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1、 第 1 页 共 53 页 公司薪酬管理制度(通用 15 篇)公司薪酬管理制度1 一、组织架构 外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。二、绩效考核 公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如
2、何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。1、业务部门的绩效考核。（1）个人业绩考核。业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利
3、，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。（2）团队业绩考核。第 2 页 共 53 页 团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全
4、局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。A、建立 KPI 考核与 MBO 相结合的考核体系；B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放；D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性 360 度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖
5、金额度，并将考核结果存入个人考核档案。三、薪资及奖金设计 1、业务部门的薪酬设计。采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全
6、责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖 第 3 页 共 53 页 金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明
7、，有利于企业的健康发展。（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的 60%为预发奖金。B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。2、职能支持部门的薪酬设计 职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴；职能支
8、持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴；绩效奖金=部门平均奖金额某岗位系数某考核分数综合评比数 3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的 5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之
9、外，还 第 4 页 共 53 页 需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。公司薪酬管理制度 2 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。2.设置原则 该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。2.1 公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时,根据员工的表现性能,服务多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受或承担不同的工资差异;2.2 竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。2.3 激
10、励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任感。2.4 经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工资，使员工和公司的利益能够共享。2.5 法律性:本方案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。3、管理机构 3.1 薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任 3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由办公 第 5 页 共 53 页 室负责。
11、4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。5、岗位职级划分 5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级;二层级(B)：副总级;三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普工级。具体岗位与职级对应见下表：5.2 具体薪级见：附件八方职级薪级表。6、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根
12、据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。6.4 加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司 D 职级(包含 D 级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5 各类补贴：6.5.1 特殊津贴：是指公司对高
13、级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献 第 6 页 共 53 页 而协议确定的薪酬部分。6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的 80%。8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整
14、和个别调整。9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准
15、统一按国家规定的当年月平均上班天数 第 7 页 共 53 页 计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月 20 日。遇到双休日及假期，提前或推后休息日的一个工作日发放。10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税;B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资=月工资标准某实际工作日数/月应出勤天数 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资=(基
16、本工资+岗位津贴)(基本工资+岗位津贴)某缺勤天数/月应出勤天数 10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按公司相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。F、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。11、社会保障及住房公积金 11.1 依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工伤保险金、失业保险金、住房公积金。12、薪酬保密 办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪 第 8 页 共 53 页 酬
17、秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。公司薪酬管理制度 3 第一章工资结构：基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金 1
18、、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。第二章具体构成内容 1。年薪制：年薪收入=月
19、度底薪（标准年薪额某 40%12）+月度补贴津贴+年度公司效益奖金（标准年薪额某 60%）+年度总经理嘉奖奖金 2。提成工资制：年薪收入=月度底薪（标准年薪额某 40%12）+月度补贴津贴+年度岗位绩效奖金（标准年薪额某 60%）+年度总经理嘉奖奖金 第 9 页 共 53 页 3。结构工资制：年度收入=月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金 4。协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批
20、准后方能执行。5、内容解释：5。1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。5。2 月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：福利项目适用人员标准备注 午餐补贴全体正式员工 100 元/月直接用于为员工提供工作餐 通讯补贴全体正式员工 50 元300 元/月领导 300 元、销售 100 元、其他员工 50 元 交通能源津贴公司领导 300 元/月下班不便或有私家车员工 （汽油费）关键岗位 100 元/月需申请经总经理审批 5。3 年度公司效益奖金：与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。5。4 岗位绩效奖金：与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一
21、次性发放。5。5 总经理嘉奖奖金：是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。第三章薪酬确定 第一条公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定 第 10 页 共 53 页 总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条部门领导类岗位人员
22、薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司岗位工资对照表确定，确定岗位等级与工资标准。第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位工作说明书、岗位工资对照表的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一
23、档工资的 80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。第六条应届大中专毕业生实行 36 个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生 1200（男 1200，女 1100），专科生（男 1100，女 1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司工资标准对照表定级定标（同第五条）。第七条实习生只发放基本生活费（基础工资 300 元）。公司薪酬管理制度 4 第一节目的 1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度 2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力
24、的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系 第 11 页 共 53 页 来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化 3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度 4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工 5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1 薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2 吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3 提高个人和组织的绩效；5.4 促进组织内部公平待遇；5.
25、5 推动团队协同工作 6、薪酬体系管理原则 6.1 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功 6.2 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的 6.2.2 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的 6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准 6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资 6.5 制度公开
26、原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数 6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理 第 12 页 共 53 页 7、薪酬增长机制 7.1 薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力 7.2 员工个体增长机制员工个人工
27、资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪 第二节薪资结构 1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成 2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利 3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业
28、务提成年终利润分享特别奖励 第三节基本工资 1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分 2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为 17 个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见职位行政等级分类表 1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体 第 13 页 共 53 页 请参见公司绩效管理制度 2、绩效考核成绩等级的评定，依据所
29、在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见绩效管理制度季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资 1 良好本人基本工资08 合格本人基本工资 05 待改进 0 第四节业务提成 参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案 第五节年终利润分享计划 1、奖金的来源：1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案 2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主
30、要参考 3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入 x 年终奖分配总额所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2 员工的行政级别系数是指职位行政等级分类表中的等级数字；3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月 15 号（含）以后入职计 05 月；15 号以前入职的计为 1 个月。公司薪酬管理制度 5 根据公司体现公正公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司
31、薪酬管理制度。一业务人员薪酬由底薪佣金两部分组成。二底薪 第 14 页 共 53 页 x 标准：片区经理月薪元+每月过程考核奖（详见过程考核实施办法）业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%初级业务助理月薪：本科元，专科元（不参加过程考核）注：新聘用员工实习期（个月）本科元，专科元，实习期满自动转为初级业务助理 x 底薪发放时间为每月日，出差人员回公司后领取底薪。三佣金 佣金 佣金标准：佣金提成 x 分担费用 x 失误损失（包括本政策业务管理制度市场财务制度业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失）底货款两清账目明晰的，春节前可发放全部佣金 提成标准：提成净回款（返利除外）某提成系数 提成系
32、数（指标均为百分比）某某片区部部长提成系数（万）,片区经理提成系数（海南粤西（万）某某区（万）某某区（万）某某区（万）；某某大区提成系数（万）：（云贵个助理（万）四川（万）某某部部长提成系数（万），业务代表提成系数（湖北（万）湖南（万）某某（助理人万）某某区（万）；某某大区提成系数（万）：片区经理提成系数江苏上海（万）安徽（万）某某大区提成系数（万）：，片区经理提成系数（辽宁（万）吉黑（万）某某区个助理（万）某某直供（万）某某大区提成系数（万）：（胶东个助理（万）鲁中（万）鲁西（万）；西北部部长提成系数（万），片区经理提成系数（山西（万）陕甘宁蒙个助理（万）新疆（万）河南（万）销售公司后勤人员
33、（包括财务人员）参考片区平均收入结合个人工作表现给予奖励。第 15 页 共 53 页 业务助理提成为该市场业务员提成总额的 x，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。库存细则 库存率（退货总额/全发货总额）某 库存率指标 长江以北库存率为，长江以南库存率为，广东库存率为。奖罚标准 库存率减少，奖励减少货款金额的；库存增加，则扣除增加货款金额的企业员工人事档案管理办法(个 doc)：总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励，该制度主要在外企或国内大企业中执
34、行的比较多，国内某家电企业在上海的业务代表底薪为，提成为%。属于典型的高底薪+低提成制度。该制度容易留住具有窒度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历外语水平计算机水平方面有一定的要求，所以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。公司薪酬管理制度 6 第一章 总则 第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实
35、际情况另行规定或参考本制度核发。第二章 员工薪金类别 第五条 本公司从业员工薪金含义如下：第 16 页 共 53 页 1.本薪(基本月薪)。2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。3.津贴：伙食的津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。第六条 从业员工薪金分项说明如下：1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据 职薪等级表的规定核发。2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。4.技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给(特别加
36、给)。5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。6.加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。11.其他奖金：包括个人奖金、
37、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。第三章 员工薪酬管理 第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。第 17 页 共 53 页 第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条
38、款计算。第四章 员工薪金发放 第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章 员工晋升管理 第十七条 从业人员晋升规定如下：1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给
39、予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。2.定期晋升：每年 1 月 1 日起为上年度考绩办理期，每年 3 月 1 日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。3.本公司特殊职务人员(专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。第六章 附则 第 18 页 共 53 页 十八条职薪等级表的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。公司薪酬管理制度 7 第一章 工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金 1、基础工资：是为保障员工最底的
40、生活需要而支付的工资;2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。第二章 具体构成内容 1.年薪制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额某 40%
41、12)+月度补贴津贴+年度公司效益奖金(标准年薪额某 60%)+年度总经理嘉奖奖金 2.提成工资制：年薪收入=月度底薪(标准年薪额某 40%12)+月度补贴津贴+年度岗位绩效奖金(标准年薪额某 60%)+年度总经理嘉奖奖金 3.结构工资制：年度收入=月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金 4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬员会研究通过、总经理批准后方能执行。第 19 页 共 53 页 5、内容解释：
42、5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：福利项目 适用人员 标准 备注 午餐补贴 全体正式员工 100 元/月 直接用于为员工提供工作餐 通讯补贴 全体正式员工 50 元-300 元/月 领导 300 元、销售 100 元、其他员工 50 元 交通能源津贴 公司领导 300 元/月 下班不便或有私家车员工 (汽油费)关键岗位 100 元/月 需申请经总经理审批 5.3 年度公司效益奖金：与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。5.4 岗位绩效奖金：与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发
43、放。5.5 总经理嘉奖奖金：诗司总经理或管理执会根据公司本年度的.效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。第三章 薪酬确定 第一条 公司领导类岗位(即执会成员)人员薪酬的确定 总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文
44、件，由总经理根据领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第 20 页 共 53 页 第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司岗位工资对照表确定，确定岗位等级与工资标准。第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位工作说明书、岗位工资对照表的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一
45、档工资的 80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。应届中专毕业生实行 3-6 个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生 1200(男 1200，女 1100)，专科生(男 1100，女 1000)。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司工资标准对照表定级定标(同第五条)。第七条 实习生只发放基本生活费(基础工资 300 元)。2、公司薪酬管理规章制度 一、目的 为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励
46、机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。二、适用范围 本管理规定适用于本公司全体员工。各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。三、工资结构 1、一线员工工资 月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定 1500 元，超 第 21 页 共 53 页 出部分计入技术工资。2、技术工工资 月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分为 7 级，每提高一级加薪 200 元。技术津贴标准具体如下表：3、样品工资 月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成)技术津贴：技术津贴分 4 级，
47、每提高一级加薪 300 元。技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 200 元 管理补贴具体标准如下：5、主管工资 月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 300 元。管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 500 元。管理津贴具体标准如下：7、总监工资 月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)管理
48、津贴：管理津贴分 3 级，每提高一级加薪 800 元。管理津贴具体标准如下：四、工龄工资 1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪 200 元。2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过 7 天不享受工龄工资。第 22 页 共 53 页 五、工资计算方法 1、加班工资 (1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写加班申请单，无加班申请单按员工手册考勤制度 4.1
49、 条处理。(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)268 某加班时数。2、事假和筏伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为 0。3、在发工资前请假 10 天或请假超过 30 天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算。5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。六、薪资调整 1、公司薪酬调整根据职等职级和岗位异动管理办法，结合考核结果确定。2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可
50、调整 2 级。一年之内最多调薪不得超过 4 次。3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。5、原则上薪酬每年只调整 1 次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写转正审批表，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。七、附则 1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。第 23 页 共 53 页 3、根据法律本管理规定公示 7 天，7 天内员工无异议后只第 8 条执行。3、公司薪酬管理规章制度 公司薪酬