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1、 关于绩效考核方案范文合集八篇绩效考核方案 篇1 一、考核对象：校全体在编教职工。 二、考核领导小组 组 长：XX 成 员：XX 三、绩效工资来源 每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资局部用于学校考核的学期总数（非在编人员的班主任工资从学校经费中支出）。 四、绩效工资考核方法 绩效工资考核总分值以100分为标准，分月考核和期末考核，各占总数的40%和60%。月考核分职业道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三个局部；期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三局部，考核工资期末一次性发放。 （一）月绩效考核方法 1、职业道德考
2、核（10%） 职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面，每月依据各部门考核状况，月底交办公室汇总。其中有以下状况直接从职业道德考核分中扣除。 （1）不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣1分。 （2）有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会打算扣分。 （3）从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。 （4）不听从学校的安排，视情节进展相应处理，由考核小组打算扣除其 该项单月绩效考核得分。 （5）在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除15个月该项得分，并赐予相应的处理。 （6）因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成
3、社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除15个月的该项得分并酌情赐予行政惩罚。 （7）凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行，经学校讨论后做出相应的处理。 职业道德扣分本月不够者，在下月得分中扣，月绩效考核分不够者，在期末绩效考核分中扣，扣完为止。 2、出勤考核（15%） （1）病事假扣分方法： 事假：月累计超过1天（不含1天）每人每节扣1元；每学期请事假累计超过30天的，原则上不再参与本学期的绩效考核，特别状况由学校进展讨论后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应准时请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。 病假：病假累计一学期满45天者（4
4、5岁以上60天计），按上级有关规定处理外，不参与学校本学期末绩效工资考核，重特大病情由校委会讨论打算。病假以医院病历和住院收费单据为准，特别状况需经学校讨论是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发觉，严厉处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。 请假以批准的请假条为准（公事和参与学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理），特别状况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课（旷工）处理；请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分；如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。 （2）迟到、早退、旷课（旷工）扣分方法：
5、集会（包括朝会、政治学习、业务学习会、连续教育学习等）、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分（以值周领导抽查和教师反映且查属实为准）；集会时请假，每人每次扣0.5分，无故不到者每人每次扣2分；旷课一节或旷工一次，扣3分，旷课（旷工）扣发实行累加。 （3）不实行规划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，规划内生育假按主管部门规定执行。 （4）学校鼓舞出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤（公假、参与学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记），每学期奖2分。 以上（1）（2）（3）项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除，本月不够者，在下月中扣，月绩效工资不够者
6、，在期末绩效工资中扣，扣完为止。 3、工作量工资（15%） （1）专任教师工作量计算标准 工作量以校为单位，进展计算，教师每月工作量以一周为标准，依据课时数和学科系数算出个人工作量，有超工作量的单位，每位教师的工作量得分将乘以超工作系数： 个人实际工作量=A学科周课时数该学科系数+B学科周课时数该学科系数+ 学科系数设定为： 语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2，其余学科系数为1。 早读课纳入工作量计算，一节早读计0.5课时，由教育处统一安排进入课表，语文两天，数学一天，外语一天（外语早读，数学教师到场维持秩序，计0.5课时，外语教师到场指导，不分班数多少只计0.5课时），领操的专职
7、体育教师计0.5课时；周一朝会后余下的时间由班主任负责，不算工作量。 个人月绩效工资=个人师德工资个人出勤工资个人工作量工资 （二）期末绩效考核 期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三局部组成。 工作过程每学期考核两次，教学成绩以县、镇统测为依据进展计算（无镇、县统测将以校统测为依据）。 1、考常（20%）： （1）备课（5分）：按每学期学校检查结果评等级得分。 一等5分；二等44.9分；三等33.9分；照抄照搬教案降低2个等级给分；无教案1课时扣0.5分。 （2）上课（5分）：按学校考核教师上课状况评等级得分。 一等5分；二等44.9分；三等33.9分。 （
8、3）批改作业（5分）：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4分。 一等5分；二等44.9分；三等33.9分。语文大作文每单元一个。鼓舞教师批改学生课外作业。 （4）考察考核学生（5分）：按学校规定对学生进展考察考核，有材料收集，有成绩记载记总分值，否则酌情扣分。 因特别状况对工作过程的某项未实施检查，该项以总分值计。 2、工作成绩（30%） （1）语、数、外等统测学科教师以学生参与期末考试成绩计算：按学生平均分10分，及格率10分，优生率10分，三项共30分考核。每项指标高（低）于平均成绩1分或1个百分点加（减）0.5 分。 （2）艺体学科教师的成绩分由该校局部相关
9、教师打分（40%）和考核小组依据学生、家长以及其他教师平常反映进展考核打分（60%）相结合确定。 （3）后勤人员的常规工作和成绩局部由该校局部相关教师打分（40%）和考核小组评分（60%）相结合确定。 （4）享受待遇的正、副校级领导按教师标准考核。 （5）接手班级在上期根底上考核总分上升1分（一个百分点）奖0.5分。 （6）上两个班或两个以上统测学科的教师，以所任教统测学科统测考核的平均成绩乘以1.2计算。 （8）依据以上期末绩效考核计算出期末绩效考核工资，一次性发放。 3、考评（10%） 主要考核教师履行岗位职责状况的满足度。 学生（30%）、教师(40%)、领导（30%）。 年度考核以此方
10、案为依据。两学期得分之和作为年度考核的得分。 五、将分和扣分条件： 1、奖分： （1）县级会考，教学效果名列全县一、二、三名者每次依次将5分、4分、3分。在镇级会考名列全镇一、二、三名者每次依次奖4分、3分、2分。 （2）受镇级、县级、市级、国家级综合表彰者一次奖2分、3分、4分、5分。受相应级别单项表彰者依次奖1分、2分、3分、4分。（以文件为准） （3）校外担当公开课、示范课任务者每次奖1分。 （4）由中心校组织评比推举，教学论文或教案参与县级、市级、省级、国家级获奖的，或在正式教育刊物发表，依次奖0.5分、0.8分、1分、1.5分。 （5）但凡教师或教师指导学生参与的各项竞赛，以及教师撰
11、写的且通过中心学校送审的有关教育教学方面的阅历文章在刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级以上获奖的，依次奖0.5分、1分、1.5分、2分。但同一类或同一篇作品奖多项奖的，一最高级别计分，不重复计分。 2、扣分： （1）私自组织学生购置各种学习资料（教辅用书、习题册、模拟题）和推销学生用品者。每次最少扣5分。 （2）在校内发生责任事故的责任者按影响学校整体工作程度大小在15分 之间相应扣分；（3）搞有偿家教经阻挡不改者，扣4分；（4）在校内打架斗殴（教师之间、师生之间）以及参；任大小在15分之间相应扣分；（5）受中心学校及以上单位对其进展警示训诫谈话者；扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分；
12、（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名。 （3）搞有偿家教经阻挡不改者，扣4分。 （4）在校内打架斗殴（教师之间、师生之间）以及参加社会打架斗殴按责任大小在15分之间相应扣分。 （5）受中心学校及以上单位对其进展警示训诫谈话者，其中每次警示提示扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分。 （6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在镇级会考，教学效果名列全镇倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。 六、几点说明： 1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，解释权归中心学校。 2、本方案自20xx年秋开头试运行
13、一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向中心学校书面反映，中心学校将做进一步修订。 3、完小校长与行政治理处人员由中心学校考核。柳山坡、西坡和完小以上学校以校考核，其余初小以镇考核。 4、考核结果经本人签字上报中心学校核算绩效工资。 绩效考核方案 篇2 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在肯定时期内担当的职务工作中所表现出来的力量、工作努力程度及工作业绩进展分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策供应依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩到达预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 (一)考核频率 行政部的考核分为季
14、度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部赐予指导与协作，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应准时报告，并提出相关解决方法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率 (2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作规划完成率。 (2)业务协作，主要考核其协作他人完成工作的态度及结果，如效劳响应时间、效劳质量等。 (3)公文处理的准时率。 (4)文稿起草的准时率。 (5)公文处理的过失率。 (6
15、)企业内部信息通报的完成率、准时率和精确率。 (7)文件治理的标准性。 (8)按时参与企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作力量 (1)专业技能 (2)组织协调力量 (3)沟通力量 三、绩效考核反应与申诉 (一)考核结果反应 考核者应向被考核者反应考核结果。假如被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按以下规定进展逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;假如被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、
16、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满足，可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程表达的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad重点工程工作总分值为40分，假如同时兼任两个工程，则每个工程为20分
17、;假如无参与重点工程工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，依据考勤状况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分依据奖惩状况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点工程得分+考勤得分+奖惩附加分)60%+党政领导测评分值40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%55%得分为80分，其他得分为70分。 三、评价等级设定 依据绩效考评得分状况，从高究竟排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，
18、评为“优秀”等次;考评得分75分89分的，评为“良好”等次;考评得分60分74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别掌握在人数的25%以内和30%以内。 当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。 以下人员参与考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。 以下人员参与考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪
19、政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。 四、绩效考核程序 绩效考核工作根据“规划、总结、评估、反应”的流程，对各项工作目标完成状况进展动态治理。开展绩效考核工作一般根据以下四个步骤进展： 1、制定绩效规划。依据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定具体的工作规划，并把工作规划细化到考核对象。考核对象应依据自己的岗位在每季度初填写好工作目标量化评分表，并报送街道绩效办。 2、做好工作纪实。根据绩效规划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在xxx市绩效治理工作日记上，工作日记记录每天的出勤和主要工作状况。考核对象应按月份、季度和年度进展
20、工作总结，逐条列举工作目标和进展状况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一治理。 3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组依据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成状况进展评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的根底上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨
21、“五大战役”考评结果以及单位嘉奖惩戒状况挂钩。绩效考核结果按干部治理权限报组织人事部门备案。 4、做好绩效反应。在绩效考核结果确定后，对比职能工作目标，指定专人向考核对象反应考核结果。留意做好思想政治工作，对考核对象的绩效状况进展讲评，主要是确定成绩、指出缺乏、明确方向。绩效考核结果在本单位进展公示，广泛承受干部群众的监视。 五、绩效考核结果运用 绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质鼓励、精神鼓励和政治鼓励的主要依据。 1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度嘉奖2100元，“良好”等次人员每季度嘉奖1800元，“称职”等次人员每季度嘉奖1500元。 2、与嘉奖惩
22、戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评比、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推举人选。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为根本称职(根本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境爱护等一票拒绝状况的，按相关规定确定考核等次。 3、与职业进展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核屡次获评“优秀”等次的人员，在干
23、部提拔使用上赐予优先推举;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以肯定期限的待岗处理，实行跟班学习、强制培训等措施，帮忙待岗人员整改提高，并依据培训结果和力量条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不承受其他安排的，予以辞退。 绩效考核方案 篇4 销售经理绩效考核的原则：公正严格的原则；结果公开的原则；结合奖惩等原则。 销售经理绩效考核指标： 销售经理绩效考核第一项指标，销售规划完成率；销售经理绩效考核 其次项指标,考核营销经理治理的营销人员的达标率； 销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率； 销售经理绩效考核第四个指标，信息系统治理； 销售经理绩效考核
24、第五个指标，工作态度。 为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。 一、责任期限 年月日年月日。 二、职权 公司销售经理的主要工作职权如下。 1销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2销售部所属员工及各项业务工作的治理权。 3重大促销活动现场指挥权。 4部门岗位调配的建议权。 5部门销售团队的组建、培训、考核、监视权。 6部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、工作目标与考核 销售经理的工作内容可分为销售业绩治理和部门治理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和治理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，治理绩效指标占30%。 （1）客户满足度由销
25、售部、市场部进展客户问卷调查获得。 （2）客户有效投诉次数、销售报表提交的准时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。 （3）核心员工保有率、部门培训规划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。 （4）员工满足度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进展问卷调查后获得。 （5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，依据详细状况，由总经理办公会议进展争论，确定惩处措施或扣减相关考核项得分。 五、考核结果治理 1人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90100分）、“良好”（8089分）、“一般”（7079分）、“及格”（6069分）、“差”（059分）等
26、5个等级。 2人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。 3销售总监与销售经理进展绩效沟通面谈，达成全都意见，制定下一考核期工作规划、销售任务、考核目标等。 4考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。 六、附则 1本公司经营环境发生重大变化或发生其他状况时，有权修改本责任书。 2本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会依据详细状况进展争论商定解决方法。 3本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。 4本责任书自签订之日起开头实施。 相关说明 编制人员 审核人员 绩效考核方案 篇5 一、指导思想 坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的根本原则，以病人为中心的效劳理念，构建和谐医患关
27、系。 二、工作目标 遵循整体护理理念，落实根底护理，营造患者满足、社会满足、政府满足的护理效劳新形象。坚持把时间还给护士，把护士还给病人，确爱护士为病人效劳的有效时间，切实改良临床护理效劳质量。 三、组织领导 成立普外科创立“优质护理效劳”活动领导小组。 组 长： 朱法清 副组长： 黄秀丽 吴培信 黄少平 组 员： 吴素文 林燕婷 李 莹 钟树玉 肖方舒 叶夏宁 田梦惠 黄 君 何文清 何景霞 陈增梅 李观鑫 梁佳敏 韩燕秋 四、实施措施 (一) 转变理念，统一思想、统一行动 组织全科护士在科内发动、解读创立优质护理效劳示范工程的相关内容：卫生部的16条和广东省的20条等，使全体护士在思想上正
28、确理解和熟悉创立“优质护理效劳”的目的和意义，转变效劳理念，统一思想、统一行动。并提出优质护理效劳的口号：关爱安康，专心效劳。 (二) 加强护士礼仪培训，提升护理形象。 组织学习护士形象重塑读本，进展情景模拟表演，标准效劳语言、效劳态度、效劳行为。 (三)加强护士培训，提高专业技术水平 1、采纳一对一导师负责制，让每位年轻护士都有固定的教师，对其进展全面的指导。 2、注意临床力量培训，将根底护理与专科护理相结合，利用业务学习、床边护理查房、个案共享等形式进展培训，提高护士临床工作力量。 3、层级培训：1-3年护士注意根底学问、根本技能培训;3年以上注意专科学问、专科技能培训。 (四)落实护士分
29、组管床制和床边工作制。 1、以层级、均衡、责任和连续为原则，实行APN弹性排班，增加顶峰段、薄弱时间段、夜班护士人力，为患者供应无缝隙的护理效劳。建立二线和三线值班制度。 2、整个病区分成A1、A2、a1、a2四组，设组长、责任护士、助理护士，每位护士分管8-10张病床，护理组长主管危重，疑难病人，同时负责指导本组护士工作。管床护士为病人供应全程的效劳，包括入院介绍、根底护理、治疗、术前术后及康复护理等。责任护士和助理护士一起为患者供应生活护理，解决衣食住行：病人的衣(更衣)、食(订餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活动)、卫生(口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便)等生活护理，渐渐实现家属
30、陪而不护。 3、充分使用多功能护理车，削减护士来回取物的时间。 4、简化护理文书书写，采纳表格式护理记录单，缩短书写时间。 (五)实行前瞻性治理。 1、落实不良大事报告制度，形成不断改良的良性循环。对发生的不良件积极上报，在科室内分析不良大事发生的根本缘由和改良措施，以总结阅历教训，避开类似大事的发生。 2、建立质控前移的临床三级质控体系，确保责任护士、护理组长和护士长实施护理工作过程及动态的质控。不断完善专科护理指引和核心制度，让护士在工作中有章可循，有据可依。 3、建立质量持续改良登记本，护长及各班组长每天对各个工作环节进展实时质控，在登记本上记录存在问题，进展缘由分析、提出整改措施，并跟
31、进整改效果。 五、建立鼓励机制。 每月依据护士工作、效劳态度及同事、病人的评价进展考评，以鼓励护士工作积极性。 绩效考核方案 篇6 为全面实施义务教育学校绩效工资安排制度，切实加强教师队伍建立，充分调动广阔教师工作的主动性和制造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，标准治理，提高教育教学质量，特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标准的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续安康快速进展。 二、考
32、核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进展考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组 长：杨在初 副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。 成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考
33、核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习 积极仔细参与集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得总分值。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德依法执教，爱岗敬业，喜爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分值。有如下状况者扣分或加分： 言行违反标准，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次
34、扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 教师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学任务，不听从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚，每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 不分份内份外，积极主动关怀学校各项工作，完成
35、其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节0.2分以上。 学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。 、出勤。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作安排，顾全大局，有责任心，开心承受临时性工作，积极参与义务活动。 1、工作纪律 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分。 本学期未担当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学
36、期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。 2、工作态度 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。 强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 教育教学工作量 1、教师课时数 与教学内容有关的 课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语
37、=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 全部学科辅导=0.6。 d、在学期进展中，因教学任务需要，临时安排接课时，所接课与任课若为两门主课，所接课的 =1.5，所接课与任课若为一个头的主课，所接课的 =1.4，所接课与任课若为两个头的主副课，所接课的 =1.35，所接课与任课若为两个头的副副课，所接课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。 教师课时数
38、以一周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周课时数。 与授课班级内学生人数有关的 2+1 与学段有关的 一、二、三，=0.85 四、五年级，=0.9 六年级, 七、八年级,=0.95 九年级=1.0 其中、的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、教师工作量学年得分 教师学年度教育教学工作量教师学年度人均教育教学工作量30分。 教育教学过程。岗位专业学问及根本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力量；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问构造
39、，把握运用现代化教学或办公手段的力量;具有较强的语言表达力量和文字表达力量，擅长做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、治理、协调力量;具有教改实践、教学评价、教研科研的力量。 1、教育教学常规工作 不按时限制订工作规划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。 不重视工作中的信息反应，个人实践资料积存不准时，期末无肯定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。 不积极参与各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 仔细备课，教案能表达现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。
40、由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。 无学生平常成绩记录、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 对学生要求不严，学生作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课教师无改良措施，批改不合要求。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。 所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。 教育处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。 教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。 监考：履行监
41、考职责，监考期间，不离开考场，不随便走动，监考时宽严适度，学生不能消失，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消失人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组采纳推门进课堂方式对教师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期完毕时对教师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 教学过程 以新课标为依据，吃透课本内涵。 课堂内容适当，重点突出，难点突破相宜。 讲课思路清楚，节奏适当。 鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育。 注意学生思维品质的培育，培育学生发觉问题、分析问题和解决问题的力量，培育收集处理信息的力量。 鼓舞培育学生的动手
42、力量、实践力量，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 教学方法： 强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的承受和力量的培育。 教师根本功： 衣着得体、教态自然、有亲和力。 语言标准、标准，富于表现力和感染力。 能处理教学过程中随机消失的问题。 板书工整合理，标准科学。 3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 教育教学业绩。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积存。 1、教育教学质量 学校设立三级教学成绩质量指标。 教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指
43、标积分20分，视为教学成果显著；到达二级指标，积分18分，视为教学效果良好；到达三级指标，积分16分，视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。 注：、若教办有统一进展成绩分析或教育局对有些年级进展成绩分析时，以此数据为准进展考核。 、若中途接班以接班的根底为基数，依据升降酌情加减分。 任教两科或两科以上得分综合取平均值。 凡未参与学业期末质量检