《20160613_领英_2016年中国人才招聘趋势报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《20160613_领英_2016年中国人才招聘趋势报告.docx（28页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 2016 年 中国人才招聘趋势报告 引言 要真正影响商业决策，您需要掌握行业的前进方 向。这份 年度报告剖析了中国的人才招聘趋势， 帮助您推动企业发展，同时帮助您建立起战略型 业务合作伙伴的形象。 更有意思的是，本报告再次强调关系的重要性， 而这正是人才招聘的关键因素之一。阅读本报告， 了解人才招聘趋势与您的工作重心有何联系，如 何制胜 2016 年及更远的未来，迎接各种挑战和 机遇。 目录 02 引言 04 内容提要 07 招聘质量 : 用人经理的影响力 10 员工内推与职业社交网站 : 持续兴起 14 雇主品牌 : 社交网站优势凸显 17 留任率与内部流动性 : 需要协调一致 20 结语
2、 24 调查方法 内容提要 人才招聘的最主要趋势 在中国，雇主品牌建设依然对招聘起着重要的影响作用，人才招聘团队在这方面开始承担更多责任。招聘负责人依然将招聘质 量视为最有价值的绩效指标。因为用人经理现在更多地参与到招聘流程中，用人经理满意度已成为招聘质量的一个关键指标。 最后，人们将职业社交网站视为寻找高质量人才方面的一种持久趋势，也是与候选人建立关系的一种关键工具。 87% 认为雇主品牌对招聘优秀 人才起着重要作用 53% 通过用人经理满意度来衡量 招聘质量 40% 认为职业社交网站是一个持 久的趋势 * 贵公司用哪个指标来追踪招聘质量？ * 您认为在招聘方面，最重要且将长久持续的三个趋势
3、是什么？ * 请针对下列与贵公司相关的陈述评分。 分享这些数据 5 人才招聘面临的最大挑战 相较于 2014 年， 招聘人数和预算增幅之间的缺口变大了。薪酬待遇成了吸引顶尖人才的最大障碍，因此招聘负责人必须思考如 何用更少的成本招聘到更多优 秀的人才。 招聘人数与预算对比 吸引顶尖人才的障碍 * 您认为 2016 年公司的招聘总人数与 2015 年相比将有何变化？ * 贵公司 2016 年的招聘 /人才引进预算与 2015 年相比将有何变化？ * 在吸引顶尖人才方面，贵公司遇到的最大困难是什么？ 将这些数据发送给首席财务官 6 招 聘 人 数 增长 招 聘 预 算 增长 地 域 限制 薪 酬
4、待遇 同 行 竞争 招聘质量 : 用人经理的影响力 用人经理有更高的参与度 在衡量招聘团队绩效时，招聘质量依然是最有价值的指标。紧随其次的是用人经理满意度，其作为衡量指标的价值现已大幅提 升。用人经理满意度 也是衡量招聘质量的关键指标之一。用人经理在招聘过程中起到了重要作用，所以招聘负责人与业务部门 的合作也越来越紧密。 最有价值的指标 衡量招聘质量 54% 衡量招聘质量时看的是 流失率或留任率数据 53% 衡量招聘质量时看的是 用人经理满意度 49% 衡量招聘质量时看的是 新员工绩效评估 * 您认为如今追踪团队招聘绩效，哪个指标最有价值？ * 贵公司用哪个指标来追踪招聘质量？ 下载图表 8
5、招 聘 质量 用 人 经 理 满 意 度 招 聘 周期 招聘负责人认为招聘质量的衡量方法不够有效 全世界只有 33% 的招聘团队领导认为自己衡量招聘质量的方法行之有效，认为衡量方法有效度属于 “ 一流 ” 的更少，只有 5% 。中国的数字远低于全球平均水平，这表明有很大的改进空间。 企业认为是否能有效衡量自身招聘质量 高 = 我们是行业翘楚 / 非常有效 澳大利亚和新 中国 西兰 美国 东南亚 印度 低 = 部分有效 / 不太有效 / 根本无效 * 总体而言，贵公司能否有效衡量招聘质量？ 详细阅读博客 9 员工内推与职业社交网站 : 持续兴起 内推是高质量员工的首要来源 中国文化非常重视个人关
6、系和业务联系，因此员工内推成为高质量员工的首要来源并不足为奇。与员工及其人脉建立良好关系 ，有助于您的企业发现和招募顶尖人才。这一趋势在过去一年中呈上升势头，且有望继续下去。 员工内推是高质量员工的 首要来源 员工内推计划是一个重要而持久的趋势 全球 32% 中国 52% 员工内推计划 * 就您的企业在过去 12 个月中招聘的高质量员工而言，以下哪些是最重要的来源？ * 您认为在招聘方面，最重要且将长久持续的三个趋势是什么？ 下载图 表 11 内推计划的潜在机会 虽然中国的招聘负责人非常重视人际关系，但他们尚未充分调动自身的员工队伍。在建设和开展员工内推计划方面，潜藏着大 量机遇。 企业利用员
7、工内推计划的有效性 高 = 我们是行业翘楚 / 非常有效 澳大利亚和 中国 新西兰 美国 东南亚 印度 低 = 部分有效 / 不太有效 / 根本无效 / 不知道 * 总体而言，您的企业能否有效地利用员工推荐职位人选？ 了 解 领 英 推荐 12 职业社交网站是一个关键趋势 相较于世界其他国家，中国尚未充分利用职业社交网站这一高质量人才的来源。但是，中国已经预见到，职业社交网站在招聘 人才方面是一个关键而持久的趋势，中国对其信心高于全球和美国平均水平。在中国，招聘负责人已准备好通过社交网站吸引 职场人士。 职业社交网站是高质量员 工的来源 45% 职业社交网站是一个重要而持久的 趋势 美国 44
8、% 40% 全球 43% 35% 中国 24% 25% 2013 2014 2015 中国 全球 美国 * 就您的企业在过去 12 个月中招聘的高质量员工而言，以下哪些是最重要的来源？ * 您认为在招聘方面，最重要且将长久持续的三个趋势是什么？ 关于领 英 企业 招 聘帐号 13 雇主品牌 : 社交网站优势凸显 雇主品牌建设初见成效 在本次调查中，雇主品牌建设再次被认为是头等大事，因此，企业正在落实更为积极主动的策略，并且大幅增加衡量品牌健康度方面 的努力。雇主品牌建设的最有效渠道是社交网络，包括个人社交媒体和职业社交网站。 100% 企业对雇主品牌的重视程度 最有效的雇主品牌建设渠道 50%
9、 0% 2013 2014 2015 雇主品牌是公司的头等大事 我们有着积极主动的雇主品牌策略 我们衡量我们雇主品牌的健康度 社交媒体 (例如微信、微博 ) 职业社交网络 (例如领英 ) 公众认可或奖项 * 请针对下列与贵公司相关的陈述评分。 * 您认为以下哪些渠道或工具能够最有效地宣传雇主品牌？ 下载图 表 15 87% 61% 58% 招聘团队越来越多地主导雇主品牌建设 领导层越来越重视雇主品牌，也有越来越多的招聘团队开始主导雇主品牌建设工作。与其他部门共同承担雇主品牌建设工作的招聘团 队比例快速下降。招聘团队如果与其他部门共同建设雇主品牌，则通常是与市场营销部门合作。与领导层和市场营销部
10、门建立强有力 的关系，可能是建设出色雇主品牌的关键。 雇主品牌主导率 43% 称其参与或和市场营销部门 共同建设雇主品牌 招聘团队参与或和其他部门共同建设雇主品牌 招聘团队主导雇主品牌建设工作 * 在贵公司中，人才招聘团队从多大程度上对公司的雇主品牌负有责任？ 提升雇主品牌 16 留任率与内部流动性 : 需要协调一致 员工留任率正在成为工作重点 员工留任率是招聘团队领导担心的一个问题，但是内部招聘 (有助于员工留任 ) 却仍未成为招聘工作的重点。令人鼓舞的是，大 多数招聘团队在一定程度上都在招聘内部人才，但在这一方面仍有改善的空间。 招聘工作重点 企业内部招聘 由于四舍五入，数据之和可能不等于
11、 100% * 在接下来 12 个月中，以下哪些内容是您认为对公司来说最重要的事项？ * 贵公司招聘多少内部候选人？ 下载图表 18 员工留任 招聘高 技 能人才 非 常多 有 一些 并不 多 / 根本没有 内部招 聘 和调动 继续关注内部招聘 一些招聘负责人认为，他们已建立成熟的内部招聘计划，与此同时也有相当多临时性的内部流动个案。企业可使内部招聘流程 正规化，并在职位空缺填补之后继续与用人经理和候选人保持联系，从而提升这方面的工作。 有成熟的横向调动 计划 有临时性的内部招 聘流程 只有积极主动的员 工会参与计划 有成熟的晋升计划 没有内部招聘 计划 * 以下哪项描述最符合贵公司的内部招聘
12、 /内部调动情况？ 内 部 招 聘 人才 19 结语 值得关注的关键趋势 雇主品牌建设等特定领域将会成为持久而强势的趋势。我们还预期职业社交网站和员工内推计划将在 2016 年乃至此后变得更 为重要。所有这些趋势体现了一条共同主线，即关系的重要性 : 与潜在候选人、跨部门同事以及员工的关系将为人才招聘工作 铺就成功之路。 雇主品牌 使用社交媒体和职 业社交网络 员工内推计划 * 您认为在招聘方面，最重要且将长久持续的三个趋势是什么？ 下载图 表 21 重要的未来趋势 展望未来五到十年，在整个中国以及招聘负责人当中，大数据将依然是一个热门话题。由于雇主品牌也呈上升趋势，调查受访 者预计，未来招聘
13、工作会变得越来越像营销。随着个性化和人才自身的需求越来越得到重视，候选人和职位匹配度将不断提升 。 利用 “大数据 ”预测未来人才需求 招聘变得更像营销 改进候选人和职位 匹配度 * 在下列最新和未来的招聘趋势中，您认为在未来 5 到 10 年哪些趋势会重塑招聘行业？ 下载图表 22 46% 50% 61% 将这些洞察转化成行动 有了数据在手，就可以用来规划未来。将这些趋势和洞察融入您的招聘策略，为成功做好准备。开始规划下一年的工作，争取 领导层和团队的支持，利用今天获得的数据展现您的强项。 分享数据。 向您的上司、首席财务官、团队和直接下属展示这份报告， 或下载所有图表，与他们分享这些洞察。
14、 下载全球报告。 访问我们的网站，下载全球报告，了解全球趋势。 继续学习。 深入挖掘特定主题，下载雇主品牌衡量、战略渠道等更多专题 电子书和攻略。 23 1 2 3 调查方法 关于本报告 我们调查了任职于企业人力资源部门、对公司人才招聘预算有一定发言权的 3,894 位招聘决策者。在这些受访者中，有些 人的工作完全专注于企业招聘，有些人管理着招聘团队，还有一些是人事方面的通才。所有受访者均为愿意接受调研的领英 会员。系统根据领英个人资料挑选受访者，并以电子邮件方式联系符合调查条件的人选。 我们还比较了 2011 至 2014 年全球人才招聘趋势的历史数据，其采样标准和方法类似。 2014 调查
15、于八月至九月间进行 4,125 位全球受访者 2012 调查于五月至七月间进行 3,028 位全球受访者 2013 调查于八月至九月间进行 3,379 位全球受访者 2011 调查于四月至六月间进行 3,263 位全球受访者 了解全球趋势。 下载报告 25 比荷卢经济联盟 : 225 德国 : 200 26 澳大利 亚 / 新西兰 :300 南非 : 123 巴西 : 231 东南亚 :300 印度 : 298 中 东和 北 非地 区 : 180 墨西哥 : 150 中 国 : 200 意大利 : 199 西班牙 : 180 美国 :200 北欧 : 87 英国 : 405 加拿大 : 305
16、 法国 : 200 关于领英征才解决方案 领 英征才解 决方案为各种规模的企业提供种类齐全的招聘方案，以帮助企业寻找、聘用并吸引最优 秀的人才。 领英成立于 2003 年，致力于向全球职场人士提供沟通平台，并协助他们事半功倍，发挥所长。 领 英是世界最大的职业社交网站，在全球拥有超过 3.8 亿会员，每个财富世界 500 强公司均有高 管加入。 关注我们的微信 LinkedInChinaHR 订阅我们的博客 T 查看我们的 SlideShare 拨打我们的热线 400-010-6277 获得其他洞察 通过领英联系我们 https:/ 27 研究员 Afrodisia Cuevas 领英 研究助理 Sam Gager 领英 研究团队主管 Nathan Gordon 领英 研究助理 Kate Hastings 领英 全球洞察总监 Erin Stites 领英 研究顾问 作者 Lydia Abbot 领英 营销助理 Stephanie Bevegni 领英 营销经理 Cecilia Wang 领英中国 内容营销负责人 28