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1、 人力资源管理第一讲人力资源管理概述人力资源管理一、人力资源含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程人力。这个定义强调了如下几方面：(1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离 开 了 人 力 资 源，也就无所谓社 会 生 产、社 会 财 富 创 造。(2)人 力资源是指劳动者创造财富能力，这 种 能力存在于劳动者身上。离开了劳动者，也 就 无 所 谓 人 力 资 源。(3)一种国家一定期期内人力资源存量，表达该国该时 期 内 人 力 资 源 多 少。人力资源存量=劳 动 人 口 数 X 人 均 劳 动能力水平。(4)一种国家人力资源有两种存在形式。一 是正在被使用人力资源，它
2、是由在业劳动 者 劳 动 能 力 构 成；二 是尚未被使用人力资源，它 是 由 劳动预备军、待业人员等劳动能力 构 成。2、一种 国家一定期期内总人口大体涉及如下几某些：(1)适龄 就 业 人 口，即国家规定劳动年龄段范畴内人口。国内规定，男 女 1 6 岁后来进 入 劳 动 年 龄 段，男 6 0 岁、女 5 5 岁后来退出劳动年龄段。(2)未 成 年 人 口，即 未 达 到 1 6 岁 人 口。(3)老 年 人 口，即 男 6 0 岁 以 上，女 5 5 岁以上，按 国 家 规 定 达 到 退 休 年 龄 人。3、人力 资 源 涉及两某些：一 某 些 是 现 实 人 力 资 源，即当前就可
3、以使用人力资源，它 是 由 劳 动 适 龄(就 业)人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具备一定劳动 能 力 人 口 构 成，涉及正在使用人力资源和暂时未被使用人力资源两种。另一某些 是 后 备 人 力 资 源，即当前还不能使用但将来可使用人力资源，它是由未成年 人 口 构 成。二、人力资源特点1.能 动 性。劳 动 者 总 是 有 目、有 筹 划 地运用自己劳动能力。有 目 地 活 动，是人类劳动 与 其 她 动物本能活动主线区别。劳 动 者 按 照在劳动过程开始之前已拟定目，积 极、积极、创 造 性 地 进 行 活 动。2 .再 生 性。从 劳 动 者 个
4、体 来 说，她 劳 动 能 力 在 劳动过程中消耗之后，通过恰当休息和补充需要 营 养 物 质，劳 动能力又会再生产出来：从 劳 动 者总体来看，随着人类不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。因 而，人 力资源是取之不尽用之不竭资源。3.增 值 性。人力资源再生产过程是一种 增 值 过 程。从 劳 动 者数量来看，随着人口不断 增 多，劳动者人数会 不 断 增 多，从 而增大人力资源总量；从 劳 动 者 个 人 来 看，随着教诲 普 及 和 提 高，科 技 进 步和劳动实践经验积累，她劳动能力会 不 断 提 高，从而增大人力资源存量。4 .时 效 性 作为人力资源劳动能力只存在于劳动者个体生命
5、周期之中。普 通 来 说，人 在 1 6 岁 之 前，是 其 劳 动 力 形 成 过 程，还 不 是 现 实劳动能力；1 6 岁之后才干形成现实劳 动 能 力 并 始 终 保 持 到6 0岁左右；6 0之 后，人 劳动能力进入衰退期；一旦死 亡，其劳动 能 力 也 跟 住 消 灭。因 而，开 发和运用人力资源要讲究及时性，以免导致挥霍。三、人力资源地位和作用(-)人力资源在社会财富创造过程中决定性作用1、人力资源是自然资源转换为社会财富决定性因素2、人力资源是社会财富多寡决定性因素3、人 力资源是社会财富多样化限度决定性因素4、人力资源是社会财富增值决定性因素四、人力资源管理与老式人事管理区别
6、人力资源管理与老式人事管理区别(1)以人为本。以人为 核 心 管 理，就 要 尊 重 人、关怀 人；就要树立为 人 服 务 观 念。(2)把 人 力 当 成 资 本，当成能带来更多价值价值。就 要 把 提 高 人 力 素 质，开发人潜能作为人力资源管理基本职责。(3)把人力资源开 发 放 到 首 位。必 要 大 大提高人力资源品位，开 发 人 潜 能。(4)人力资源被提高到组织战略高度来对待，而 不 是只当事务性工作看待。(5)人力资源管理部门被视为生产与效益部门。人力资源管理基本原理(-)投资增值原理1、投资增值原理是指对人力资源投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力 资 源 品 味
7、 提 高和人力资源存量增大。2、劳动者劳动能力提高重要靠两方面投资：营养保健投资和教诲培训投资。3、启 示：任 何 一 种 人，要想提高自己 劳 动 能 力，就必要在营养保健和教诲培训方面进 行 投 资；任 何 一 种 国 家，要想增长本 国 人 力 资 源 存 量，都 必 要 加 强教诲投资，完善社会 医 疗 保 健 体 系。（二）互补合力原理1、所 谓 互 补，指是人各有 所 长 也 各 有 所 短，以己之长补她人之短，从而使每个人长处 得 到 充 分 发 挥，避 免 短 处 对 工 作 影 响。2、互补是当代人 力 资 源 管 理 规 定，它规定一种群体内部各个成员之间应当是密切配合 关
8、 系。互补产生合力比之单个人能力简朴相加而形成合力要大得多。3、个 体 与 个体之间互补重要是指如下几方面：（1）特 殊 能 力 互 补。（2）能 级 互 补，即能力级别互补。（3）年 龄 互 补。（4）气 质 互 补。（三）勉励强化原理勉励强化指是通过对员工物质或精神需求欲望予以满足许诺，来强化其为获得满足就 必 要 努 力 工 作 心 理 动 机，从 而 达 到 充 分 发 挥 积 极 性，努 力 工 作 成 果。（四）个体差别原理1、个体 差 别 涉 及 两 方 面：一 是 能 力 性 质、特 点 差 别，即能力特殊性不同。二 是能力水 平 差 别。承 认 人 与 人之间能力水平上差别，
9、目是为了在人力资源运用上坚持能级层次原 则，各 尽 所 能，人 尽 其 才。2、在 人 力 资 源 管 理 中，能 级 层 次原理指是：具 备不同能 力 层 次 人，应安排在规定相应 能 级 层 次 职 位 上，并 赋 予 该 职位应有权力和责任，使 个 人 能 力 水平与岗位规定相适应。3、个 体 差 别 原理规定做到如下儿点：(1)组 织 中 所 有 职 位，都 要 依照业务工作复杂限度、难 易 限 度、责任轻重及权力大小 等 因 素，统 一划分出职位能级层次。(2)不 同 能级应当有明确责权利。责不交叉，各 负 其 责；权 要 到 位，责 权 相 应；利与 责 权 相 适 应，责 是 利
10、 基 本。要 做 到 在 其 位，谋 其 政，行 其 权，取 其 利。(3)各人所相应能 级 不 是 固 定 不 变。当一种人能力层次上升了，她所相应职位能级必 然 发 生 变 化。(五)动 态 适 应 原 理1、动态适应原理是指人力资源供应与需求要通过不断调节才干求得互相适应；随着事 业 发 展，适 应 又 会 变 为 不 适 应，又要不断调节达到重新适应。这种不适应一适应一再不 适 应 一 再 适应是循环往复过程。2、人 力 资源供应与需求关系，包 括 三 个层面和两个内容关系。(1)三 个 层 面 是 指 宏 观、中观、微 观 关 系：一 方 面，从宏观上看人力资源供求关系，它是一种国家
11、在一定期期内人力资源总供应 和 总 需 求 关 系。一种国家人力资源总供应量，受 到 人 口增长速度、人 口 受教诲限度、人口健康状况等因素影响；一种国家人力资源需求总量受到国家经济社会发展速度和发展 水 平、科 技 水 平、产 业 构 造、劳动者素质 等 等 因 素 影 响。这些影响因素是不断发生变化，因而人力资源供应总量和需求总量也在不断发生变化.另一方 面，从中观上看人力资源供求关系。一种部门或一种单位对人力资源需求受到该部门业 务 工 作 性 质、业 务 发 展 状 况 和 水 平、科 技 应 用 限 度、产品或服务市场占有率等 等 因 素 影 响；而人力资源供应除受到国家人力资源供应
12、总量影响外，还受到人力资源特 质 及 水 平 构 成、劳动者择业倾向等因素影响。这些因素也经 常 处 在 变 化 之 中，从而使这 种 供 求 关 系 具 备 不 拟 定 性。再 次，从微观上看人 力 资 源 供 求 关 系。劳动者个人与工作岗位适应也不是绝对和固定。随 着 事 业 发 展，科 技 进 步，岗位对人员资格条件规定越来越高；同样，人能力也会日益提高，必要及时理解和调节人与岗位适应限度。（2）两 方 面 内 容 是：一 是 数 量 方 面 关 系，即供应量与需求量相均衡，供求关系才干适 应；二 是 质 量 方 面 关 系，即供应人力资源质量和需求人力资源质量与否相适应。这里质 量
13、既 涉 及 人 力 资 源 特 质，即由各种专业能力构成人力资源特质构造，又涉及劳动者平均 能 力 水 平 和 各种层次能力水平构成。只有在量和质两方面都达到了适应，人力资源供求 关 系 才 干 达 到 均 衡。人力资源管理历史和发展一、科学管理前阶段亦 即 工 业 革 命 此 前 时 期。二、科学管理阶段“科学管理之父，泰 罗。三、人际关系运动阶段梅 奥：“霍桑实验”。四、从 人 事 管理到人力资源管理I、2 0 世 纪 初，公 司 中 浮 现了专门管理员工工资、医 疗 保 健、工作关系改进等事务部门，这 就 是 人 事 管 理 部 门。2、2 0 世 纪 下 半 叶，老式人事管理逐渐向人力
14、资源管理转变。3、2 0 世 纪 7 0 年代以来人力资源管理发展突出体当前四个方面：a.“人 事管理”广泛地被“人 力资源管理”所取代b.人力资源管理东西方交流c.人力资源管理体系取代了产业关系体系d.注意提高员工生活质量4、注重人力资源战略时代2 0 世 纪 8 0 年 代 后 期 以 来，被 称 之 为 注重人力资源战略时代。西 方 人 力 资 源 管 理 理 论 发 展 以 及 2 1 世纪人力资源管理新趋势一、西方人力资本理论形成和发展1.资 本、人 力 资 本、人力 资 本 与 人 力 资 源。2.沃 尔 什（1935）、明 瑟 尔（1958）、舒尔茨3.舒尔茨人力资本理论舒 尔
15、茨 以 为，人力资本与物质资本是资本两种形式。所 谓 人 力 资 本，就是体当前劳动者身 上、以劳动者知识与技能或者质量体现出来资本。（1）人 力 资 本 对经济增长重要作用。(2)人力资本投资内容:(3)人 力 资 本 最 为 重要某些是教诲投资。(4)挣 脱 一 国 贫 困 状 况 核 心是从事人力资本投资，提 高 人 口 质 量。4 .贝克尔人力资本理论注 重 分 析 微 观 人 力 资 源 活 动。5 .丹尼森人力资本理论丹尼森运用定量分析办法对美国经济增长要素贡献率进行了计算，得 出：1 9 2 9 1 9 5 7年间 在美国经济增长诸多要素贡献中，有2 3%份 额 来 自 美 国
16、教 诲 发 展。二、西方人力资本理论新发展1.人力资本理论成为西方产权理论一某些2.形成多门经济学分支学科(1)教诲经济学(2)卫生经济学(3)家庭经济学(4)人力资源会计三、西方人力资源管理理论渊源人力资源管 理 对 象 是 人，整个人力资源管理发展史就是对人结识关 于 人 理 论 演 变 史。1.X理论代 表 人 物 是 泰 勒、麦 格.雷 戈(1)基本观点(2)X理论指引下管理方式特点2.行为科学理论代 表 人 物 是 梅 奥。“社会人”假 设。(1)基本观点(2)行为科学理论指引下管理方式特点3.Y理论代 表 人 物 是 马 斯 洛，提出了“自动人”(自我实现人“)人 性 假 设。(1
17、)基本观点(2 )Y理论指引下管理方式特点4.Z理论(1)基本观点(2)Z理论指引下管理方式特点四2 1世纪人力资源管理新趋势(一)、2 1世纪管理新特点1 .网络化2.知识化3.变革化(二)、2 1世纪人力资源管理十大发展趋势1 .人才 竞 争 日 益 激 烈 化；2.人力资源管理战略化;3.人 力资源经理 职 业 化；4.组 织 构 造 设 计 多 变 化；5.培 训 开 发 功 能 战 略 化；6.员工公司发展同步化；7.工 作 衡 量 原 则 效 率 化；8.薪酬勉励筹 划 常 态 化；9.核 心 竞 争 能 力 知 识 化；1 0.公司文化管 理 价 值 化。第二讲工作分析一、岗位及
18、其特点1、岗位，即 职 位，它 是 依 照组织目的需要设立具备一种人工作量单元，是职权和相应 责 任 统 一 体。2、岗位具备如下重要特点：第 一，岗 位 是 以 事（工 作）为 中 心 而 设 立，不 因 人 而 转 移。也 就 是 说，先 有 岗 位，后 有 相 应 工 作 人 员。第 二，岗位不随人走。同一岗位在不同步间可以由不同人出任。第 三，岗位数量是有限。它 体 现 为 一 种 组 织 编 制，其数量取决于 组 织 工 作 任 务 大 小、复杂限度以及经费状况等因素。第 四，由于岗位具备专业性和层次性，因 而，普 通 地 说，各单位绝大多数岗位都可以按照一定原则和办法进行分类分级。
19、二、岗位设立原则岗位设立基本原则是因事设岗。详 细 体当前如下几种方面：最 低 岗 位 数 量 原 则、系 统 原 则、能 级 原 则、最低岗位层次原则三、岗位分类历史由来1、岗位分类，就是将各岗位 按 工 作 性 质、责 任 轻 重、繁 简 难 易、所需资格条件和工作 环 境 等 因 素 划分为不同类别和级别，为 考 核、录 取、聘 请、升 降、培 训、奖惩和工资待 遇 等 各 项 人 力 资源管理活动提供根据。2、岗位分析、岗 位评价和岗位分类等项活动统称为岗位研究，它在欧美工商公司中被 称 为 工作分析、工 作 评 价 与 工 作 分 级（归 级），在国家行政机 关 中 被 称 为 职
20、位 分 类。3、岗位研究一方面产 生 于 美 国。公司科学管理重要倡导人、号 称“科 学 管 理 之 父”是 美 国 工 程 师 泰 勒。她对科学管理阐述重要内容可以概括为“三 定”：一 定 原 则 作 业 办 法；二 定 原 则 作 业 时 间：三 定 每 天 工 作 量。通 过 这“三 定”形 成 定 量 化 劳 动 管 理。1895年泰勒和她朋友吉尔布雷斯在工业公司中一方面履行了“工 作 分 析”、“工 作 评 价”科学管理办 法，并 获 得 成 功，从 而在工商公司中被广泛推广运用。1883年，美国开始实行 文 官 制 度。1923年美国制定并试行了第一种联邦政府职位分类 方 案，日后
21、被越来越多国家所效仿。1987年咱们党十三大宣布在国内要建立和履行国家 公 务 员 制 度。四、岗位调查1、岗位调查重要内容涉及：岗位工作内容及其特点；工 作 数 量、解决各项工作所占用 时 间、工 作 程 序 和 工 作 报 酬；从 事 该 岗 位 所 需 资 格，涉 及 年 龄、性 别、学 历、资 历、所 学 专 业、能 力 和 技 能 等；该 岗 位 与其她岗位从属关系，以及工作环境和条件等。2、岗位调查普通采用办法是：(1)书 面 调查办法。亦 称 填 表 法。就 是 把 调 查 内 容 设 计 成 表 格，由现任工作人员或其直接领导 人 逐 项 仔 细 填 写。(2)直 接 面 谈
22、法。就是通过与岗位现任人员直接面谈来获取所需资料。(3)实 地 观 测 法。就是通过调查人员在工作现场对关于岗位工作状况进行实际观测来 获 取 所需资料。(4)综 合 并 用 法。就是把上述三种办法或其中两种办法结合起来使用，通过互相补充，以期获得更加精确资料。五、岗位横向分类1、在 岗 位 调查基本上就可以进行岗位分析。岗位分析就是岗位工作内容与该岗位任职 者 资 格 条件分析和决定过程。2、岗位横向分类，就 是 在 岗 位 分 析 基 本 上，依照岗位工作 性 质 相 似 限 度，将岗位区别 为 岗 类、岗群、岗系等类别过程。所 谓 岗 系，就 是 工 作 性质完全相似岗位系列。若干个工作
23、性 质 邻 近 岗 系，可以划归为 一 种 岗 群。若 干 工 作 性 质 大 体 接 近 岗 群，又可以划归为 一 种 岗 类。3、岗位横向分类办法有：(1)归 纳 法。其 环 节 是：先 将岗位按工作性质完全相似与否归为岗系，再将工作性质 近 似 岗 系 归 为 岗 群，最后将工作性质相似岗群归为岗类。(2)演 绎 法。其 环 节 是：从 粗 到 细，按工作性质将 岗 位 提 成 若 干 大、中、小 类。六、岗位纵向分类岗位纵向分类，就是指在岗位 评 价 基 本 上，依 照 工 作 量相似限度，将岗位划分为岗级、岗等过程。(-)岗位评价纵向分类前提 是 岗 位 评 价，其 实质 就 是 对
24、 完 毕 该 岗 位工作所要支出劳动量衡量过程。岗位评价中最重要两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价原则。1、设计岗位评价指标体系设计岗位评价指标体系就是设计评价要素，要 力 求 精 确。2、设计岗位评价原则设计岗位评价原则就是为每个评价要素规定统一衡量原则。这个衡量原则犹如一把尺 子，可以量出岗位某一相 应 评 价 要 素 量 值，继而得出岗位总量值。(-)区别岗级、岗等1、区别岗级。就 是 将同一岗系中所有岗位，按 工 作 轻 重 限 度，划分为若干级另限这一程序有两个环节:一是运 用 岗 位 评 价 成 果，把 同 一 岗 系 岗 位 按 岗 位 相 对 价 值（分 数）高 低
25、依 次 排 列，高 者 在 上，低 者 在 下。二 是 将按顺序排列岗位划分为某些小组。凡 工 作 轻 重 限 度（相 对 价 值）相近岗位就归 为 一 组，每 组 就 是 一 种 岗 级。可 见，岗级是指在同一岗系内，工作繁简难 易 限 度、责任轻重限度以及所需人员资格条件高低都 十 分 相 近 岗 位 群。这 里 注 意 两 点：（1）同一岗级所有岗位任职者应具备同样 资 格 条 件，可规定同样择优考试和施行同样工资级别.（2）一种岗系岗位数目由该岗系所有岗位在工作轻重限度方面差别限度决定。凡 差 别 大 岗 系，其 划 分 岗 级 就 多；反之,就 少.2、区别岗等。就 是 将 各 岗
26、系 岗 级 按 其 岗 位 工 作 轻 重 限 度（相 对 价 值）高 低互相比较，凡 限度相称各岗系岗级，则 列 入 同 一 阶 层，这种阶层就是共同岗等.所 谓 岗 等，就 是 指 岗位工作性质虽然不同，但 工 作 繁 简 难 易、责 任 轻 重，以及所需资格条件高低相近岗位群。划 分 岗 等，就 可 以 比 较不同岗系间岗位级别。四、编写岗位规范1、岗位规范即岗位阐明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基本上对每一岗位作原则化和尽量定量化阐明书面文献。2、岗位规范重要内容：（1）岗位名称和编码;（2）工 作 概 述，涉 及 工 作 内 容，职 责 与 权 力 范 畴，与其她有关岗 位 之 间
27、 关 系；（3）工 作 原 则；（4）任 职 者 应 具 备 资 格，涉 及 该 岗 位 对 学 识、技 能、经 验、学 历、年 龄、性 别、身体 条 件 等 方 面 规 定；（5）工 资 待 遇、转 任 和 升 迁 方 向。七、岗位分类功能（1）岗位分类使人员任用工作更具备针对性，有 助 于 实 现 因 岗 择 人，使人与事科学地 结 合 起 来。（2）岗位分类是实现同工同酬，建 立 公 平、合 理 工 资 制 度 基 本 和 根 据，有助于调动工作人员工 作 积 极 性。（3）岗位分类是对各类工作人员进行考核、升 降、奖 惩、培 训 管 理 根 据.（4）岗位分类是实行岗位责任制基本和根据
28、。（5）岗位分类是控制公司编制，防止机构膨胀、人 浮 于 事和官僚主义重要手段。（6）岗位分类有助于建立和推动退休、离 休 制 度。（7）岗位分类有助于加强人力资源管理法制建设。（8）岗位分类有助于提高人力资源记录对的性和实用性。八、岗位分类意义1、岗位分类是各项人力资源管理科学化基本。2、岗位分类是实现对工作人员有效管理保障。3、岗位分类为实现人力资源管理业务简化和公平精确创造了条件。第 三 讲 人 力 资 源 规 划人力资源规划一、人力资源规划含义1、定 义：人力资源规划就是一种国家或组织科学地预测、分析自己在环境变化中人力 资 源 供 应 和 需 求 状 况，制定必要政策和办法以保证自身
29、在需要时候和需要岗位上获得各 种需要人才，并使组织和个人得到长期利益。2、人力资源规划定 义 三 层 含 义：(1)一种组织之因此要编制人力资源规划，重要是由于环 境 是 变 化。(2)人力资源规划重要工作是制定必要人力资源政策和办法。(3)人力资源规划最后目的是要使组织和个人都得到长期利益。二、人力资源规划重要内容晋 升 规 划、补 充 规 划、培 训 开 发 规 划、配 备 规 划、职业规划三、人力资源规划作用I、人力资源规划能加强组织对环境变化适应能力，为组织发展提 供 人 力 保 证。2、人力资源规划有助于实现组织内部人力资源合理分派，优 化 组 织 内 部 人 员 构 造，从 而 最
30、 大 限度地实现人尽其才。3、人力资源规划对满足组织成员需求和调动职工积极性与创造性有巨大作用。人力资源需求预测一、影 响 人 力 资 源 需 求 因 素：重 要 来 自 组 织 内 部，但 外 部 因 素 也 会 产 生 影 响，重要有：技 术、设 备 条 件 变 化，公 司规模变化，公司经营方向变化以及外部因素诸如经济环境、技 术 环 境、竞争对手等二、惯 用 人 力 资 源 需 求 预 测 办 法：经 验 预 测 法、德 尔 菲 法、趋势分析法1.经验预测法含 义 及 应 用 要 点：含 义：经 验 预 测 法 也 叫 比 率 分 析，即依照以往经验对人力资源需求进行预测应 用 要 点：
31、一 方 面 要 注 意 经 验 积 累，另一方面要结识到，对 于 不 同 对 象，预测成果精确限度会有所不同2.德尔菲法及其 应 用 原 则：德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域发展看法达 到 一致意见构造化办法应 用 原 则：给专家提供充分信息使其能作出判断所问问题应是一种主管人员能答复问题不规定精准 使 过 程 尽 量 简 化，不问无关问题保证所有专家都能从同一角度理解雇员分类及其他定义争取高层管理人员和专家对德尔菲法支持3.趋 势 分 析法基本思路和环节：基 本 思 路：拟定组织中哪一种因素与劳动力数量和构 造 关 系 最 大，然 后 找 出这一因素随雇用人数变化趋势，由此推出将来趋
32、势，从而得到将 来 人 力 资 源 需 求。普 通 分 为 六 个 环 节：拟定恰当与雇用人数关于组织因素用这一组织因素与劳动力数量历史记录作出两者关系图借助关系图计算劳动生产率拟定劳动生产率趋势对劳动生产率趋势进行必要调节对预测年度状况进行推测4 .与预测劳动力数量关于组织因素分析：选取与劳动力数量关于组织因素是需求预测 核 心 一 步，这 个 因 素 至少应当满足两个条件：第 一，组织因素应当与组织基本特性直接 有 关；第 二，所选因素变化必要与所需雇员数量变化成比例5 .回 归 分 析 含 义：所 谓 回 归 分 析，就是运用历史数据找出某一种或几种组织因素与人力资源 需 求 量 关 系
33、，并将这一关系用一种数学模型表达出来，借 用 这 个 数 学 模 型，就可以推测将来人力资源需求三、组织内部人力资源供应预测1、管 理 人 员 接 续 规 划。制 定 这 一 规 划 过 程 是：（1）拟 定 规 划 范 畴，即拟定需要制定接续规划管理职位；（2）拟定每个管理 职 位 上 接 替人 选，所有也许接替人选都应当考虑到；（3）评 价 接 替 人 选，重 要是判断其当前工作状况与否达到提高规定，并将接替人选提成不同级别;(4)拟定职业发展需要以及将个人职业目的与组织目的相结合。2、马 尔 可 夫 分 析。基 本 思 想 是：找 出 过 去 人 事 变 动 规 律，以此来推测将来人事变
34、动趋 势 3、档 案 资 料 分 析。通过对组织内人员档案资料进行分析来预测组织内人力资源供应状 况。四、组织外部人力资源供应预测组织外部人力资源供应是指公司从劳动力市场上获得必要人员以补充或扩充公司员工 队 伍。其来源重要涉 及 失 业 人 员、各 类 学校毕业生、转 业 退 役 军 人、其她组织流出人员等.公司预测外部人力供应时，重要应考虑社 会 经 济 状 况、就 业 观 念、本公司吸引力等因 素。五、人力资源规划程序1、收集准备关于信息资料2、人力资源需求预测3、人力资源供应预测4、拟定人员净需求5、拟定人力资源目的6、制定详细规划7、对人力资源规划审核与评估第四讲人员招聘人员招募一、
35、人员招募形式人 员 招 募，是指寻找职工也许来源和吸引她们到公司应征过程。与人力供应来源相相 应，人 员 招 募 可 通 过 内 部 晋 升（或 调 职）和外部征聘两 种 形 式 来 进 行。二、人员招募办法（-）内部招聘办法1、查 阅 人 事 档 案 资 料。2、发 布 工 作 公 示。内容涉及：空 缺 岗位名称、工 作 阐 明、工 作 时 间、支 付 待 遇、所需 任职人员资格条件等。3、执 行 晋 升 规 划。（二）外部招聘办法1、刊登广告刊登广告应注意两点：（1）媒 体 选 取。（2）广 告 构 造。2、就业服务机构在 国 外，就 业 服 务 机 构 有 三 种 类 型：政府部门经营
36、职 业 简 介 单 位、非赚钱性组织成立 职 业 简 介 单 位 和私人经营职业简介所。就业服务机构服务长处是能提供通过筛选现成人才给公司，从而减少公司招募和甄选 时 间。但 是 在 实 践 上，由就业服务机构提供应征者往往不符合工作岗位资格规定，继而 导 致 高 流 动率或效率低下等现象。3、猎头公司这 是 主管招募顾问公司俗称。她 们 具 备“挖 墙 角”特 长，特别擅长接触那些正在工作并且还没 有 流 动 意 向 人 才，为用人单位节约不少广告征求和筛选大批应征者所耗费费用 和 时 间。存 在 局 限 性 和 问 题 是：（1）猎 头 公 司所收费用相称昂贵；（2）有些猎头公司开展完整搜
37、寻工作能力有限；（3）有 些 猎 头 公 司工作人员能力有限。4、大中专院校和 各 种 职 业、技工学校公司大某些专业技术人员和基层人员都是从学校直接招募。作 为 招 募 人 员，去学校招 募 重 要 有 两 项 任 务：（1）筛 选。通 过 面 试，在 众 多 毕 业 生 中 拟 定 初 选 名 单。选才因素涉 及 外 表 言 谈、反 映 敏 捷 性、独 立 性、兴 趣、资历、学历和专业与空缺岗位资格规定与否 相 等。（2）吸 引。面 试 时 要 态 度 诚 恳，尊 重 学 生，要把公司状况 向 学 生 简 介 清 晰，努力把先进学生吸引到公司中来。5、推荐和自荐推荐和自荐可以节约招募人才广
38、告费和就业服务机构费用，并且还可以获得较高水平 应 征 者，因此公司应勉励自己职工推荐人才。自荐普通用于大中专学校毕业生和计件工 人 等 人 员 招 募。公司应及时对过去所采用招募办法进行评价，以便选准招募办法，改 进 招 募 工 作。评价指标普通 涉 及 招 募 成 本、应 征 率、录 取 率、绩 效 和 离 职 率 等。人员甄选一、人员甄选意义1、人 员 甄 选，是 指 用 人 单位在招募工作完毕后，依 照用人条件和用人原则，运用恰当 办法和手段，相 应 征 者进行审查和选取过程。2、人 员 甄 选工作意义：(1)可 以 使 事 得 其 人，人 适 其 事，从 而 实现人与事科学结合。(2
39、)可 以 形成人员队伍合理构造，从而实现共事 人 密 切 配 合；(3)可以保证人员 个 体 素 质 优 良，从而使此后一系列人力资源管理活动顺利进行。二、人员甄选原则因 事 择 人 原 则，德 才 兼 备 原 则 押 人 所 长 原 则，民主集中原则，回避原则三、人员甄选程序1、向社会征聘人员普通甄选程序：(1)接见申请人(2)填写岗位申请表(3)初步面谈(4)测验(5)进一步面谈(6)审查背景和资格(7)关于主管决定录取(8)体格检查(9)安 顿、试用和正式任用2、甄选办法（1）裁 减 法。指 是 在 甄 选 过 程中，只要有 一 项 程 序 或 关 卡 没 通 过，就 会 被 裁 减 掉
40、。（2）多重有关法。它着眼于整体衡量求职者各种能力，以整 体 体 现 来 比 较 众 求 职 者，从中选取最 佳 人 选。当代人员素质测评技术一、人员素质测评含义及长处1、素 质是指个体完毕一定 活 动（工 作）与 任务所具备基本条件和基本特点，它是行为基本和主 线 因 素。素 质 涉及生理素质和心理素质两个方面。生理素质是指形成人天生差别解剖生理特点，涉 及 人 感 觉 器 官、运 动 器 官 以 及 神经系统等方面特点。心理素质是指人借助于臼己感 觉 器 官、运 动 器 官和神经系统等在社会实践中形成心理特点。素质只是日后发展与事业成功一种也许性、一种 静 态 条 件。事 业 成 功、发展
41、顺利还需 动 态条件保证，这就是素质功能发展过程及其制约因素影响。因 而，在甄选活动中需要对素质进 行 测 评，以理解被选对象能否胜任空缺岗位工作。2、素 质测评是指测评主体采用科学办法，收集被测评者在重要活动领域中表征信息，针 对 某一素质 测 评 目 的 系 作 出量值或价值判断过程；或者直接从表征信息中引起与推断某 些 素 质 特 性 过 程。3、素质测评长处（1）评 价 方 式 客 观、公 正。（2）评 价 成 果 精 确、可 靠。(3)选 才 效 率 高。二、心理测验种类1、心理测验含义心 理 测 验、面试与评价中心是当代人 员 素 质 测 评 三 种 办 法。其 中，心理测验应用最
42、为 以 便 和 常 用。心理测验是心理 测 量 一 种 详 细 形式，从 实 质 上 看，心理测验是行为样组客观和原则化测 量。这就表白心理 测 验 三 方 面 含 义：一 是 对 行 为 测 量，二是对有代表 性 一 组 行 为 测 量，三 是一种原则化和力求客观化测量。2、心理测验种类(1)依 照 测 验 详 细 对 象，心 理 测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评是认知 行 为，又可分为成就测验、智 力 测验与能力倾向测验。人 格测验测评是社会行为，又可 以 提 成 态 度、兴 趣 与 品 德(涉 及 性 格)测 验。(2)依 照 测 验 目，心理测验划分为描述性、预 测 性、诊
43、断 征 询 性、挑 选 性、配 备 性、筹 划 性、研 究 性 等 形 式。(3)依 照 测 验 材 料 特 点，心理测验划分为文字性测验与非文字性测验。前者以文字表 述 试 题，被 试 者 用 文 字 作 答；后 者 涉 及 图 形 辨 认、图形排列、实物操作等方式。(4)依 照 测 验 质 量 规 定，心理测验有原则化与非原则化心理测验两种。(5)依 照 测 验 实 行 对 象，心理测验有个别心理测验与团队心理测验两种。(6)依 照 测 验中与否有时间限制，心理 测 验 有 速 度 测 验、难 度 测 验、最佳行 为 测 验、典型行为测验等。三、心理测验办法技术1、知识测评心理测验在知识测
44、评中应用形式，实 际 是 教 诲 测 评，亦 称 笔 试。用 笔 试 测 评 知 识，可 从 记 忆、理 解、应 用 三 个 层 次 上 进 行。惯 用 题 型 涉 及 供 答 型、选 答 型 与 综 合 型。组织试卷核心 是 试 题 编 排。当前试题编排办法有三种：一 是 按 难 度 编 排、先 易 后 难；二 是 按 题 型 编 排，同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；三 是 按 内 容 编 排，同类内容放在一切，并 按 知识自身逻辑关系编排，先基本概念后办法原理。比较可取办法 是 第一种办法与后两种办法结合使用。2、技能测评技 能 测 评是对人技能素质测评。有 智力测验和能力倾向
45、测验两种办法。(1)智力测验智 力 测验可以用来甄选各种职业工作者，由于研究表白，在 同 一 职 业 中，聪颖人比愚 笨 人 学 得 快，做 得 好；不 同 职 业 对 人 智力规定也不尽相似。由 于 智 力 被 以 为 是 个 体 行 为 普 通 能 力，因而它可以从各种不同心智活动中取样来测量。(2)能力倾向测验能力倾向是一种潜在与特殊能力，是 某 些对于不同职业成功，在不同限度上有所贡献 心 理 因 素。3、品德测评采 用 问卷测验形式测评品德是一种实用、以便、高 效 办 法。这种形式代表有卡特尔1 6 因 素个性问卷、艾 森 克 个 性 问 卷、明尼苏达多相个性问卷等。4、气质测评神经
46、活动类型学说依照神经运动方向和特性，把 人 气 质 划 分 为 活 泼 型（多 血 质）、兴奋 型（胆 汁 型）、安 静 型（粘 液 型）和 抑 制 型（抑 郁 质）四种。气 质 测 评 当 前 重要是采用问卷测验法。劳动合同制和聘请制一、劳动合同制内容劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务合同。按国家劳动 法 规 定，用 人 单 位 与劳动者建立劳动关系，必 要 订 立 劳 动 合 同。劳动合同依法订及时具 备 法 律 约 束 力，当事人必要履行劳动合同规定义务。劳动合同应以 书 面 形 式 订 立，并 具 备 如 下 条 款：（1）劳 动 合同期限；（2）工作内容；（3
47、）劳动保护和劳动条件；（4）劳 动 报 酬；（5）劳 动 纪 律；（6）劳 动 合 同终结条件；（7）违 背 劳 动 合 同 责 任。此 外，当事人还可以协商商定其她内容。劳动合同期限分为有固定期 限、无固定期限和以完毕一定工作为期限三 种。订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协 商 一 致 原 则。二、劳动合同制优越性1、具 备 开 放 性。（1）选用工作由封 闭 式 变 为 开 放 式，并 且 是 双 向 选 取，有 助 于 群 众 参 加 监 督，提高选用工作民主限度;(2)打 破 了 工 人和干部之间身份界限，实 现 了能上能下；(3)公司和工人之间变成了一种合同契约关系，员 工 能
48、进 能 出，为人才流动创造了条 件 2、具备灵活性和 相 对 稳 定 性。一 方 面，由于公司和工人之间合同契约关系使公司用人可以自由吞吐，员工能进那出；另一方 面，由于合同具备一定期限，又 使员工不能频繁流动，保持员工队伍相对稳定。3、具 备 竞 争 性。由于实现了公司与员工之间双向选取，选 取 过 程 就 是 竞 争 过 程。竞争会使其优化功能和勉励功能都得到了较好发挥，不但优化了公 司 员 工 队 伍，并 且还增进了公司建设。4、具 备 规 范 性。员工与公司订立有劳动合同和聘任合同，合同一经依法订立即具备法律约束力，双方 必 要 严 格 遵 守。这有助于规范 公 司 和 员 工 行 为
49、，使公司在员工关于管理中有章可循、有 法 可 依。四、劳动合同制实行条件1、内 部 条 件。一 是 公 司 要 有 人 事、工 资 自 主 决 定 权；二是公司要完毕科学岗位分析、岗位评价和岗位分类，觉 得 人 员 选用过程中资格审查、合 同 订 立，以及上岗后2、外 部 环 境。一 是 要 有 社 会 劳 动 力 市 场 以 调 剂 公 司 员 工 余 缺；二是要建立健全社会 保 障 制 度；三 是 要 有健全制度和仲裁制度。第五讲员工培训人员培训意义1.人 员培训含义：人员培训指组织依照国家经济和社会发展及实际工作需要，根据国家法律、法 规 和 规 定，采 用 各 种 各 样 形 式 对工
50、作人员进行有目、有 筹 划、有 组 织、多层 次、多 渠 道 培 养、教诲和训练活动2.人员培训与其她常规教诲特别是学校教诲区别：从 性 质 上 讲，是 一 种 继 续 教 诲，是 常 规 学校教诲延伸和发展；从 内 容 上 讲，是对受训人员专门知识和特殊技能进行有针对性培训I;从 形 式 上 讲，体 现 为 灵 活 多 样，不象学校教诲那样整洁划一3.人 员 培训意义：人 员 培 训 是 提 高 劳 动 者 素 质，加强人才队伍建设重要保证 人 员 培 训 是 发 现 人 才、培 养 人 才、开发人才资源重要渠道人员培训是发展社会经济一项战略办法 人 员 培 训 是 调 动 职 工 工 作