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1、Word文档有关绩效考核方案模板集合6篇 有关绩效考核方案模板集合6篇 为有力保证事情或工作开展的水平质量，经常需要提前进行细致的方案预备工作，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终到达预期的效果和意义。那么你有了解过方案吗？以下是我细心整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，欢迎大家阅读。 绩效考核方案 篇1 为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动公司后勤人员的工作主动性，坚固树立服务意识，创造性地开展工作，确保公司各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的根据。 第一条：考核工作坚持客观公正、注重实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤
2、人员。 第二条：每季度考核一次。 第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。 1、思想道德修养：主要从政治看法、工作看法和道德素养三个方面来考核： 、政治看法：喜爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司支配主动参与各类政治学习。 、工作看法：服从安排，大是大非观点鲜亮，喜爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。 、道德素养：关怀同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲谈，不制造矛盾，对人宽容，乐于助人，老实守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于承当责任。 能：主要考核后勤人员的工作量和工作状况，按时保质保量完本钱职工作，勇于承当责任
3、，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。喜爱本职工作，具有创造性，工作主动主动有条不紊，主动改良工作作风，具有进取精神，不轻易满足现状，提高服务质量，工作有打算，对本职工作的开展，完成有肯定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。 出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，具体表现为严格遵守公司各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，主动参与各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。 绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，具体表现为履行岗位职责，布置任务完成状况。 第四条：考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，有以下状况之一的不能确定为优
4、秀等。 1、本季度工作中有重大事故 2、在廉政、行风建设方面表现较差的 3、季度病、事假累计超过一个月的 凡属以下状况之一者，明确为不合格 1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失； 2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事惩罚； 3、全年累计旷工天以上； 第五条：考核的基本程序 1、同行互评，每季度结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。 2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。 3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。 4、综合评价，测评中同行评价占总分的20%，行政领导测评分占30%，考核小组评价占50%，评定最终综合得分=同行测评个
5、人平均得分20%+考核小组测评人均分50%+行政领导测评人均分30%。 5、考核总分为100分。综合得分90100分为优秀等，7089分为合格等，6069分为基本合格等，59分以下为不合格等。 6、考核结果 考核等次结果由公司领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向公司考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或转变原等次的确定，并以书面通知的形式通知其本人。 测评结果作为评先评优奖惩的主要根据。 隆胜公司 20xx.9 绩效考核方案 篇2 电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管
6、理上，在操作的详情上差异还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。 首先，周会制度。在没接触周会制度前，感觉这就是一件耽搁时间而且折磨人的事，如今完全体会到了他的主动意义。 一、周会制度，在每周一集合全体部门人员开工作会议。 会议涉及内容基本上只要是工作上的都可以谈，但必需有会议目标，即主持者要通过此次会议达成什么目标。 具体到内容可包含： 1、传达公司公布的活动内容、管理要求、访客参观等加强部门人员重视程度。 2、制定工作任务并分解落实到组、个人。强调任务重要性，征询部门成员对任务的疑问，并准时给予明确回复确认。 3、对上周工作进行回顾，针对突出问题逐一分析，并对责任人提出
7、意见甚至点名批判(点名批判，建议管理人员少用，个中含义自己体会)。 4、对绩效考核进行公布，征询部门人员意见反馈，对有疑问之处应当具体解释。 5、征询部门成员对工作意见及建议(不仅限于本部门)，对涉及本部门与其他部门业务，可会上商量拿出解决方案。 6、如有新成员加入，应当在会议开始前严肃向部门人员介绍，部门人员也需自我介绍，同时为新成员指定一位老员工带着作为“引路人”。 二、绩效考核制度(KPI)，在部门人员持续增加的状况下，绩效考核有助于主管人员约束部门人员工作操作行为。 绩效考核不肯定要面面俱到，关键在于首先内容能起到约束部门人员违规行为，其次能起到激发工作热情，所以考核内容以有用为主。
8、具体考核内容、及要求： 1、以5S为要求的现场环境考核(还有其他6、7、8等S，具体以有用为主，未必多多益善)。 2、以工作效率为要求对工作质量(过失率)、任务量(工作完成量、工作时间量、工作人员数等)量化考核。 3、以工作精神面、协作性、工作看法、工作流转交接考核。 4、以工作行政制度、纪律考核。 上面四项，主要以前两项为主，后两项为辅，此外在考核中，尽量削减主考人主观上的评断，主要以数据为考核根据，这样才能让考核不流于形式，部门人员更加注重考核内容。此外考核也包含嘉奖措施。 三、岗位包干、岗位轮换制度(这一项可能仅适用于小型电商) 随着部门人员增加，在管理上多少会出现监管不到位，吃大锅饭的
9、问题。 1、岗位包干、职责到人。通过流程梳理，将各项工作分解划分，清楚确定人员、职责范围，流程交接有明确的手续证明。将工作区域分区专人负责，5S责任要求落实到个人。意义：每一个部门不行避开的会出现一颗老鼠屎，老鼠屎其实不行怕，可怕的是将污染到整个部门环境。通过明确的责任划分，准时发觉这颗老鼠屎，同时也能分清自律性强的员工，不至于出现问题*一片，挫伤员工的主动性。 2、适当的将部门人员岗位进行轮换。目的为：A、使人员熟识库房的整个操作环节，增加各环节的协作能力。B、为应付突发的工作量增加、人员危机，能准时调配人员，被调人员能准时进入新岗位角色。C、库房是一种比较沉闷的工作，适度轮换，转变成员工作
10、环境，增加员工的新奇感，增添员工求知欲。 四、员工沟通制度(这完全在于自己认识程度) 员工沟通既是由公司出资组织的活动，也可以是自己掏腰包或部门AA制的聚餐。除此外还有与部门成员私下的工作沟通。这些主要是增进员工之间感情，发觉一些工作问题。在这里，通过与员工沟通就像一面镜子能自己发觉自己所忽视的问题，然而有些员工并不接受在以上环境沟通，这主要是一些性格内向或较拘谨寡言的等员工。因此通过试卷的形式(纳入考核内容，只加分，不扣分)公开向全体成员征询意见。这样能使员工静心、系统的将自己发觉的问题及解决意见阐述出来。大型游戏机 游戏机生产厂家 五、问题汇报制度 工作中会随时出现任何问题，一线员工往往能
11、够首先准时发觉问题，这就需要将问题准时处理在萌芽状态，如超出职权范围应当准时上报，不能拖延使问题扩大化造成严重影响。对于问题汇报采纳逐级负责制，将其纳入考核内容。 绩效考核方案 篇3 一、绩效考核管理小组工作章程 一医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。 二绩效考核管理小组组织结构 1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康进展； 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 三绩效考核管理小组组成结构 1、组长：医院法人代表
12、或党委书记； 2、副组长：医院党委书记或副书记； 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人； 4、受法人代表托付，绩效考核管理小组的行政协调事务由承当绩效考核行政职能的部门人事科负责。 四绩效考核管理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议； 2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值； 3、跟踪并评估科室绩效状况，指导科室改良管理缺陷，对存在问题准时提出改正措施或惩戒意见； 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核状
13、况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的根据； 5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 五绩效考核管理小组实行民主集中制工作制度。 六召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。 七绩效考核管理小组，依据需要商量的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 八绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行根据。 九在本工作章程试用具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组讨论确定。 十本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。 十一本
14、文件最终解释权归绩效考核管理小组。 二、医院绩效考核管理方法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经讨论，制订以下绩效考核管理方法。 一绩效考核管理意义 绩效考核是通过肯定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。 二绩效考核目的 有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素养的主动手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院进展。 三绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施； 2、医院绩效考核管理小组的
15、工作由医院法人代表直接负责； 3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 四绩效考核实施手段 1、手工-计算机帮助管理 由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。 2、计算机信息化管理 将来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、本钱核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标KPI为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院进展的战略目标。关心医院管理层对具有战略重要性的
16、领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。 3、个人绩效档案管理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效医德考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的根据。 五绩效考核项目 1、科室绩效考核项目 运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标KPI，对科室实施绩效考核。具体如下： 1平衡计分卡权重百分制 财务管理维度60%收入与本钱掌握/月指标 顾客服务维度15%创造病人忠诚度/月指标 内部流程维度20%质量与品质掌握/月指标 学习成长维度5% 开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标KPI组成。 2关键绩效考核指标KPI 财务管理
17、维度指标月指标 a、二级考核指标：效益效率；专项掌握 b、三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额掌握额；盘点金额；费用掌握率。 专项掌握指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。 顾客服务维度指标月指标 a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理 b、三级指标： 病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。 零缺陷管理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标月指标 a、二级考核指标：服务质量；服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率
18、；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。 服务效率指标含：合理用药含合理用血；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。 学习成长维度指标年度指标 a、二级考核指标：科研教学；员工成长 b、三级指标 科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。 员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素养教育；后备人才梯队建设。 护理质量综合考评指标 药学科综合考评指标 四级考核指标 a、事故与赔偿：详见医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度试行的通知。 b、医疗质量综合考评指标：详见医院医疗质量管理方案修订稿 c、费用质量掌握 d
19、、院感、医保管理综合评价指标 2、个人绩效考核 1对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。 2个人绩效考核项目 财务维度指标 a、二级指标：业绩考勤 b、三级指标：出勤率 顾客服务维度指标 a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理 b、三级指标： 服务意识指标含：首诊负责制首问负责制 零缺陷管理含：投诉；过失；事故与赔偿。 内部流程维度指标 a、二级考核指标：服务质量；服务效率 b、三级指标： 服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。 服务效率指标含
20、：合理用药含合理用血；无故延时出诊等。 个人绩效考核按权重百分制扣分 合格：85分及以上； 基本合格：60分-84分； 不合格：60分以下。 六对科主任含护士长及以上干部的职务考核 1、对科主任护士长的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。 2、科主任护士长职务考核评分标准 1合格：85分-75分； 2基本合格：74分-60分； 3不合格：60分以下。 3、科主任护士长无故三次不参与院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。 七医德医风考核 1、医德医风考核医院医德医风考评实施方案试行规定执行。 2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上含90分，且没有扣分。
21、 良好：考评得分在80分以上含80分，且扣分不超过15分。 一般：考评得分在60分以上含60分，且扣分不超过30分。 较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。 3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。 八绩效考核方法 1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。 2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。 3、各项绩效考核关键指标KPI，对应不同类型科室。 4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准，并将相关评分值输入
22、计算机数据库和医德考评信息登记，以便准时汇总各科室和个人的最终考评得分。 5、个人绩效考评缺陷管理 对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。 6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核医德考评的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。 九双重扣分与一票否决 1、试行双重扣分与惩罚的绩效考核项目 1病历质量 2事故与赔偿 3传染病疫漏报 2、一票否决情形 1医德医风违纪详见医院医德考评实施方案试行 2一级甲等医疗事故 十奖惩 1、绩效考核结果与绩效奖金安排、职务晋升和年度考核挂钩
23、。 2、个人绩效考核状况 1一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。 2一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。 3发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。 4被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。 5医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较
24、差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职或不合格，不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。 3、中层干部含护士长及以上干部的职务考核状况 1科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。 2科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。 3中层干部含护士长一年内因各种缘由3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部含护士长职务津贴，6个月后视为整改状况再予恢复或撤销性质职务。
25、4行政管理连带责任 对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。 4、绩效考核医德考评结果如到达关于下发的通知规定的，按奖惩条例惩罚。 5、科研论文嘉奖按医院科教部相关规定执行。 十一本方法将依据运行状况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。 十二本方法从文件下达之日起全面推行实施。 十三本方法最终解释权归医院绩效考核管理小组。 三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度 一总则 1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权
26、益，特制定本制度。 2、本制度适用于全院各科室。 3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，主动防范医疗事故、医疗纠纷的发生。 二医疗纠纷的处理 4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应主动做好解释工作，以利纠纷准时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。 5、医务科接到报告后，应马上组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将状况照实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。 6、较为冗杂的医疗纠纷由院领导依据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患
27、者通报、解释。 7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。 三医疗纠纷评析 8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组商量，责任科室依据状况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。 9、医疗纠纷评析工作程序 1医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参与商量提出评鉴意见。 2对需要进行评析医疗纠纷的识别 凡发生补偿的全部医疗纠纷包括医药费减免； 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷； 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复
28、评的医疗纠纷原则上复评1次。 3医疗纠纷的经济补偿包括以下费用： 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿； 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承当或免除的医疗费用。 4医疗纠纷的信息来源 病人或家属的投诉； 当事人或当事科室的报告； 上级部门或医院在医务工作检查中发觉的。 5医疗纠纷的评析内容 医疗纠纷的缘由； 医疗纠纷的性质； 医疗纠纷的评析结果：可以避开、存在缺陷、不行避开。 四医疗纠纷性质的认定 10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的缘由、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。 11、医
29、院绩效考核管理小组依据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承当责任的大小，主要责任人及次要责任人。 12、有以下情形之一，应认定为可以避开的医疗纠纷： 1上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。 2虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违背或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。 3由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。 4因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避开的医疗纠纷。 13、有以下情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷： 1在整个诊疗
30、护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避开”的医疗纠纷。 2存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。 14、符合以下条件，应认定为不行避开的医疗纠纷： 1医疗事故处理条例规定的六种不属于医疗事故的情形； 2医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在意料之中，也已实行了预防措施，但终因难以防范的缘由导致的医疗纠纷。 五医疗纠纷责任人的处理 15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承当医院补偿赔偿费用额分段计算比例如下： A段、0-1万元包括1万元：15% B段、1-2万元包括2万元：10% C段、2-5万元包括5万元：5% D段、5-10万元包括
31、10万元：3% E段、10万元以上：1-2% 1补偿赔偿费额度在1万元以内包括1万元：相关责任人承当医院补偿赔偿费用为A段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 2补偿赔偿费额度在1-2万元包括2万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承当医院补偿赔偿费用A+B段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 3补偿赔偿费额度在2-5万元包括5万元：取消相关责任人当年评先评优资格并承当医院补偿赔偿费用A+B+C段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 4补偿赔偿费额度在5-10万元包括10万元：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承当医院补偿赔偿费用A+B+C
32、+D段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 5补偿赔偿费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承当医院补偿赔偿费为A+B+C+D+E段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%。 16、可以避开的医疗纠纷：责任人员承当医院补偿赔偿费用额分段计算比例如下： A段、0-2万元包括2万元：20% B段、2-5万元包括5万元：10% C段、5-10万元包括10万元：5% D段、10万元以上：1-3% 1补偿赔偿费额度在2万元以内包括2万元：相关责任人承当医院补偿赔偿费用为A段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 2补偿赔偿费额度在2-5万元包括5万元：承
33、相关责任人当年评先评优资格并承当医院补偿赔偿费用A+B段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 3补偿赔偿费额度在5-10万元包括10万元：相关责任人当年年度考核为基本合格并承当医院补偿赔偿费用A+B+C段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%； 4补偿赔偿费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承当医院补偿赔偿费用A+B+C+D段的65%，医疗组长承当25%，科室主任承当10%。 17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门撤消执业资格证书。相关责任人承当医疗补偿赔偿费用参照可以避开的医疗纠纷承当比例。 18、
34、犹如一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承当医疗补偿赔偿费用比例由医院绩效考核管理小组依据责任程度确定。 19、未设床科室含医技科室产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承当医院补偿赔偿费用各比例段的85%，科室主任承当15%。其它责任参照上述条款。 20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承当医院补偿赔偿费用各比例段85%，护士长承当15%。其它责任参照上述条款。 21、同一人员一年内连续发生两起可以避开的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。 22、同一
35、科室一年连续发生两起可避开的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上包括5万元经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改状况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改状况对监控科室作出相应处理，直至到达医院下达的整改要求为止。 23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承当全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 24、对于技术缘
36、由导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任缘由导致的医疗纠纷加重处理。 六管理者的责任 25、发生补偿赔偿额度在50万元以上包括50万元的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避开的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济惩罚外另给予院内记过一次。 26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。 七医疗纠纷、事故的备案登记 27、各科室应准时将本科室医疗纠纷发生状况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定准时上报的科室，经查实每发觉一起扣质控考核总分3-5分。 28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组商量认定后纳入个人档案。
37、医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案： 1医疗纠纷信息来源； 2当事人员的书面陈诉和认识； 3院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告； 4医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论； 5医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书； 6医院对相关责任人的行政处理意见。 29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的嘉奖目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行。 八附则 30、本制度最终解释权
38、归医院绩效考核管理小组。 绩效考核方案 篇4 一、总则。 1、制定目的： 为提高选购人员的主动性和主动性，提升各项选购绩效，特制定本方法。 2、适用范围： 供应部选购人员的绩效。 3、权责单位： 1供应部长、主管副总负责本方法制定、修改、废除等起草工作。 2供应部长、主管副总负责本方法、修改、废除和核准。 4、考核奖惩根据： 凤来仪酒业公司管理制度、职工必读手册、选购部选购人员职责、供应部选购管理程序及供应部绩效考核方法 二、选购绩效评估方法。 1、选购绩效评估的目的。 本部制定选购绩效评估的目的，包括以下几项： 1确保选购目标达成。 2提供改良绩效的根据。 3作为本部门的奖惩参考之一。 4作
39、为评优、提拔和培育的参考。 5提高选购人员的主动性和主动性。 2、选购人员职责概述： 1执行选购订单和选购合同，落实具体选购流程。 2负责选购订单制作、确认、支配发货及跟踪到货日期。 3执行并完善本钱降低及掌握方案。 4填写有关选购表格，提交选购分析和总结报告。 5对商务谈判、选购进度、质量检验等全过程负责。 6处理部分需要现金选购物资的个人借款和选购货款的结算手续。 7负责不合格品的处理。 8负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，帮助部长处理与供应商的各种纠纷。 9参加合同评审，协作相关部门市场部、销售部做好报价、选购本钱、交货期方面的方案。 10协作设计部、销售部开发新产
40、品。 11完成供应部支配的其它工作。 3、供应部选购管理程序概述： 1选购人员依据销售部、生产部等相关部门的选购打算进行选购，各部选购打算要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特别选购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。 2询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。 3产品入库前选购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库。 4选购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万选购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款。 5选购员要准时、正确地在ERP中完成注册
41、物料名称，输入当期选购打算，保证准时正确地输入入库单据和办理入库手续。 6选购员要有完好的选购记录、选购合同及供应商档案。 7选购员要准时完成选购报表。 4、选购绩效评估的指标。 选购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细重量化指标作为考核的尺度。 1纪律绩效。 由以下指标考核纪律管理绩效： 个人出勤表现。 遵章守纪状况。 2管理绩效。 选购物料的程序管理。 a、选购数量不能超出上下限。 b、选购打算、审批、合同、质监和入库手续齐全。 c、选购记录、ERP录入正确准时性。 选购物料的质量合格率。 a、进料品质合格率。 b、物料使用的不良率或退货率。 选购物料准时性。 a、新品打样时间及完成时间。 b、合同交货期和实际交货期的差额。 c、新开发供应商的数量。 d、选购完成率。 e、错误选购次数。 f、订单处理的时间。 g、其它指标。 生产、销售支持。 a、