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1、绩效考核方案最新十篇 1、经营业绩绩效考核法大多数民营医院，特殊是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，确定医院的病人具有较强的流淌性，医院往往不会注意品牌建设；同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能.下面是我收集整理的绩效考核方案最新十篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 篇1 绩效考核方案1、经营业绩绩效考核法大多数民营医院，特殊是珠三角的民营医院，因主要消费人群为外来务工人员，确定医院的病人具有较强的流淌性，医院往往不会注意品牌建设；同时，由于经营管理者受老板对医院业绩的要求，期望能够在短期内有较快的业绩增长，让老板对经营管理者的经营能够赐予确定，能够给经营管理者增加信
2、念。在这种状况下，医院的绩效管理往往只注意经营业绩，在绩效方案设计上，通常只须要考核与业绩干脆相关的指标，所以医院对门诊医生只考核门诊收入。考核门诊收入一般采纳3、5、8提成法。即：药品收入因为药品有较高的成本按3%计提；检查、化验等须要协助科室来完成的项目按5%计提；手术、治疗等利润较高的项目按8%计提。优点：以业绩为王的主导思想，必定能够在短期内见效，引导医生加大开发，不断优化经营路径，提高单体消费；适合短期拉升业绩和以流淌人口消费为主的地区。现在已经有许多民营医院走规范经营的思想，渐渐淡化经营业绩提成法。2、门诊量与经营业绩组合的绩效考核法由于只考核经营业绩简单造成短期行为，出现大处方，
3、不断拉高单体消费，损伤医院品牌。经营管理者渐渐相识到单一指标不利于医院的发展。为了体现工作量与薪酬的关系，把单体消费限制在一个合理的区间，于是引入了门诊量的考核。通过状况下，引入门诊量的考核会把安排门诊病人的管理相结合。即通过市场来院的初诊病人基本上采纳平均安排的方法，点名看诊的病人干脆安排给相应的医生，且不计入安排指标；同时，复诊病人实行首诊负责制的原则，干脆安排给原初诊时的医生看诊。即：每一个门诊量50元；药品按1%、检查、化验按3%、手术和治疗按5%计提。优点：强调多劳多得和复诊量，引导医生树医院品牌，提高医疗质量和服务水平，重在考核复诊量。现在越来越多的民营医院起先向门诊量与经营业绩组
4、合的绩效方法发展。此种方法有公立医院也较为常见。只是因为公立医院的门诊量远远大于民营医院，所以相应的提成比要低。公立医院每一个门诊量一般按挂号费的全额和诊察费的50%计提给医生；药品按0.2%,检查、化验按1%,手术和治疗按2%计提。这种方法是民营医院和公立医院通用的绩效管理方法。缺点：单次消费较低，医生可能拉长复诊次数，降低治疗效果。适合流淌人口少，以本地消费为主的地区。3、目标管理绩效考核法随着民营医院管理水平的逐步提高，民营医院不断引入现代企业管理手段，把预算管理纳入企业管理的重要环节。管理进行了细化和分工，对初诊病人的来源进行了较好的规范，对各病种的单体消费进行了理性评估，把病种根据产
5、品的方式进行了规划。每个病人的复诊天数、收住院率、日均消费、人均消费等指标都进行了科学论证。对相应的指标进行科学设定，实行正态分布的方法进行区间管理。落在正态分布最佳的区间，提成额或提成比越高。由于目标管理绩效考核法涉及病种，而各病种的差异又较大，只能举例来讲。以颈肩腰腿痛为例，博爱集团长沙片区制定了年轮七天康，这就是标准，根据这个标准，通过病人须要复诊6次，完成七个步骤的治疗。那正态分布的复诊天数：一级为6天；二级为5天或7天，三级为3、4、8、9天，四级为1、2、10、11天，其他为五级。完成6次复诊的，一般消费在4500元，按358计提的原则，应当计提225元左右。据此，一级的提成比为6
6、%,二级的提成比为5%,三级的提成比为4%,四级的提成比为3%,五级的提成比为2%.优点：以目标管理为起点，留意医疗质量和医疗服务，同时兼顾经营业绩，是一种可持续发展的绩效考核方法。缺点是标准的制订有难度，核算也比较困难，对数据要求公开公正。因此，适合管理水平较高，有较好历史数据分析的医院实施。民营医院和公立医院都好用。篇2 绩效考核方案绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。考核内容内容应联系到客户满足程度及对松川的价值创建；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的主动性考核
7、指标考核指标应是明确、详细、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。考核方法考核必需公允、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参加。篇3 绩效考核方案为更好地调动和发挥护理人员的工作主动性和创建性，体现按劳安排，依据护理人员绩效积分来安排奖金，特制定绩效考核方案如下。一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成状况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员赐予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，依据实际工作动态管理安排系数，奖惩处劣，最大限度地调动护理人员工作主动性。二、考核内容考核内容包括护理
8、工作量、护理质控等方面。三、考核方法工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人依据时间段算分。工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计入工龄，(以入院时间起先计算，中途请长假者不算。)系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，全部考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，全部考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核
9、通过为止。其他护士系数1.0。职称：工资体现。职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担当职务的护士1.0。嘉奖：(按奖惩条例)惩处：(按奖惩条例)质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款)四、核算方法1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工龄分)系数职务职称。2.个人奖金=护理组奖金总数护理组绩效总分个人绩效总分。3.实发奖金=个人奖金-惩处及质控扣款+嘉奖五、护士工作奖惩条例(一)惩处条例1.劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退惩罚方法。搭班不在科内
10、听班按脱岗处理，一次300元。未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不听从科主任应急调配扣100元。上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、闲聊等)一次扣10元。上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。2.仪表与服务看法上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作
11、失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例惩罚)。病人或家属投诉护士看法不好，经核实无误一次扣20元。工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。3.工作质量未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。未进行床边交接-班，交接-班未查看病人双方各扣10元次。违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理平安意外事务如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并
12、上报护理部。护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未刚好书写护理记录或转抄不刚好造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未刚好签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核对时未刚好发觉一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发觉问题，扣相关责任人10元处。各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求刚好完成每次每处扣2元。发生一般差错每例扣60元，发生严峻差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人担当。发生差错主动上报的扣罚减
13、半，隐瞒不报的扣罚加倍。护理部月质控检查中所发觉问题涉及到个人的，每人次扣10元。业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。无故未参与医院组织的业务学习每次扣20元。质控员未履行单月质控职责扣10元。新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成果不及格每项扣10元。(二)奖惩条例参与护理部业务考试，理论成果90分(含)以上，操作95分(含)以上嘉奖10元，100分嘉奖30元。满足度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。刚好发觉问题
14、，避开差错事故发生者每例加10元。第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参加此项嘉奖)受科室委派参与院内或院外竞赛者，加40元，竞赛获奖再按等级嘉奖;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。担当新护士导师者每月加津贴20元。篇4 绩效考核方案 一、考核目的 1、提升个人、部门和公司工作绩效。2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。3、识
15、别人才，选拔人才。4、实施奖赏的依据。二、考核原则1、公开、公允、公正。2、实行个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。三、考核范围本部门全部在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。四、考核内容部门员工考核主要从工作看法、工作业绩、工作实力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行状况、工作中存在的问题以及下季度工作安排，字数以不超过500字为准。2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班
16、组员工的考核并上报部门领导。3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。5、员工绩效考核等级分布比例等级 A优秀 B较好 C一般 D较差比例2050255%6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，干脆上级应与员工进行绩效面谈，以确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施。7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。等级 A优秀 B较好 C一般 D较差奖金发放系数1、110、90、7（
17、2） 其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评比先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。六、本方法自颁布之日起生效。总经理办公室篇5 绩效考核方案为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作实力，并达到实际在工作中的.效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清晰的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的状况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，详细操作方法如下：一、 考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作实力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时
18、也使酒店达到最佳营运状态。二、实施时间从 年 月 日执行三、考核对象 酒店全体员工四、考核方法1、为了简洁有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。3、由行政人事部依据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值，在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现非常优秀时，最高分值为120分。4、员工嘉奖和惩罚干脆对应分值的改变；5、每月先由员工对自己本月的
19、工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作实力、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必需上报行政人事部并总经理批准，不得随意改动。7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）五、评估时间及形式每月 号前实行书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。六、结果应用1、考核结果作为评比月度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效嘉奖（不超过部门总人数的10%）； 119
20、分100分为优良；员工将得到绩效工资1：1.1的绩效嘉奖（不超过部门总人数的12%）；99分90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；89分80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）； 80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。 连续三个月考核不及格者，将赐予降职、降级、劝退或半年内不得加薪； 连续三个月考核优秀者，将赐予晋升、晋级嘉奖。3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；4、考核结果将进入到员工个人档案以备案5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据七、附件1、基础员工绩效考评表2、基础管理层绩效考评表3、部
21、门经理绩效考评表篇6 绩效考核方案一、什么是学习小组小组合作学习就是以合作学习小组为基本形式，系统利用教学中动态因素之间的互动，促进学生的学习，以团体的成果为评价标准，共同达成教学目标的教学活动。二、小组建设的重大意义1、它是高效课堂的两条支柱（导学案和小组建设）之一2、利用学习小组的好处：（1）、打破了原来单一的“插秧式”的授课方式，更能体现“以人为本”的理念；（2）、培育了学生之间的沟通合作实力，小组合作学习的意义远远超出了学习的本身；（3）、培育了小集体的 团结（队）精神；（4）、分组合作增加了学生展示的机会，增加了学生的自信念，特殊是后进生参加课堂展示的机会更多了；（5）、有利于落实兵
22、教兵、兵练兵、兵强兵的小对子帮扶工程；（6）、有利于实行分层次教学，教学中更注意了学生的个体差异；（7）、增加了学生自我管理的实力，更有利于班主任的管理；三、如何划分学习小组1、小组划分的原则小组划分应遵循“同质结对，异质编组，组间平行”的基本编组原则，依据学生各自不同的学业成果、心理特征、性格特点、爱好爱好、学习实力、家庭状况等方面组成学习实力相当的学习小组，一般以异质为主，使小组成员之间具有肯定的互补性和特性化。同时保持组与组之间的同质，以便促进组内合作与组间竞争。（1）、男女比例安排要适中有的老师安排小组只是简洁的按成果分，没有结合班级内学生的性别比例进行合理搭配，这是特别不科学的，要想
23、让小组的效益最大化，还必需留意小组内成员的性别搭配，也就是男女生比例要合理调配好。这样做有几点好处：一是便于劳动时合理分工。我们学校没有特地的清洁工，卫生都是由学生亲自去打扫，宿舍、餐厅、卫生区、教室，假如男女同学比例不均衡，有时打扫卫生就成问题。二是思维的互补性。一般状况下男同学抽象思维较好，敢想敢做，思维跳动性大；女同学形象思维较好；男同学马虎大意，女同学细心仔细。这样男女同学搭配，会让他们在各方面的工作中都有一个很好的互补。三是便于竞争。小组学习既竞争又合作，假如男女比例搭协作适，老师可以在小组评比的基础上再开展男女生竞赛，以此来最大限度地激发调动学生的主动主动性（2）、学生性格搭配要互
24、补。无论是在分班还是在分组时，老师应当留意学生性格的差异，尤其是开放性的课堂，假如不把外向内向性格的同学搭配好，那么小组的同学在课堂中便不能很好的协作，让各小组都能抢到展示的机会。所以老师必需把外向的同学平均安排到各个小组织中，只有这样才能让外向的同学带动内向的同学，从而得到更好的提升。作为老师更应当不断对同学进行指导，让他们在课堂中能够充分的展示自己，把自己亮丽的一面显示出来，只有展示才会有提升，因为这样你才会得到不断的完善。（3）、优势学科与弱势学科要结合好。小组互助式教学，有助于同学间的互帮互助，那么作为班主任在排位时更应当留意，在同一个小组内，应当让数学、英语、物理、化学等各科都有带头
25、人，不能都偏某一学科，否则简单造成沟通时无人沟通，帮扶时没有优生可进行指导。老师应当结合学生的学科成果，把各小组的同学依据学科优势和劣势进行合理的微调，这样更便于帮扶与沟通。（4）、座位的支配要合理。兵练兵、兵教兵、兵强兵是学生合作学习最好的效果，作为班主任应当为同学们创设这样的机会，因此在座位的支配上应当有所规划，从而让学生会在同一小组内，优生可以相互探讨，后进生也可以特别简单的请教优生。一般来说，我们座位的排布是优秀生居中（通常是正副组长），中等程度和待转化生同学在两边，这样优生与优生可以随时沟通，优等生与待转化生同学也可以随时进行沟通。（5）、阶段性随机调整。小组内成员固定好后，并不是一
26、劳永逸、一成不变的，经过一段时间的视察、评比，或许会因为当时小组初建时无法预设的状况，小组成员之间的协作、小组之间的实力出现一些问题，这时老师就应当刚好的进行调整。该协调的协调，假如协调还不行，就应当考虑对座位进行调整。决不能怕麻烦，任其自由发展下去。2、详细分组方法合作学习小组的人数因学段凹凸不同而不同。确定小组人数时，应当充分考虑学生年龄大小和自主性强弱等因素，依据生年龄大小和自主性强弱等因素适度增减小组人数。一般年龄越小，自主性越弱，合作小组人数就越少；反之合作人数可以适度递增。每班以6个小组为宜，每组610人（一二年级可以考虑每组4四人)；若班额较大，组员较多时，还可以组内再分为A、B
27、两小组。）每组学生编好座位后每个学习小组6人中，根据学生学问基础、心理特征、性格特点、爱好爱好、学习实力、家庭状况等分为A、B、C三类，6人形成AA、BB、CC的组内成员结构。A类学生我们称做特优生，B类学生称做优秀生，C类学生称做待优生，A、B、C类学生既有特性发展的类似性，又有学习程度上的不同。在学习过程中，可以实现A对A、B对B、C对C的分类合作沟通，使学习更具有明确的针对性，同时，可以实现A教B、B教C的目的，使每个人都能实现“最近发展区”的学习目标。这样分组，供应了A与A、B与B、C与C的沟通合作条件，又有利于A帮B、B帮C，充分利用了学生间的差异资源，进一步优化了班内、组内学生学习
28、的最优学习环境，达到了共同进步的目的。实现“把教学相长延长到整个课堂，让差异资源衍生出万千学长。”篇7 绩效考核方案1、目的1、1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业实力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。1、2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。2、种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4、6、2。3、月度考核职责3、1区域经理/区域主管负责根据
29、考核标准为餐厅经理/主管进行考核。3、2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进行考核。3、3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。3、4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。3、5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。3、6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。4、管理规定4、1实施原则4、1、1客观性：考核内容和结
30、果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。4、1、2公允性：对同一岗位的员工运用相同的考核标准。4、1、3公开性：考核结果在各家分店公示三日。4、1、4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。如图所示：1349?904612注：每月aaa员工为13aa员工为49；a员工为8090；b员工为46；c员工为12。餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例4、2考核内容和分值4、2、1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作看法（如牢靠性、主动性、帮助精神等）、工作实力（包括安排性
31、、创建性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等实力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。4、2、2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。4、2、3分值：XXX附加项月度考核：XXXXXXX4、2、4“附加项”的考核内容及评分标准：l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。4、3考核权限4、3、1各管理人员负责对干脆下属实施考
32、核。4、3、2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。4、3、3第一考核人对其次考核人的最终决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。4、4考核结果的计算4、4、1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成果。4、4、2考核成果分aaa、aa、a、b、c五个等级:aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并依据状况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比
33、较精彩的工作表现者。a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为须要改进的成员。c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能达到工作要求。各等级对应分值见评估表格。4、1考核结果的应用4、5、1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。4、5、2全部员工的月度考核成果分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。4、5、3考核成果与公司其它嘉奖的评定挂钩。4、5、4考核成果作为评比“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。4、5、5月度考核成果为“b”时，第
34、一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。4、5、6月度考核成果为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。4、2浮动奖金的发放标准4、6、1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4、5规定的标准发放。4、6、2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。l休工伤假者，按相关管理制度执行。4、3考核结果的分析4、7、1绩效
35、考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括：l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。l是否有明显的考评误差出现，及实行何种措施预防。4、7、2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如聘请、选拔、培训等的依据。4、4考核结果的反馈和投诉4、8、1员工如对考核结果有看法，可干脆找部门负责人申诉；如对部门负责人的说明不服，可找人力资源部申诉。5、附表附表一：考核权限附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系6、操作流程6、1月度考评流程：干脆上司评估与其次考核人
36、确认与被评估人面谈干脆上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存6、2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：每月26日至下月3日干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。6、3餐厅经理/主管考评执行日期：每月15号前干脆上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。篇8 绩效考核方案为实行扶贫开发攻坚工作的指示精神，依据开展加强基层建设年活动项目
37、帮扶工作指导看法要求，为切实加强重点扶贫村的扶贫攻坚工作，结合我市实际，制定督导落实方案如下：一、督导对象市委农工委、市发展和改革委员会、市住房和城乡建设局、市交通运输局、市水务局、市农牧局、市林业局、市商务局、市文化广电新闻出版局、市卫生局、市体育局、市扶贫开发办公室、市旅游局、市邮政局等17个部门单位；12个扶贫开发重点县；纳入基层建设年活动范围的234个贫困村及其所在乡镇。二、督导内容1、开展加强基层建设年活动项目帮扶工作指导看法提出的十个方面重点建设任务：农村饮水平安；村街道路硬化；村卫生室标准化建设；农村垃圾处理；平安稳定用电；农村通讯通邮；文化体育资源共享工程；农村危房改造；村庄环
38、境综合整治规划和村庄建设规划；发展一村一品致富产业项目。2、各县区、各单位（部门）扶贫攻坚开发工作组织实施状况。近、中、远期规划编制状况和各涉及项目在本地区的统筹推动状况；涉及的单位（部门）在项目争取、政策支持等工作及其各负责项目地谋划推动状况；各帮扶单位的定点扶贫工作开展状况。3、各帮扶乡（镇）村落实状况。乡（镇）、村规划编制状况；本乡（镇）、本村项目实施状况；发挥主体作用，项目建设“四议两公开”状况。具体内容见附表。三、督查方法实行定期调度和随机抽查的方法，不定期地了解各项目开展状况，督促各项工作落实。调度主要实行各成员单位汇报的方式；抽查时主要实行以下方式：1、座谈沟通。召开由主管领导、
39、涉及单位（部门）、帮扶工作组参与的座谈会，听取县区、单位的项目实施报告的定点帮扶报告。2、查验资料。查阅项目实施的文件资料，一般包括项目实施方案、项目涉及名单、资金、扶持的有关政策文件。3、实地查看。每个县区随机抽查3个乡镇、6个项目贫困村。核实贫困村项目和资金落实状况，确保项目明确，资金精确，来源清楚。发觉并刚好总结工作的亮点，上报推动中发觉的问题和不足。4、督查汇总。当日汇总状况，填写督查表，比照基本底数，核查数据，打算撰写督查报告。5、交换看法。每县区、各单位督查结束后，要与主管领导交换看法，确定工作，指出不足，提出建议。附件：落实项目帮扶十项重点工作督导检查表。篇9 绩效考核方案一、指
40、导思想以义务教化学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教化事业持续健康快速发展。二、考核范围：全体教职工。三、考核领导小组和考核时间：每一学年或每学期以教化局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。考核领导小组：组 长：杨在初副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。四、考核安排原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优
41、绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。2、坚持“公正、公允、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公允、公正。3、坚持定量和定性考核相结合的原则。五、绩效考核内容及量化计分方法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教化教学过程20分、教化教学业绩30分。(一)师德(10分)。政治方向明确，教化思想端正，职业道德高尚。1、理论学习(2分)主动仔细参与集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好
42、笔记者得满分。无故缺席一次扣0.2分。早退、迟到一次扣0.1分。笔记不全者视状况扣0.2分。2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，酷爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分：言行违反规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。有碍完成教化教学
43、任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。老师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加0.2分。不分份内份外，主动主动关切学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，开心接受临时性工作，主动参与
44、义务活动。1、工作纪律(5分)一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。本学期未担当任何教化教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教化系统之外的。2、工作看法(5分)违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。强调个人缘由，不完成学校
45、工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。上班时擅自离岗，每次扣0.2分。擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。(三)教化教学工作量(30分)1、老师课时数(1)与教学内容有关的课时折算方法a、学科教学科时数单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。b、教学自习课时自习课=0.8。c、教学辅导课时数全部学科辅导=0.6。d、在学期进行中，因教学任务须要，临时支配接(代)课时，所接