绩效考核方案范文十篇.doc

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1、 绩效考核方案范文十篇绩效考核方案 篇1 选购治理处在运营系统活动中的最初环节，也是运营系统活动中的一个特别重要的环节。而制造型企业一般原材料、零部件和辅料选购的本钱占到其销售额的50%80%，在市场竞争日渐剧烈、人工本钱不断上涨的严峻形势下，选购本钱的掌握也越来越重要，究竟，选购本钱的降低可直接成为企业的利润。同时，选购对产品交期、产品品质、库存以及企业生产力都有着不行无视的作用。那么，作为企业HR，如何进展选购人员的绩效考核呢？怎么样操作才能做到务实有效呢？以下的操作是务实的吗？ 首先，从其对运营活动的奉献来看，其奉献主要表达在两个方面： 1、通过供给商考核、选购议价活动，选择最优供给商选

2、购，提高来料品质，降低原材料、零部件和辅料的选购本钱，并选择最优外协商，降低外协本钱，直接提高产品的利润率； 2、通过选购活动，对运营系统供应原材料、零部件和辅料的支持，以优质、高效效劳于生产环节，为生产环节保证其生产物料的优质供给。 其次，从其岗位的工作职责来看，其工作职责主要表达在以下方面： 1、选购议价活动和供给商的选择，确保生产物料供给的物美价廉； 2、与供给商协商选购货款的付款周期，尽可能延长付款周期，削减公司的流淌资金的占用，提高流淌资金的利用率； 3、选购物料进仓时间的跟进与管控，确保生产物料的准时供给； 4、选购物料的品质跟进与管控，确保生产物料的品质； 5、特别物料的准时处理

3、，对来料特别物料或分选的特别物料准时返回供给商更换或修理，以保证工单、订单准时关闭，削减库存； 6、新物料的打样跟进，确保新物料的打样准时，从物料供给方面保证新工程的推行进度； 7、维系优质供给商的合作关系。 再次，从其岗位工作缺失来看，其主要工作缺失表达在以下方面： 1、物料的特别选购，局部物料因选购人员的工作缺失，导致不得不通过特别渠道进展高价选购，导致产品的材料本钱上升； 2、物料未能准时入仓，直接影响生产上线，PC不得不调整生产规划，影响客户交期； 3、因物料品质特别导致生产特别工时； 4、特别物料未能准时处理，影响工单、订单结尾，以及库存的增加。 最终，依据其奉献、主要工作职责、工作

4、缺失提炼考核指标：（此为实际操作中的重点和难点，此处的设计打算了绩效推行是务实还是务虚，是不是与企业的实际状况符合） 1、选购COSTDOWN：（此指标为指标库中的关键效益指标） 指标定义：通过议价降低选购单价，在不影响其产品品质的前提下，降低选购本钱，即反映选购活动中直接选购本钱的降低状况，以降低比例表达； 计算公式：（SUM（议价后单价-议价前单价）*议价后选购量）/当期选购总金额； 数据采集：ERP，通过操作选购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并推断其选购料号的当期与基期的单价差异，并计算出差异金额，乘以当期选购量，即为该账号选购此物料的costdown金额。 目标设定

5、：一般制造型企业，在年度经营目标中会有全面costdown目标，其中就有制造本钱的costdown比例，以此分解会产出原材料、人工、制费、品质失败等工程的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此处选购的costdown目标。一般不仅仅是直接选购降价，其中也包含一些costdown工程。 若没有制定其经营costdown目标，也只能以costdown比例的历史数据来修订，依据企业的进展阶段和产品的进展阶段以及当期的市场订单量，企业的进展阶段成熟稳定或成熟的产品其costdown比例可略低于以往的比例，究竟选购costdown是有限的；反之，则高于以往的比例。此方法易于操作，但

6、对市场猜测、产品变化以及选购市场的变化应对不准时。所以在日常操作中，必需依据实际的状况，依据市场变化或新工程、新产品的导入准时调整costdown目标。 留意事项： a、目标提报的本位主义，所以应设定供给商价格治理渠道，削减特别选购以及特别报价损失； b、战略选购活动不予计算其岗位或部门的costdown金额； c、卖方市场物料不予考核其选购costdown指标； d、负责不同物料的选购人员，只设定物料别的costdown目标，依据其选购类别加权计算其考核得分。 2、特别选购损失比例： 指标定义：因选购人员的工作缺失，未准时与供给商下达选购规划或未做好供给商的产能评估和品质评估，导致不得不进展

7、高于市场价格的单价进展选购，所造成的选购本钱上升。此指标属于缺失项。 计算公式：（SUM（议价后单价-议价前单价）*议价后选购量）/当期选购总金额； 数据采集：ERP，其数据采集与costdown采集一样，但其选购单的签核流程中，需设定其选购属于特别选购，区分于市场缘由导致的特别选购； 目标设定：此类指标可作缺失项，消失为零分，未消失不扣分； 留意事项：特别选购缘由的归属判定。 3、付款周期协商达成， 指标定义：反映选购员与供给商协商延长选购货款的支付周期，提高公司的流淌资金利用率； 计算公式：（sum（实际付款周期-标准付款周期）*选购金额）*利息率）/选购总金额； 数据采集：ERP，通过操

8、作选购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并推断其当期选购料号的实际付款周期和标准的付款周期，并计算出差异月份，乘以选购金额乘以月利息率，除以其当期实际选购金额； 目标设定：依据不同的物料别，向后延迟肯定的付款周期； 留意事项：依据实际状况，制定各物料别的标准付款周期，并录入ERP系统。 4、IQC批次合格率， 指标定义：反响选购物料品质状况； 计算公式：当期选购OK批次/当期选购总批次； 数据采集：ERP，通过操作选购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并推断其当期选购料号的品质状况是OK还是NG及特别处理状况是批退、分选、还是特采。 目标设定：可按公司的年度品质

9、目标设定，或参考其近一年的历史值设定。 留意事项：其目标的设定，勿以其选购物料总的合格批次来定，最好设定各类的物料的合格率目标，利用比例加权的方法计算其考核得分，这样操作偏于各类物料的品质管控和提升；当天交付的不同选购单的同料号物料，是以一批计算还是以多批计算，在试行前必需定义清晰。 5、进料交期达成率， 指标定义：反映选购物料的准时交付状况； 计算公式：当期准时交付批数/当期应交付总批次，此计算相对较严格，局部物料其选购单的尾数处理睬有肯定的周期；或以应交付的数量计算，其计算比拟合情合理。 数据采集：ERP，通过操作选购单的ERP账号从ERP中抓取该账号当期的操作记录，并推断其当期选购料号的

10、进仓日期是否在应交日期之前，并设定判定栏位。 目标设定：可按公司的年度品质目标设定，或参考其近一年的历史值设定。 留意事项：应交日确实定，可以企业所规定的各类物料的交付周期直接在系统设定，但在实际操作中，客户在下达订单后，可能还有一些要求作调整，此为客户缘由导致订单调整，此时，需依据客户确定的最终需求，重新审核起始日期，重新确定应交日。 6、特别物料处理准时率， 指标定义：反映选购人员对各类特别来料的处理准时状况； 计算公式：（当期应处理不良批次-当期未处理不良批次）/当期应处理不良批次； 数据采集：由仓库统计其数据； 目标设定：或参考其近一年的历史值设定； 留意事项：在考核试行前，需与选购人

11、员商定各类物料特别处理的周期。 7、新物料打样缺失。 指标定义：反映选购人员对新物料打样的准时状况和品质状况； 计算公式：因新物料打样并非其常规工作项，故以其作为缺失项，有缺失为零分，无缺失为总分值，未发生新物料打样将其权重分按其权重安排到其它指标上； 数据采集：ERP，以选购人员账号操作的选购打样记录，及其交期、品质的判定栏位，确定当期新物料打样的缺失状况； 目标设定：无新物料打样缺失； 留意事项：在考核试行前，需与选购人员商定各类物料打样的周期。 绩效考核方案 篇2 一、考核的目的 是以考核为工具促进公司总体目标的达成。 1、通过考核建立一个平台，使得工作中每个人的付出得到有效的评价。让工

12、作积极努力、责任心强、勇于担当责任的人员能够得到表扬和认可，建立“比、学、赶、帮、超”的工作气氛。 2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求，方向全都，提高效率，从而有效的达成公司的目标。 二、考核的思路和范围。 1、20xx年月度绩效考核将实行“全员考核”即人人头上有指标，人人头上有考核。员工的月度绩效考核由部门经理负责，部门经理考核由各中心负责人结合规划考核办进展，各中心（部门）负责人的考核由总经理结合规划考核办进展。 公司内各中心、工程部（组）、子公司负责人在规划考核办的帮助下，需要建立本中心内部员工的考核记录，依据公司供应的考核表格进展评分，并与被考核人员进展绩效沟通，将考核成绩传至规

13、划考核办审核。 2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。 3、调整了考核的范围，公司范围内的各中心和工程组（工程部、子公司）全部纳入考核范围。 营销中心、物业公司负责人自3月份起纳入公司整体考核范围内。 营销中心、物业公司负责人考核方案根据公司整体考核方案执行。 三、详细考核方法： 月度绩效考核实行百分制考核，中心负责人、部门经理月度绩效考核工作进度占40分，工作效果占60分。员工月度绩效考核工作进度占60分，工作效果占40分。集体活动取得名次的，被公司通报表扬的、违反公司制度的，根据考核表格中的具体方法进展加减分。（详见考核表） （1）工作进度考核包括：月度工作规划完成状况、月度重点工作

14、完成状况、临时性工作完成状况、资金使用差异率、企业规章制度的执行状况。 （2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作规划制定的相关状况等。 四、兑现方法： 规划考核办依据中心负责人、部门经理、员工考核成绩确定月度绩效发放比例；95分（含）以上的发放全部绩效工资，95分以下的根据得分发放相应比例的考核工资。 五、其他规定和要求： 1、月度规划自4月份起逐级分开上报。即中心（工程、子公司）的月度工作规划报规划考核办，部门经理月度规划报中心负责人，员工月度工作规划上报部门经理。资金规划上报根据财务治理中心相关规定执行。（附件：月度规划表） 2、月度绩效面谈初步定于每月3-5日，详细时间另行通知

15、。各中心需要提前做预备。 3、绩效面谈要求： （1）各中心负责人严密围绕月度工作规划的工作完成效果进展重点分析。分析上月完成效果比拟好工作的阅历总结，未完成工作的自我剖析和总结，以及下一步改良的方向是什么及改良的工作规划是什么。部门经理可以就详细的问题进展补充。 （2）、依据年度工作大纲和目标规划，阐述本月份工作思路和行动规划，比照工作大纲，工作是提前还是错后，工作的目标、行动规划、检测点、支撑点是什么，需要什么部门在什么时间支持什么工作。 （3）由总经理对该部门的规划进展指导总结并确定月度重点工作，提出改良的方向和意见，并对各中心负责人的工作效果评分。 （4）中心负责人需在绩效面谈会后1个工

16、作日内将部门经理和员工的考核成绩传规划考核办，并在每月的10日之内与本中心部门经理、部门经理与本部门员工进展绩效沟通完毕，告知其评分以及对其缺乏方面的期望。 六、其它说明 （1）试用期员工不参与考核，即不兑现月度考核工资。 （2）在公司范围内发生岗位调动的，在调入部门工作满16天（含16天）的，绩效发放以调入部门的成绩为依据。 （3）公司招录的特别人员（如没有明确试用期人员），出勤满30天的可兑现月度绩效。 （4）由其它实体调入的员工且没有试用期的，出勤满30天的可兑现月度绩效。 （5）在当月发生离职的员工，不兑现月度绩效。 （6）规划考核办依据公司进展目标及公司要求准时对考核方案和考核工程进

17、展调整。 （7）本考核方法自*年3月份起执行。 规划考核办 绩效考核方案 篇3 一、考核对象 网络营销推广部全部员工（主管除外）。 二、考核内容和方式 考核时间：每月1日至31日 考核内容：员工本人当月工作完成状况及综合表现 工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金 底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的根底收入； 个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或制造的价值而应得的收入； 团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和奉献而应得的嘉奖； 考核标准： 底薪标准：按员工工作力量与担当职位而定； 绩效标准：考察员工的工作状态与工作价值； 佣金标准：考察员工的日常表现与团队奉

18、献； 其中，团队佣金是公司拿出部门每月制造净利润的一小局部比例，作为部门整体当月嘉奖，其中留50%作为部门年底分红使用。 考核方式： 每月510号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总全部员工月报加以整理，提交给主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。 三、考核流程 由制定工作规划、执行工作规划及工作考核三局部组成。 四、考核结果及奖惩 1.对员工的考核 考核结果 考核结果以数据确定，与业绩直接相关岗位按业绩完成量计算，其他岗位按本职工作进度及数量进展考核，详细标准详见各岗位图表。 奖惩罚法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： 迟到、早退每次扣10元；病事假需提

19、前30分钟致电部门负责人请假，上班后补假不予批准，按旷工处理；病假需供应就诊证明；月迟到、早退累计达五次者，当月不发放个人绩效与团队佣金； 考核过程中，本职工作中消失重大错误的，部门月度例会进展通报批判；月累计到达三次的，赐予解聘 或辞退。自然年度工作中消失重大错误超过三次的，扣除个人80%年底分红； 此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考依据。 注：其他奖惩罚法详见岗位确认书，签字后生效。 2.对部门的考核 考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作业绩完成状况（70）、执行力（10）、下属督导力（5）、工作失误和危机公关（5）、自

20、律力（5）、团队精神（5）。 考核方法 对部门的考核采纳部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 考核结果和奖惩 评定结果直接影响团队佣金的发放，低于80分取消当月团队佣金。 年终，公司将依据各部门全年总体表现状况，评比优秀部门，并依据公司当年效益状况，赐予部门适当嘉奖。 对于年终考评较差的部门，公司将依据实际状况，赐予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序 1.规划制定和返回： 员工月度工作规划：月底由员工制定员工月度工作规划表 ，交部门负责人评定后返回员工； 部门月度工作规划：每月最终一个工作日，部门负责人制定下月部门月度工作规划表 ，交分管领导审定后返回部门。

21、2.考核、汇总 员工考核：员工考核由员工月度汇报、部门考核、分管领导评定三个局部组成。 （1）员工提交岗位月度报表 ，交部门负责人评定； （2）评定后由专人汇总工作绩效考核表（含团队佣金安排） ，交分管领导评定； （3）分管领导评定后批复，下发至人事部； （4）人事部备案后反应至各部门，并函告财务部，20日发放工资。 部门考评：部门考核由部门月度汇报、分管领导及决策层评定等两局部组成。 （1）由部门负责人整理部门月度工作总结（附广告费用与业绩完成状况），并汇报分管领导及公司决策层，作为对部门考评的参考依据； （2）分管领导与决策层逐级评定并反应，作为是否发放部门团队佣金的依据； 注：团队佣金与

22、个人工资一同发放，其50%存于公司，年底可一次性取出。 3.结果反应 （1）每月10日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发人事部； （2）人事部将考核结果于每月15日前反应至各部门，并函告财务部； （3）考核人依据实际状况和需要，与被考核人进展沟通，以改良和提高工作绩效。 六、其他事项 1.考核人员应坚持实事求是，客观公正地进展考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事实的，可以向人事部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可赐予订正，并对相关责任人进展处理。 2.本方法经公司总裁批准后，于20xx年12月起执行。 3.本方法由网络营销推广部负责解释。 绩效考核方案 篇4 为了加强

23、保安治理，标准保安队伍，严厉组织纪律，增加战斗力量；初步建立企业窗口文化、表层文化、视觉文化，提升公司形象，提高公司知名度，为建立深层企业文化奠基。 现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下： 保安制服配发方案： 1、保安制服实行按季配发，每年发放夏装（短袖衬衣加裤子各一件为套）秋装（长袖衬衣一件为套）、冬装（外套加裤子各一件为套）各两套的标准配发； 2、入职15天后，即可配发，亦必需领取； 3、在公司工作未满六个月者，制服费用由公司和个人各担当一半，在配发的当月工资中表达； 4、在公司工作满六个月以上者，公司予以免费配发。假如从配发制服之日起，在公司工作未满三个月离职者，制服费用

24、仍要由个人担当一半，在最终一次工资结算中扣除； 5、全部扣除的制服费用，从发放制服之日起连续在公司工作满12个月后予以返还； 6、统一配发后，另需领取制服的，由其个人担当全部制服费用。 （附：依照上述方案，公司可否考虑统一配发员工工作服？） 保安绩效考核方案： 1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。依照“专业力量、执行力量、工作态度、工作成果、个人素养、职业操守、”等考核工程，根据待定流程，严格、公正地进展考核评估，从而到达有效鼓励目的，优化保安队伍；（考核工程的详细化与流程随后拟订。） 2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪； 3、通过鼓励与人文治理仍达不到工作要求者，坚决予以撤

25、换（短期内是否可将保安配置扩展至五十到六十名，实行优胜劣汰）。 报告完毕。 当否，请张总批示！ 绩效考核方案 篇5 1.0目的： 1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成治理创新与改善。 1.2、客观评价员工工作绩效，帮忙员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效率。 1.3、通过标准化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等供应依据。提高员工对企业治理制度的满足度。 2.0适用范围：本治理方法适用于各车间全体操作员工。 3.0考核原则 3.1、客观原则：全部评估者要做到以事实为依据，尽可能

26、用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 3.2、公正原则：评估者以提高低属的工作绩效和工作力量为最终目标，应做到客观、公正，不应当以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进展沟通与沟通，评估结果应准时地反应给被考核者。 4.0工作职责 4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推动、监视车间绩效考核工作。 4.2、办公室：帮助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监视考核过程的标准性和合法性，对考核结果进展审核和备案。 4.3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人

27、员之工作绩效。 4.4、工段：负责对部属进展仔细评估，提升绩效及团队士气。 4.5、被考核者：以负责的态度，仔细进展自我评估，提升自身工作力量及绩效。 5.0人员分类及考核权限 5.1、为区分考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1） 5.2、考核权限的安排如下表所示：（见附表2） 6.0考核内容 6.1、绩效考核详细内容说明 、工作业绩考核： 硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标精确定硬指标的考核方法。 软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化本钱较高的指标。软指标应明确工作要求，制定详细的、易于量化的评分标准。 、工作

28、态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。 a）各部门依据部门治理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键大事进展考核评分。 b）工作态度每月进展考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业学问、专业阅历、工作治理力量、问题解决力量、团队治理力量。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队治理力量”。 b）直接上级参照职位说明书，结合岗位详细要求确定考核要求（如：工作治

29、理力量可包括学习力量、工程治理力量、组织力量等），依据下属的日常行为表现、关键大事进展考核评分。 c）二级、三级人员仅在年度进展考核；四级、五级人员每月进展考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 、奖惩 a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进展考核。 b）员工本年度与工作相关的奖惩状况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的奖惩提拟表为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。 6.2、考核内容绩效安排（见附表3） 、各指标制定标准：稍微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严峻违规或口头警告3分/次；严峻违规或书面警告4-6分/次

30、；情节特殊严峻的本项得0分。 、“*奉献”为得分制，制定标准：无奉献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的奉献得2分/次；价值相当于5000元以上的奉献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的奉献得6分以上，得分不超过本项总分值。 、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分 第九条考核流程 1、月度考核流程： 、每月1日前，员工对上月工作进展自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、每月3日前，直接上级对下属员工

31、上月绩效进展评价及考核评分，填写全部下属的上月考核表及绩效考核结果汇总表，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。 、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每月10日前，直接上级向员工反应上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进展绩效面谈，帮忙下属制定绩效改良规划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。 2、年度考核流程（治理人员）： 、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成状况进展总结，对主要工作业绩与缺乏进展回忆，

32、将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。 、每年1月8日前，直接上级对下属员工进展评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩状况列入，得出年度考核结果，填写全部下属的上一年年度考核表及年度绩效考核结果汇总表，并逐级上报。 、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核员工绩效考核表（年度），审核无误后汇总成部门年度绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每年1

33、月15日前，直接上级应向下属反应年度考核结果，与下属进展绩效面谈，帮忙下属制定工作改良规划及力量提升规划，同时，双方在考核表上签名确认。 、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年员工绩效考核表（年度）原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。 第十条考核结果等级分布（见附表4） 第十一条员工参与考核说明 1、全部在岗且出勤的各级员工均应参与考核，包括新入职员工。 2、考核周期内未出勤的不参与当期考核。 3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进展考核。考核

34、周期完毕后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。 4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲密挂钩，试行期间的绩效考核结果临时不进展直接挂钩，正式实行后的详细应用详见最新公布的员工绩效考核治理制度及相关内联单，届时员工惩处不再直接扣除年度花红。 第十三条绩效考核申诉 1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写

35、绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。 2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。 3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写绩效考核结果汇总表，经审批后，提交人力资源及行政部。 4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。 第十四条本方案依据公司 员工手册及员工绩效考核治理制度，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。 绩效考核方案 篇6

36、 更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有规划的进展，依据澜琦雅闻公司绩效治理考核制度，特制订本实施方案。目的在于通过对员工肯定时期的工作成绩、工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、嘉奖、表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有规划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。 一、适用范围： 本实施方案适用于美容部门入职后_个月的美容师所进展的月度绩效考核工作。 二、考核步骤： 1确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI） 2综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360） 3再对考核表进展一次全面回忆与检

37、查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，去除相互冲突的因素； 5进展综合评定局部的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进展评价的综合因素，但切忌脱离事实，随便推想，甚至感情用事，力求客观公正。 6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定） 7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。 8.人力资源部与店经理进展综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。 9.由美容主管与美容师面谈,并提出改良意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和听从考核结果。 1

38、0.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。 11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进展签核。 三、考核内容： 考核的内容分以下三局部： 1.重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过_个，由任务布置者进展考评； 2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进展考评； 3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被效劳者进展考评。 四、考核程序： （1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考

39、评) 考评说明： 1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策； 2.考虑整个考评时期的业绩，避开集中在近期的大事或孤立的”大事； 3.对全部美容师的同一工程进展集中考评，请勿以人为单位进展考评。 详细考评： （略） （2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被效劳者) 考评说明： 1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策； 2.考虑整个考评时期的业绩，避开集中在近期的大事或孤立的大事； 3.对全部美容师的同一工程进展集中考评，请勿以人为单位进展考评。 详细考评： 1、在工作中，她与人交往是否热忱； 2、在工作中，她是否守信用； 3、

40、她是否有帮助精神； 4、对待工作，她是否积极主动； 5、他在集体技术争论中的表现； 6、她是否擅长与人合作； 7、依据公司需求添加其他考核工程。 五、绩效考核的工作原则： 1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开； 2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档； 3.任何人不得将考评结果告知无关人员。 4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。 六、考核结果的反应 美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告知美容师本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 绩效考核方案 篇7

41、 为进一步完善我校班主任绩效考核体系，加强对班主任工作的指导、治理和考核，依据国家和省、市有关要求，特制定本考核方案。 一、考核目的 全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务力量及工作实绩，引导和促使班主任仔细履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学治理中的主导作用。考核结果作为班主任教师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。 二、考核方式 每月考核一次，一类班级以100分为根底分，二类班级每月以103分为根底分，三类班级每月以106分为根底分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；3-5名为二等，发放津贴100元； 三、考核细则 1未在规定时间内上交规划、总

42、结或学校布置的各项材料，每项扣5分。 2每月检查一次班主任手册，没有正常使用和填写的扣2分。 3没有按时上好班会课的每节扣2分。 4不承受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。 5未做好学生的综合素养评价工作的扣5分。 6未在规定时间内制定班规和综合素养评估方案的扣5分。 7没有进展教室布置的扣2分。 8检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。 9教室和清洁区卫生清扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。 10学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0. 5分。 11班级财务每月检查一次，有公物损坏状况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进展赔偿。 12学生仔细对待考试，

43、有舞弊行为的每人次扣2分。 13对教室和宿舍中存在的安全隐患未准时排解或上报的扣2分，消失安全事故不准时报告或不准时处理的每次扣5分。学生未到校没准时通知家长和学校的每次扣2分，如消失重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特殊低或消失重大安全事故，扣除当月班主任费。 14有污辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。 15仔细组织学生参与升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。 16不做和不仔细做两操的每人次扣0. 5分。 17仔细参与班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。 18自习课秩序混乱的每次扣2分。 19.组织学生在校用餐人数缺乏50的扣5分。 20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。 四、嘉奖加分 1班级学生团体竞赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7