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1、LOGO 同济大学同济大学 浙江学院浙江学院人力资源管理第八章 绩效评估目录绩效评估概述绩效评估概述1绩效评估的标准与方法绩效评估的标准与方法2绩效评估的系统设计与具体操作绩效评估的系统设计与具体操作第一节 绩效评估概述一、绩效评估一、绩效评估绩效：绩效：员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结果。员工经过评估并被企业认可的工作行为、表现及结果。绩效评估：绩效评估：一种衡量、评价、影响员工工作表现的管理活动。一种衡量、评价、影响员工工作表现的管理活动。绩效评估系统（绩效评估系统（PASPAS）:PerformanceAppraisalSystem 第一节 绩效评估概述二、绩效评估的重要性二
2、、绩效评估的重要性1、影响组织的生产率和竞争力、影响组织的生产率和竞争力2、作为人事决策的指标、作为人事决策的指标3、有助于更好地进行员工管理、有助于更好地进行员工管理 工作表现工作表现员工绩效员工绩效组织竞争力组织竞争力工作成果工作成果工作行为工作行为工作态度工作态度对组织来说对员工来说1.绩效衡量2.补偿3.激励1、加强员工的自我管理2、发掘员工的潜能3、实现员工与上级更好的沟通4、提高员工的工作绩效报酬 85.6培训 64.3提升 45.3人事规划 43.1留住和解聘 30.1人事研究 17.2绩效评估结果的实际应用情况使用目的 比例（%）第一节 绩效评估概述绩效绩效评估评估评估评估绩效
3、评估绩效评估的阻力的阻力主管方面主管方面员工方面员工方面绩效评估标准本绩效评估标准本身的问题身的问题克服阻力克服阻力的对策的对策 克服心理障碍克服心理障碍 重视绩效标准的建重视绩效标准的建立立设定可行的程序设定可行的程序 强调绩效评估面谈强调绩效评估面谈请员工自我评估请员工自我评估三、绩效评估的阻力与对策三、绩效评估的阻力与对策第八章 绩效评估第二节第二节 绩效评估的标准与方法绩效评估的标准与方法一、绩效评估的标准一、绩效评估的标准 二、绩效评估的主要方法二、绩效评估的主要方法第二节 绩效评估的标准与主要方法一、绩效评估的标准一、绩效评估的标准v绝对标准绝对标准：建立员工工作的行为特质标准，然
4、后将达到建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该标准列入评估范围内，而不在员工之间做比较。该标准列入评估范围内，而不在员工之间做比较。v相对标准：相对标准：将员工间的绩效表现互相比较而产生的一种将员工间的绩效表现互相比较而产生的一种标准。标准。第二节 绩效评估的标准与主要方法一、绩效评估的标准一、绩效评估的标准v绩效评估标准的总原则绩效评估标准的总原则v绩效评估标准的特征绩效评估标准的特征v建立单项或多项标准建立单项或多项标准SMARTS=SpecificM=MeasurableA=AttainableR=RealisticT=Time 第二节 绩效评估的标准与主要方法绩效评估绩效评估绩效评估
5、绩效评估常规方法常规方法排序法排序法两两比较法两两比较法等级分配法等级分配法二、绩效评估的主要方法二、绩效评估的主要方法行为评估法行为评估法量表评估法量表评估法 混合标准评估法混合标准评估法关键事件法关键事件法行为评估法行为评估法行为观察评估法行为观察评估法工作成果评估法工作成果评估法绩效目标评估法绩效目标评估法指数评估法指数评估法第二节 绩效评估的标准与主要方法1、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法排序法排序法 排序法：排序法：按被评估者个人的绩效的相对优劣程度，通过比按被评估者个人的绩效的相对优劣程度，通过比较确定每人的相对等级或名次。较确定每人的相对等级或名次。简单排序法简单排序法趋
6、中排序法趋中排序法排序法用表排序法用表 表现最好的员工表现最好的员工 1._ 11._ _ _2._ 12._ _ 3._ 13._4._ 14._5._ 15._6._ 16._7._ 17._8._ 18._9._ 19._10._ 20._ 表现最差的员工表现最差的员工第二节 绩效评估的标准与主要方法2、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法两两比较法两两比较法 两两比较法：两两比较法：根据单维绩效或整体工作状况，将每一个根据单维绩效或整体工作状况，将每一个员工与其他员工逐一比较，并将优胜者选出，再根据每员工与其他员工逐一比较，并将优胜者选出，再根据每一员工净胜次数的多少进行排序。一员工
7、净胜次数的多少进行排序。张张A A李李B B王王C C赵赵D D陈陈E E张张A A张张A A王王C C赵赵D D陈陈E E李李B B王王C C赵赵D D陈陈E E王王C C赵赵D D陈陈E E赵赵D D陈陈E E陈陈E E结结果果胜出次数胜出次数排名排名两两比较法用表两两比较法用表第二节 绩效评估的标准与主要方法3、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法等级分配法等级分配法 等级分配法：等级分配法：根据事物呈正态分布规律，把考核结果根据事物呈正态分布规律，把考核结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据自己的预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据自己的规模和百分比来确定各个档次人数的方法
8、。规模和百分比来确定各个档次人数的方法。考考 核核 分分 类类比例比例优秀优秀15%15%良好良好30%30%合格合格40%40%不合格不合格15%15%姓名姓名张红张红李丽李丽李勇李勇刘建刘建等级分配表等级分配表举例说明 美的电磁炉公司培训发展组包括一名主管和两名下属。因为培训美的电磁炉公司培训发展组包括一名主管和两名下属。因为培训组在整个人力资源部投入的资源是非常多的，所以上司在给我定组在整个人力资源部投入的资源是非常多的，所以上司在给我定指标时要求很是严格，导致培训组的绩效评估等级经常为指标时要求很是严格，导致培训组的绩效评估等级经常为C，个，个别时候还有别时候还有D。该公司能进行等级分
9、配法吗？部门内部门内个人绩效等级个人绩效等级部门绩效等级部门绩效等级SABCDS（优）（优）20%15%10%5%A（次优）（次优）30%25%20%10%5%B（良）（良）50%55%60%65%65%C（中）（中）5%10%15%20%D（不合格）（不合格）5%10%举例说明GE末位淘汰法则末位淘汰法则 第二节 绩效评估的标准与主要方法排序法排序法两两比较法两两比较法等级分布法等级分布法优优点点易于解释、理解、使用，适合人数较少的企业。考虑了人与人之间的具体差异，更加直观。适合人数较多的情况，简易方便，着重于每个人的绩效等级，而不是具体排序。缺缺点点概括性强，不够精确，无法确定员工绩效的等
10、级差。人数较多的情况下，比较次数过多；对于表现相近的员工难以区分。缺少具体分析，员工绩效可能不适合分配进设定的等级。绩效评估绩效评估常规方法比较表常规方法比较表第二节 绩效评估的标准与主要方法4、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法量表评估法量表评估法 量表评估法：量表评估法：根据设计的等级评估量表来对被评估者进行根据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法。评估的方法。一位工厂操作工人的量表评估例表一位工厂操作工人的量表评估例表1、列出业绩、列出业绩因素因素2、确定业绩、确定业绩因素等级因素等级3、说明等级、说明等级含义含义举例说明量表评估因素选择计划统率力计划统率力预见力预见力协调配
11、合力协调配合力全局观和创新力全局观和创新力培育部下培育部下的能力的能力松下对管理层的考核因素松下对管理层的考核因素举例说明量表评估因素选择 通用电气通用电气(中国中国)公司公司把简单的事情做好就是把简单的事情做好就是“又红又专又红又专”价值观价值观工作业绩工作业绩第二节 绩效评估的标准与主要方法5、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法混合标准评估法混合标准评估法 混合标准评估法：混合标准评估法：就就某项工作的几个特定方面某项工作的几个特定方面分别作出三种行分别作出三种行为描述表示绩效的高中低档。为描述表示绩效的高中低档。部门部门被评估被评估员工姓员工姓名名职务职务（工种）（工种）评估总评估总
12、分分评估者评估者项目项目分数分数评估情况说明评估情况说明出勤出勤30上上中中下下30302418能力能力20上上中中下下20171714绩效绩效30上上中中下下30252517心态心态20上上中中下下第二节 绩效评估的标准与主要方法6、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法关键事件法关键事件法 关键事件法：关键事件法：JC费兰根发展出一种客观的方法来收费兰根发展出一种客观的方法来收集评估资料。集评估资料。记录关键事件的记录关键事件的STAR法：法：SITUATION情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。TARGET目标。他为什么要做这件事。目标。他为什么要
13、做这件事。ACTION行动。他当时采取什么行动。行动。他当时采取什么行动。RESULT结果。他采取这个行动获得了什么结果。结果。他采取这个行动获得了什么结果。某客户经理的关键事件记录某客户经理的关键事件记录好的关键事件好的关键事件耐心听取客户的抱怨，回答客户的问题，并作了书面记录；针对客户的退货要求，认真检查其产品情况，并立即给客户签署了退货单。坏的关键事件坏的关键事件在业务繁忙的某一天，他在休息时间到后30分钟才回到自己的办公室，其间错过了4个来自客户的电话，且由两名客户按照预约时间焦急的等在会客室。第二节 绩效评估的标准与主要方法举例说明举例说明关键事件法关键事件法 安妮是公司的物流主管。
14、物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、安妮是公司的物流主管。物流主管负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。利进行。这家公司很小，共有这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲多岁的祖母
15、，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公安妮怎么做呢？她把家里的丧事放在一边，第二天早上九点钟准时出现在办公室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出室，她的经理和同事都发现，她的脸色铁青，精神也不好，一问才知道家里出了
16、事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，了事。但是，这个小女孩什么话也没说，一直做着进出口报关、清关的手续，把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户把货从海关提出来，并且在下午五点钟就把这批货发出去了，及时运到了客户那里。那里。然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，然后，五点钟时，她就下班走了，可公司是六点钟下班，她提前走了，回去处理祖母的丧事去了。回去处理祖母的丧事去了。当时的情景是：当时的情景是：当时的目标是：当时的目标是：当时的行动是：当时的行动是：当时的结果是：当时的结果是：安妮的祖母头一天晚上病逝了。安妮的
17、祖母头一天晚上病逝了。为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。为了第二天把一批货完整、准时的运到客户那里。她置家事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。她置家事于不顾，准时出现在办公室，提前一个小时把货发出去了。客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。客户及时收到了货，没有损伤公司的信誉。第二节 绩效评估的标准与主要方法适用下列符号来对每种列举行为进行打分适用下列符号来对每种列举行为进行打分5代表代表95%-100%的频率，的频率，4代表代表85%-94%的频率的频率3代表代表75%-84%的频率，的频率，2代表代表50%-74%的频率，的频率，1代表代表0%-49%的频率的频
18、率与顾客争执的次数与顾客争执的次数几乎从来没有几乎从来没有12345几乎总是这样几乎总是这样有无迟到有无迟到几乎从来没有几乎从来没有12345几乎总是这样几乎总是这样有无早退有无早退几乎从来没有几乎从来没有12345几乎总是这样几乎总是这样有无旷工有无旷工几乎从来没有几乎从来没有12345几乎总是这样几乎总是这样7、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法行为观察评估法行为观察评估法 行为观察评估法：行为观察评估法：评估被观察者作某项特定行为的频度。评估被观察者作某项特定行为的频度。BOSBOS法的用于营业员的列项示例法的用于营业员的列项示例第二节 绩效评估的标准与主要方法8、绩效评估的主要方法
19、、绩效评估的主要方法行为评估法行为评估法 行为评估法：行为评估法：通过平时记录下来的行为事实依据来评估通过平时记录下来的行为事实依据来评估某一岗位员工的方法。某一岗位员工的方法。权重权重()是一个有力的决策者是一个有力的决策者10.0()看起来重视陈述压力问题看起来重视陈述压力问题8.7()关心工作完成的质量关心工作完成的质量10.0()对技术人员汇报给他对技术人员汇报给他/她的工作进行仔细审核她的工作进行仔细审核7.4()可以得体地完成对技术人员低劣质量工作的纠正可以得体地完成对技术人员低劣质量工作的纠正6.5()可以分派下级技术人员工作可以分派下级技术人员工作6.3()与之一起工作很轻松与
20、之一起工作很轻松8.2()可以清晰地交流改善工作的指导可以清晰地交流改善工作的指导8.0()对员工的需要很敏感对员工的需要很敏感7.9()对那些值得赏识的人给予自由信任对那些值得赏识的人给予自由信任6.1收集描述是否胜任该工作收集描述是否胜任该工作岗位的行为事实岗位的行为事实一位技术领导者职位的权重考核列表一位技术领导者职位的权重考核列表分配权重分配权重第二节 绩效评估的标准与主要方法应用应用优点优点缺点缺点量表评估法量表评估法应用最广泛应用最广泛不受人数额限制；可定不受人数额限制；可定性和定量评估性和定量评估只能给出考评的结只能给出考评的结果而无法提供解决果而无法提供解决问题的方法问题的方法
21、 关键事件法关键事件法适用于中层管理适用于中层管理人员或基层操作人员或基层操作人员人员客观，避免常见的评估客观，避免常见的评估误差；误差；耗时；漏记关键事耗时；漏记关键事件，造成近期效应件，造成近期效应的偏差被夸大的偏差被夸大行为评估法行为评估法评估某一具体的评估某一具体的工作岗位工作岗位公正，易于使用公正，易于使用员工行为多样化；员工行为多样化；正面的行为方式可正面的行为方式可能产生负面绩效能产生负面绩效行为观察评估法行为观察评估法评估某项特定行评估某项特定行为为直接、可靠；被评估者直接、可靠；被评估者更易接受意见反馈、提更易接受意见反馈、提高自身绩效高自身绩效工作量大，失误多工作量大，失误
22、多 绩效评估绩效评估行为评估法比较表行为评估法比较表第二节 绩效评估的标准与主要方法9、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法绩效目标评估法绩效目标评估法 绩效目标评估法：绩效目标评估法：员工的绩效水平就根据所达成的商定员工的绩效水平就根据所达成的商定的特定的目标的实现程度来评定。的特定的目标的实现程度来评定。组织中的职位组织中的职位组织类型组织类型目标阐述目标阐述销售代表产品经理会计中型石油化工企业 大型食品加工企业小型CPA企业在西VAV地区接触六个新客户和在下一个半年期内至少完成对这些新客户中两个的销售在下一目标会议之前（距今9个月），在增加成本不超过2%的前提下将花生黄油的市场份额增加
23、至少3.5%在夏末之前（9月15）参与两个审计研讨会来改善和更新审计知识MBOMBO法评估目标示例法评估目标示例 第二节 绩效评估的标准与主要方法 “目标管理目标管理-绩效考核绩效考核”是先进管理还是洋垃圾？是先进管理还是洋垃圾？在在20012001年，北京一家著名的房地产企业由于工期要求很紧，就制年，北京一家著名的房地产企业由于工期要求很紧，就制定了非常强烈的奖罚激励制度，公司从上到下层层实行目标管理，要定了非常强烈的奖罚激励制度，公司从上到下层层实行目标管理，要求必须按时完工，所有人在强大的压力下，日夜加班加点，总算按时求必须按时完工，所有人在强大的压力下，日夜加班加点，总算按时完成了这栋
24、大楼的建设，成功的通过了公司制定的目标完成了这栋大楼的建设，成功的通过了公司制定的目标绩效绩效评估，成评估，成了公司成功目标管理的典范。了公司成功目标管理的典范。第二节 绩效评估的标准与主要方法奖励完成目标者，而不是处罚没完成目标者奖励完成目标者，而不是处罚没完成目标者 背景：背景：1981年，在马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际工厂制造纸板装蛋箱的325名雇员正在为将被解雇而担扰;劳资关系非常紧张。措施：措施：生生产率激励率激励计划，称之划，称之为“100分俱分俱乐部部”。工作绩效被承认为高于平均水平的雇员在评定中可以得到相应的分数。无论哪个雇员，只要在全年工作中没有发生任何工作事故，那么，他可以
25、得到20分;如果他100%地出勤则可得到25分。每年的2月2日(这项计划的开展周年纪念日)这一天，分数被计算出来，并送到每个雇员的家里，如果哪个雇员的分数达到100，那么他就会得到一件浅兰色的茄克衫，上面饰有公司标志和表明“100分俱乐部”成员身份的臂章。结果：结果：1983年，工厂的生产率提高了16.5%，与质量有关的差错降低了40%，工人的不满意见减少了72%，由于工业事故而损失的时间减少了43.7%。这种转变意味着戴蒙德工厂为其母公司增加了超过100万美元以上的毛利润。第二节 绩效评估的标准与主要方法10、绩效评估的主要方法、绩效评估的主要方法指数评估法指数评估法指数评估法：指数评估法：
26、通过客观的标准来评估绩效。通过客观的标准来评估绩效。指标类型指标类型 举例举例 数据来源数据来源 数量数量产量业绩记录销售额财务数据利润 质量质量破损率生产记录独特性上级评估准确性客户评估 成本成本单位产品的成本第二节 绩效评估的标准与主要方法绩效考核的故事绩效考核的故事两熊赛蜜两熊赛蜜 v蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”v买了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统v公布每只蜜蜂的季度工作量v奖励访问量最高的蜜蜂v从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛v蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜v告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多v花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜
27、的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布v重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励 黑黑熊熊棕棕熊熊第二节 绩效评估的标准与主要方法有效运用绩效评估方法的原则有效运用绩效评估方法的原则v最能体现组织目标和评估目标；最能体现组织目标和评估目标；v对员工的工作起到正面引导和激励作用；对员工的工作起到正面引导和激励作用；v能比较客观的评价员工工作；能比较客观的评价员工工作；v评估方法相对比较节约成本；评估方法相对比较节约成本；v评估方法实用性强，易于执行。评估方法实用性强，易于执行。第三节 绩效评估的系统设计与具体操作工作分析工作分
28、析信息收集信息收集绩效评估实施绩效评估实施绩效评估面谈绩效评估面谈信息反馈信息反馈制定绩效评估改进计划制定绩效评估改进计划评估时间确定评估时间确定被评估人确定被评估人确定评估人选择评估人选择评估方法选择评估方法选择绩效评估系统图绩效评估系统图关键事件法关键事件法6个月至个月至 一年一年 第三节 绩效评估的系统设计与具体操作360360绩效评估绩效评估同事同事客户客户上司上司下属下属自己自己专家第三节 绩效评估的系统设计与具体操作考评者考评者优点优点缺点缺点上级考评上级考评1、上级比较了解员工的工作态度和表现。、上级比较了解员工的工作态度和表现。2、上级最了解组织对员工的期望，即考核标准。、上级
29、最了解组织对员工的期望，即考核标准。3、上级有责任所以比较认真。、上级有责任所以比较认真。1、上级容易因个人喜好影响考评的客观性。、上级容易因个人喜好影响考评的客观性。2、上级不了解员工在自己监控外的品行。、上级不了解员工在自己监控外的品行。3、上级需花大量精力在员工的表现上。、上级需花大量精力在员工的表现上。同事考核同事考核有助于清楚地了解员工在上级监督范围外的情况。有助于清楚地了解员工在上级监督范围外的情况。容易相互包庇使结论虚假。容易相互包庇使结论虚假。下级评定下级评定1、有利于管理的民主化。、有利于管理的民主化。2、使员工有被认同感，有利于调动其积极性。、使员工有被认同感，有利于调动其
30、积极性。3、有利于对领导层行为的监督。、有利于对领导层行为的监督。1、下级因害怕得罪上级而不敢直言。、下级因害怕得罪上级而不敢直言。2、容易造成上级为获得下级的好评而放松、容易造成上级为获得下级的好评而放松对其的管理。对其的管理。3、因为无责任容易使考评流于形式。、因为无责任容易使考评流于形式。客户评价客户评价1、使员工强化以消费者满意度为导向的观念。、使员工强化以消费者满意度为导向的观念。2、作为非企业人员，客户在评价员工时所受干扰小，、作为非企业人员，客户在评价员工时所受干扰小，评价较公正。评价较公正。1.操作难度较大。操作难度较大。2、比较费时费力。、比较费时费力。专家评鉴专家评鉴1、能
31、够借助专业人士的专长设计更科学的考核指标。、能够借助专业人士的专长设计更科学的考核指标。2、专家的介入使考评结果更具权威性。、专家的介入使考评结果更具权威性。1、需要花费大量的时间和财力。、需要花费大量的时间和财力。2、有些标准虽然科学，但不一定与企业的、有些标准虽然科学，但不一定与企业的实际要求相吻合。实际要求相吻合。自我评估自我评估1、员工本人是最了解自己的，有利于考评信息、员工本人是最了解自己的，有利于考评信息的全面性。的全面性。2、能够给员工一个发表自己意见的机会。、能够给员工一个发表自己意见的机会。3、有利于员工的参与。、有利于员工的参与。员工在评估中有高估自己的能力和成效的倾员工在
32、评估中有高估自己的能力和成效的倾向。向。第三节 绩效评估的系统设计与具体操作有效评估面谈的建议：步骤和技巧有效评估面谈的建议：步骤和技巧 1、就绩效评估准备讨论内容2、使员工感到轻松3、考核者应该预算一半的时间，使员工讨论评估结果4、考核者使用事实依据5、考核者应该如下来组织面谈：具体的正面评语定位于绩效而不是个人批评6、考核者以信息压制被考核者7、考核者应该鼓励被考核者参与8、着重于未来的目标绩效评估面谈案例 经理：小经理：小A，有时间吗？，有时间吗？小小A：什么事情，头？：什么事情，头？经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。经理：想和你谈谈，关于你年终绩效的事情。小小A：现在？要多长时间
33、？：现在？要多长时间？经理：恩经理：恩就一小会，我就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家点还有个重要的会议。哎，你也知道，年终大家都很忙，我也不想浪费你的时间。可是都很忙，我也不想浪费你的时间。可是HR部门总给我们添麻烦。部门总给我们添麻烦。小小A：经理：那我们就开始吧，我一贯强调效率。经理：那我们就开始吧，我一贯强调效率。于是小于是小A就在经理放满文件的就在经理放满文件的办公桌办公桌的对面，不知所措地坐下来。的对面，不知所措地坐下来。经理：小经理：小A，你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评，你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的综合评价是价是3分
34、，怎么样？分，怎么样？小小A：头，年初安排到我手里的任务我都完成了呀：头，年初安排到我手里的任务我都完成了呀经理：在半年前部门就接到新的市场任务，结果到了年底，还差一大截没经理：在半年前部门就接到新的市场任务，结果到了年底，还差一大截没完成，我的压力也很重啊！完成，我的压力也很重啊！小小A：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？经理：好了好了，小经理：好了好了，小A，HR部门只是要求你的表格填的完整、好看部门只是要求你的表格填的完整、好看其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，明年你要是做的好，我相其实大家都不容易，再说了，你的工资也不错，明年你要是做的好
35、，我相信我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。信我会让你满意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。没有提前预约 谈话前没有缓和气氛推卸责任，无端牢骚双方最好呈90度直角面谈 没有数据和资料支持，主观性强 目标的设定和调整没有经过协商 注重了形式而忽视了内容 第三节 绩效评估的系统设计与具体操作评估误差评估误差评估评估误差误差偏见误差偏见误差感情效应误差感情效应误差暗示效应误差暗示效应误差晕轮效应误差晕轮效应误差近因误差近因误差评评估估者者的的主主观观失失误误第三节 绩效评估的系统设计与具体操作制定绩效改进计划制定绩效改进计划绩效改进方面的原则绩效改进方面的原则 重审绩效不足的方面从员工
36、愿意改进之处着手改进从易出成效的方面着手改进选择最合适的方面进行改进绩效改进的四个要点绩效改进的四个要点意愿知识和技术气氛奖励绩效改进的实施绩效改进的实施计划内容要实际计划要有时间性计划要获得认同举例说明聊天聊天另类思维的考核方式另类思维的考核方式 Nigel Morris是美国科是美国科罗罗位多一所医院的位多一所医院的新新总总裁，上任伊始，他就裁，上任伊始，他就废废除了除了该该医院医院传统传统的考的考核制度，力争核制度，力争设计设计一套高一套高绩绩效的考核体系。效的考核体系。“每年一张纸每年一张纸”：记录着员工和主管谈话的时：记录着员工和主管谈话的时间、地点、内容、并由双方签字间、地点、内容
37、、并由双方签字 举例说明处分，但不惩罚处分，但不惩罚 康宏公司人力资源部制定处理绩效问题的全新办法：非惩罚非惩罚性处分，性处分，其核心思想是倡导责任和尊重的处分，认为每个员工都是成熟、负责、可堪信任的成年人。如果企业像成年人那样对待他们，他们就会表现得像个成年人。小结关键词回顾：关键词回顾：制定绩效评估标准的法则：制定绩效评估标准的法则：等级分配法（强制分布法）等级分配法（强制分布法）量表图尺法量表图尺法记录关键事件的记录关键事件的STAR法法绩效目标评估法绩效目标评估法晕轮效应晕轮效应360360绩效评估绩效评估单选题1、绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，、绩效评估标准
38、是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而（而（）说法不符合标准所需遵循的要求。）说法不符合标准所需遵循的要求。A.绩效标准是具体的绩效标准是具体的B.绩效标准是可以衡量的绩效标准是可以衡量的C.绩效标准时要广泛使用于不同时期的绩效标准时要广泛使用于不同时期的D.绩效标准是现实的绩效标准是现实的2、绩效评估结果的效度和信度将直接影响到绩效考评目的能否实现，绩效评估结果的效度和信度将直接影响到绩效考评目的能否实现，而（而（）不属于导致绩效评估误差的心理因素。）不属于导致绩效评估误差的心理因素。A.绩效评估标准不明绩效评估标准不明B.第一印象第一印象C.晕轮效应晕轮效应D.暗示效应暗示效应3、
39、绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作、绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准。（为订单处理员的一条绩效标准。（）A、能够并且愿意处理客户的订单、能够并且愿意处理客户的订单B、能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可、能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可C、所有客户订单必须在、所有客户订单必须在4小时内处理，且保证客户满意度小时内处理，且保证客户满意度D、所有客户订单必须在、所有客户订单必须在4小时内处理，且正确率小时内处理，且正确率98%单选题4、下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是（、下列对绩效反馈面谈目的描述不正确
40、的是（）A、对评估者的表现达成双方一致的看法、对评估者的表现达成双方一致的看法B、使员工认识到自己的成就和优点、使员工认识到自己的成就和优点C、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准D、指出员工的缺勤、指出员工的缺勤5、主管人员在进行绩效面谈前应该准备的事宜不包括（、主管人员在进行绩效面谈前应该准备的事宜不包括（）的内容。）的内容。A、邀请上级领导到场、邀请上级领导到场B、选择适宜的时间地点、选择适宜的时间地点C、准备面谈的资料、准备面谈的资料D、计划好面谈程序、计划好面谈程序6、由管理者与每个员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查，对、由管理者与每
41、个员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查，对这些目标完成情况的绩效评估方法（这些目标完成情况的绩效评估方法（）。）。A.关键事件法关键事件法B.目标管理法目标管理法C.行为锚定评价量表法行为锚定评价量表法D.平衡量表法平衡量表法 单选题7、在绩效考评中采用有些方法可以减少误差，如：、在绩效考评中采用有些方法可以减少误差，如：1）在对一个人做出评价之前不要听任何对这个人的评语；在对一个人做出评价之前不要听任何对这个人的评语；2）确保多个考官独立作出判断，在每个考评者都观察到员工并对其）确保多个考官独立作出判断，在每个考评者都观察到员工并对其进行评价之后在进行交流讨论；进行评价之后在进行交流讨
42、论；3）只按给定了标准（如安全性）的行为量表考评员工。要承认不同）只按给定了标准（如安全性）的行为量表考评员工。要承认不同的绩效衡量标准之间并不总是相关的，在一个方面做的好的人可能在的绩效衡量标准之间并不总是相关的，在一个方面做的好的人可能在另一个方面做得很差。另一个方面做得很差。这些方法是主要为了减少（这些方法是主要为了减少（）A晕轮效应误差；晕轮效应误差；B感情效应误差；感情效应误差；C暗示效应误差；暗示效应误差；D首因效应误差首因效应误差8、在绩效考评中采用有些方法可以减少误差，如：、在绩效考评中采用有些方法可以减少误差，如：1)将对员工的所有判断一直保留到考评结束之时；将对员工的所有判
43、断一直保留到考评结束之时；2)在两次绩效考核之间的间隔期做一个记录者而不是评价者。在两次绩效考核之间的间隔期做一个记录者而不是评价者。这些方法是为了减少（这些方法是为了减少（）。）。A晕轮效应误差；晕轮效应误差；B感情效应误差；感情效应误差；C暗示效应误差；暗示效应误差；D首因效应误差首因效应误差案例分析 G是某企业生产部门的主管是某企业生产部门的主管,今天他终于费尽心思地完成了对下属人今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况绩效考评表格标明了工作的数量和质量以
44、及合作态度等情况,表中的表中的每一个特征每一个特征,都分为五等都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了所有的职工都完成了本职工作。除了S和和L,大部分还顺利完成了大部分还顺利完成了G交交给的额外工作。考虑到给的额外工作。考虑到S和和L是新员工是新员工,他们两人的额外工作量又偏多他们两人的额外工作量又偏多,G给所有员工的工作量都打了给所有员工的工作量都打了“优秀优秀”。X曾经对曾经对G做出的一个决定表示过不同意见做出的一个决定表示过不同意见,在在“合作态度合作态度”一栏一栏,X被被记为记为“一般一般”,因为意见分歧只是工作方式方
45、面的问题因为意见分歧只是工作方式方面的问题,所以所以G没有在表没有在表格的评价栏上记录。格的评价栏上记录。另外另外,D家庭比较困难家庭比较困难,G就有意识地提高了对他的评价就有意识地提高了对他的评价,他想通过这种他想通过这种方式让方式让D多拿绩效工资多拿绩效工资,把帮助落到实处。把帮助落到实处。此外此外,C的工作质量不好的工作质量不好,也就是刚到及格也就是刚到及格,但为了避免难堪但为了避免难堪,G把他的评把他的评价提到价提到一般一般。这样。这样,员工的评价分布于员工的评价分布于优秀优秀、良好良好、一般一般,就没有就没有及格及格和和不及格不及格了。了。G觉得这样做觉得这样做,可以使员工不至于因发
46、可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满现绩效考评低而产生不满;同时同时,上级考评时上级考评时,自己的下级工作做得好自己的下级工作做得好,对自己的绩效考评对自己的绩效考评,成绩也差不了。成绩也差不了。案例分析案例分析：案例分析：问题问题v指标的设立过于简单指标的设立过于简单v评估指标没有量化评估指标没有量化 v考评主体单一考评主体单一 v缺乏对评估结果进行适当的比例控制缺乏对评估结果进行适当的比例控制 v考评中缺乏沟通的环节考评中缺乏沟通的环节 v对考评者缺乏监督机制对考评者缺乏监督机制 对策对策v 绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化v 绩效评估中的
47、指标设置必须科学绩效评估中的指标设置必须科学 v 绩效评估中应加强对考评者的监督绩效评估中应加强对考评者的监督 v 沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节v 绩效评估需要不断的总结绩效评估需要不断的总结 LOGO导入语1、难道我不是在努力把工作做好？2、我是不是有机会得到更高的职位？3、我会不会被裁员？背景：背景：一年前埃德去一家中型企业帕特里奇公司的维修部工作，他的上司一年前埃德去一家中型企业帕特里奇公司的维修部工作，他的上司赫克托是个很好的维修人员，只要是不明白的问题，他总是给予帮助。但赫克托是个很好的维修人员，只要是不明白的问题，他总是给予帮助。但埃德经常希望能知道赫克托对他的工作表现的评价，他却从来不告诉他，埃德经常希望能知道赫克托对他的工作表现的评价，他却从来不告诉他，只是差不多每月训斥他一次。只是差不多每月训斥他一次。