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1、 公司薪酬管理制度通用15篇公司薪酬治理制度1 第一章宗旨 第一条为了充分调发动工工作积极性、加强对员工的鼓励作用、增加企业的经济效益，特制定本制度。 其次条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬治理通过单独的协议进展商定。 其次章治理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一治理，并进展动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬治理表达“以结果为导向”的利益安排机制、强调薪资的鼓励功能，充分调发动工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公正、内部公正”的原则。即先后治理要参照公司外部的行业、地区薪
2、酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公正性。 第三章薪酬构造 第六条公司原则上采纳组合薪资制，其构造由根本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四局部组成。 第七条根本工资是保障员工根本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是根据员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩状况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，详细规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司依据不同职位体系的不同工作性质制定
3、不同的薪资构造。 第十二条详细职位的薪酬构造规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核治理方法。 第五章薪资考核 第十三条根本工资、岗位/技能工资标准依据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，全部员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的根本工资、岗位/技能工资标准。 第十四条绩效工资依据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或规划的完成状况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及工程等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果依据详细规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽一样。详细的薪资考核治理规定参见绩效考核治理制度 第六
4、章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等状况进展； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源规划及工资总额治理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付力量、员工根本生活需要、员工以往的薪资福利水公平因素。 第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；其次次为每年7月，为特殊状况晋级。工资调整均应根据人力资源规划和本级别职位工资进展核定。 1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营规划的状况、员工个人年
5、终考核结果以及新一年工作规划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。 2、特殊状况晋级薪资调整。依据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特殊晋级薪资调整。享受特殊状况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20% 第十九条公司及部门未完成经营规划时，在实际支出工资时应下浮总额，以掌握经营风险。 其次十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级 其次十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经到达相应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再转变。 其次十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。 其次十三条对于力量突出的员工或具备相应力量但资格尚未到达
6、有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的5%。 其次十四条因绩效考核涉及的薪资调整详细规定参见绩效考核治理制度 第七章薪资审批 其次十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位治理制度、绩效考核治理制度、福利治理制度）报董事会审批通过后执行。 其次十六条薪资确实定与调整，由人力资源部组织，各部门依据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。 其次十七条年度薪资整体调整的详细调整比例报董事会审批通过后执行。 第八章薪资发放 其次十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。 其次十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。 第三十条薪资发放原则上采纳银行代发方式。 第
7、三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，依据薪资确定审核的相关规定，逐级审批后发放。 第三十二条加班工资依据法律相关规定依法发放。 第三十三条病假工资按工资的%执行。 第三十四条事假无薪 第三十五条生育工资按原工资标准执行 第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。 第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。 第九章薪资扣除 第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。 第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支 第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。 第四十一条根据劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金
8、税后列支。 第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。 第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见考勤治理制度 第十章薪资保密 第四十四条薪资保密规定要求标准员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。 第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监视全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。 第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参加薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。 第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平，
9、全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发觉薪资泄密状况都须准时申诉汇报，相关部门处理应准时有效。 第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资作业过程治理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。 第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部
10、门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。 第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应准时宣贯薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。 第五十一条公司欢送员工参加检举薪资泄密状况，并对举报人员赐予嘉奖。 第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下状况之一的，一经查实，马上解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资状况的；向其他员工泄露自己薪资状况的。 第十一章附则 第五十三条本制度自规定之日起执行。 第五十四条本制度由人力资源部负责解释 公司薪
11、酬治理制度2 第一章 根本原则 第一条 本公司业务提成嘉奖制度的建立是建立在员工的工作目标和企业进展目标严密联系的根底上的，本着公正、公正、高效的原则制定。 其次条 目标：不断对员工进展鼓励和指导，充分调发动工的积极性、主动性和制造性，公正合理的评价公司员工的价值安排。加强部门之间，治理者和一般员工之间沟通，准时发觉问题，准时解决问题，增加企业的分散力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化气氛，最终实现企业的战略目标。 第三条 其次章 薪资构造 第四条 公司正式员工的薪资构成方式为：根本工资+业务提成+年终奖金+超额 奖金 其中： 根本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。 本制度适用于公司全
12、部在职员工。 第五条 第六条 薪资构造表： 说明： 1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行. 2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核总分值100分; 3、连续三月业务都不达标的工程人员,公司保存降职、开除的权利; 4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开头核算; 5、劳保每月定额50元，以发放实物为准; 6、全部岗位均设有年终奖金，年底依据业务完成量及效益由股东会批准核发。 第七条 第八条 年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成 (转正员工享有年底双薪，依据员工实际工作月数核发) 第九条 超额奖金：完成年度规划业务指标以外的超额完
13、成局部，依据年底业绩 统计状况及公司业务进展状况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字前方可发放。 第三章 绩效考核 第十条 考核内容 考核内容分为业绩考核和治理考核(含业务技能考核)两大类： 业绩指标考核：依据业务部与工程部人员签订的季度指标达成责任书的完成状况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。季度指标达成责任书由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。季度指标达成责任书一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。 日常治理考核：主要是考核员工在力量素养、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作协作、职业道德等方面的状况，以行政规
14、章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部依据被考核人的岗位职责确定其考核内容。 注：以上两项考核将融入到月绩效考核表中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成状况考核，以便利员工提成金额的核算。 第九条 考核对象 治理指标考核：针对公司全体员工。 业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的治理部门及局部治理人员。 第十条 考核方式 1、治理考核： 实行百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进展考核。实行月度考核制。 扣罚由公司依据岗位职责的不同，有针对性的依据岗位的根本工作要求列出局部扣罚内容，形成正常的治理职能，实行月度考核制。考核分数与
15、每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月绩效考核表按部门分发给被考核人的部门负责人进展考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开头核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的局部依据。 2、业绩考核： 总经理负责依据公司年度任务规划安排相关业务部门负责人及部门人员签署季度指标达成责任书，原则上季度指标达成责任书为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特别状况业绩指标须进展变更的，必需由总经理和董事进步行审批。每年1月1 5日前
16、，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门根据上一年度业绩指标考核状况定下年终奖金及人员名单。 第十一条 业绩考核标准： (一)业务部人员考核 1、业绩指标确定标准： 依据公司的业务进展状况，由总经理联合各业务部门负责人协商后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度; 2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，依据业务量提成嘉奖，没有实现业务收入的，领取根本工资。 (二)风控部人员考核： 1、公司担保业务的年度不良率掌握在3%以内; 2、年损失率掌握在0.8%以内。 其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该工程的提成嘉奖，已发放
17、的工程的提成奖金予以追回。 第十二条 申诉 1、考核完毕后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反应和解释的职责。 2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉说明书及相关说明材料。 3、主管领导或综合行政部在接到绩效考核申诉说明书后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。 5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随便阻止或打击报复。 第四章 第九条 计提
18、根底 1、担保费 2、其他业务收入 第十条 计提比例 (一)保费收入计提比例 根据保费收入的10%计提提成嘉奖。详细安排如下表： 业绩提成 (二)其他收入 转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工进展基金资金池”的回报收入。 附：员工按级别及投放金额划分月利率表： 备注：1、上表所列进展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资 一同发放上月收益; 2、每月按实际天数计算，缺乏一月的按实际投放天数计算。 3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有 需求随时可以提取，每年提取次数不行超过2次以上。 第一十一条 安排方法 (一)业务部门内部的额外安排
19、 1、业务部门独立营销的工程，分三种状况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视工程经理的协作程度，赐予工程经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的工程，交由工程经理操作，工程经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、工程经理独立开拓的工程，并且在部门经理的指导下完成的，工程经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上工程经理营销的业务应由工程经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的工程，按提成安排方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，工程经理(B角)40
20、%。 2、提成时间安排 (1)常规担保工程：在确认收取费用并完成工程反担保措施，且准时进展工程资料归档的，可发放应提成嘉奖额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险解除后发放。 (2)中间业务工程：即中介收入、财务询问收入、效劳收入等一次性收益的工程，均按收入的10%进展一次性提成，详细安排方案由业务部制定方案报总经理、董事长审批后发放，原则上根据参加人员6:4发放。 (3)业务提成每季度发放一次。季度完毕后的第一个月10日之前各部门统计、核算完毕，15日之前审批完毕后由财务部统一发放。 (二)风控部门 在确认保费已收取并已落实反担保措施，且工程已归档的，先发放50%的首
21、次计提额，另外的50%在工程风险解除后发放。 (三)其他人员的安排 非业务、风控部门以下人员的嘉奖由嘉奖基金中支出，依据业务收益状况按季发放，年终嘉奖详细由综合行政部提案报总经理、董事长审批。 第一十二条 其他规定 1、离职人员(包括辞职和辞退)未提成局部的计算和发放： (1)离职后一个月内工程仍未归档的，不计提成; (2)离职前工程已归档，或离职后一个月内完成归档，提成未领取的，按首期发放比例在离职后的一个月内或归档完成后的一个月内发放。其余提成由公司指定接收工程人员享有; (3)离职前工程已归档，已领取首期提成，但工程尚未解保的，后期提成不再发放，改由公司指定接收工程人员享有; (4)如因
22、重大过错并造成公司损失离职的，全部未领取提成不再发放; (5)离职前工程已解保但提成未领取的，除因第(4)条规定离职的，可发放剩余提成。 2、业绩指标统计： (1)每季度完毕后第一个月8日前由业务部将各部员工上季度业绩完成状况以及发生代偿的状况，填制业绩统计表报送财务部。 (2)财务部当月8日前确认完毕并送交总经办、业务部门负责人签字确认。 (3)财务部汇总并以此为据计算员工业务提成，报公司总经理、董事长审批签字后于当月1 5日作为发放的依据。 (4)各部门须指定专人负责业绩指标统计工作，如有延误，影响提成发放的，视情节轻重追究有关人员的责任。 第五章 补 贴 第一十五条 工程人员电话补贴标准
23、，该标准主要工程部实施，标准如下： 第六章 股权鼓励 第一十六条 依据公司进展状况，针对核心治理层，适时实施股权或者期权鼓励机制，治理层与公司签订协议，明确行权的条件。实施细则另行拟定。 第七章 附则 第一十七条 本制度的修改、实施、废止均由综合行政部报总经理、董事长批准; 第一十八条 本制度如与其他考核制度相冲突的，以本制度为准。 第一十九条 本制度最终解释权归公司股东会。 其次十条 本制度自20xx年9月1日起开头试行。 公司薪酬治理制度3 1企业薪酬策略的制定 企业薪酬策略的制定，对后续环节起着特别重要的指导作用。此时企业薪酬策略的制定应包括水平策略和构造策略两个方面。这个阶段的主要工作
24、是编写薪酬政策方面的文件，为后续环节供应原则和方向。 1。1薪酬水平策略 薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有： （1）市场领先策略。采纳这种薪酬策略的企业，其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。 （2）市场跟随策略。采纳这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与治理模式都向标杆企业看齐，保证同样的薪酬水平跟标杆企业相差不多。 （3）本钱导向策略。又叫落后薪酬水平策略，采纳这种薪酬水平的企业一般实行注意的是本钱领先，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节省企业生产、
25、经营和治理的本钱，这种企业的薪酬水平一般比拟低。 （4）混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才，采纳不同的薪酬策略。 1。2薪酬构造策略 薪酬构造主要是指企业总体薪酬所包含的固定局部薪酬（主要指根本工资）和浮动局部薪酬（主要指奖金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬构造策略主要包括有： （1）高弹性薪酬模式。是一种鼓励性很强的薪酬模型，浮动薪酬是薪酬构造的主要组成局部，薪酬中固定局部比例比拟低，而浮动局部比例比拟高。这种薪酬模型，此时员工获得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好坏。 （2）高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型，根本薪酬是薪酬构造的主要组成局部，浮动薪酬等处于特别
26、次要的地位，员工收入特别稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。 （3）调和型薪酬模式。是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型，浮动薪酬和根本薪酬各占肯定的比例。当比例变化时，这种薪酬模型可以演化为以鼓励为主的模型，也可以演化为以稳定为主的薪酬模型。 此外，企业在薪酬构造设计时，还可以选择混合型薪酬构造策略。这种策略的特点是针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬构造策略，此时如对严格要求自己、积极上进、喜爱承受挑战的员工可以采纳高弹性的薪酬模型，对老狡猾实做事、追求工作和生活稳定的员工可以采纳高稳定型的薪酬模型。 1。3、策略因素 薪酬策略因素主要包括战略进展阶段、文化、市场和价值等因素。
27、（1）战略与进展阶段因素。企业薪酬构造设计必需与企业自身的进展阶段和战略导向原则相全都，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 （2）文化因素。主要是指企业工作所提倡的文化气氛，一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。 （3）市场竞争因素。包括市场薪酬水平、此时市场人才供应与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。 （4）价值因素。指企业必需支付薪酬的因素，一般包括岗位、学问力量和薪酬三大因素。 2企业薪酬设计原则 企业薪酬体系的设计应遵循肯定的原则，这些原则包括战略导向，经济性，员工价值，鼓励作用，相对公正、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。 （1
28、）战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必需从企业战略的高度分析，制定的薪酬政体系时应表达企业的进展战略要求。 （2）经济性原则。薪酬构造设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必需充分考虑企业自身进展的特点和支付力量。 （3）鼓励作用原则。鼓励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必需充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬治理制度时，要考虑多种因素来确定薪酬的构造及发放方式。 （4）外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬治理制度时必需考虑到同行业竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬在市场上具有肯定的竞争力，这样才能够在最大限度上吸引和留住企业进展所需要的关键人才。 （5）团队原则。在合作性企业
29、中，人员能够熟悉到只有通过团队协作，自己才能获益。尽管从鼓励效果看，团队嘉奖比个人嘉奖效果要弱些，但为促进团队成员的相互合作，防止员工间工资差距过大，导致局部员工的心态不平衡，有必要建立团队嘉奖规划。 （6）双赢原则。员工和企业都有其固定的目标取向。就薪酬而言，员工盼望猎取高酬劳来表达自己的价值，企业盼望有效利用资源和降低本钱，以“较小的投入获得较大的回报”。 3企业薪酬岗位设计 岗位设计是在企业组织机构设计的根底上，将总任务或工作总目标合理分解、排序、形成员工责任和任务，再将这些责任和任务进展分类、整理、确立相应岗位，同时明确该岗位在组织中与其他岗位的关系，从事这些岗位的人员应具备那些根本条
30、件，以有利于整个组织顺当有效的运转。 4企业薪酬岗位评价及方法 岗位评价是在岗位分析和描述的根底上，对岗位本身所具有的特性，如岗位对企业的影响程度、职责范围、任职条件、环境条件、劳动强度等要素进展综合评价，以确定本岗位在企业中相对价值的一个过程。在岗位评价中，一是要真实、客观地反映岗位的相对价值，而不是肯定价值；二是要科学、客观、合理地运用技术手段进展评价，反映岗位的内在价值；三是对岗位对应的工作性质所发生的变化做出相应反响；四是对其他岗位的人事治理关系划分清楚。对岗位评价的数学模型有很多，但如何确定各评价指标的权重而又消退过多的人为影响因素，是综合评价讨论的一个重要内容。岗位评价方法主要有以
31、下几种： （1）排序定级法。由评价人员依据各岗位的重要程度进展分析推断，依据岗位相对价值的大小根据升序或降序来确定岗位等级。 （2）分类法。也称分级法或套级法。即事先建立起一个等级序列，为各个等级设定明确的标准，明确本等级岗位的难易程度和职责要求，然后将各岗位与标准进展比照分析，将其归并归入相符合的等级的过程。 （3）因素比拟法（层次分析法）。是同时确定岗位评价与岗位工资的方法，可作为是对排序法的一种改良。 5薪酬调查 薪酬调查主要解决的是薪酬外部竞争性的问题，以使员工在将自己投入与产出比值横向比拟时感到公正。其调查的主要内容是本行业、本地区，尤其是主要竞争对手的薪酬况状。资料来源可以是公开的
32、统计资料，也可以是抽样采访、问卷调查或者是聘请信息等。 公司薪酬治理制度4 一总则 为加强员工治理，标准员工行为，提高员工素养，特制定本制度。 本制度是销售部员工必需遵守原则，是标准员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。 员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人询问，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。 本制度自制定之日起开头执行。 二销售部组织架构 销售总监 大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理 区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理 销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管 三销售部人员素养要求 1、品德好 2、很强语言驾
33、驭力量 3、人格魅力 4、很强组织规划治理力量协调力量 四销售部岗位职能 销售总监销售总监岗位职责 一 1、坚决听从执行销售总经理工作安排。 2、参加制定企业销售战略、详细销售规划和进展销售猜测。 3、组织与治理销售团队，完成企业产品销售目标。 4、掌握销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡进展。5、招募、培训、鼓励、考核下属员工，以及帮助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息，并准时反应给上级与其他有关部门。 7、参加制定和改良销售政策、标准、制度，使其不断适应市场进展。8、进展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商关系、与代理商关系。9、帮助上级做好市场危机公关处理。10、帮助制
34、定企业产品和企业品牌推广方案，并监视执行。 11、妥当处理客户投诉大事，以及接待客户来访。销售总监岗位职能 二 1、制订销售策略:依据公司市场战略与市场销售目标，结合所把握市场信息进展市场猜测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，治理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。 2、销售体系治理:依据公司销售策略，建立维护公司销售网络与渠道治理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售增长; 3、销售业务治理:依据客户需求与公司营运流程，接收并治理客户订单，跟踪生产、规划、库存、发货执行、客户资信与回款等状况，完成销售效劳。 4、客户关系治理:通过客
35、户访问、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等效劳活动提高客户满足度，建立、稳固均衡客户关系平台，渐渐渗透终端客户，把握最终消费群体。 5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息，如:客户、产品、竞争对手等，并进展统计与分析，准时向公司市场、研发等部门反应，推动快速响应。 6、费用治理:依据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用规划，确定费用开销方式，合理协调、安排公司资源，并审核费用使用合理性，提高投入产出比。 7、部门内部治理:依据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织构造和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培育员工力量，对员工绩效进展治理
36、，提升部门工作效率，提高员工满足度。 大区经理岗位职责: 1、分析市场状况，正确作出市场销售猜测报批; 2、拟订年度销售规划，分解目标，报批并督导实施;3、依据中期及年度销售规划开拓完善经销网络; 4、依据网络进展规划合理进展人员配备; 5、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议;6、洞察、猜测渠道危机，准时提出改善意见报批; 7、把握重点客户，掌握70%以上产品销售动态;8、关注所辖销售人员及经销商思想动态，准时沟通解决;9、参加所属区域重大销售谈判和签定合同; 10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡察、监视、检查所属市场各项工作; 12、向直接下级授权，并布置工作;13、定期向直接
37、上级述职;并提出合理化及可行性建议。 14、定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定; 15、依据工作需要调配直接下级工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案; 16、负责本区域市场销售人员任用提名; 17、负责制定销售区域工作程序，报批后实行; 18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查; 19、填写直接下级过失单和嘉奖单，依据权限根据程序执行; 20、准时对下级工作中争议作出裁决; 21、每周定期组织例会，并参与公司有关销售业务会议。 22、按时完成公司销售部相关报表并准时上交上级部门主管审核。 领导责任: 1、对所属区域销售工作目标完成负责; 2、对所属区域销售网络建立合理性、安康
38、性负责; 3、对所属区域确保经销商信誉负责; 4、对所属区域确保货款准时回笼负责; 5、对区域销售指标制定和分解合理性负责; 6、对所属区域销售给公司造成影响负责; 7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责; 8、对所属区域销售预算开支合理支配负责; 9、对所属区域销售工作流程正确执行负责; 10、对区域销售部所掌管公司商业隐秘安全负责。 主要权限: 1、有对销售部所属员工及各项业务工作治理权; 2、有向营销总监报告权力; 3、对筛选客户有建议权; 4、对重大促销活动有现场指挥权; 5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权; 6、对所属下级工作有监视、检查权; 7、对所属下级工作
39、争议有裁决权; 8、对直接下级有奖惩建议权; 9、对所属下级治理水平、业务水平和业绩有考核权; 10、肯定范围内经销商授信额度权; 11、有退货处理权; 12、肯定范围内销售折让权。区域经理 1、负责产品市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售规划。 2、依据公司市场营销战略，提升销售价值，掌握本钱，扩大产品在所负责区域销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率; 3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户供应主动、热忱、满足、周到效劳 4、依据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。 5、动态把握市场价格，定期向公司供应防水涂料市场分析及
40、猜测报告。 6、帮助经销商维护和开发及完善专卖店系统。 7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后效劳、等提出参考意见。 8、按时完成公司销售部相关销售报表并准时上交上级部门主管审核。 五服装标准 着装规定: 1、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装;男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。 2、上班时必需统一着装，佩戴胸卡。 仪容要求: 1、工作期间，员工应留意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。 2、全部员工应每天清扫卫生后将鞋面擦洁净，上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
41、3、员工应随时留意个人形象，谈吐时讲究礼仪，虚心宽容，时刻保持微笑。 4、全部员工工作期间衣着必需保持干净，无污物，衣服应熨烫整齐。六考勤制度 1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。 2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。 3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。 4、公司晨会如无特别状况，销售部员工必需全体参与，必需着装整齐，仪容仪表于会前整理好，不标准者不得参与晨会。5、调休、请假需提前一天经同意，并跟人事提前打招呼，以备考勤。 6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准，2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准
42、)。请假必需填写请假条，否则根据旷工处理。月底核算，扣发请假日工资。 7、休假按公司制度调整年休，详细参照 8、依据实际状况打算，销售部上班时间做如下规定: 上午:8:00-12:00 中餐12:00-13:30 下午:13:30-17:30 附注:可依据销售状况、季节等进展调整。 七销售报表规定 1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在其次个工作日之前汇报。 2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。 3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。 附: 八薪金安排制度 1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为13个月。试用期
43、内业务人员根本工资依据部门薪资标准而定;试用期完毕执行转正工资标准。 2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期13月:根本工资:底薪;转正后:根本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。 3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。 4、业务费用治理 在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。 业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特别状况由营销总监签字报销。 差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。 业务款待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。 个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。 九合同治理制度 1、经办销