绩效考核方案集合6篇.docx

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1、 绩效考核方案集合6篇绩效考核方案 篇1 一、绩效考核目的 建立一种文化，用考核来制约和标准个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成工程开发目标和规划，在设立绩效目标时，应从鼓励的角度动身，使员工明的确施绩效治理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有肯定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改良和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。 二、绩效考核原则与要求 1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避开主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进展考核。对于不行避开的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以标准评估行为。 2、考

2、核对象：一般研发人员、室主任及工程负责人。 3、考核方式：对于一般研发人员，实行室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于试验室主任实行主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及工程负责人三级考核形式，工程负责人实行主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。根据所占权重，采纳加权平均计分方式。 4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度规划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。 三、绩效考核流程 1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）： 分管主任、试验室主任、工程负责人要与研发人员进

3、展沟通，让员工明确部门目标及工程目标，帮忙他们依据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准确实定，应当和研发部门的主管以及研发人员进展共同争论，猎取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。 1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。 2）SMART原则。即目标要详细（Specific）、可衡量（Measurable）、可到达（Attainable）、相关的（Relevant）、有时间限定（Timebased）。 3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。 2、绩效评价 根本状况及绩效目标完成状况，提前评估好，其它考核工程实行现场

4、打分，考核小组成员现场评分，准时公布考核结果。 3、绩效反应与沟通 在绩效评估完毕后，上级要把考核结果准时反应给下级，并与下级进展沟通，有利于下级改良工作。在考核完毕后，考核人必需与每一位下属进展考核面谈，面谈的主要目的在于： 1）确定业绩，指出缺乏，为研发人员职业力量和工作业绩的不断提高指明方向； 2）争论研发人员工作中产生缺乏的缘由，区分下属和治理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改良目标； 3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标； 4、绩效改良（循环进展） 考核人帮忙研发人员分析绩效缺乏的缘由或改良提高的

5、时机，帮忙寻求解决的方法，并制定绩效改良的目标、个人进展目标和相应的行动规划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必需经过上一级主管同意前方可。 四、绩效考核周期 对研发人员的考核周期相对来说比拟长，依据工程特点，暂定为6个月为一个考核周期。 五、考核结果评定 按考核结果在试验室内进展排序，并依据考核结果由试验室主任对公司奖金进展二次安排，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评比等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。 绩效考核方案 篇2 一.绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企

6、业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二.绩效考核的原则 1.公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的

7、一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核 五.考核时间及相关制度 1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2.考核到达85分将调整职务及升一

8、级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。 3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核

9、。 4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参加业绩考核局部工资比例： 按参加考核员工岗位工资的10%进展考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮开工资为200元即20xx元10%=200元） 2.业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率

10、以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 四、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或

11、部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚 6.嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A105%， 浮开工资奖惩比例105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%*10=75元. B.其他人员的嘉奖计算方法同上。 7.惩罚: 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮 开工资局部 惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A生鲜部某组

12、的A90%， 浮开工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%*5=75元 B.其他人员的惩罚计算方法同上 绩效考核方案 篇3 为了更好地调动班长的积极性和制造性、加强班组建立，降低本钱、降低消耗，全面评价班长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，特制定班长绩效考核方法如下： 一、班长绩效考核基金为300元，其中：1、安全绩效占70元；2、品质占70元；3、生产占70元；4、5S占40元；5、劳动纪律占30元；6、设备占20元。采纳月份考核，每月发考核基金的一半。春节前发积存的一半，余下局部来年3月15日发放，假如来年或中途辞工的，余下的

13、局部不予发放。当消失重大的安全、质量、设备事故，一票拒绝两个月的绩效考核基金。其次月扣款从春节前发放局部扣出，其次个月照常进展考核。 二、安全治理：发觉一次违章作业扣安全绩效5元。例如：钻床小件钻孔带手套，冲压小件加工不用帮助工具，焊工焊接不带防护帽，喷漆、打磨工、抛光等员工工作时不带口罩，磷化工在磷化池上走动，配酸时不穿防护服等。技安事故损失在500元以下，扣安全绩效全部；技安事故损失在500-5000元，拒绝一个月的绩效考核基金；技安事故损失在5000元以上的特大安全事故，拒绝两个月绩效考核基金。指标以外的加倍惩罚。 三.、品质治理：未做首件直接生产、不进展巡检、产品完工后未贴状态标示，不

14、良品不准时处理，不填写报废单和私自丢弃不良品，发觉一次扣品质绩效10元。发生质量事故损失在500元以下（包括不良品与合格品混淆的分选工时）扣品质绩效全部，质量损失在500-5000元扣绩效考核基金一个月，质量损失在5000元以上重大质量事故和弄虚作假，扣2个月绩效考核基金，指标以外加倍惩罚。 四：生产治理：生产部门各生产工序的工时定额要精确，计件的数量、计时的工时要求实报，不能弄虚作假。如有虚报、谎报者一经发觉，扣除生产治理基金50元。从上道工序领入的产品数量不清造成缺料或补料的；产品完工后未定点、定容、定量放置；每天不按时上交生产日报表；生产的数量和实际报表（工人计件工作票）不符；将废品充合

15、格品数量；以上状况发觉一次扣生产绩效10元。生产过程中不使用工艺流程卡的、流程卡在末道工序未回收备存的，一次扣款5元。PO指示单下达后未做产品产前分析，不准时跟踪督促物料，工装进度影响交期的，一次性扣除考核基金一个月，生产规划未按时编排影响交货的扣一个月绩效基金。 五：5S治理：工作区域不干净，废料乱堆乱放；工具、模具未归位未清洁，一次罚款5元。废料和垃圾要分装，发觉垃圾里面有废料，一次罚款10元。废料没有运到指定的区域，小废料没有装袋，将运料车随便放到通道、广场等地的一次扣款5元。借用别人区域干活后不进展清理、清扫的一次扣款5元。 六：劳动纪律治理：本班员工未穿厂服、未戴上岗证、穿拖鞋上岗、

16、进入厂区吃早餐、不在指定区域吸烟或吸烟点超过三人、工作时间吵架，消失以上状况一次扣除5元。打架、斗殴的取消班长的劳动纪律绩效。 七：设备治理：每个星期对设备要进展清洁，每天要对设备保养及维护，发觉特别要准时报机修电工，否则每次扣设备治理绩效5元。设备发觉轴瓦滑板无油扣10元/次。凡消失重大设备事故扣两个月的绩效考核奖。 绩效考核方案 篇4 为加强治理，充分调动每一个员工的工作积极性，加强每一个员工的工作责任心，结合审计部的工作实际，在审计部内实行绩效考评制度，以催促、鼓励审计部员工更好的开展工作，并不断的提高和完善自己。绩效考评制度实行的是扣分制，每日100分与当日工资挂钩；对工作中表现优秀，

17、提出合理化建议者实行嘉奖加分。 嘉奖加分： 一、工作任劳任怨，非因自己工作失误或非上班时间未充分利用而需加班加点完成工作任务的加2050分。 二、积极参与酒店、集团公司组织的各项活动，受到表彰嘉奖的加20100分。 三、提出合理化建议并被接受的加3050分。 四、好人好事。加20100分。 五、被评为酒店优秀员工荣誉称号的加50100分。 惩罚扣分： 一、工作纪律： 1、每天必需准时到岗，作好各项交接班工作；交接班要做到认真、仔细，如因交接不清晰而造成工作失误，消失责任不明确的扣接班者30分。 2、在当值时不得空岗，违者按员工手册处理，未按要求做好离岗记录的扣50分。 二、工作态度及工作责任心

18、： 1、未跟进日审留言事项及安排的工作任务。扣30分。 2、在对客效劳或与其他部门协作时，如因自身效劳不好，工作不利，造成客人或其他部门投诉的每次扣50分。 3、各岗位未尽事宜，都要做好留言，做好沟通与协调。由于沟通、协调不够造成工作被动的扣30分。 三、业务学问： 1、在审核房租时，要查看有无多入、少入的现象，每个房间的房租是否符合规定，如有问题未准时指出者扣30分。 2、依据报表审核各种调整单据，核对手工入租、撤回离店，免收房租等通知单是否齐全，是否有必要的人员签批。对存在的问题未查出的扣30分。 3、审核收银员所做的报表和帐单，分解出赔偿费和税金等不属于营业收入的工程；未指出者扣50分。

19、 4、依据夜审每日营业收入报表与出纳核对每天的现金、支票、信用卡收入，并保证精确全都。30分。严格审核挂帐帐单，制作挂帐明细报表并保证与营业收入报表的挂帐数全都。与应收人员做好交接。30分。 5、对审核的各种报表要做到精确无误，30分。 四、工作质量： 1、在前台审核客人的离店帐单时，要认真、仔细，要查看房费、结算方式、住离店日期、有关单据是否完整、齐全、填写是否标准等，有无违反酒店的规定，如有问题未准时发觉者每次扣20分。 2、审核各种收费单据，要做到帐实相符，查看每份单据的收费状况是否标准，是否入帐，金额计算是否正确。是否与营业部门的报表全都，发觉过失是否做了必要的跟进修正工作。扣30分。

20、 3、每天对电脑系统中应为“O”的主帐单进展检查、清数，有遗漏的扣20分。 4、依据审核无误的餐厅、客房报表和帐单制作每日营业收入汇总报表，表表相符，并确保无误。50分。 5、严格审核挂帐帐单、单据，确保每一笔挂帐的帐单和单据都符合有关规定；对不符合规定的帐单和单据要退至运作部门，对审核反映出来的问题要做好记录。30分 6、将核对无误的客房商品销售日报表餐厅香烟酒水销售报表以及相关单据转交本钱部，并确保各报表数字、单据保持全都，在已审核过的报表上签字确认。30分。 7、核对厨房ORDER单和酒吧ORDER单并转交本钱部。30分。 8、日审依据厨房高档原料掌握表与电脑进展核对，确保数据的精确、全

21、都。50分。 以上所指出的扣分工程是缺乏以进展过失处理的，若违反酒店的有关规定，到达过失程度的，要按酒店规定赐予过失处理。 绩效考核方案 篇5 一、考核周期 绩效考核以月份为周期，按月考核，次月兑现。 二、考核通用内容 利润考核和综合指标两个局部 三、利润考核 上缴利润指标 完成上缴内部利润指标，对经营者绩效提成为基薪的1倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。 超额完成上缴内部利润指标，对经营者每超1%增加10%基薪，以基薪的50%为限额。对职工，超缴利润在5%以内，每超1%增加10%绩效工资；超缴利润在5%以上，其超缴局部（即5%以上局部），另按超缴额的20%增加职工绩效工资。 完不成上缴内部利

22、润指标，每欠1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠1%扣减5%职工绩效工资，以绩效工资50%为限额。 应收帐款指标 以油田下达的应收账款掌握限额为基数，对经营者，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）基薪，以基薪的15%为限额；对职工，按期末应收账款节（超）比例，同比例增加（扣减）绩效工资，以绩效工资的15%为限额。 经济增加值（EVA）指标 当年实现EVA大于零，增加经营者基薪和职工绩效工资6%。 年度实现EVA超过上年水平（EVA0），增加经营者绩效工资2%。 当年实现EVA大于石油工程单位平均数的，增加经营者基薪和职工绩效工资2%。 四、综合考核 主要包含精神

23、文明建立指标、“三基”工作指标（“三基”指的是：基层建立；根底工作；根本功训练）人力资源治理指标、财务预算符合率指标、内掌握度执行状况指标、安全治理指标。详细权重如下： （一）财务预算符合率指标考核权重10%（10分） 财务预算符合率没差一个百分点扣减当月10%的绩效工资。 （二）根底工作考核权重10%（10分） 需要确保根据酒店领导班子的要求对各工程标任务，精确，准时传达酒店各项规定，对自己部门员工100%了解。如未完成领导班子下达的各工程标任务，或在推行酒店各项规定中，执行过程中有重大失误，给各项工作的推行带来了负面效应的视情节轻重赐予相应扣分。 （三）工作效率考核权重10%（10分） 要

24、求员工工作积极主动，提前完成任务赐予适当的嘉奖，对于工作效率较低，工作不积极或在部门领导的督促下才能完成工作的，视情节轻重赐予相应扣分。 （四）设备养护考核权重10%（10分） 对于卫生，效劳，设施设备维护质检过程中被发觉违反规定的，视情节轻重予以相应扣分。 （五）根本功训练考核权重10%（10分） 需要有效，准时的做好各部门的培训工作，且培训效果需到达优良效果。对未进展培训或培训效果不好的部门相关责任人视情节轻重赐予相应扣分。 （六）部门协作考核权重10%（10分） 需要积极协作相关部门工作，并准时完成与之相应的工作，对于不能与其它部门合作，工作相互推诿的视情节轻重赐予相应扣分。 （七）员工

25、稳定考核权重10%（10分） 需要重视员工队伍建立，积极与员工沟通，部门员工流淌率掌握合理。对员工沟通不良，员工埋怨较多，消失越级反映状况的现象的部门，视情节轻重赐予相应扣分。 较为重视员工队伍建立，能与员工沟通，部门员工流淌率根本正常。 （八）行为标准考核权重10%（10分） 对于部门员工消失违反公司规定的视情节轻重予以相应扣分。 （九）内控考核权重10%（10分） 在内控检查中对扣分单位赐予取消奖金动身外，与员工上岗挂钩。上级内控检查扣分员工作下岗处理。 （十）安全治理考核 安全治理考核为拒绝项，对消失安全问题的部门和员工，除讲处以相应纪律处格外，将取消一些评优资格，对产生经济损失的追究赔

26、偿及法律责任。 五、各部门特色考核工程 机关部室及帮助部门包括：党政综合办公室、人力资源部、财务资产部、经营治理部、效劳质量监视部；帮助部门包括选购供给部、安全保卫部、锅炉房、洗衣房。此类部门不直接担当内部利润指标，重点考核综合考核工程（占权重的70%），利润考核项与上级对本酒店的综合考核得分为依据（占权重的30%）。注：工程部自20xx年起，纳入帮助部门进展治理。 生产经营部门包括：客房部、餐饮一部、餐饮二部、餐饮三部、外部项部。以对上缴内部利润指标考核为主（占权重的70%），综合考核为辅（占权重的30%）。注：旅行社自20xx年起，纳入生产部门治理。 全面完成承包指标，对经营者绩效提成为基

27、薪的1.2倍；对职工兑现核定的人均绩效工资。 以本钱为基数，费用节余，对经营者每节0.5%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节0.5%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。 完成内部利润指标增加经营者基薪和职工绩效工资40%。 其他单位，以经费为基数，经费节余，对经营者每节1%增加20%基薪，以基薪的40%为限额；对职工每节1%增加20%绩效工资，以绩效工资的40%为限额。 对社会化效劳单位，超额完成上述限额指标的，另按超缴（节余）额的15%增加职工绩效工资。 利润（经费）欠缴（超支），每欠（超）1%扣减5%经营者年收入，累计扣减至基薪为止；对职工按每欠（超）1%扣减5%职

28、工绩效工资，以绩效工资30%为限额。 六、考评计分方法 单位的综合考评得分等于各职能部门对其考评得分之和除以参加其考评的职能部门之和，即： A级：考评得分到达90分以上（含90分）； B级：考评得分到达80分90分（含80分）； C级：考评得分到达70分80分（含70分）。 D级：70分以下。 年终考评结果为A级、B级、C级时，对单位职工（经营者）分别增加20%、10%、5%绩效工资（基薪）；考评结果为D级，对单位职工（经营者）扣减5%绩效工资（基薪）。 年终评价结果为A级、B级、C级时，对单位职工分别按年绩效工资额的25%、15%、7%增加绩效工资；年终评价结果为D级时，对单位职工既不增加也

29、不扣减绩效工资；年终评价结果为E级时，对单位职工按年绩效工资额的5%扣减绩效工资。 七、治理指标 （一）考核等级： 分为主管层、领班、员工层三个层面 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。1、主管级以上绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 2、主管级以下

30、（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以惩罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 3、累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各部门月内每周一和其次月1日前将惩罚单按岗位分类汇总，上报人事部进展统计。 4、领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金详细发放金额是依据月绩效考核成绩剩余分数汇总，到达相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数消失负数，负分局部将根据5元1分的标准在固定工资中扣罚。 5、基层员工绩效考

31、核以绩效奖金一档位根底分数，实行倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数消失负分，负分局部根据5元1分的标准进展扣罚。 八、考核权限 1、有权取消员工绩效奖金的治理人员：总经理、行政人事部经理； 2、奖惩权限最高为100分/人的治理人员：总经理、人事部经理； 3、各部门奖惩权限最高为100分/人的治理人员：财务经理、人事部经理； 4、权限为30分/人的治理人员：各部门经理 注：各级治理人员严格根据此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级治理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级治理人员，直接可以行使此权限。同级别治理人员之间行使

32、奖惩权限，必需由直属上级治理人员签字确认；行政人事部经理除外。治理人员不得以累计奖惩的形式，躲避权限行使。 九、奖惩细则 （一）个人嘉奖局部 1、各各部门员工凡符合以下条件之一者当月予以2-20分嘉奖： 行政检查屡次受到表扬者；顾客赐予口头、书面、电话表扬；对提高业务技术水平和工作效率有所创造、制造、改革、提出合理建议被接受、成效突出者；爱店如家、积极工作、热忱效劳，为本店赢得荣誉者；妥当帮忙客人处理困难，受到客人高度赞扬者；在特别状况下为公司挽回重大经济损失者；拾到客人遗失的珍贵物品或现金上交或归还失主者；检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店治理人员违犯规章制度经查属实者

33、； （二）部门嘉奖局部 1、年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分； 2、年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。 （三）惩罚局部 1、月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未根据制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金根据50%领取；未根据制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外） 2、年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。 3、顾客表扬嘉奖，须经前厅经理或店长证明真实性，报行政人事部审核前方可赐予嘉奖；如消失虚假顾客表扬嘉奖，该职员当月岗位工资根据80%领取，取消当月

34、全部浮开工资和年度晋级考核资格。 4、本年度工作消失严峻失职大事，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。 5、连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资根据80%领取。 6、年度汇总绩效考核不合格率达6次，赐予降级处理。 7、年度消失顾客到社会行政部门投诉效劳质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店常年度晋级考核资格。 十、员工考核 1、月薪制员工的薪资构造由原来的工资总额分为固定局部、绩效考核、营业额考核、利润考核四局部。 （1）固定局部占60%（根本工资+岗位工资+企业补贴179元） （2）绩效

35、考核占10%（每季度依据上级主管对其绩效考核的成绩） （3）营业额考核占5%（每月依据连锁店完成营业额进展考核） （4）利润考核占25%（每月依据连锁店完成利润进展考核） 2、月薪制 （1）绩效工资按岗位绩效考核的成绩执行（新进员工本季度按100%计算） （2）营业额考核工资 完成当月预算营业额考核工资的100% 未完成预算营业额按未完成比例扣除。 例如：某店预算月营业额为240000元，如完成240000元以上得100%。 如完成221000元则得221000/240000=92% 则得营业额考核工资局部的92% （3）利润考核工资（含减亏） 完成上月预算利润指标得利润考核工资100% 未完

36、成预算的按未完成比例扣除 如完成50000元得100% 如完成45000元得45000元/50000元=90% 则得利润考核局部的90% 3、超额利润的安排（含减亏） A、每季度核算一次，按超利润局部的50%返回门店，安排比例按以下工时计算： B、完成当年预算和利润，而年度员工工资总额（按预算百分比）有节余的，节余局部的70%按以上方法安排。 C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核发放上一季度的超额利润（含减亏），嘉奖发放时以当日在册人员为准，不管何种缘由离店都不列入发放范围。 十一、相关规定及说明 1、各部门在次月2日前，将各种考核表报送至人力资源部。 2、各部门每月必需将考核结果向被考

37、核人公开，向员工反应，重点指出存在的问题和缺乏，帮忙分析缘由，制定改良措施。 3、考核申诉：如员工对当月考核结果有异议，可向本部门申诉，对于解释工作双方未达成共识的，员工可向人力资源部申诉。 4、本方法自下发之日起执行，原执行的绩效考核方法同时废止。 5、解释权归人力资源部，自公布之日起开头执行。 绩效考核方案 篇6 为进一步深化优质护理效劳工作，真正表达多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的安排原则，结合我院实际，经争论重新修定如下量化绩效考核方案的嘉奖机制，各科室可依据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。 1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部

38、审批。护士长、科室考核小组考核要做到注意实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进展公正的评价。 2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20-30%）每月各级护理人员护理工作质量考核（占20-30%）护理工作量（占50-60%）加分/减分工程等。 一、考核方法 1.岗位绩效奖金考核指标 (1)学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。 (2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(说明：每十年分值0.5；缺乏十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0) (3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；帮助护士0.5。

39、 2.月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%） 护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进展考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。 3.护理工作量统计 (1)各科室依据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作工程应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。 (2)各科室可将部份工作工程作为工作量化指标之一。如，中医护理技术操作、根底护理操作、危重病人护理人次等等。 4.加分/减分工程 （1）加分工程：（各病区依据科室特点参考以下执行）： 1)患者

40、表扬：科内点名表扬加0.1分/次（最高1分），科内书面表扬加1分次，表扬至院办加2分次（最高5分）； 2)患者投诉：投诉至科室扣2分次，投拆至院办扣5分次； 3)院外（市、县级）检查：表现良好者加5分次，存在问题者扣2分次； 4)建议被科室接受：另加1分条； 5)嘉奖：市级加5分次，县级加3分次，院级加2分次； 6)讲课：科内讲课另加3分次，院内讲课另加5分次； 7)发表文章（）：核心期刊10分篇，省级5分篇，院内沟通3分篇； 8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标赐予适当嘉奖n元月。 9)带教轮转护士每月赐予嘉奖n 元。 （2）减分工程： 1)上班迟到累计超过3次（含3次）扣当月

41、n%奖金。 2)请假制度：病假者出示假条，违者扣n 元次。 3)原则上不准电话请假，违者扣n 元次。 4)如需要换班者，应通过护士长批准，违者扣n 元次。 二、对科室量化治理的考评要求 （1）各科室要依据科室工作特点召开民主会议争论确定量化分值，使量化治理具有科学性、鼓励性和可操作性，奖优罚劣，奖勤罚懒，表达公开、公正、公正原则。 （2）本嘉奖机制以针对鼓舞优质护理效劳工作为动身点，其它绩效考核安排仍参照院办的相关绩效安排方案实施。 （3）取得护士执业证但尚未单独排班帮助护士和未取得护士执业证的帮助护士，可享受科室40-50%效益工资。 三、统计方法 各护士的量化考核每日由护士统计分数，当事人

42、签名确认，护士长及护理组长审核。 四、计算方法： （1）全病区绩效奖金岗位绩效奖金所占比例%全病区护理人员岗位绩效奖金 （2）全病区绩效奖金护理人员护理工作质量考核所占比例%全病区护理人员工作质量考核奖金 （3）全病区绩效奖金护理工作量所占比例%全病区护理工作量奖金 （4）计算每位护士岗位绩效奖金：全病区护理人员岗位绩效奖金全病区护理人员岗位绩效总分值护理人员岗位绩效分值 （5）计算每位护士护理工作质量奖金：全病区护理人员工作质量考核奖金全病区护理人员工作质量考核总分值护理人员护理工作质量分值 （6）计算每位护士护理工作量奖金：全病区护理工作量奖金全病区护理工作量总分值护理人员工作量分值 （7）每位护士岗位绩效奖金+每位护士护理工作质量奖金+每位护士护理工作量奖金月度护士个人绩效奖金 【绩效考核方案集合6篇】