医院人才培养方案[001].docx

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1、 医院人才培养方案 为提高临床卫生技术水平，努力造就一批医学创新团队，提升我院医学科技总体水平，加强我院临床医疗、科研和治理的后备人才队伍建立，并不断提高我院的医疗质量和效劳水平，现对我院人才队伍建立提出如下规划： 一、 医院人才资源现状。 现有在职职工1323人。其中高级职称281人，中级职称466人，博士12人，硕士290人。在国家、省、市学会担当委员以上职务的30多人，等一批中青年专家在省、市学会担当主要学术带头人，10余人获“#市专业技术拔尖人才”称号。 二、 人才队伍建立的指导思想与目标。 （一）指导思想：从我院实际状况动身，制定和完善各项人才政策，建立一套良好的人才治理体制，充分调

2、动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培育与引进并重，稳定队伍，提高素养，改善构造，优化环境。培育和造就一支与我院医疗卫生需求相适应，用得上、留得住的高层次人才队伍。 （二）工作目标：扩大人才队伍构造的预期目标：五年内全院临床医师人员本科学历占 %，硕士讨论生学历占 %。五年内培育和引进学科带头人 人。调整和优化人才队伍构造的预期目标：人才在各学科间分布更趋合理。人才的专业、年龄构造和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。提高人才队伍整体素养的预期目标： 在提高思想政治素养、加强职业道德建立的同时，使人才的学问水平和力量素养有更大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力

3、到达更高水平。 三、 战略人才培育规划 战略人才培育体系由“雏鹰规划”、“飞鹰规划”、“精鹰规划”和 “雄鹰规划”四个局部组成。由这四个局部共同构成医院战略人才库。 “雏鹰规划”：该规划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培育，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。 “飞鹰规划”：该规划旨在通过对医院现有的有两年以上工作阅历的、有进一步培育潜质的一般职工进展培育，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 “精鹰规划”：该规划旨在通过对医院有进一步培育潜质的中层干部进展培育，使其逐步成长为医院能够独当一面的人才，为更高一级的岗位储藏人才。 “雄鹰规划”：该规划旨在通过对现有高级治理人

4、员和技术领军人物的培育，使其逐步成长为全面的人才，为医院今后的战略布局作好预备。 通过上述四个规划，逐步将培育对象培育成为关键岗位继任者和医院后备人才。关键岗位主要指医院依据当前或依据将来进展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指医院为应对将来进展变化而储藏的一些可替代医院某些中、高级岗位的具有培育潜质的人才。 四、 加强教育培训，建立一支高素养的卫生队伍。 （一）加强学历教育：坚持院校培育的主渠道，出台优待政策，鼓舞中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术沟通，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。 （二）深入开展连续医学教育：积

5、极支持医疗、护理、医技专业人员参与各种在职培训的学习，有规划分期选派人员外出参观学习，建立连续医学教育考核（制度）和连续医学教育档案，健全和完善连续医学教育证书制度和学分登记制度。 （三）切实抓好各卫生专业技术人员的标准化培训：连续做好年轻医师标准化培训工作。一是要强化根底理论的培训，主要完成住院医师标准化培训（规定）的课程设置。二是实行院外培训和院内轮转相结合的（方法），强化根本技能的训练。三是要重视根本学问的培训，重点了解和把握医院的各项医疗制度、根本医疗流程。连续加强医技科室人才的培育。加强理论学习，娴熟把握本专业的技能，积极开展新技术，同时提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断供应牢靠

6、的依据。重视和加强护理人员的培育。护理人员的培育突出“三基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的协作意识，同时准时把握护理工作的新方法，把根底护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为患者制造良好的治疗和生活条件。 五、 坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建立。 （一）加强与国内外知名院校的合作与往来，搭建人才培育的广 阔平台。通过技术沟通、合作讨论等多种形式，带动我院各专科的进展。针对性引进兴旺地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带着、指导和组织科室人员进展讲学和技术指导。 （二）加速对学术技术带头人后备人选的培育。各科室制定符合医院实际的培育规划，制定切实可行的培育措施。加强后

7、备人才的实践熬炼，有规划地选送他们到国内外知名医疗机构培训和进修，积极鼓舞和支持学术技术带头人后备人选参与各种学术沟通活动。 （三）通过政策倾斜，完善高层次人才嘉奖机制。对引进的高层次学科带头人，赐予科研课题及配套经费、落实保障性住房、家属及子女工作上学等问题。建立人才培育基金，每年从收入中拨 %用于人才培育工作。 六、 加大人才引进力度，拓宽人才培育渠道。 （一）根据“培育、引进、聘用”三个环节，实施医疗卫生专业人才培育工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出安康成长的良好气氛和环境，培育造就一支高素养的卫生人才队伍。坚持培育与引进并重。结合医院进展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特

8、色专科的同时争取在较短时间内培育出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培育渠道。 （二）建立（规章制度），实行“请进来，走出去”的人才培育方针。加强与国内外知名医疗机构的合作，签订人才合作框架协议及医疗合作工程，定期邀请国内外知名专家教授来院指导，定期选拔院内年轻骨干赴合作单位进修学习，鼓舞职工不断学习新学问，把握新技术， 提高全院各类人员的整体专业技术水平。 （三）以高端人才引进为重点，形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的气氛。根据高标准培育人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高力量人才。 （四）以优势工程为载体，形成优势工程带动人才引进培育，人才引进培育与工程

9、进展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培育，形成合理的人才梯次配备构造，促进科室实力进一步提升；大力进展科技含量高、进展前景好的学科建立工程，以工程为平台，引进培育科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。快速建立起一支优秀创新人才的科研团队，引领带动医疗工作的快速进展，形成工程建立与人才培育的有效对接，不断提升创新力量和核心竞争力。 七、 加强附属医院建立，不断提高临床科研、教学队伍水平。 借助高校成熟的教学阅历和强大的科研实力，提高医院的层次，促进医院从以医疗为主体向医、教、研同步进展的教学型医院转变，以河南大学为依托，实现跨地区、跨部门教学、

10、科研和医疗资源的优化组合，形成优势互补、资源共享、共同进展的医疗教学模式，不断更新及提高医护人员医学理论学问和技能，使医院拥有更大的市场竞争人才、技术优势从而大幅提高医院科研教学质量。 八、 加强医院治理人才队伍建立，保持医院科学进展。 多管齐下提高治理人员的专业素养。尝试建立医院治理人才培训基地，邀请治理专家对治理人员进展培训，定期组织治理人员到国内 篇二：医院卫生人才培育规划 为进一步组织实施医院在职卫生人员培训，使医务人员的业务综合素养有大的提高，适应新形势下医疗卫生工作的需求，争取全部卫生技术人员到达相应的岗位标准，特制定我院医疗人才培训规划 一、人才培育的指导思想和目标 （一）、指导

11、思想：坚固树立敬重学问，敬重人才的思想，始终坚持科技强院，人才兴院的进展理念，根据全面提高及重点培育相结合，培育人才和引进人才相结合，构造调整和合理配置相结合的工作思想，切实搞好医院人才的培育，教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的进展供应强有力的人才保障。 （二）、人才建立培育与培育目标 1、积极推动全员培训，真正使我院的每周科内业务学习例行化、制度化争取使我院的专业技术人员全部参加刊授的医学再教育网络学习平台。 2、争取35年内培育5名具有坚实的理论根底，丰富临床阅历的学科带头，5年内争取使我院主治医师以上职称，45岁以下临床医师全部完成省级医院的半年以上专科进修。 3、如有可能，

12、争取引进23名副主任医师以上职称，的确能起到某一个专业学科带头人作用的临床医师。 4、每年竭力引进35名二本以上医学毕业生（包括影像学、检验、临床及护理专业人才）。 二、详细实施方法： 1、切实加强医院人才培育工作的领导，保障人才培育工作顺当进展。 2、 全部主治医师以上职称的临床医师全部要明确专业方向，送出去专科进修人员，医院本着仔细严格、公正的原则进展筛选，一些平常工作态度仔细、责任心较强、学术意识较浓的医务人员优先选送。出去进修的人员的进修申请除了明确专业方向，并且要结合我院的实际状况明确进修期内，要把握该专业领域一些有用的新技术、技能、填补我院的该专业技术空白，加强我院的该专业技术的薄

13、弱环节，真正做到学以致用。 3、学科带头人实行引进和培育相结合的方式进展 ，学科带头人的职称尽可能在副主任医师以上。院内在职人员学科带头人的选用，肯定要选择进取心、责任心强，能以身作则，有传帮带意识，在自己的专业上在省级医院经系统进修学习，并有肯定的学术见解的人，要把人才的评价与岗位聘用结合起来，真正做到“能者上，庸者下”，打破岗位聘用只能上不能下的僵化模式，要逐步形成有序竞争的局面，提高医院的内在活力。医院赐予职工的待遇要以力量和业绩为导向，真正提高广阔职工的工作积极性，鼓舞职工讲学习、重力量、比奉献，为医院的进展供应强大的动力。 4、加强医技科室的人才培育，积极引进医技科室人才，选用一些可

14、塑性较强的医技人才外出进修，拓展医技检查业务，最大限度满意临床需要。 5、 以优待的政策引进医学毕业生，为医院的进展储藏人才。大学毕业生引进以后，要真正以各种措施留得住，让他们看得到盼望，能安心工作。 6、积极支持在职人员参与院外的短期培训学习，参与院外的各种医学学术活动。充分调动广阔职工学习专业学问的积极性，逐步形成良好的学习气氛。 二0XX年一月二十三日 篇三：医院人才培育规划 （ 20XX2023年 ） 一、医院业务进展目标 医院促进技术进步，安康稳定进展，依据医院其次个五年进展规划，到本五年规划期末，努力争取政府政策支持，积极筹措资金，逐步完善住院病房配套设施和技术升级，在35年争取扩

15、大住院病区，积极加大先进医学装备投入，使医院的各项技术水平逐步到达同级医院水平。进一步优化医疗效劳环境，设置便捷合理的就医流程，全面提高医疗效劳质量，促进医院科学和谐全面进展。 医院业务进展逐步实现以下目标： 医疗效劳工程：医疗技术工程从目前能向社区人群供应医疗、护理、预防保健、安康体检、医学康复等一类医疗技术工程*项，增加到*项。 临床科室设置： 在目前设置的门诊部、急诊室、内科、儿科、外科、妇产科、耳鼻喉科、麻醉科、中医科、中医康复科等一级科室的根底上，加强门诊、急诊科建立，增设痛苦专科、ICU、老年疾病科等。做到突出专科特色，发挥人员特长，形成特色明显的专科优势。 调整优化专业构造，增设

16、*个临床科室。培植心血管内科、五官科等科室，把普外科、痛苦医学科建成重点专科。 加强急诊急救根底设施建立和急诊急救技术培训，不断提高医务人员的急救医学根底理论和专业技能，提高应对突发公共卫生大事的力量，建 立反响快速高效的急救队伍。 医技科室在现有医学检验科、医学影像科、功能科、消毒供给室、药剂科根底上、增设细菌培育、病理诊断、CT室等技术。 从现在开头到2023年，逐步实现年门诊量*万人次，住院床位设置到达*张，床位使用率达*%，住院病人到达*人次，年业务收入到达*万元，固定资产到达*万元，建立一支与医疗业务相适应，医疗技术到达本地区一流水平的高素养医务人员队伍， 为顺当实现上述目标，结合医

17、院实际，制定我院20XX2023五年人才培育规划。 二、人才队伍构造分析 医院现有工作人员*人，按实际开放*床位计算，病床与工作人员之比为1：1。21；其中业务人员*人，占总人数的86。3%，治理与工勤人员15人，占医院总人数的13。7%，其中有*高级技术职称医师，占医院业务人员数总数*%。 现有护士*人，平均每床配备0。41名护士，实际从事临床护理工作的护理人员*人，占护士总数的95%。 目前，我院人才队伍存在的主要问题： （一）缺乏必要的专业技术人才，重点人才缺口：心内科、外科、影像学、医学检验、病理学等专业技术人才。 （二）没有形成合理的人才构造梯队。 （三）没有相宜的专业学科带头人，没

18、有设置重症医学科。 （四）是因专业人员缺乏和技术水平限制，病理诊断、细菌培育与药 敏试验等医疗技术还没有开展。 （五）护理专业技术人才缺乏，护理人员流失严峻，专科护理人员严峻缺乏。 三、医院人才培育目标 （一）培育、引进和使用并举。 积极制造吸引人才的良好环境。增加人才数量，全面提高人才质量，合理调整人才构造，努力实现以下目标：医院人才队伍必需与医院业务进展进步相适应，加强人才队伍培育和技术储藏，用好已有人才，培育急需人才，聘用高端人才，促进技术进步，逐步到达卫生部规定的二级综合医院人才技术队伍的根本标准。 （二）分期培育和引进。 分期培育和引进*名在全市范围具有肯定影响的学科带头人，*名中级

19、优秀骨干，*名本科以上学历的执业医师。使在岗医务人数到达*人，卫生技术人员到达总人数*%以上。 （三）在职培训教育。 医院每个月组织医务人员进展“三基”“三严” 培训工作，“三基”培训掩盖率达95%以上。根本到达：全体医务人员能娴熟把握徒手心肺复苏技术；执业医师能够正确处理各类常见多发疾病的诊断治疗；执业护士能够正确执行各类常见疾病的护理技术操作标准。 （四）重视护理队伍建立，加强护理人员培训。 每年度引进护士专业人才*人，平均每床配备0。45名护士；临床护士占护士总数的95%，大专以上学历护士人数50%；医院手术室护士与手 术台之比为3：1。病区护士与实际开放床位比达0。4：1。临床科室全面

20、开展责任制整体护理，责任护士每天治理*名病人。 每年选派优秀护士到上级医院参与专科护理技能培训*人次，培训急诊专科护士*名，积极组织护理人员“三基”培训，重点包括：危重患者护理常规及抢救技能、生命支持设备操作、急诊危重病人紧急处置，每年度三基培训考试合格率达100%。 四、人才培育根本原则 （一）培育优秀有用性人才 医院努力培育技术过硬、用得上、留得住的各类有用型医学人才。重点培育心内科、呼吸内科、消化内科、儿科等学科带头人，努力培育知名医生、知名护士和优秀员工；鼓舞年轻医务人员自学成才。 （二）建立医院文化，弘扬良好医德 努力打造学习型医院，弘扬先进医院文化，树立以人为本，敬重病人，安全第一

21、，病人至上的效劳观念，以满意病人的医疗效劳需求为第一要务。营造医院一切效劳工作以病人为本；诊疗技术精益求精；全体员工精诚团结；树立厚德、技精、慎独、奉献的现代医院精神风貌和医院文化，培育医德高尚的医务人员，打造“诚信品牌”医院。 五、建立人才教育培训体系 （一）医院人事治理工作 1。人才培训属于医院人事治理的重要内容，必需仔细学习党和国家有关人事工作的方针、政策、法规（条例）和规定并严格执行。 2。人事治理的根本原则：坚持原则，领先垂范，遵章守纪，爱岗敬业； 以人为本，热忱效劳，廉洁自律，与时俱进。 3。调查讨论，（总结）阅历，治理标准，严格教育，标准培训考核，鼓舞先进，带动后进，培育人才，促

22、进进展。 4。双向选择，择优录用 医院引进人才坚持凡进必考，择优录用的根本原则。 5。人才教育培训工作由办公室、人事科牵头负责组织，医务科、护理部等相关科室参加实施培训考核评价工作。 （二） 医德医风教育培训工作 1。仔细贯彻执行卫生部公布的中华人民共和国医务人员道德标准及实施方法，学习卫生行政部门有关医德医风的法律标准和制度，培育努力为人民安康效劳的优秀医务人员。 2。坚持救死扶伤，实行道主义精神，时刻为病人着想，努力为病人解除疾病苦痛。 3。敬重病人的人格尊严，宗教信仰、民族习惯；热忱接待病人，不分民族、性别、职业、社会经济地位等，必需一视同仁。必需严格执行爱护性医疗制度，严格保守病人医疗

23、隐秘，敬重病人的根本医疗权利，不得泄露病人的隐私。 4。必需举止端庄，着装干净，语言文明，态度和气，怜悯、关怀和爱护病人。 5。团结协作，刻苦钻研，精益求精，不断更新学问，促进医疗业务技术进步。 6。必需遵纪守法，爱岗敬业，不以医谋私。 篇四：人才培育和梯队建立规划 人才培育和梯队建立是提升医院综合实力的（打算）性因素，关系到医院进展的兴衰成败。随着医学科技的飞速进展和卫生人才需求层次的不断提高，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才。为进一步加强我院专业技术人员梯队建立，提升我院实际竞争力量，现制定出我院专业技术人员梯队建立实施方案 一、指导思想 以科学进展观和人才观为指导，

24、以加强高层次人才队伍建立为目标，在医疗实践中加快培育年轻的专业技术骨干。 二、人才梯队建立的目的 （一）、人才无断层 当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种缘由消失空缺时，保证有适宜的人选接替这个位置。 （二）、顺当交接保证目前的人选的确赛过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。 二、培训方式 （一）、依据和培育对象签定的“协议书”和个人培训规划，实行以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参 加学术沟通、进修等多种方式进展培育。 （二）、宏观调控，统筹安排人才的培育，特殊是农村卫生人才培育，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。依据全院卫生事业进展的需要，医院的卫

25、生医疗效劳人员要具备执业助理医师及以上执业资格。 （三）、为实现这一目标，我院在卫生人才培育方面详细措施为： 1、合理安排各层次人员比例，根据区卫生局的要求进展人员配置。 2、由我院主持农村卫生人才培育规划的实施，保证政策的连续性。 3、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培育上做到优势互补，统筹兼顾。 4、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广相宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培育。培育同时应重视师承，分层开展。 三、以人为本，坚持“三个并重” （一）、培育和使用并重。培育人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地

26、得到培育、熬炼和提高。 我院在使用好现有人才的同时，将人才的培育摆上同等重要位置，充分注意挖掘人才潜 力，积极探究人尽其才的用人机制，竭力为优秀人才脱颖而出制造有利条件。 1、不拘一格用人才。 （1）、为现有技术骨干供应必要的临床工作条件，为其发挥聪慧才智、充分施展才华制造条件 ； （2）、通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。 2、积极做好连续医学教育工作， 连续教育是培育人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才赐予了大力的支持： （ 1）、充分发挥院内有临床阅历医师的传、帮、带作用。 （2）、积极鼓舞科室内的小讲课。各科室每月都要组织12次科内小讲课，或坚持进展疑难病例

27、争论、临床阅历讲座等多种形式的学习。 （3）、聘请上级医院的专家来院进展讲学和技术指导。 3、每年选派优秀医务人员外出进修、学习 依据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的治理阅历等。医院也会对外出人员开展新技术状况进展评估。 4、对新职工实行对其进展业务培训。 （二） 积极引进高层次、高素养人才和急需紧缺人才， 多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面对社会招纳贤才。想方设法为优秀人才供应力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。 （三）鼓励与考核并重 把品德、力量和业绩

28、作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进展一次德、能、勤、绩四方面对医师进展考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。 四、保障人才队伍稳步进展 重视、关怀优秀人才的工作和生活状况，听取他们的建议和要求，帮忙他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其制造良好和谐的工作环境。 篇五：医院“人才培育规划”选拔和培育实施方法 医院“人才培育规划”选拔和培育实施方法 为加强我院人才的培育，建立医院临床教育、科研和治理队伍的后备人才库，促进队伍的建立，现设立医院“人才培育规划”，以促进医院的进展。“人才培育规划”的选拔、培育和治理遵循公开、公正和公正的原则，重点加强各重点专

29、科、领先专科、新兴专科等的建立，由本人申报或科室推举申报，医务科组织专家评议和审定。“人才培育规划”选拔工作每年进行一次，每批选拔名额为20名，并就其中优秀者（5名）推举参与医院“优秀青年医生”的评审。 一、选拔条件 1、具有良好的政治素养、职业道德和剧烈的事业心及工作责任感，能积极担当教学、科研和治理等各项任务，具有奉献精神。 2、年龄40周岁以下，具有硕士讨论生学历毕业满1年以上，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，具有中专毕业学历毕业工作满5年的在职临床工作人员。 3、具有扎实的专业根底学问，有较全面的业务力量。 4、擅长团结协作，有肯定的组织治理力量。 5、身体

30、安康，能坚持正常工作。 二、选拔程序 1。本人申请、科室推举，填写医院人才培育规划推举表。 2。“人才培育规划”的选拔采纳申报者自荐由医务科组织有关专家及主管科室对申报材料内容的真实性、工作目标的科学性，实施方案的 可行性、经费预算的合理性等进展评议，然后由“人才培育规划”评议小组审定批准，报院务、党委会通过。 3。入选 “人才培育规划”者在院内进展为期一周的公示，结果无异议后，医务科公布 “人才培育规划”正式名单。 三、资助经费 1、入选“人才培育规划”者培育期为两年，最高资助额为1万元人民币，并以第一年考核结果作为下一年经费资助的依据。 2、资助经费主要用于培育人才而开展有关培训、国内、外

31、学术沟通和国内进修等，实行“实报实销制”。 四、组织治理 1、医务科成立“人才培育规划”选拔、培育和实施评议小组，形成以医务科为操作机构，其它职能处室参加和协调的综合考评体系，全面负责“人才培育规划”的选拔、培育和考核等治理工作。 2、“人才培育规划”所在科室应为“入选者”制造良好的成长环境，鼓舞“入选者”多出成果，出好成果。 3、医务科将为“入选者”配备导师，落实培育规划。特设“育才奖”，对期末考核优异的“入围者”的导师和所在科室的人员予以表彰。 4医务科和科室对“入选者”既要全面关怀，又要严格要求，对他们各个阶段的思想表现、业务水平和工作实绩定期跟踪检查。 （1）医务科对“入选者”的培育模

32、式：第一年以专科轮转为主，其次年结合本人、导师和科室的三方需求实行“个体化“的培育。 （2）“入选者”定期（至少半年一次）在医务科或科室组织（工作汇报） 或学术讲座，并将书面材料上报医务科备案，作为考核成绩评定依据。 （3）“人才培育规划”评议小组对“入选者”的工作实施目标治理。科室及导师应帮助入选的培育对象制定详细的培育规划并对规划的落实予以肯定的监视，在年度考核时对比既定目标，依据原订考核目标标准，测评“入围者”的工作实绩。 （3）顺当完成工程规划的“入选者”，将在培育期末获“医院青年骨干”证书。 （4）年度考核不合格者；未能正常履行工作职责者；违反院纪院规和职业道德，弄虚作假者；触犯法律法规者；调离本单位者，医务科将撤消“入围者”资格，终止资助。 7、对“入围者”中有力量开展科研者，选择进展良好或者位列学科前沿的课题作为院级课题立项追加科研经费。