《绩效考核奖励发放制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核奖励发放制度.docx（10页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 绩效考核奖励发放制度绩效考核嘉奖发放制度1 第一章总则 第一条目的 1、为公正、公正、科学地评价员工工作绩效，完善鼓励与约束机制，突出对优秀员工的鼓励，充分调发动工的工作积极性，有效地促进工作绩效改良，合理配置人力资源。 2、创立标准的考核平台，进一步标准、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作。 其次条原则 严格遵循“公正、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本方法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 其次章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作
2、两大项。专项工作是指员工月度工作规划中的工作内容（包含临时增加的规划外工作），专项工作考核依据员工月度工作规划完成的进度和质量进展评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核依据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成状况进展考核（如考核选购员的准时供货率、考核质量主管的质量指标达成状况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调整，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作力量和态度考核：考核员工为到达工作目标所需的各项学问、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反响力量等，各分项的考核权重由各部门自行制订。 第五条考核方式
3、 采纳逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最终由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只标准考核的主要内容及各局部内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报治理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报治理部。 第八条考核流程 下发考核表员工自主考核直接主管考核、签名部门主管考核、签名员工签名确认。 第九条考核档案治理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报治理部，由治理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的
4、保存期为两年。 第三章考核结果的应用 第十条考核结果等级分布 1、考核结果分为A、B、C三个等级。 2、为表扬先进，鼓励后进，考核结果应拉开肯定的档次，各部门的考核结果A：B：C的比例应掌握在2：7：1范围内，建议在计算各级别人数时实行四舍五入的方法。 3、为提高员工绩效考核的透亮度，要求各部门于每月10日前在部门内部公布考核结果。 第十一条绩效提升 1、员工应依据自身考核状况，发觉工作中的缺乏之处，提出绩效改良规划，并实行培训或自主学习的方式，努力提高自身素养，提升工作绩效。 2、对考核成绩为C者，须填写员工绩效改良规划表（附表三）制定书面改良规划。员工绩效改良规划表由所在部门保存，必要时治
5、理部抽查。 第十二条未位淘汰 员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据，连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。 第十三条员工绩效工资 某员工绩效工资=部门绩效工资总额x安排比例：安排比例=（MixPi）/（MixPi），Mi=某员工绩效工资标准额度(根本工资的20%)，Pi=考核结果对应分值。 第十四条提薪与升职 112月考核结果有六次以上（含六次）为A，且一年中未消失过C者，工资提升一级，9次以上（含9次）为A，且一年中未消失过C者，则工资提升二级。另外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核消失过两次C者，本年度内不能晋升。 第四章考核面谈
6、 第十五条考核面谈必需准时进展，并贯穿于考核的全过程。通过面谈到达让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成全都意见。 第十六条考核面谈主要由直接主管进展。直接主管每月必需全部属下员工进展面谈；部门主管必需每月与A及C级员工面谈。 第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的.员工编制绩效改良规划，并监视执行。 第五章考核申诉 第十八条如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提出，部门主管应从公正、公正、科学的角度，在三天内赐予合理的答复。 第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向治理部提出申诉，治理部在具体了解状况的根底上，一周内赐予答复。
7、第六章附则 其次十条考核结果上报和公布的准时性、比例分布的合理性、考核档案治理及面谈等将列入根底治理对所在部门进展考核，每消失一项不符合扣根底治理考核分5分，对有时间要求的工程每延期1天扣5分。 其次十一条本方法由本部工厂治理部负责制订、解释及修订。 其次十二条本方法自三月一日起开头实施。 绩效考核嘉奖发放制度2 一、总则 为了标准LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在公司造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶
8、段工作的绩效改良做好预备。 3、为公司中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种治理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。另有以下状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工； 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六
9、个月以上； 3、兼职、特约人员。 五、改善规划，新的绩效目标共同进展争论的时间 1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁； 2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目标进展备案归档的时间； 3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员
10、工考核政策的最终仲裁机构。详细权限如下： 七、公司副总经理以下人员的考核 考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。其次，针对LOL公司的特点，将员工划分为治理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。 各类员工考核权重比例图：员工考核总得分业绩分力量分+态度分。 八、考核评价 1、考核结果的等级评定： 全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 特优秀95分以上有待提高5069分；优秀85-95分急需提高50分以下中等7
11、084分。 2、考核等级比例掌握： 为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比照效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例掌握，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例： 特优秀人数：不超过本部门员工总数5优秀人数：不超过本部门员工总数15中等人数：占本部门员工总数65有待提高人数：约占本部门员工总数10急需提高人数：约占本部门员工总数5。 九、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：根据“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进展自我评估。 2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进展复评。 3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并
12、最终认定。 补充建议： 当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时： 1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评。 2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进展复评，并向该员工的间接主管说明状况。 3、当员工自评分数与直接主管分数消失档级上的差异，建议主管应当与该员工进展面谈，并完成“绩效面谈表” 当员工最终考核分数归入“急需提高”或“特优”时： 1、建议该员工主管与员工进展面谈，并完成“绩效面谈表”。 2、如有必要，可另外附详细的事实说明，作为考核结果的补充材料。 十、考核申诉 1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特别程序。 2
13、、部属与直接主管争论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进展协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进展调查协调。 3、考核申诉的同时必需供应详细的事实依据。 十一、考核与奖惩 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进展调整，调整原则如下： 特优员工：原则上岗位津贴上调一级。 优秀员工：岗位津贴不作调整，在时机适当时，可作职务晋升处理。 中等员工：岗位津贴不作调整。 有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。 急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。 十二、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终打算权、修改权和废除权归人事决策委员会。 3、本制度生效时间为xxxx年xx月xx日。 【绩效考核嘉奖发放制度】