2022年薪酬设计方案4篇.docx

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1、2022年薪酬设计方案4篇I薪酬设计方案篇1某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应 商，成立8年来销售业绩向来节节攀升，人员范围也迅速扩大到 了数百人。然而公司的销售队伍在去年浮现了动荡，一股不满的 情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑， 这迫使公司高层下决心礼聘外部顾问，为公司做一次不大不小的 外科手术，而这把手术刀就是制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员 既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进 行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为 二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们

2、有各自的主 攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工 资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将 销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是 不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门 之间的矛盾，于是浮现了上面讲到的现象。这种分配机制产生的 不合理现象具体有：（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个 体调整。个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决 定岗位津贴的具体档级，再也不考虑外在的职务等级。具体参见 第十章。六、奖金包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。（一）年度奖金与AB年度经营情况、年度考核结果挂钩，

3、 是在AB取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适 用对象是职能部门和市场发展部员工，职能部门包括综合管理 部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资 管理部。（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资 本运作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运 作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式 对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定 比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。合用对象为 机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、 国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营 部的部门员工（三

4、）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场 发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价 考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在 部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持 和服务时集思广益、勇于创新。七、奖金发放的原则（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责 人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分 配。（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年 预发部份当年奖金。八、附加工资附加工资二普通福利+医疗保险+失业保险+养老保险 +住房公积金（一）普通福利是

5、指公司或者部门在各个重大节日期间发放 的过节费和其他实物形式的收入。（二）医疗保险由公司与员工各承担一部份。具体数额参见 国家有关规定和AB相关政策。（三）失业保险由公司与员工各承担一部份。具体数额参见 国家有关规定和AB相关政策。（四）养老保险由公司与员工各承担一部份。具体数额参见 国家有关规定和AB相关政策。（五）住房公积金由公司与员工各承担一部份。具体数额参 见国家有关规定和AB相关政策。考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直 接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度 考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核 结果表现为个人的季度考核系数和年

6、度考核系数以及部门的考 核系数九、高管人员的薪酬体制年薪制的收入结构收入整体构成二月收入十年底年薪补足 +年度超额奖金+附加工资其中，月收入二基本工资+岗位 津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的 经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年 薪总额扣除月收入后的部份。年底年薪补足二经考核确定的年薪 总额- 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、 副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收 入的支付总收入中，月收入部份按月计算。扣除月收入的剩余部 分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放

7、。薪酬设计方案篇4一、企业薪酬福利待遇的评估要素物业公司与普通类型的生产经营企业在工作空间上、工作时 间上、工作内容上等都更为复杂与艰难，所以物业公司的成本构 成等方面也具有着与普通企业非常明显的区别。首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司 是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。而且作为服务行业， 服务方面产生的成本比例特别巨大，与居住区的治安维护、消防 维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的 维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。 在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、 餐厅等），所以众多的管理经营点就形成为了物业公司成

8、本分布 散的特点。其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在 物业公司的规模不断扩大、经营的跨区域性逐渐显著等方面。规 模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成为了物业公 司成本产生的覆盖面广的特点。再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务， 在成本产生的周期时间上也远远长于其他普通类型企业，所以在 成本管理工作上面也浮现了比普通企业更长的监管路线。最后， 正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点，因 此也就造成为了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大 的难度与复杂性。比如同一家公司在不同地区所执行的管理标 准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一

9、核算、收费标准不统 一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不 相统一。这些种种的不同，造成为了物业公司很难寻求到一个统 一的成本管1 .体现内部公平企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性 质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复 杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。 员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的 衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位 职责和作业环境。2 .参考外部竞争性评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福 利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部 环境

10、特别是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要 方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人材 较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在 这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。二、增强企业薪酬福利设计效果的策略1 .强化企业和员工的目标一致性在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己 的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪 酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才干挽留 住人材，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一 致，更好地为公司的发展服务。2 .加强和员工薪酬问题的沟通现在大多数企业在薪酬问题上向来强调

11、保密性，不允许员工 私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。 这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防 川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的 相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪 酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能匡助企业留 住人材。3 .发挥福利政策的激励作用普通国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于 泛博中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、 针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激 励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送 上购物券或者红包贺卡等。针

12、对不同员工的需求，在员工为公司 做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪 休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形 式，以此来留住人材。三、企业薪酬福利设计案例分析目前中小型企业普通员工的薪酬分为基本收入和其他收入， 基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司 津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一 般为60%,绩效工资为40%o以普通员工为例，薪酬改革后，员 工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为 5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完 成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6

13、500元。中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计 趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到 提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高， 企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后， 根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256 元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995 元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公 司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长 了 12%,考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制 度，每期收益固定不变的情况下，该公司

14、的投资回报率将高达 105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。总之，企业间的竞争关键，是人材的竞争，相比人治，科学 合理的薪酬福利方案，更能吸引住人材。制定薪酬福利方案，要 考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方 式，体现出公平，这样才干增强企业的吸引力。一、对于大型通信设备的销售，产品成本很难划定，无法清 晰合理地确定返点数。同时，不少时候由于竞争激烈，为了争取 客户的长期合作，大型设备销售往往是低于成本价销售，根本无 利润可以返点。二、销售返点模式普通一季度一考核，而大型设备销售周期 长，有时长达一两年，客户时常拖欠付款，这就使得考核周期很 难划定。周期过短，公司看不见利润

15、，无从回报销售人员；周期 过长，考核前期销售人员工作松散，时常找不到定单。三、大型设备成交额很大，业务员的销售提成远远高于小型 设备的销售，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无 法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变 得消极。四、大型项目普通是团队合作，由公司负责人、副负责人亲 自领导，需要公司其他部门密切配合，如何将利润分给所有参预 项目的人，分配原则是什么，这些问题都是销售返点模式难以回 答的。通过对以上问题的分析，这个公司设计了一套量身定做的工 资奖金方案。首先，对两个销售团队重新进行职责定位，分别撰 写部门职责和岗位职责，明确工作分工，保证其他部门的配合和 支

16、持，同时对基本工资进行了不同幅度的调整。然后，将两个团 队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自 成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的 返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制;小 型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励;小型设备考核 周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据 两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效 目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服 务。在我们试行新的薪酬激励方案时，时常听到不少抱怨，反对 的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员

17、薪酬激励政策的顺利 执行，应该考虑下面的几个方面：一、建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适 当向销售人员倾斜。二、业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操 作。三、注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策。四、工资激励政策不宜时常变化，特殊是在考核周期内，做 到说话算数。薪酬设计方案篇2一、企业薪酬福利待遇的评估要素1 .体现内部公平企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性 质、工作结构对等，不这样一刀切的公平，根据不同岗位工作的 复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福 利。员工在衡量企业薪资福利这样否合理时，不能只进行同事间 薪资的衡量比较，还

18、应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以 及岗位职责和作业环境。2 .参考外部竞争性评估企业的外部竞争性的高低，不只这样简单的同行业薪酬 福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外 部环境特别这样当地劳动力市场的情况，这样决定企业薪酬待遇 的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件 的人材较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水 平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平这样矛盾的。二、增强企业薪酬福利设计效果的策略1 .强化企业和员工的目标一致性在大多数企业，员工工作的目的这样为了获得薪酬，维持自 己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把 薪

19、酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才干挽留住人材，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成 一致，更好地为公司的发展服务。2 .加强和员工薪酬问题的沟通现在大多数企业在薪酬问题上向来强调保密性，不允许员工 私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。 这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防 川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的 相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪 酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能匡助企业留 住人材。3 .发挥福利政策的激励作用普通国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，

20、对于 泛博中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、 针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激 励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上 购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做 出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休 假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式， 以此来留住人材。三、企业薪酬福利设计案例分析目前中小型企业普通员工的薪酬分为基本收入和其他收入， 基本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司 津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一 般为60%,绩效工资为40%o

21、以普通员工为例，薪酬改革后，员 工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为 5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完 成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就这样6500元。中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计 趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到 提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高， 企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后， 根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256 元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995 元，成本降低收益为276

22、4955元，离职减少收益为7884元，公 司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长 了 12%,考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制 度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达 105倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。总之，企业间的竞争关键，这样人材的竞争，相比人治，科 学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人材。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握 方式，体现出公平，这样才干增强企业的吸引力。薪酬设计方案篇3有关银行薪酬设计的资料不是不少，下面以工商银行为例， 大体介绍一下银行的基本薪酬结构。一、总体收入构成

23、AB员工收入总体上包括以下几个组成部份，并根据不同岗 位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素， 是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低 基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员 工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决 于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的 结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档 的方式确定各员工的岗位津贴等级。（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括

24、年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形 式。（四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到 一种福利待遇，包括普通福利、保险等。二、基本工资基本工资二基本生活费+学历职称工资+年 功工资+福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最 低生活费的调整而调整，20_年基本生活费二340元。（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较， 并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工 资额可通过附表一查出。（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值 认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20_年3 月31日为界限计算到年。1）公司龄津贴金额=

25、公司龄X合用津贴标准2）工龄津贴金额二工龄X合用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合;（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。、岗位津贴的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗 位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不 同的通道进行晋升。1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门普通管理岗 位，分为事务岗位、普通管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗 位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产 品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级 研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业 务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。五、员工初始岗位津贴等级的确定（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分 和最高分1000分之间共划分出档级。（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及 岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成 附件岗位等级分布图。（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素,岗位相同，岗位津贴相同。