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1、实用的绩效考核方案集合6篇实用的绩效考核方案集合6篇为了确保事情或工作扎实开展，就需要我们事先制定方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我为大家收集的绩效考核方案6篇，希望能够帮助到大家。绩效考核方案篇1一、总体思路一考核目的为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。二适用范围本公司所有设计人员。三考核指标及考核周期针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，详细考核周期如下表所示。考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束后，年
2、度/季度/月四考核关系由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。二、考核内容设计一工作业绩指标工作业绩考核表满分100分关键性业绩指标考核目的值权重得分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提早?天20设计评审满意率设计评审满意率到达100%10项目计划完成率项目计划完成率到达100%10设计的可生产性成果不能投入施工情况发生的次数少于?次5设计成本降低率设计成本降低率到达?%以上5设计完成及时率设计完成及时率到达%以上15设计方案采用率设计方案采用率到达%以上10设计改造费用控制率设计改造费用控制率到达?%10设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分在?分以上10设计资料
3、归档及时率资料归档及时率到达100%5二工作态度指标工作态度考核表考核标准满分100分指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420三工作能力指标工作能力考核表满分100分指标名称标准得分标准得分标准得分标准得分总分设计能力非常强20较强16一般12较弱430创新能力非常强15较强12一般8较弱325沟通能力非常强10较强8一般6较弱220学习能力非常强15较强12一般8较弱315理解能力非常强10较强8一般6较弱210四年度绩效考核年度
4、绩效考核表满分100分指标类型所占权重折合分数实得分数工作业绩70%70工作态度15%15工作能力15%15合计100%100十分加分事项：注：十分加分事项需要附相关证实材料绩效考核总评：绩效改良意见：期末评价优秀：出色完成工作任务符合要求：完成工作任务尚待改良：与工作目的相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核施行设计人员的考核经过分为三个阶段，构成完好的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划施行阶段和考核阶段。一计划沟通阶段考核者和被考核者进行上个考核期目的完成情况和绩效考核情况回首。考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目的。二计划施行阶段被考核者根据本
5、考核期的工作计划开展工作，达成工作目的。考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。三考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反应三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估经过中所发生的争议。3.结果反应人力资源部将审核后的结果反应给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改良的方式和途径。四、绩效结果运用一绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改良的地方，提出改良、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效
6、目的。二绩效结果运用1.薪酬调整设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，详细有下面标准。年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在80分到95分含的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。年度绩效考核得分在60分到80分含的，薪资等级不变；年度绩效考核得分在60分下面的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.培训年度绩效考核得分在80分含以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分含以上的员工，能够申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分含下面的员工，必须参加由公司
7、安排的适职培训。五、绩效申述一申述受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申述。二提交申述员工以书面形式提交申述书。申述书内容包括申述人姓名、所在部门、申述事项、申述理由。三申述受理人力资源部绩效考核管理人员接到员工申述后，应在三个工作日做出能否受理的答复。对于申述事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申述不予受理。受理的申述事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申述内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。四申述处理答复人力资源部应在接到申述申请书的10个工作日内明确答复申述
8、人。绩效考核方案篇21.完成检验工作任务按检验规程规定的抽样方法、数量对每个批次经包装班检验过的成品及时进行抽检。“及时的考核以包装封胶带为限。每有一次包装封胶带后开箱抽检扣1分;抽样方法不正确(如不能反映该批次产品生产时间前后差异)扣1分;抽检数量缺乏扣1分。要求对成型各班组生产的头三片半成品进行检验，对混料班头锅成型料(包括配料原始记录)进行检验。每少完成一个班组扣1分。要求对成型各班组每隔2个小时监督抽检2片经工序检验员检验过的合格的半成品;对混料班每班监督抽查2次配料原始记录和成型料;对硬化班组每班抽查2车装车质量和温度曲线。每少完成1次扣0.5分。要求所有进厂原辅材料在规定时间内完成
9、验收检验，不合格原辅材料不得投入生产。每有1次因不及时检验而影响生产正常进行扣2分;不合格原辅材料因把关不严流入生产，造成质量事故扣2-10分。2.检验工作质量要求工作认真细致，操作技术纯熟正确，检验器具保持合格状态，检验误差在允许范围，不发生漏判、误判。由工艺师不定期抽查。每发现一次漏判、误判、检验器具不合格扣2分。每发生一次所抽检的批次把关不严造成开箱重检扣5-10分。3.检验信息传递和可追溯性要求原始记录齐全，填写明晰、整洁，保存完好;统计报表内容完好、真实、准确和具有可追溯性，并及时报送。每月向部门经理提供1份质量分析报告，指出影响产品质量的主要因素，提出改良质量管理体系和产品质量的建
10、议。酌情扣0-5分。4.检验队伍建设每月初召开一次全体检验人员会议，宣传贯彻公司质量方针、目的和政策、要求，分析质量形势，总结讲评上月检验工作成绩和问题，布置本月检验工作任务。每季度组织一次检验人员技术考核或检验比对，根据考核、比对结果有针对性的制定和施行培训计划。每月检查一次设备管理员的计量器具校检和工装器具检验工作。天天巡查检验员工作，发现问题及时解决。以上工作每少完成1项扣5分。工作质量酌情扣0-5分。5.领导交办工作要求行动迅速、效率高、质量好。按时圆满完成领导交办和部门月工作计划中负责的工作任务。每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。6.组织纪律要求模范遵守公司各项规章制度。每有
11、一次违规违法乱纪视情节轻重扣2-5分。绩效考核方案篇3制定本制度是为了在协会事务中把所有成员的积极性都调动起来使我协会所有成员都能得到更好的锻炼，促进青协的进一步发展。并为评好评优提供客观根据。考核原则1.公平公正的原则2.量化考核的原则3.实事求是的原则考核对象大学生环保志愿者协会部长及干事考核方式部门内部评议和协会考核相结合详情：协会考核时每位被考核者都有60分的初始分，根据绩效记录的情况在60分的基础上进行加减。部门内部评议由各部门干部负责打分，办公室负责收集汇总，将个人平常的详细表现和部门成员的民主评议相结合。总分=协会考核分70%+部门内部评议分30%协会考核分=100绩效分，部门评
12、议分不能超过100分详细量化标准(一)会议1部门例会1.参加加3分有干事、会员踊跃发言表达可采纳的意见方案可多加13分2.请假不加分3.无故迟到早退扣1分4.无故缺席扣3分2全体会议1.参加加5分有部门干部、干事、会员踊跃发言表可采纳的意见方案可多加15分2.请假不加分3无故迟到早退扣2分4.扰乱会场秩序扣3分5.无故缺席扣5分(二)活动1.参加活动加3分2不遵守集体活动组织纪律，个人行动、有迟到早退现象均扣3分3报名但无故缺席扣3分4.为活动提供可行性的方案或提出可供采纳的新活动加13分5.在活动中有其它优秀表现者加13分(三)其它1.在环协内部的事迹受上级表扬、表彰者加5分2因个人过错造成
13、协会声誉受损或导致协会受上级批评扣10分绩效考核方案篇4*公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目的医院，评估各目的医院，并与目的医院前期接触，在集团与目的医院会谈的经过中起主力作用。*公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目的完成情况直接关系*公司组织目的的完成情况。*公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，能够在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工构成有效鼓
14、励和约束。一、案例分析一*公司运作形式的特殊性*公司市场部、管理咨询部等部门的运作形式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指能够通过员工的最大努力能够实现的目的。不可控部分是员工最大程度去努力工作可以能在一段时间达不到的目的，但该工作能够为下一阶段的工作开展打下比拟好的基础，也是应当肯定的。如与目的医院签定合同可能往往遭到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，遭到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目的医院合作的因素，能够成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目的医院合作时，我们能够很好的避免；管理咨询部办班能否能够实现利润，要受很多因素影
15、响，也是员工个人不可控的部分。假如根据项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比拟耗时。二员工工资行业竞争力情况*公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水安然平静绩效工资比例是不够科学的。三人力资源管理的重点目的根据公司经营目的和业务流程的分析，*公司人力资源管理的重点目的应该放在保持公司员工稳定性上。目前与*公司经营目的和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找
16、到适宜的替代员工。因而，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目的医院流程一般需要36个月。实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立本人新的客户群，实现与较多家目的医院保持合作意向上的联络，并且有与目的医院的会谈能力，能很好的把握会谈的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的经过是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。尤其是与品质较好的目的医院达成合作意向，与其会谈将是一个比拟长期的事情，但是一旦会谈成功将给集团带来宏大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。二、对*
17、公司绩效考核方案设计的建议一核心业务部门的绩效考核方案从市场部、管理咨询部运作形式的特殊性和公司目的考虑，市场部、管理咨询部工作目的分可分为可控与不可控两部分。因而，能够把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平常业绩考核加年终奖励。1、实行年终奖励的必要性市场部与目的医院会谈和沟通的经过是一个复杂的博弈经过，对该经过进行详细考核成本较大，可直接对与目的医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面能够降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面能够节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目的医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可
18、能的收益越大，因而，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，能够充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的详细经过进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面能够充分调发动工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。实行年终奖励办法，只要员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，假如不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。2、实行平常业绩考核
19、的必要性由于收购、托管目的医院的难度很大，假如单纯进行年终奖励，不进行平常的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目的的实现。由于员工平常的工作努力程度决定了最后实现公司与目的医院签定合同数量的概率。如：在寻找目的医院的市场调研和对详细目的医院的市场调研的经过中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平常工作的积极性。所以，对员工平常业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平常的准备
20、工作，假如办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但假如处理得当，可以以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平常的绩效考核中得到体现。假如最高绩效工资能够到达拟订的30%，员工平均每个月的绩效工资能够到达20%左右的水平，固然外表比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比拟低的水平。所以，年终的重奖很重要，一定要十分具有吸引力，这样平常绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目的就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否认其
21、努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目的医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团可以以减少损失。只要在实现集团经营目的，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目的医院和创办更好的培训班的目的。因而，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平常绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。二公司其他部门的考核办法采取平常绩效的考核和年终奖励相结合的办法。平常绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目的、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要
22、通过工作分析和员工介入最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平常的工作绩效和工作态度。根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。因而，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，根据其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更严密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，愈加有利于公司总体目的的实现。假如将来部门目的有重大调整，能够重新定位本办法。三详细考核和奖励办法由于公司员工整体工资水平偏低，假如从
23、现有工资水平中拿出20%左右的比例作为绩效工资实际的鼓励意义不大，不能够实现对员工平常业绩进行鼓励的本意。员工月工资=员工现有工资+员工现有工资绩效工资浮动比例%员工平常绩效考核分数%四年终奖金发放办法1。根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。1。1医院品质等级的评价主体和评价方法：由市场部根据医院的品质情况，使用目的医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。1。2奖励标准如下：1在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同能够获得奖金10万元。2在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同能够获得奖金6万元。3在每个
24、考核周期内，公司与每个c类医院签定合同能够获得奖金4万元。1。3该年终奖金部门间详细分配办法如下：公司总经理、市场部和公司其他部门分别按下面比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30%，市场部占奖励总金额的50%，公司其他部门占奖励总金额的20%。1。4市场部内部的年终奖金分配办法市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40%，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25%的奖金分配权该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再共享该奖金，只要分配权，分配权的行使要参照，员工平常的业绩考核的得分情况，其余35%由市场部除市场部经理以外的员工平分。1。5其他部门
25、内部年终奖金分配办法其他部门奖励总金额的65%，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。2。根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励2。1在实现预定目的的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：奖励金额=预算金额实际发生的费用40%；2。2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25%；3。公司经营医院年终实现利润提成办法根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。3。1奖励标准如下：1公司实现50万元100万元利润对应提成比例10%；2公司实现101万元200万利润对应提成比例15%；
26、3公司实现201万元300万利润对应提成比例20%；4公司实现301万元400万利润对应提成比例25%；5公司实现401500万利润对应提成比例30%；6公司实现501万元以上对应提成比例35%。3。2该利润在公司部门间分配办法3。3该利润公司各部门内部分配办法假如部门只要部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。4。关于员工离任和辞退时年终奖金的发放办法该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，假如中间员工离任，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目的医院的合同，进行提早核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配
27、部分的奖金。四绩效考核主体由于员工较少，能够实现公司负责人垂直管理，因而公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的详细组织和跟进工作。整个考评经过本着充分沟通的态度进行，通过与员工的互相沟通实现业务的不断发展。因而，在每个考核期间第46个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改良缺乏，明确下一阶段努力方向和工作目的，各员工共同努力实现公司目的。五绩效考核载体绩效考核以工作总结周、月、季度、年的形式进行跟踪和反应及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平常绩效考核和年终奖金发放的重要根据，要认真备案，
28、并要员工签名。绩效考核方案篇5人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目的。为了做好集团的绩效考核工作，特制定公司绩效考核方案。方案如下：一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供根据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供根据。通过考核准确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
29、二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开场，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开场，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核
30、内容1领导能力2部属培育3士气4目的达成5责任感6自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符
31、合本期工作目的和本岗位职责的要求，阐述本考核期间获得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数一月份考核分数二月份考核分数20本季度考核分数60第二季度考核结果分数四月份考核分数五月份考
32、核分数20本季度考核分数60第三季度考核结果分数七月份考核分数八月份考核分数20本季度考核分数60年度考核结果分数第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数5%十月份考核分数十一月份考核分数5年度考核分数755、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反应各考核执行人应根据考核结果的详细情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、
33、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起施行，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。绩效考核方案篇6为进一步深化优质护理服务示范工程活动
34、，落实护士绩效改革，通太多劳多得、优劳优酬的绩效分配原则，进一步调动护理人员的工作积极性和主动性，提高护理服务质量。结合我院绩效考核方案，现建立护理绩效考核分配机制，根据护士层级(职称、科室承当工作)工作量、工作质量、病人满意度、科内工作评议进行测算，每月将质控重点列入考核，一、绩效工资的分配原则按医院奖金分配方案原则进行二次分配。二、护士根据现有职称、工作年限、业务能力等将岗位分为一、二、三、四级护士、责任护士、药班护士、夜班护士。详细分配要求：根据各科室实际情况，调整不同班次系数。建议：各班次系数：四级护士：1.2三级护士：1.1二级护士：1.0责任护士：1.2夜班护士：1.1主班护士：1
35、.0药班护士：1.0护士长：暂参照医院规定的领取科室人均奖金的1.2系数。附：根据医院规定，入院不满一年的护士不享受奖金，二级护士再不能单独定夜班前，其责任系数折半，兼任多项工作者，系数按最高一项加，不累计。三：加扣分数一加分1.病人或家属书面表扬至护士长处，为个人加绩效分0.5分。2.病人或家属书面表扬至护理部或院领导或相关职能科室，科室加绩效分2分，当事人加绩效分1分。3.被护士长临时点名加班者，一次加绩效分0.2分，或根据科室详细考核方式计入工作量。4.加班参加危重病人抢救，一次加绩效分0.2分。5.杜绝过失事故一次，为当事人加绩效分0.5分。6.因工作需要进行人员调配时，科室服从安排，
36、主动积极给予支持的，每次奖励科室绩效分2分。二扣分因服务态度被病人或家属投诉到医院、护理部，扣科室当月质控分数2分，扣当事人绩效分5分。2.因服务态度被病人或家属投诉到护士长，扣当事人绩效分2分。3.护士之间出现争吵不和谐因素反应到护理部，扣科室绩效分数2分，扣双方当事人绩效分各2分。4.严格考勤制度，迟到一次或无正当理由电话请假或上班前3小时内请假者扣当事人绩效分数2分。5.未严格交接班，出现过失、丢失物品扣当事人绩效分数1分，根据情况酌情赔偿。6.抢救病人时拒绝加班扣当事人绩效分2分。7.工作需要进行人员调配，科室不服从安排者，扣科室绩效分2分。8.不认真带教，学生出现过失反应到护理部或院
37、里，每次扣科室绩效分2分，科室扣带教教师绩效分2分。9.上班时间联络与工作无关的事情，手机、电话聊天，被医院、护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。10.上班时间着装不合要求如衣领外漏，未着白色或肉色袜子，未穿工装、裙子下摆露出、光腿赤脚穿鞋、未戴胸牌及院徽、发型不合要求，护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。11.上班时间干私活、吃零食、看杂志或小讲，玩电脑、玩手机，护理部二级质控组发现，每次扣科室绩效分5分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分
38、。12.上班时间聊天，护理部或二级质控组发现，每次扣科室绩效分2分，扣当事人2分；被病区护士长发现，每次扣当事人绩效分数2分。13.属于双控及在最后成绩中扣分的项目有：1夜间睡岗，每人次扣除2分；2护士素质当中出现的问题上班吃零食、玩游戏、玩手机、不根据规范着装佩戴、护士站摆放或看与专业工作无关的书籍，每人次扣除2分。3护士长未根据规范进行夜间质量的控制，每人次扣除2分。4在各项考试考核经过中，出现无故缺考，每人次扣除2分。四、护士长根据科室实际情况有权对个人工作绩效分配方案作出调整，奖励及扣罚细则可根据各科室实际情况制定，特殊情况可临时决定。五、各科室根据护理部制定的绩效考核方案，结合本人科室制定本科室绩效考核详细施行方案。【实用的绩效考核方案集合6篇】