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1、2023年薪酬设计方案5篇 为了保证活动能够有序进行，我们可以提前打算明确的活动方案，在拿笔制定活动方案时，我们要围围着活动主题绽开。我今日就为您带来了薪酬设计方案5篇，信任肯定会对你有所帮助。 薪酬设计方案1 待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。 基本工资 大多数培训机构都采纳低底薪高提成的工资模式，专职老师基本工资1500元/月。 岗位津贴 300元/月 课时工资 试用期老师为30元/次（二小时为一次） 转正老师的课时工资通过评级后按级别定。 转正不足一年的老师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。 实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准
2、人数 （班级标准人数为满班人数的80%） 全勤奖 100元/月 （当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 加班费 40元/半天，80元/天 加班详细时长依据工作须要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 补贴 通讯费补贴：50元/月 车补：30元/月 餐补：10元/天。 周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽搁午餐的专职老师及助教享有。平常值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。 绩效奖金 绩效奖金包括：学生巩固率+学生参与竞赛获奖+老师优质课竞赛+新生源拓展嘉奖+优质服务嘉奖+年度嘉奖 巩固率奖：
3、 每期培训的最低基本续班率， 75以上的班级有续班奖金； 5074%不奖不罚； 带班巩固率50%以下的老师，赐予一个培训周期的视察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。 续班奖每期发一次。 学生巩固率嘉奖如下表：（G是巩固率的第一个字母） 学生参与竞赛获奖： 凡老师辅导学生， 在国家级竞赛中获奖，嘉奖300-200元/人； 在省级竞赛中获奖，嘉奖200-150元/人； 在市级竞赛中获奖，嘉奖150-100元/人； 其他单项奖：依据学校的详细状况另行设立单项奖。 教学优质课奖： 凡在学校组织的老师教学竞赛中 获得一等奖的，嘉奖200元（或等值物品）； 获得二等奖的，
4、嘉奖150元（或等值物品）； 获得三等奖的，嘉奖100元（或等值物品）。 新生源拓展嘉奖： A：免费体验课： 班级正式开课时，假如报名人数（或收入）达到相应标准，对授课老师嘉奖100元，超过标准人数后的人数，对授课老师赐予嘉奖，并对跟踪该班教学与招生工作的老师予以嘉奖。 B：新生招生 新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校支配插班不除外）按10元/人赐予老师嘉奖。 优质服务奖： 主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、周教学安排、问卷反馈 评价系数 （1）电话教学 电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学
5、。 须仔细填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。 电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。 电话教学单须照实填写，学校对教学状况进行抽查。如发觉有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成果记零，学期德育考核成果记零，并赐予记过处分。 老师每月发放电话教学费用20元/班。 电话教学考核标准与分值 （2）学期展示课 每学期至少开一次展示课。 在班级授课进度到达第8周/16周时，老师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将安排上交给学校。 老师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该老师此项目的成果计零。 （3）学生评价 学生
6、评价是指按规定填写学生评价表。老师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。 （4）周教学安排 周教学安排是指填写周教学安排表。老师须在授课前将安排表贴在教室外供家长了解。 假如未填写周教学安排表，扣除老师奖金5元/次。 （5）问卷反馈 学期末学校向家长发放家长看法问卷调查表，收集反馈看法，便于更好地开展工作。 学校将针对反馈看法，对老师的相关工作进行评价。 优质服务奖考核细则 优质服务奖每学期发放一次，电话教学、学期展示课、学生评价、周教学安排、问卷反馈各个项目的成果总和为该老师的学期成果。 优质服务奖设立 特等奖1名，嘉奖1200元； 一等奖5名，嘉奖800元； 优秀奖8名，嘉奖50
7、0元。 凡受到重大社会正值理由投诉者，取消参评资格。 优质服务考核成果、春季考核成果、秋季考核成果三项的总成果为年度奖的评奖依据。 薪酬设计方案2 依据XX县人民政府办公室转发XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安排机制，使绩效工资安排向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的主动性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。 二、基本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公允的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”
8、的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公允考核的原则。 三、实施范围 县服务中心和乡镇计生服务站。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核方法 绩效量化考核实行百分考核方法。由县服务中心负责制定符合本方案的详细考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经
9、全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 (三)考核结果运用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的安排 (一)绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士1%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。自20xx年1月份起执行。 (二)
10、核定绩效工资总额 绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占7%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;嘉奖性绩效工资占3%。主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成果的干部职工进行倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。 (三)基础性绩效工资考核安排 基础性绩效工资按月发放，干脆打入个人帐户。 (四)嘉奖性绩效工资考核安排 嘉奖性绩效工资主要体现完成任务的实绩和
11、贡献。县服务中心、乡镇服务站人均嘉奖性绩效工资的13%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资安排的主要依据。详细计算方法如下： 干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额单位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分) (五)绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排状况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。 经县XX局、人社局审核后，办
12、理嘉奖性绩效工资审批手续。 六、考核规定 1、有下列情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资： (1)违反职业道德规范，考核不合格的。 (2)绩效考核结果为不称职。 (3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过3个工作日(含)以上的; (4)被解除聘用合同的; (5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2、单位因工作须要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。 3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4、因工作须要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。 5、受到警告以
13、上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。 6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放; 七、考核工作的组织领导与监督 (一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核安排的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平常要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。 (二)县服务中心
14、制定本单位和乡镇服务站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会探讨通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍旧要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。 (三)县局把干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核安排状况进行督查。 (四)县服务中心考核组成员，必需严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进行。在考核中有、打击报复、弄虚作假等状况的，
15、将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序肃穆追究相关人员的党纪政纪责任。 八、相关要求 (一)提高相识，加强领导。绩效考核是一项困难的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深化细致的思想工作，组织广阔干部职工仔细学习和宣扬国家的方针政策，统一思想相识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核安排是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。 (二)明确任务，仔细实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行仔细细化、分解，核
16、定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体探讨后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。 (三)肃穆纪律，公允公正。县乡服务单位要肃穆绩效考核安排工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成果效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果刚好公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 薪酬设计方案3 一、体系说明 本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位
17、分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。 二、职务技能要求 1、财务处长：会计原理与实践的学问;预算制定、行政管理及投资实践方面的学问;明白国家及地方有关详细会计情景的法律与法规的运用;具备建立、保持、分析和修正财务记录的实力;监控领导下属职员的实力。 2、秘书：驾驭档案制度、接待等办公室工作方法;程序与设备的学问，函电和报告撰写的学问;正确运用语法修辞学问及一般统计与资料保管方法;能按既定政策与程序，做出正确推断，拟定函电;驾驭快速记忆与听写技巧
18、;娴熟打字的实力;监督指导助理秘书的实力 3、数据处理科科长：驾驭程序规划与分析的原理与技术;编码操作、机器程序、设备运转与修理的原理与技术学问;会计原理、统计方法、符号逻辑及监控技术与方法的学问;能对困难程序及加工中心进行分析。 4、会计科科长：驾驭复式簿记记法及其实践的学问;办公室管理实践与学问 制备财务报表的实力;制备涉及收、支账目的日记分录帐的实力;能监督领导其他会计与办公室人员。 5、计算机操作员：驾驭电子计算机系统及其有关专用输入和输出装置的学问 ;能操作多种数据设备;能监控困难的计算机并实行正确行动订正机器的问题;能遵守书面指令;能进行算术运算并校核报告及报告格式的正误。 6、数
19、据记录员：具备键盘输入数据的实力;能完成常规办公室职员工作;能遵守口头书面吩咐。 7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的学问;能设计和建立适当会计方法、报表与程序;能与他人沟通沟通会计信息。 8、高级账目员：应驾驭财务簿记工作中运用的方法与词汇的学问;能快速而精确地把财务信息登账并进行算术运算;能制备和检查财务报表、工资单、发票与报告。 9、初级账目员：要驾驭财务簿记方法与程序的学问;办公室一般工作方法与实践的学问;能给财务数据登账并快速精确地进行算术运算;能操作办公用机器并学会操作簿记机器;能遵守口头和书面吩咐。 10、打字员：驾驭基本的算术与语言正确运用的学问;能完成日常办公室工作
20、;能遵守上级的口头与书面指示 ;具有肯定的打字速度。 三、职位分类 管理类包括财务处长、数据处理科科长、会计科科长 技术类包括计算机操作员、数据记录员、打字员 财务类包括高级账目员、初级账目员、会计师 四、薪酬构成 薪酬总额是由固定工资总额、浮动工资总额和附加工资总额构成的，如下图 基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等) 薪酬总额 浮动工资总额岗位工资(员工岗位工资主要取决于当前的岗位性质) 奖金(与公司对其考核结果和公司年度经营状况挂钩) 国家规定福利(由员工薪点数和固定薪点值确定) 企业补充福利(由员工的年龄、工龄和薪点数确定) 附加工
21、资总额 自助福利(由员工的薪点数和绩效确定) 补贴及纳税 (预定范围内由企业担当，超出范围的由员工个人担当) (一)、固定工资 固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。 固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资 固定工资作为以下项目的计算基数： 1、加班津贴的计算基数; 2、各种假别工资的计算基数; 3、外派受训人员薪酬计算基数; 4、其他薪酬基数。 (二)绩效工资 绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。 绩效工资=个人考核系数X职位绩效基数 (三)、岗位工资
22、岗位工资适用于各种职系，从岗位相对价值和员工的阅历积累方面体现了员工的贡献。 月度岗位工资=岗位薪酬基数X岗位系数+工龄工资(岗位薪酬基数，依据公司经营状况、人工成本承受实力、结合行业市场薪酬水平分，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整) (四)奖金 奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值嘉奖，包括年终奖和特别贡献奖。 年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效一级员工个人年度工作表现。 个人年终奖=个人全年绩效工资
23、总额X个人年度考核平均系数 特别贡献奖是指在激励员工的精彩业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关切公司的发展，维护公司的形象。管理者不参加此奖评比。 (五)附加工资 为增加公司的凝合力，吸引和留住优秀人才，公司为员工供应优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。 附加工资的确定基础由国家相关规定确定， 包括国家规定福利、企业补充福利、公司为员工供应的出差、住房、交通、通讯等方面的自助福利等各项津贴和福利待遇。公司为员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例缴纳，公
24、司与员工各担当一部分，根据公司相关规定详细执行。 五、绩效考核 本表内的考核项目和考核标准仅限本设计方案运用，共考核包括管理类、技术类、财务类和行政类在内的10个职位。 薪酬设计方案4 一、薪酬制度设计综述 薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和支配，他是企业员工共生关系的核心，也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题，关系着企业战略支撑和人才策略，是现代企业激励约束机制的核心因素，与企业的经营战略相辅相成，紧密关联。因此，企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。 薪酬理念是确定薪酬政策的
25、动身点，其解决的是薪酬设计的价值观问题，即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则，确定政策的走向，有什么样的薪酬理念就有什么样的薪酬政策。企业是须要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策，还是一个须要加强内在激励区分度的“引导（优化）型”政策，还是一个只须要跟随大流的“追随型”政策？需不须要制定人才保留安排？需不须要向关键岗位和人员倾斜？需不须要建立长期的激励机制？需不须要建立起不同体系人员的薪酬机制？不同的目的确定了不同的薪酬设计原则，扩张型政策须要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构，引导优化型须要对薪酬结构进行取舍，追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计，
26、而一旦须要人才保留安排或是人员体系薪酬机制则须要对内在结构进行考量。 薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量，主要考虑薪酬的构成，包括工资制度选择（包括标准工时制、计件制、分（提）成制等）、工资结构选择（包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定）、配套措施设计（包括考勤、考核、培训、流淌、特别期工资等配套制度）。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。 薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素，一是与企业总体薪酬水平；二是与市场同类人员的薪酬水平。 二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计 就目前实际状况而言，面临两大难题，一是公司薪酬水平较高，但激励
27、效果不志向；二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的缘由，在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯，薪酬的晋升，基本靠管理层级的上升，技术人员、技能人员无对应的晋升渠道，造成职业发展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鉴于此，公司薪酬制度设计，主要须要解决两大问题，一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展，二是增加薪酬激励效果。就其次点来说，目前实行的绩效工资制度，能部分解决激励区分度问题，但是解决的力度仍不够大，还须要在薪酬的水平设计上进一步加强。因而，公司薪酬制度设计，主要理念在于一是向生产一线倾斜，二是向核心、关键岗位倾斜，以便实现公司的转型和有效激励，属于“引导型”
28、。 薪酬制度设计操作中须要着重解决三个方面的问题：一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平。如前所述，“引导型”的薪酬制度，重点在于内在公允性和竞争性，比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍，甚至更高，虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨，但是，这样做对公允性是一种极大破坏，并且往往矫枉过正。故而，如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构，形成合理的、能平稳过渡的并行制薪酬制度，是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重平衡区分度问题，区分开核心关键和一般协助岗位，使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的其次大难点，眉毛胡子一把抓，结果只能是薪酬
29、激励不足，老病照旧。第三则是须要注意配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程，缺少了配套措施，薪酬制度将成为无根之水，无本之源。 综上所述，在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中，须得遵循以下原则： 1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定肯定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样，才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象，确定关键、核心的岗位和人员（包括管理人员和技术人员）。 2.针对性与相宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型，其业绩的区分主要依据岗位管理职责和履职的到位性，中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据，即以岗定薪为主，兼顾以人定薪；
30、技术人员岗位性质属于业务型，其业绩的区分主要依据技术实力要求和实际技能水平，因此技术人员薪酬水平确定应以技能水平的性质和特点为依据，即以能定薪为主，兼顾以岗定薪。此外，在确定管理人员薪酬时，还要兼顾管理人员本人的管理实力大小；在确定技术人员薪酬时，还要兼顾技术人员岗位特点的显明程度，如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较显明，相宜更多地根据岗位要求确定其薪酬，即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。 3.绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系，潜在的技术实力和已经发挥出来的技术实力之间的关系。
31、4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段，使之更好地实现管理创新和技术创新。 5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作法，定期考核，对考核不合格者，解除现有管理职位和技术职位。 6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定，要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法，使企业真正杜绝”官本位”的倾向，使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法：技术人员走技能轨晋升，在其职业生涯周期中，获得酬劳总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望酬劳总额大体一样。只有这样，才能不偏不废。 7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬安排制度为核
32、心，人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。 三、结论 确定企业管理和技术人员薪酬水平，不仅要看企业在市场中所处位置，它确定着薪酬水平的现实性和可行性，企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度导向性问题，即薪酬制度的理念问题，这是实现薪酬设计的目的以及最终实现企业战略目标的实质性环节。其次，选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度（即如何保证针对性与相宜性），也是企业进行薪酬安排制度改革的核心内容。最终，如何保证双轨制下的公允对等，是双轨制薪酬制度设计关键中的关键。只有上述问题有了满足的、坚实的答案，公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的效果。 薪酬设计方案5 一、合理设计薪酬
33、水平； 1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括： 1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特殊是要调查与本企业营销模式相同或相像的同行销售人员的平均薪酬水平； 1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬状况； 1.1.3调查区域间薪酬水平差异状况； 1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析探讨其优点和缺点； 1.1.5了解本企业发呈现状及规划，特殊要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的看法和建议； 1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满足度状况，及对将来薪酬制度改革的期望值。 1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。 1.2.1做到内部公允和外
34、部公允。内部公允主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距； 1.2.2外部公允就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。 二、合理设计薪酬结构； 2.1制定薪酬结构的策略。 销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。 2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。 三、制定考核与激励机制。 3.1优化绩效考核制度： 3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公允公正； 3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标； 3.1.3合理安排KPI指标的权重，全部的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等； 3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探究出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售安排有效执行； 3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。 3.2 善用薪酬激励： 3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平； 3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。