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1、 2023年医院人才培养计划2023年医院人才培养计划方案(四篇)2023年医院人才培育规划 2023年医院人才培育规划方案篇一 坚持“专业培育和综合培育同步进展”的后备干部培育方向，即培育在某一专业工作内把握较高技术水平并熟识本工作领域其他相关学问，且有较高治理水平的复合型后备干部人才。 _公司中层治理人员后备人选。 一般为1-3年。 1.循序渐进的原则 2.学习与工作相结合的原则 3.注意进展潜力，重在培育提高 4.备用结合、动态治理的原则 5.分级分类治理、突出重点原则 公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培育规划、最终审议培育效果的评估和后备干部的晋升。 公司人力资源治理部负责组
2、织后备干部培育规划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监视、岗位沟通、培育效果的评估等。 各部门领导为其所治理部门后备干部培育的辅导人，负责帮助后备干部制定培育提升规划，对日常各项培育工作的开展进展指导。 (一)定期业务培训 1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次治理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月; 培训完毕一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。 2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进展网上学习。 同时要求后备人员依据个人提升需要，自选2门网上大学课程进展学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人
3、力资源部，字数1000字以上。 3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。 在规定学习时间完毕一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。 4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，依据以上培训及学习资料，组织理论考试(主要包括案例分析、理论学问、规律学问、行业情景、企业主要生产经营工作等)，目的是对后备人员的学习情景及综合本领提升情景进展评估。 (二)负责专项工作 有意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作，使他们在实际工作中经受熬炼和考验。主要如下： 1.负责本事域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门
4、意见，制定专题培训规划，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。 经过兼职内训工作提高后备人员的学习本领、沟通和表达本领、组织本领。 2.负责带着“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，经过实战提升组织本领和带队伍本领。 3.依据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，经过专项工作提升业务本领、规划本领和组织本领。 4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，经过基层调研，并撰写一篇不少于20_字的调研报告。 使后备人员了解一线生产经营情景、运作情景以及存在的主要问题，提高效劳基层的意识和处理基层问题的本领。
5、(三)实行后备干部定期谈话和沟通制度 1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对全部的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作情景，确定成绩、指出缺乏，多鼓舞，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部熟悉及工作中的缺乏，提高综合素养，不断提高解决各种问题的本领。 并将谈话资料作为培育考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。 2.在日常治理中，要常常了解后备人员思想情景，准时发觉各种思想倾向和问题，准时进展帮助教育。 对工作和学习中消失的困难，公司领导及人力资源部要准时谈话，帮助分析缘由，解决实际困难，鼓舞和支持后备
6、干部大胆工作。 (四)岗位沟通熬炼 1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有规划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担当一线主管为帮助的方式，向基层学习，积存阅历，提高自身素养。 挂职熬炼时间一般为1年。 2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委依据培育方向，有规划安排到市分公司管控部门或业务部门工作，重点安排到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增加全局观念和统筹本领。 挂职熬炼时间一般为1年。 3.加强其他后备干部沟通换岗，使干部得到多方面的熬炼，增加多方面的才能。 (五)建立后备人员专职导
7、师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名依据培育方向选择其它相关部门领导担当导师.导师要负责对后备人员进展辅导，主要是专业学问、经济治理本领和领导水平的综合培育，尽可能在部门内部赐予后备人员更多的熬炼时机，同时每季度必需与后备人员进展一次沟通沟通(填写附件一)，了解他们的思想、工作情景，确定成绩、指出缺乏，多鼓舞，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部熟悉及工作中的缺乏，提高综合素养，不断提高解决各种问题的本领。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进展年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作
8、为后备人员任用的重要依据之一。 对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情景，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培育工作的，赐予导师嘉奖1000元人。 (六)参与公司重要会议 后备人员每月必需参与市分公司的经营分析会及其它指定参与的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参与本单位的各项会议，使后备人员把握公司生产经营情景，提高后备人员的信息量及全局观念，把握公司的工作重点，为今年任职积存学问和阅历。 (七)召开年度工作汇报会 每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要资料包括：自我一年来的工作
9、成绩、主要提高、收获体会、存在缺乏及下一步本领提升规划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮助后备人员发扬成绩，克制缺点，总结阅历，提高本领。 (一)建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要情景登记表、年度考核材料、民主测评情景、培育和奖惩情景等。 (二)实行动态治理。后备干部队伍既要坚持相对稳定，又要实行动态治理。每年依据考核及培育情景，淘汰局部年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培育需要的人员，缺位时经过公开选拔方式予以补充。在消失相关问题时能够随时对人员做出相应的调整。 (三)坚持备用结合的原则。能够将后备干部理解培育、实践熬炼和学习
10、等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层治理人员，尽可能讨论在后备干部中产生。 (四)各部门领导应赐予后备人员更多的熬炼时机，支持后备人员培育工作，保障后备人员的学习、培训及熬炼时间。 (五)各县(区)分公司及各部门应当参照本方法对本单位的班组长及有潜力的员工进展培育，提高人力资源整体素养。 2023年医院人才培育规划 2023年医院人才培育规划方案篇二 1培育目标 为加强本院优秀青年临床医师培育而实施的上海市第十人民医院优秀青年人才培育规划是本院人才建立的组成局部,每年选拔若干名优秀青年医务工.培育以固定导师（一般为学科带头人）在临床和科研一线带教为主要方式,经过
11、3年有规划的严格培训,使他们成为具有扎实的理论根底、丰富的临床实践阅历以及较强科研力量的人才,为形成新一代医学专家队伍奠定根底. 2组织领导 规划由上海市第十人民医院人才培育规划领导小组负责实施.详细日常工作由医院科教处负责落实. 3选拔范围和条件 3.1上海市第十人民医院优秀青年人才培育对象面对全院全部临床、医技及护理学科进展选拔. 3.2上海市第十人民医院优秀青年人才培育规划的申请者必需符合以下根本条件: 3.2.1申请者当年1月l日未满35周岁,临床、医技系列申报者一般应具有博士学位,护理系列申报者一般应具有全日制本科或以上学历. 3.2.2喜爱社会主义祖国,具有剧烈的事业心和敬业精神,
12、医德高尚,治学严谨. 3.2.3具有坚实的医学根底理论和专业根底理论. 3.2.4对本专业根底学问及临床技能有较深厚的根底,具有进展潜能. 3.2.5有较好的外语根底,有较强的汲取消化新技术的力量. 3.2.6主持有创新性、可行性、有用性并能在3年内完成的课题. 3.3青年人才培育对象所在科室必需能切实保证按培育规划进展培育,并且能切实保证供应优秀导师（一般为学科带头人或科主任）在临床或科研一线固定带教. 4申请和评审程序 4.1上海市第十人民医院优秀青年人才培育规划以3年为一培育周期,根据本人申请、科室推举、公正竞争和择优选拔的原则,由专家评审、公开选拔,次年1月开头实施. 4.2上海市第十
13、人民医院优秀青年人才培育规划申请表格包括申请者根本状况、讨论课题状况、科室推举意见.申请书填写内容应精确无误. 4.3评审 4.3.1初审:上海市第十人民医院人才培育规划领导小组依据选拔条件对申请者进展审查,符合条件者进入复审. 4.3.2复审:上海市第十人民医院人才培育规划领导小组组织专家对申报材料开展评议和组织面试.有关专家依据“评人为主”的原则,先对申报资料进展全面评议,择优选出对象参与公开辩论,通过申报人对本人状况及所提各项技能的辩论,由评审专家依据申请者的思维力量、具备的学问根底、实际操作力量及进展潜力进展评估,综合考虑申请人所在学科支持的力度、环境气氛等多方面状况,进展综合分析和比
14、拟,以评分打算申请对象的排名挨次. 4.3.3审定:由专家组复审的入选对象,在医院公示无异议后,由上海市第十人民医院人才培育规划领导小组审定后最终确定. 5培育经费 5.1每位列入规划的培育对象资助额度为2万元/年,计6万元.经费主要用于培育对象开展相应的生命科学讨论工作、培训提升、参与相应的学术活动等. 5.2培育经费由培育对象按制定的规划由科教处审批后使用.财务资产部进展专项治理,实行单独计帐,专款专用.因种种缘由中断培育规划的,已拨款退还医院. 6培育和治理 6.1培育方法 6.1.1实行多导师制（院内、院外各选择导师一名）,3年培育期内,必需完成至少6个月的院外定点培育. 6.1.2培
15、育期间,必需按规划完成所申报课题的讨论工作,积极参加外来各级课题的申报. 6.1.3国内外学术沟通:参与国内外相关专业学术会议,对本学科的学术进展进展研讨和沟通. 6.1.4各有关科室依据培育对象原有根底,因人而异,有针对性地推举并实行措施,加以培育. 6.2治理方法 6.2.1优秀青年人才入选者所在科室应在工作、学习和日常治理方面为培育对象积极制造条件和时机,使其在学术或技术岗位上担当肯定职务,优先参与有关专业委员会工作,熬炼其组织力量. 6.2.2医院科教处对入选对象跟踪评估、定期考核.考核评估的重点是培育对象实际业务水平、组织治理力量以及医、教、研实绩是否按年度规划完成等,终期考核时必需
16、有1篇sci论文发表或获得1项创造专利授权. 6.2.3培育对象每年须撰写课题年度进展报告,于每年8月15日前报送院科教处；培育规划完成后,培育对象须仔细总结,撰写结题报告,于培育期限到期当年的8月31日前将结题报告及相关附件（已发表论文、科研原始记录或其复印件、经费决算等）交医院科教处,由科教处组织专家进展评议. 6.2.4经费治理方法参见“科研规划课题制治理方法”. 2023年医院人才培育规划 2023年医院人才培育规划方案篇三 为进一步组织实施*县*中心卫生院在职卫生职员和在岗乡村医生培训，使医务职员的业务综合素养有大的进步，适应新形势下医疗卫生工作的需求，争取全部卫生技术职员到达相应的
17、岗位标准，特制定本制度及规划。 以科学进展观为统筹，建立良好的医患关系为目的，适应广阔群众日益增长的医疗需求的需要，进一步进步医务职员的综合素养，为建立文明社会做出奉献。 1.积极参与省级、市级、县级举办的各种培训班。 2.选送医务职员到各级医院进展进修培训学习。 3.利用网络系统参与连续医学教育学习。 4.鼓舞参与各种学历教育。 5.医院举办业务学习讲座。 6.订阅相关医疗专业学问的杂志。 要围绕教育、培训、准进、稳定等环节，探究建立卫生职员培训的长效机制，要制定卫生人才培育和队伍建立的中长期规划，坚持学历教育与非学历教育并重、短期培训和长期培训结合，统筹安排人才培育工作。强化力量培育，使医
18、务职员适应农村基层卫生工作的需要。 要进一步组织实施农村在职卫生职员和在岗乡村医生的培训，建立定期进修学习制度。 加强乡镇卫生人才培育，把乡镇卫生人才培育作为工作重点。 要把相宜技术推广与农村和城市社区卫生人才队伍建立严密结合，将相宜卫生技术作为基层卫生职员在职培训的重要内容，确保各项技术推得开、有人用、留得住、起作用。 1.严格人才培训选拔标准，坚持德、智、体、技、能各个方面的要求。在选拔培训职员时，肯定要选择政治素养高、品德优秀、身体安康、具有较高的专业技术或治理水平，并能胜任本职工作的德才兼备的人才，往参与进修培训学习。 2.对外出进修培训学习职员的选派，应结合科室主任推举、医院平常考核
19、相结合的原则，选拔符合标准的职员。 3.坚持医院技术梯队构造公正。在培训科室带头人或后备技术人才时，标准及动身点要高，做到有规划、有目标，各专业岗位人才公正搭配培训，老、中、青技术人才构造公正，逐步做到整个医院技术气力构造公正。 4.坚持培育与引进相结合。吸引人才应制造条件，使本单位象磁铁一样把人才吸住、引来。医院在积极引进人才的同时，也应大力进展自身后备人才的培育，使医院成为培育人才的摇篮和人才发挥才华的基地。 5.加大乡村医生的培训，每月召集乡村医生到医院进展集中培训，使乡村医生娴熟把握临床常见病、多发病的诊断治疗，常见急诊疾病的抢救技术，临床必需把握的技能操纵，防疫妇幼相关学问等。 对选
20、送到省、市、县等地举办的培训班职员，在单位工作中进展相关培训学习内容的实际应用考核，是否将所学技术把握，是否取得了实际效果，并纳进年终考核和绩效考核。并将所学学问利用医院业务讲座时间对单位全体医务职员进展授课讲座，将所学学问普及应用推广。 对选送医务职员到各级医院进展进修培训学习的职员，进修期间暂发放70工资用于进修学习。进修学习完毕时，单位组织相关职员对进修职员所学学问在临床中的应用进展为期半年的不定期考核，依据考核结果断定其余30工资的发放和相关用度的报销，并将考核结果纳进年终考核。 对医务职员平常参与的网络学习、连续医学教育、医院的业务讲座、报刊杂志等途径所学业务学问，医院结合“三基”考
21、核练习对医务职员进展平常业务技能学问考核，使之所学有用，对平常学习长抓不懈，制造医院良好的学习气氛。 2023年医院人才培育规划 2023年医院人才培育规划方案篇四 1、人力资源部制定后备梯队人才培育实施规划，规划制定原则遵循治理类与生产技术类人才的双通道培育模式，表达层次性、逐步深化由低级向高级递进性。 (1)治理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队人才培育规划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生治理岗位时参与竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。 (2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队人才培育规划，培训合格
22、且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参与竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。 2、充分利用公司各种资源，实行人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培育规划。 (一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培育体系。 (二)详细培育方式 1、教育培训 (1)课程研修:公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、沟通会。 外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。 主要是透过内外部资源进展治理学问、技能类相关课程的集中学习与研修。 (2)学历提升:个人选取申请参与公司外的学历提升。 学
23、历验收:提交毕业证书或结业证。 (3)外部考察:依据工作需要，公司安排后备人才到异地参与相关的考察、参观、培训、沟通等。 学习验收:提交考察报告、考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。 以此增加对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。 2、个人提高 (1)沟通研讨:公司安排或个人选取 学习验收:提交研讨报告 开掘内外部资源绽开一样岗位对话沟通及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建立活动等治理主体研讨进展阅历沟通与共享。 (2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮助的书籍 学习验收:提交读书心得 透过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，猎取各
24、方面学问、技能及素养的提升。 (3)资格认证:个人选取参与各部门或协会举办的职称职业资格培训和考试，取得相应资格认证。 学习验收:提交资格证书 3、导师辅导 (1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。 学习验收:提交导师辅导纪录 (2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进展职业谈话。 学习验收:学习心得 4、行动学习 (1)工程历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作工程(一年至少两次) 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 旨在透过实际工程历练，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。 (2)代理测试:公司安排后备梯队人
25、才临时全权代理规划培育岗位职务。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻治理过程中亟待提升的方面，以便提前躲避，防止将来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。 (3)见习培育:公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。 在见习期间，透过参加各类会议、决策、工程等培育深化梯队人才业务潜力、治理潜力。 原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，详细见习时间依据实际状况确定。 (4)跨专业实践:公司安排或个人选取，在本岗位工作娴熟根底上，能够实行跨部门、跨专业工作实
26、践熬炼。 学习验收:提交报告、心得、案例或考核表 (一)公司安排(共性需求):治理根底学问+治理技能(自我治理治理他人团队治理等)。 个人选取(共性需求):业务潜力短板+治理实务操作(工程治理本钱治理品质治理等)。 社会组织:专业培训机构、院校组织的各类治理培训、专业主题培训、学历提升培训等。 (二)培训课程设置 1、主角认知 (1)治理者主角、地位与职责 (2)治理人员素养要求 2、治理技能 (1)团队建立与治理 (2)企业目标与达成规划; (3)沟通与协调(跨部门沟通与合作) (4)培训与鼓励(指导培育下属) (5)绩效治理 (6)安全治理 (7)工作调配 (8)如何改善员工工作表现 3、
27、治理实务 (1)生产规划的编制与掌握 (2)本钱掌握、质量治理 (3)设备治理、物料治理 (4)定编定员治理 (5)工序治理 略 (一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并准时解决相关问题，解除其后顾之忧; (二)反应机制:准时将梯队人才工作表现及学习工作成果反应至其本人及相关主管; (三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者赐予表扬鼓励、表现一般者赐予相应要求和压力。 (一)考核指标:专业学问(50%权重)、工作潜力(30%权重)、职业素养(20%权重)。详见后备梯队人才培育实施考核表; (二)考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培育资料，每大类依据实际培育状况进展细分，比方课堂表现、培训总结提交、读书心得、工程历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培育档案登记表台账，特地档案袋保管; (三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者连续培育，不合格者取消梯队培育资格; (四)每位梯队人员务必确定一位培育导师。培育导师依据培育目标，每月对培育过程进展效果反应记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进展跟踪整理，分析培育效果，以便准时做出方案调整。