绩效奖励发放方案.docx

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1、 绩效奖励发放方案 更新时间：2023-02-06 来源：有用范文 投诉建议 银行开展党组织生活会简报 银行开展党组织生活会简报 2023-02-06 组织生活会对个人评议意见3篇 2023-02-06 组织生活会对个人评议意见三篇 2023-02-06 组织生活会党员的批判材料 2023-02-06 绩效嘉奖发放方案 2023-02-06 【-有用范文】 绩效，是一种治理学概念，指成绩与成效的综合，是肯定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成状况、职责履行程度和成长状况等。互信今日为大家细心预备了绩效嘉奖发放方案，盼望对大家有所帮忙!绩效嘉奖

2、发放方案 依据依据事业单位人事治理条例(国务院625号令)和甘肃省事业单位工作人员考核暂行方法(甘人社厅20xx60号)、武威市人力资源和社会保障局关于进一步标准事业单位工作人员绩效工资治理工作的通知(武人社发20xx654号)以及市县人社部门有关事业单位嘉奖性绩效工资安排要求，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥嘉奖性绩效工作的鼓励导向作用，结合我单位实际，经讨论制定本方案。 一、实施范围 本单位县财政拨款的全额事业治理人员。 二、安排原则 1.在绩效工资安排形式上，建立总量宏观掌握、加大岗位考核兑现力度的安排制度。 2.在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核

3、的立体考核制度，按期公布考核结果，实现量化考核，确保公正、合理、透亮。 3.在绩效工资安排兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公正的原则，合理拉开安排档次，保证收入安排客观公正、科学合理。 三、绩效工资安排 根据绩效工资安排的要求，为切实搞活内局部配，强化安排的鼓励机制和绩效机制，适当拉开安排档次，实行绩与效挂钩，按安排工资的总额和个人根本绩效工资为根底，以量化分数来进展安排，详细计算方法如下： 嘉奖性绩效工资额=嘉奖性绩效工资总额绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核总分) 由于个人嘉奖性绩效工资额

4、不全都，每人每月500元纳入绩效考核安排，其余局部由个人所得。 四、考核方法 由本单位领导班子成员组成考核领导小组，对事业干部进展绩效工资考核评分，从干部的德、能、勤、绩、廉五个方面进展考评，详细内容包括：工作作风，工作纪律、工作态度、是否听从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完本钱单位规定的工作任务状况进展全面考核。 五、考核规定 1.有以下情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资： (1)违反职业道德标准，考核不合格的。 (2)绩效考核结果为不称职。 (3)被解除聘用合同的; (4)因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2.因工作需要选派、进修人员享受同岗位平均绩效工资。 3.

5、法定产假、婚假、丧假、陪产假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4.因工作需要，经组织、人社部门同意抽调到其他单位工作的人员，由借用单位考核，考核合格及以上的，按相关规定执行。 5.受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。 6.经组织、人社部门批准长期病休人员的嘉奖性绩效工资按相关规定执行。 六、有关要求 本方案未明确相关事宜，根据武威市人力资源和社会保障局关于进一步标准事业单位工作人员绩效工资治理工作的通知(武人社发20xx654号)的精神执行，或党支部委员会扩大会议讨论确定。 绩效嘉奖发放方案 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在潜力

6、、潜力发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。 三、考核资料及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合潜力考核(由考评小组每季度进展一次)。 3

7、、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部。 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部。 3、工作规划编写分日常工作类

8、5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推举如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部

9、门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格6

10、4(含)分以下。 (三)季度绩效工资资料 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金。 b、员工的第13个月月工资的四分之一。 c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%。 2、培训计分：参与

11、培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%。 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%。 (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 绩效嘉奖发放方案 员工绩效改良规划是指依据员工有待进

12、展提高方面所制订的肯定有关工作力量和工作绩效提高的系统规划。员工绩效改良规划通常是在主管的帮忙下，由员工自己来制订，并与主管共同争论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改良规划、绩效目标要求和详细实施方法等内容达成全都。员工绩效改良规划的核心是绩效提高，所以员工绩效改良规划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改良规划仍没有工作进展或工作进展无法满意工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮忙员工制订绩效改良规划和职业生涯两项工作的不同。 一、绩效改良规划一般根据以下程序： 1.查找绩效差距 绩效差距的表象是员工绩效水平无法到达企业的要求，其深层次的缘由为，存

13、在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。 查找绩效差距可以依据工作要求和员工实际工作结果比照确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。 2.分析缘由 员工绩效无法到达要求，应当从员工、主管及环境三方面查找缘由。员工角度：可能存在力量无法到达任职要求、员工沟通力量欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不准时，未准时发觉问题并帮忙员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时供应、报表汇总周期过短、数据供应精确性差引起校验期较长等缘由。 可能引起员工绩效

14、差距的缘由一般包括： 员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。 主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮忙员工;是否帮忙过员工;是否未确定员工的成绩;是否未提示员工的过失等。 3.打算是否改良 并不是全部的绩效差距都要纳入员工绩效改良规划之中。一般来说，通过员工努力确定可以到达绩效改良的工作才会纳入到绩效改良规划之中，也就是由于员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工转变工作方法可以改良工作的内容才会纳入绩效改良。 4.找出可能的方法 绩效改良的方法应当由主管和员工一同完成，可采纳头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干

15、可能的方法。 5.制订改良规划 首先要确定改良目标。目标的选取应当由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次，要对可能的方法进展筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保赐予员工足够的资源支持;第三，要把改良规划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最终，形成一份书面的绩效改良规划。 6.绩效改良的实施、检查和新的规划 绩效改良规划一旦制定，主管和员工应当共同确保规划的实施，员工应当按规划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应赐予员工适当的支持，并定时检查规划执行，发觉问题，准时与员工调整规划工作绩效改良规划工作绩效改良规划。 二、制订和实施绩效改良规划时应关注几点： 1.绩效改良规划要有针对性，不能偏离主题。 2.绩效改良规划要关注意点环节，不行能面面俱到。 3.绩效改良规划要注明详细的时间。 4.绩效改良规划标准要尽可能量化和详细。 5.绩效改良规划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。 6.绩效改良规划不是一项员工福利，规划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。 7.绩效改良规划是主管的日常工作，应保持足够的关注。 【绩效嘉奖发放方案】