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1、关于员工绩效考核方案集合八篇关于员工绩效考核方案集合八篇为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是为某一行动所制定的详细行动施行办法细则、步骤和安排等。方案应该怎么制定呢？下面是我收集整理的员工绩效考核方案8篇，供大家参考借鉴，希望能够帮助到有需要的朋友。员工绩效考核方案篇1一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核
2、人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3
3、日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。五、考核内容：1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目的、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核：指对详细职务所需要的基本能力以及经历性能力进行测评。
4、基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经历性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目的经过中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目的经过中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目的经过中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。六、考核等级：1、A级(优秀级)95100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级(良好级)8594分工作成果到达目的
5、任务要求标准，且成绩突出。3、C级(合格级)7584分工作成果均到达目的任务要求标准。4、D级(较差级)6074分工作成果未完全到达目的任务要求标准，但经努力能够到达。5、E级(极差级)64分下面工作成果均未到达目的任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核结果的应用(工资指基本工资)1、月业绩考核成绩将作为员工年终评选以及职务和工资升降与奖金的重要根据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权利，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%。3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资
6、的2%。4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。8、全年业绩考核成绩到达10个A者，下年度工资额增加10%。员工绩效考核方案篇2一、考核的目的和用处绩效考核下面简称“考核是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以到达企业的经营目的，并提高员工的满意程度和
7、将来的成就感。2、考核的结果主要用于工作反应、薪酬管理、职务调整和工作改良。二、考核的原则一、“三公原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实行公开监督，人人把握考核办法。公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。二、“四严原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、详细、客观、合理。严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成
8、绩总和。一、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责讲明书中描绘的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。二工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，详细包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的赏罚计分。详细内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领
9、导工作安排，视情况扣除1-5分。4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。员工绩效考核方案篇3关键绩效指标考核方法绩效结果得分权重最终得分1对经营店厨房的建标、贯标行使指导和监督职责参见各店贯标计划，设计针对标准的专项检查表冰箱备货量检查表、批量加工检查表，应用厨房卫生检查表，施行检查职能，承诺检查次数，每月每少一次扣5分15%2对经营店出品质量行使监督指导职责，确保顾客对食品的满意度到达承诺水平每店、每差0.01个指数扣5分15%3在保证质量的前提下，指导经营店有效地控制每店在预算水平，每店每超0.5个百分点扣5分15%4厨房员工晋级考核到达预期水平各店考核合格率分别到达70
10、%以上，每店每差5%扣5分，半年度考评15%5对经营店的厨房队伍建设进行指导厨房员工满意度分别到达承诺水平，每店、每差0.01个指数扣5分10%6对经营店的公司稽察达标率负责厨房的公司稽察达标率分别到达承诺水平，每店、每差1个百分点扣5分10%7对经营店食品收入负责食品收入到达预算水平，每月每店、每差10万扣5分10%8周边绩效上级和同级打分，另出评估表公司管理者和店管理者背对背打分，计算平均分，100分制，每差1分扣1分员工绩效考核方案篇4一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成
11、以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇含员工持股权重调整以及相关的教育培训带给人事信息与决策根据。4、将人事考核转化为一种管理经过，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本根据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部
12、人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级下面人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目的共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争
13、议的考核结果及员工申述的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目的进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体正式员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高及“急需提高二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申述调查等职能。人事决策委员会由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表：考核对象初评员工自评后汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管
14、副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评员工自评后汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理下面人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定注：对于分公司副总经理级下面人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管高于员工两级最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。
15、同方在设计考核标准的核心理念是员工分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司根据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，详细如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占705040潜力考核约占153030态度考核约占152030员工考核总得分业绩分潜力分+态度分八、考核表1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管
16、理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评构造和要素赋分。2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其别人员一概不得查阅。九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优、“优秀、“中等、“有待提高、“急需提高五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上8595分7084分506
17、9分50分下面2、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差晕轮效应，比拟效应，平均化等，考核结果经过除权处理实行部门分公司比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门分公司员工总数5优秀人数：不超过本部门分公司员工总数15中等人数：占本部门分公司员工总数65有待提高人数：约占本部门分公司员工总数10急需提高人数：约占本部门分公司员工总数5注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给详细的事实根据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：根据“考核权限表，员工选取适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评
18、。3、间接主管复核：间接主管高于员工二级对考核结果评估，并最后认定。补充推荐：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管讲明状况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差异，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表当员工最后考核分数归入“急需提高或“特优时1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表2、如有必要，可另外附详细的事实讲明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申述1、考核申述是为了使考核制度完善化和在考核经过中真正做到公开、公正、合
19、理而设定的特殊程序。2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申述，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申述，由人力资源部门专员进行调查协调。3、考核申述的同时务必带给详细的事实根据。十二、考核与赏罚1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：特优员工：原则上岗位津贴上调一级优秀员工：岗位津贴不作调整，在时机适当时，可作职务晋升处理中等员工：岗位津贴不作调整.有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待提高
20、类员工的处理岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理若年中考核再评为“有待提高，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高之上，则岗位津贴不调整，可以按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高，且在第二次年度考核又评为“急需提高，则公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需提高类员工的处理该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高或“急需提高，则公司与此员工解除劳动用工关系；如
21、评为“中等或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开场前不作调整。十三、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。3、本制度生效时间为20xx年1月10日。员工绩效考核方案篇5一、考核目的1、作为晋级、辞退和调整岗位根据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描绘及工作目的，同时考核必须公开、透明
22、、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申述或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核按月。2、综合能力考核由考评小组每季度进行一次。3、考勤及赏罚情况由行政部根据（公司内部管理条例）执行考核。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本人进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及（内部管理条例）中的赏罚办法。五、考核结果的反应考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点
23、、再创佳绩。六、员工绩效考核讲明一填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行阶段性工作三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给本人评分；5、工作计划未进行、进行中阶段性工作项请在计划完成情况栏内文字讲明原因。二计分讲明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它
24、类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份（员工考核表）和一份（员工互评表），详细时间由行政部另行通知；（员工考核表）由被考核员工和考评小组填写，（员工互评表）由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩
25、效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64含分下面。三季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖1绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。2绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的
26、整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。四增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、赏罚计分：1季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资
27、4%、记大功一次加绩效工资6%；2季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。七、附件工作绩效考核表、员工考核表半年、员工互评表、部门评议表。员工绩效考核方案篇61.绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写（部门目的管理计分卡），确定考核指标的目的值和权重，制订详细工作任务计划；各部门经理根据（部门目的管理计分卡）与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写（工作任务考核表）。2.绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核发动会，公布上季度绩效考核工作正式开场。3.分
28、发（部门目的管理计分卡）：绩效考核发动会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放（部门目的管理计分卡）。4.提供考核信息：考核开场后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。5.部门目的责任制考核：考核开场后第2个工作日，考核人在获得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对（部门目的管理计分卡）进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。6.回收（部门目的管理计分卡）：考核开场后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人部门经理的（部门目的管理计分卡）、提交人力资源部。7.部门考核结果的
29、统计处理：人力资源部对（部门目的管理计分卡）中的数据进行审核、统计，并填写（部门目的管理计分卡）汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开场后第4个工作日9：00之前将（部门目的管理计分卡）汇总表以及有关的原始表单提交总经理。8.部门目的责任制考核结果的审批：总经理对（部门目的管理计分卡）汇总表进行审批，并在考核开场后第4个工作日17：00之前将审批结果反应给人力资源部。9.部门目的责任制考核结果的反应：人力资源部在考核开场后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反应给各部门。10.被考核人部门内员工自评：考核开场后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反应部门经济责任制考核结果
30、及部门本人的考核结果，被考核人部门内员工填写（工作任务考核表）中应由被考核人填写的部分，完成自评。11.部门内员工的绩效考核：考核开场后第5到第6个工作日，考核人部门经理及主管在获得考核数据、被考核人自评之后提交的（工作任务考核表），与被考核人充分沟通之后，根据考核讲明，参照本部门的考核结果，对（工作任务考核表）进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。12.回收（工作任务考核表）：考核开场后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的（工作任务考核表）提交人力资源部。13.（工作任务考核表）间接上级评分：人力资源部将回收的（工作任务考核表）传递给相应的分管副总，
31、由分管副总对（工作任务考核表）进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将（工作任务考核汇总表）反应给人力资源部。14.部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司（工作任务考核表）中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写（工作任务考核汇总表），并在第8个工作日12：00之前将（工作任务考核汇总表）提交总经理。15.部门内员工的考核结果的审批：总经理对（工作任务考核汇总表）进行审批，并在考核开场后第7个工作日17：00之前将审批结果反应给人力资源部。16.公布考核结果：考核开场后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。员工绩效考核方案篇7一、总则一
32、为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。二本绩效考核方案合适本酒店各部门员工的绩效考核。二、考核目的目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩，“效的考评，“绩就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用能够从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，能够提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目的与长期目的相联络；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、赏罚、晋
33、升或降级的根据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工介入本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的施行，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的根据。三、考核原则为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循下面原则：一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门构成正确指导，在酒店内部构成良性竞争的机制。二、客观考评原则。绩效评估经过中，考评者应对
34、考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实讲话，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比拟，而不是人与人之间作比拟。三、考评结果及时反应原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反应给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反应评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释讲明，肯定员工的成绩和进步，讲明缺乏只处，提供今后努力的方向。四、考核内容与标准一考核1.月度考评：以月份为期限，详细考核工作开展时间为每个月25日至30日。2.年度考评：每年12月2012月25号二根据财务部对酒店经营情况核算，对经营
35、部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门根据一定比例提取奖金。三未转正的员工和管理人员不介入月度绩效考评。四考核内容以及标准：1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真b工作从不偷赖、不倦怠c做事敏捷、效率高d遵守上级的指示e遇事及时、正确地向上级报告2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)a精通职务内容，具备处理事务的力b把握个人工作重点c擅长计划工作的步骤、积极做准备工作d严守报告、联络、协商的原则e在既定3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)a工作没有过失，且速度快b处理事物能力卓越，正确c勤于整理、整顿、检视本人的工作d确实地做好本人的工作e能
36、够独立并正确完成新的工作4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)a责任感强，确实完成交付的工作b即便是难的工作，身为组织的一员也勇于面对c努力用心地处理事情，避免过错的发生d预测过错的可预防性，并想出预防的对策e做事冷静，绝不感情用事5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)a与同事配合，和睦地工作b重视与其他部门的同事协调c在工作上乐于帮助同事d积极参加公司举办的活动e有集体荣誉感6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)a审查本人的力，并学习新的行业知识、职业技能b以广阔的目光来看本人与公司的将来c能否虚心地听取别人建议、意见并能够改正本人的缺点d表现热情向上的精神状态、不向外倾
37、诉工作上的不满e即便是分外的工作，有时也做出考虑及提案五考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级A级月度考核在85分以上B级月度考核在75分以上C级月度考核在65分以上D级月度考核在65分下面注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！六十分注意：1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限2、员工漏打卡情况可用调休抵迟到与早退不能抵，调休不再另外享受。3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分1
38、00分为限五、考核程序一人力资源部根据工作计划下发年度月度全员考评通知。二各部门成立考评小组由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成，对部门员工进行各项考评。三部门根据考核办法使用考评标准量化打分。四考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。五汇总各项考核分值，该总分在1100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。六考核结果上报人力资源部分存入员工档案。七考核之后还需征求考核对象的意见。八各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。九各部门考评小组成员在组织考评时应严格根据本公司的绩效考评容与标准组织考评。六、绩效考评工作总结与分析一分析考评结果的客观公正
39、性与可信度。二进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。三总结考评经过中出现的问题以便在下一次考评之前改良考评方案。七、结语以上绩效考评方案自20xx年1月开场施行，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合介入评工作。一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美妙!员工绩效考核方案篇8一、考核目的为构建公司的当代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调
40、整提供根据(二)为公司员工晋升提供资料(二)为公司员工培训工作提供方向(三)促进公司与员工之间的沟通、沟通二、考核原则(一)公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。(二)客观性原则用事实讲话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改良工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。(三)与目的管理相结合的原则目的考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目的考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的
41、考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的奉献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子(分)公司评分根据粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。二、岗位评分(一)岗位目的考核一、确定岗位目的根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目的，由个人直接主管进行目的分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目的。一般管理人员和工作人员的岗位目的在上年度12月20日之前确定。二、拟定工作计划根据确定
42、的岗位目的，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个详细的工作计划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的讲明以及工作需要配合的事项。三、目的执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目的的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的根据。四、困难处理目的执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。1.该问题仅属个别问题，由目的执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。2.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做
43、出的目的执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目的值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进行评分。三、评分方式(一)一般管理人员评分方式1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。(二)一般工作
44、人员评分方式1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。第三条考核安排一、考核小组在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。二、考核时间对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。三、考核注意事项在每一级人员考核打分经过中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本根据A级的占8%(95100分)、
45、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例能够适当增加;相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例能够适当增加。四、考核面谈个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，互相沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。五、考核结果反应考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予根据规定程序提出申述，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。六、考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的根据。【关于员工绩效考核方案集合八篇】