薪酬管理制度通用15篇.docx

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1、 薪酬管理制度通用15篇薪酬治理制度1 一、确定薪酬治理原则 公正性原则内部公正性。公正原则是薪酬治理的根本原则。只有员工认为薪酬是公正的，才会认同薪酬的鼓励。 竞争性原则外部竞争性。竞争性包含两重意思： 一是工资水平必需高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。 二是假如人工本钱在公司的总本钱中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格公司会将本钱转嫁到商品或效劳上，人工本钱必需保持在本钱可控的范围内。 因此，实现富有特色、具有吸引力且本钱可控的有效的薪酬治理才是真正把握了竞争性原则。 鼓励性原则。薪酬制度对员工要有剧烈的鼓励作用。薪酬制度进展到今日已经说明，单一的工资制度刺激日显乏

2、力，敏捷多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。 敏捷性原则。企业在不同的环境中，在不同的进展阶段中，企业的薪酬体系不能一成不变，应当具有敏捷性，应依据市场环境的变化和企业自身进展的要求，准时有效地对薪酬体系进展调整。 合法性原则。薪酬治理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必需遵照执行。 二、设计与制定薪酬战略 薪酬的作用是吸引、保存、鼓励人才，但吸引、保存、鼓励人才的最终目的是什么呢?明显是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进展薪酬战略的设计与制定时，应当从企业整体进展战

3、略的角度动身，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，本钱领先战略就要求企业的薪酬战略以最适宜的薪酬吸引最适宜的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的嘉奖。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的进展阶段。尤其对于企业的不同进展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。 初创期的薪酬战略： 一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才; 二是要淡化内部公正性，主导员工的创业热忱。 成长期的薪酬战略： 一是要重视内部公正性，渐渐使企业薪酬治理进入标准化阶段; 二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保存高级人

4、才。 成熟期的薪酬战略： 一是要特殊重视薪酬的内部公正性，由于此时员工对于薪酬的内部公正性也更为关注; 二是不再特殊强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。 衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，留意人工本钱的掌握，避开供应过高的薪酬。 三、开展薪酬市场调查 确定员工的薪酬水平常要保持一个合理的度，既不能多支付，造成本钱增加，也不能少付，难以保持企业进展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进展薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，托付商业性、专业性的询问公司进展调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调

5、查，比拟处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬构造，避开不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动本钱。 四、建立岗位价值序列 企业治理者讨论发觉一个普遍现象，人们关怀工资差异的程度有时甚于关怀工资水平，这就要求薪酬必需遵循“公正和公正“的根本原则。现实中企业内部薪酬治理常消失以下问题： 一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。 一样岗位，不同员工从事一样或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。 一样工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上

6、问题的解决，企业需要公开透亮地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进展测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清楚本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公正。 薪酬治理制度2 第一节 总 则 1.总则：薪酬是职员的劳动酬劳，是公司对职员劳动成果的评价，公正合理的薪酬有利于鼓励职员的积极性、敬业精神，增加公司分散力和团队荣誉感。 2.薪酬安排的原则： 本着公正合理的原则，充分表达价值观念、绩效评估、责任和收益及团队意识。 价值观念：制造的价值和薪酬成正比; 公司文化：团结、进取、务实、开拓; 绩效评估：注意实效、注意人才、讲求诚信，提倡发挥个人力量

7、，提倡时间观念; 责任和收益：责任越大、风险越大、收益越高。 其次节 薪酬的组成构造 1、薪酬的组成架构图 说明：(1)此架构图在薪酬等级方案表的根底上设置而成; (2)关于非金钱酬劳局部，金钱酬劳里的不固定酬劳及间接金钱酬劳除依据公司有关规定执行外，需报请董事长批准。 2、薪酬说明表 姓名： 部门： 职位： 本人签名： 代领人姓名： 企业实际负担本钱： 明 细 说 明 项 目 金额/备注 一、根本薪酬 二、假期补偿金 三、绩效薪酬 四、税金(个人所得税) 五、扣除社会保险金 六、奖金(津贴) 实发金额： RMB 说明：(1) 此表用来说明员工每月领取薪酬的各项组成局部; (2)职员如对本月薪

8、酬有异议可向财务部门或人力资源部门询问，财务部门或人力资源部门出具此表进展解释说明; 3、薪酬等级方案(附表一) 4、薪酬的调整 一般状况下，依据职员工作力量及年度工作考评结果，并结合公司的效益，每两年调整一次岗位及薪酬。特别状况除外，如：力量或奉献特殊突出的可以破格晋升、提薪。 第三节 薪酬的发放制度 薪酬的发放工作由财务部门负责，薪酬的制订及考核工作由人力资源部门完成。目前公司的薪酬发放实行的是下发制度;各子公司的薪酬发放由各子公司单独负责。薪酬发放本人签名前方可领取;代领薪酬，代领人需签名。马上离职人员的薪酬须本人亲自领取，不行代领。 第四节 薪酬待遇的考核 1.公司依据实际状况以子公司

9、、部门为单位按年度绽开适度考核，集团人力资源部进展全面性的职员考核，通过召开座谈会、填写考评表(互评、直接上级评、下属对上级评)、攥写述职报告等形式进展考核。 2.部门经理以上的职员与一般职员的考核指标及考核方法会稍有不同，但都要遵守公司的各项规章制度及职员手册。 3.考核要素： (1)业绩考核对职员分担的职务状况和工作完成状况进展观看、分析和评价。 子公司部门经理以上人员的业绩考核以子公司的经营业绩为考核根底。 (2)态度考核对职员在职务工作中表现出来的工作态度进展观看、分析和评价。 (3)力量考核通过职务工作行为，观看、分析和评价职工具有的力量。 4.考核主体与客体 (1)主体：考核者人事

10、考核工作的执行人员。 (2)客体：被考核者承受人事考核的人员。 5.考核方法： 对部门经理以上人员的考核，实行自我述职报告、上级主管考核综合评判及下属评价的方法，每年考核一次;一般人员的考核，实行填写一般职员工作考评表及互评表的方法，每年考核一次。 考核结果在薪资待遇方面有如下表达： (1)年度综合评判为“A”者，绩效薪酬100%发放，依据实际状况有嘉奖; (2)年度综合评判为“B”者，绩效薪酬100%发放; (3)年度综合评判为“C”者，绩效薪酬100%发放，但是上级主管应催促其工作，订正其工作态度、提高其工作力量; (4)年度综合评判为“D”者，扣其一个月绩效薪酬的50%100%，公司将视

11、其违反纪律的状况赐予行政惩罚直至辞退，并保存追究其他责任的权利。 (5)对未完成任务指标的有关责任人， 按完成任务的百分比计发浮动薪酬，超额完成任务指标的视状况赐予嘉奖。 注明： (1)以绩效薪酬为考核的根底。 (2)考核由人力资源部门组织负责，由考评委员会全面指导。坚持奖罚清楚原则。工作的确有特别奉献的要嘉奖，嘉奖方法参照公司相关制度，特别状况报请董事长批准。 6.考核结果评定 (1)因考核结果与薪酬挂钩，每次考核完毕后职员若有疑义可向有关部门询问(考核部门)，如发觉考核评定不公正或有徇私舞弊行为可以根据如下程序申诉。 代表申诉的意思。申诉人可以书面形式提起申诉，但是必需具名，否则无法把结果

12、反应下来。可以用电子邮件的形式进展申诉。 薪酬治理制度3 一、目的 为适应企业进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。 二、制定原则 本方案本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 1、 公正：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异； 2、 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争优势。 3、 鼓励：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，

13、充分调发动工的积极性和责任心。 4、 经济：在考虑集团公司承受力量大小、利润和合理积存的状况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 5、 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司治理制度根底上。 三、部门治理机构 主任：总经理 部门成员：销售经理、销售主管、销售业代 四、岗位职级划分 1、 岗位分为个四层级分别为：（A）：销售经理；（B）：销售主管；（C）：销售业代；（D）：长期导购员； 详细岗位与职级对应见下表： 职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 1 A 销售经理 2 B 销售主管 3 C 销售业代 4 D 长期导购员 五、薪酬组成 根本工资+岗位工资+全勤奖金+绩效奖

14、金（业绩提成）+综合补贴+个人相关扣款（保险金、住房公积金）+奖金。 员工在试用期间享受如下薪酬构造：（注：此标暂不予以支付的薪酬） 薪酬构造 根本 工资 绩效 工资 全勤 奖金 年终 奖金 高温 津贴 综合 补贴 社保 住房公积金 福利 其它 销售经理 销售主管 市场策略 一、规划概要： 产品投入市场一般要经受前阶段开发导入期、后阶段开发导入期、进展期、成熟期、四个阶段。一个产品要抢占市场并非是一朝一夕就可以完成的事，往往要经受数几个月持之不懈的努力和维护才能做到。 1、为前阶段开发导入期为3个月，通过全市各区域商圈的评估测算、估计莞樟区(大朗.黄江.樟木头.塘厦)、莞长区(东城.城区.南城

15、)， 估计可开发60-80家BC商超和2家连锁便利店。3-5家BC商超场内形象专柜、力争销售额到达60万元，以20%的纯利润来计算，利润收支大约平衡，市场营销费用约为10万元。 2、为后阶段开发导入期为12个月向全市各大连锁商超开发,以最快的速度到达全市各大KA、BC、连锁超市和连锁便利店的掩盖率80%以上。第三年到第六年都为进展期、成熟期，力争年销售额突破1200万元，市场营销费用为100万元。 3、开发导入费用分解：条码费用、入场费用、对私费用、 A、条码费用是指入场以条码单个产品的条码计算，目前一般为30-100元/个。 B、入场费用是指入场合同费，一般选购都会分五个节日计算, 五一、中

16、秋、十一、春节、周年店庆, 每个节日大多为300-800元。 C、对私费用是指个别卖场单店赐予选购或给一半商场一半选购本人。 （以上数据只是起参考作用，详细数据还要依据详细市场状况而定和公司的策略） 二、目标市场： 全市各大KA、BC、连锁超市和连锁便利店, 厂方团购,住宅花园小区,中高收入家庭，特殊侧重白领人士多的商品楼盘周边的大、小商超。 三、价格定位： 其产品定位打算了他的价格定位，但是要做到使产品更具有市场竞争力，价格应稍低于竞争对手同类产品。但是要做到全市货品统一供货价，只是个别区域或时间促销除外（但是也应当在公司销售部的同意下进展）、详细价格还要依据详细市场状况而定。 四、效劳：

17、对销售人员、导购员进展先期系统培训、建立一流的效劳水平、效劳过程标准化。 五、广告： 前期开展一个大规模、高密度、多方位的广告宣传运动。突出产品的特色，突出企业和产品形象场外活动。 六、行动方案： 1、人员配置（暂列4人）：销售经理：人；销售业务员3人。 2、销售部工作总流程： 人员配置岗前培训工作规划和安排市场调查开发市场产品销售信息反应售后效劳跟进货款结算市场分析。 七、区域划分： 全市共划分为四个区域、八条线路。(此项请看附件业务区域划分表) 。 八、完毕语： 国内的红酒市场前景宽阔，如何能在这块人人垂涎三尺的大蛋糕上分得属于我们的一杯羹。不仅仅只取决于一份营销方案的好坏，更多的还在于营

18、销规划的执行力度并要依据市场的状况准时做出相应的调整，以到达市场营销的最优化。固然，还与公司企业领导人的眼光和支持力度有很大关系。品牌与做人之间，策略与做事之间，做企业和做经营之间，差一毫而失千里。在国产、进口红酒界普遍召唤强势品牌的今日，只要我们能对市场做出科学的推断，然后制定出的确可行的营销战略，并要求相关人员强有力的执行下去。看问题能始终站在市场的角度动身，到处能以客户和消费者的满足度来作为衡量我们工作得失的标准。那么，市场的春天就已经离我们不远了。 薪酬治理制度4 1、 高底薪+低提成制 以高于同行的平均底薪，再以适当或者是略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或者国内大企业

19、中执行的比拟多的，比方说国内某家企业在上海的业务代表底薪是为4000，而提成是为1%。这就属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度是简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些力量相当的人才，但该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求，因此业务代表不会简单轻易进去的，门槛也是相对高点的。 2、 中底薪+中提成制 以同行的平均底薪为标准，再以同行的平均提成发放提成，该制度主要是在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些力量不错而学历不高的业务代表是有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期进展，主要是受中国传统的中庸思想所影响，比上缺乏比下有余的样子。现在国内大局

20、部公司是实行的制度。 3、 少底薪+高提成制 以低于同行的平均底薪甚至是以当地的最低生活保障为底薪的标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多的，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也是不用支付过高的人力本钱的，对于一些力量很棒、阅历很足而学历不高的业务代表也是有肯定的吸引力。 其中最具创新的可以说是国内某保健品企业，该企业走的就是效劳营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障（450元）+完成业务量制定百分比（10%） 需要留意的是这种薪水制度往往会造成两种的极端，力量强的人经常吃撑着，而力量弱的人经常吃不着的。 这里需要明白的是薪水制度远

21、远不止以上三种的，无论是哪种薪水制度，只要能留住人才并且让企业可持续进展才是最终目的，对于一个企业来说的话，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了这一说法的，只有发对了薪水或者没有发对薪水之分。 薪酬治理制度5 第一章、总则 1、为加强公司薪酬的治理,特制定本方法。 2、本方法适用于公司正式聘用员工。 3、本方法所称薪酬,系指员工从公司获得的除福利外的全部货币性收入。 4、公司实行统一的薪酬制度,公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬治理方法及员工的薪酬标准。 5、公司实行岗位等级工资制,依据业务性质、岗位担当

22、责任大小、岗位所需专业学问含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。 6、公司工资为岗位基准工资。 7、以下工程从岗位基准工资中直接扣除: a)个人所得税; b)养老保险中应由个人支付的局部; c)住房公积金中应由个人支付的局部; d)工会会费; e)其他依法或依公司规定应扣除的局部。 8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资恳求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。 其次章、工资 1、依据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。 2、岗位基准工资为薪酬中固定局部,按月发放。 在完成年初董事

23、会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效局部)总额,并依据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。 3、岗位划分标准如下: (一)行政治理类岗位,详细包括: 1、公司董事长、总经理、副总经理; 2、公司总经理助理、总师; 3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政治理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员; (二)业务类岗位,详细包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员; (三)技能类岗位,详细包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。 4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员

24、工从较高级岗位调整到较低级岗位的,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。 5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。 6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位根本工资的50%核发。 7、公司聘请员工的试用期以劳动合同为准。 第三章、基准外工资 1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,公司计发加(值)班工资。 2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,公司计发加班工资。 3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。 第四章、奖金 1、公司总经理办公

25、会依据公司董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成状况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责详细实施。详细标准及考核方法见嘉奖实施暂行方法。 2、公司除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经公司总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。 3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。 第五章、工资的计算及支付 1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。 2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开头

26、支付。 如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。公司因不行抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。 第六章、治理制度 1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使治理职权,负责本治理方法的贯彻实施、检查与监视,对违反本治理方法的行为有惩罚权。 2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责详细薪酬发放事宜。 3、员工薪酬构造及水平属公司商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。 第七章、附则 本方法自xx年xx月xx日起实施,详细实施方法由公司人力资源部负责解释。 薪酬治理制度6 第一章 总 则 第一条 目的和依据 1.1

27、目的 （1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够到达激发员工活力的目标； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同共享企业进展所带来的收益； （3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推动公司进展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 其次条 适用范围 本治理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬安排的依据 公司薪酬安排依据岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬安排的根本原则 薪酬作为价值安排形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公正性和经济性的原则。 1、竞争性原则：依据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平

28、差距较大的岗位薪酬水平应有肯定幅度调整，使公司薪酬水平有肯定的”市场竞争性。 2、鼓励性原则：打破工资刚性，增加工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩严密结合，激发员工积极性。 3、公正性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规章下，通过对员工的绩效考评打算员工的最终收入。 4、经济性原则：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济价值，实现可持续进展。 第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。 其次章 工

29、资总额 第六条 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展掌握。 第七条 人事部依据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营规划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进展调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的估计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行状况的过程掌握，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放状况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员： 1、公司高级治理人员； 2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会打算。 第十一条 工资模式 年薪 =

30、基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或依据合同商定兑现； 2、绩效年薪，年终依据业绩完成状况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会特地做出实施细则。 第四章 构造工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式 办公室人员： 工资根底工资工龄工资+绩效工资奖金其它补贴 市场部人员： 工资根底工资+工龄工资提成奖金其它补贴 一、根底工资 根底工资根本工资岗位津贴 （一）根本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（重庆市人力资源和社会保障局关于公

31、布重庆市最低工资标准的通知渝人社发20xx71号） （二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、奉献多少、阅历丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。 2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层治理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及治理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位根据岗位重要性分划为8个等级。见下表： 岗位分类及标准 岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经董事会批准； 公司可依据经营状况变化而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调

32、整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。 依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12023元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：依据岗位说明说评价入等，依据力量评价入级。 二、绩效工资 绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。

33、不同部门的绩效考核标准不同，详细考核标 准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。 绩效工资为每人300元/月，详细得到的绩效工资金额根据绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300元绩效分数（绩效总分为100分） 三、工龄工资 依据员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。 四、补贴 （一）补贴是公司员工薪酬的有机组成局部，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。 （二）交通补贴：由企业负责人依据员工居住地与工作地点状况详细核定。 （三）通讯补贴 ： 1、通

34、讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯补贴标准如下：员工：依据员工岗位性质等详细状况，由企业负责人核定； 部门经理： 业务类：200元/月/人； 治理类：100元/月/人； 总监： 业务类：300元/月/人； 治理类：150元/月/人； 总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。 （四）午餐补贴：依据公司经营状况可供应午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。 （五

35、）加班补助：根据国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过局部，将给与加班补助。详细状况参照员工手册的相关规定。 （六）高温补助：依据20xx年重庆市高温天气劳动爱护方法的规定，温度到达37-40将给与5元的高温补助，温度到达40以上赐予10元的高温补助。并赐予相应的避暑措施。补助标准依据国家规定及公司经营状况如有变动临时通知。 （七）试用员工享受一般员工应应有的一般性补贴；按时发放。 五、奖金 （一）奖金制度适用于公司全部部门和全体正式员工。 （二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金、特殊奉献奖、全勤奖3种。 2、年度奖金 （1）年度奖金是为嘉奖员工完成公司年度整体经营任

36、务所设立的定期奖金，金额依据公司全年实现经营利润而定。 （2）详细细则见年终奖计算方案。 （3）年度奖金发放实行在次年农历春节前分一次性发放的方式。 3、特殊奉献奖：依据公司整体经营和进展需要所设立的专项奖金。详细奖金工程及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。 4、全勤奖：全勤奖是为标准人力资源治理制度，完善内部奖惩治理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司治理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，详细参考员工手册。 5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。 6、其他 （1）奖金考核由经理、办公室依据该人员的职责履行状况、工作绩效、奉献大小和出勤记

37、录等考核结果确定。 （2）特别奉献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； （3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 第十五条 与公司签订劳动合同的全部员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采纳构造工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采纳简洁固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条 新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会聘请、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：依据实际状况由各部门自己打算并报备到行政中心人事部；特别技术人员

38、、高管及其它例外状况，由董事会打算。 2、试用期员工治理按公司相关治理规定执行。 3、特别人才的薪酬由双方协商确定，详细详见工资特区。报总经理、执行董事打算，同意后报行政中心人事部备案。 4、试用期完毕经考核合格后，按所在岗位及其工作力量、实绩、个人综合素养等确定其根底工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 根据国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。依据国家及市政府有关政策的变动状况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。 第十八条 员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。 第十九条

39、 公司为员工供应带薪休假，详细规定见公司员工手册。 第六章 工资特区 其次十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。 其次十一条 设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为根底，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺当工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间制止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展状况限制总数，宁缺毋滥。 其次十二条 工资特区人才

40、的选拔。工资特区人才的选拔以外部聘请为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。 其次十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进展年度考核。有以下状况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 其次十四条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。 其次十五条 非正式员工工资制确实定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。 其次十六条 试

41、用期员工工资发放根据转正后工资的80给付。试用期不多于3个月。 第八章 薪酬的计算及支付 其次十七条 1、工资计算期间为当月的1日至当月的最终一日，并于翌月25日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。 2、公司因不行抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。 其次十八条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请赐予工资事宜，从恳求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。 其次十九条 1、凡符合以下规定的员工工资，按日计算： 新聘者； 离职或遭辞退者； 停职而复职者； 其他； 2、按日计算工资方法：出勤工资额根本工资（该

42、月出勤日数该月应出勤日数） 第三十条 员工请假时的工资规定，详见员工手册。 第三十一条 员工工资扣除，按以下方式计算：缺勤工资扣除额根本工资（缺勤日数该月应出勤日数） 第九章 离职工资结算 第三十二条 离职工资结算根据离职类型分为三种： 1、正常离职：依据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，行政人事给与确认前方可办理离职工资结算。 2、紧急辞职：因特别缘由需马上办理离职手续的，公司将按标准扣除相应担当的费用后再扣除未领工资的二分之一（与公司有其他商定另行计算）。特别岗位另行计算。 3、自动离职：员工在无任何请假手续的状况下，连续旷工3天的将按自动离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责任。