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1、职场人际关系心理学第7章电子课件成功的要素第7章本章要点本章要点人际关系好，工作满意度高，个人工作效率就高。优化能力，提升业绩。能否得到公司重用和提拔关键看你是否具备管理层强调的四大“加分”因素。质量、客户服务态度和客户满意度都是生产率。现代组织应树立四种“质量观念”。人际关系、工作满意度与生产率1.快乐的员工通常工作高效一个组织之所以强调员工的职场人际关系问题，绝不仅仅为了让员工能够快乐工作，而是为了让员工快乐并高效地工作。组织重视员工人际关系问题的根本目的是为了提高组织生产率。因为拥有良好人际关系的个体，才能快乐地工作，而快乐工作的员工才可能创造最好的业绩。一味寻求快乐、舒适与满意却不认真
2、工作的员工，只会拖累组织中的其他员工。2.组织的竞争在于生产率的竞争要想在充满激烈竞争（特别是存在劳动力成本很低的竞争对手）的市场经济中存活下来，任何组织都需要不断提高自身生产率。这就要求组织在不断更新设备、积极引进新技术的同时拥有一批生产高效的员工。为此，组织理所应当会选择聘用那些专业能力拔尖、人际交往能力出众的人。优化能力组合1.最优组合组织希望拥有什么样的员工呢？正如上面提到的，组织希望自己的员工不仅工作能力强人，际交往能力也强，并且二者最好能够达到一种最优组合。优化能力组合优化能力组合绘制职场最佳路线图我们当然希望黑兹尔能够选择第二种方式，不过如果她真的决定选择第二种方式寻求职业升迁，
3、她又该如何与阿莱克西亚和理查德建立良好的横向工作关系呢？这里有四条建议：四大“加分”因素互动客户服务与生产率1.客户服务也是生产率积极的客户服务态度在为客户提供满意服务的同时也会帮助组织留住老客户，吸引新客户。所以每个人在工作中都应该思考这样两个问题：我服务的对象是谁？我怎样为他们提供优质的服务？优质的客户服务是一门艺术，它可以在客户、组织与员工之间打造一种“三赢”的局面。2.组织的竞争在于生产率的竞争要想在充满激烈竞争（特别是存在劳动力成本很低的竞争对手）的市场经济中存活下来，任何组织都需要不断提高自身生产率。这就要求组织在不断更新设备、积极引进新技术的同时拥有一批生产高效的员工。为此，组织
4、理所应当会选择聘用那些专业能力拔尖、人际交往能力出众的人。个人生产率潜能员工在日常工作中保持的生产率是否代表了他们可能达到的真正水平呢？以简（某企业员工）为例：个人生产率潜能1.为什么要关注“生产率差距”因为生产率差距的大小为管理者开展工作提供了方向。以简为例，如果简的生产率差距较小，她的上司就会认识到她在用心工作，并且努力做到了最好。相反，如果简的“生产率差距”较大，她的上司会意识到可能某个环节出了问题，需要马上找到并解决。事实上，上面例子中简所在的部门可能不止她一个员工，我们可以假设阿图罗和弗雷德是她的两名同事，并且他们在公司承担着与简相同的工作。每个人在智商、意志力、专业技能、创造性、内
5、在动力、情商和态度以及其他的一些人格特质上都存在差异，而个体的潜能恰恰是由这些因素决定的。个人生产率潜能2.个体的潜能差异我们要做的就是正视这一事实：个体的潜能存在差异。此外，我们还应该了解除个别极端情况外，我们很难完全发掘自我潜能，所以“个人现实生产率”和“个人潜在生产率”间总是存在一定的差距。互动团队生产率潜能正如个体同时拥有“个人现实生产率”和“个人潜在生产率”一样，各个组织的分支机构、部门等同样也拥有“团队现实生产率”和“团队潜在生产率”从图中我们会发现，弗雷德、简、阿图罗以及部门主管的个人生产率都包括在团队总体生产率（在本例中指的是部门生产率）中。同样，我们还可以看出，部门主管的个人
6、生产率在团队生产率中所占的份额低于他的每位下属（弗雷德、简和阿图罗）这是为什么呢？团队生产率潜能1.重视团队的“生产率差距”部门现实生产率和部门潜在生产率之间存在一定的差距，我们把这种差距称为部门“生产率差距”，它类似于个人“生产率差距”。缩小团队生产率差距1.员工间的精诚合作非常重要每位员工的个人生产率都非常重要，因为部门总体生产率靠的是部门全体员工个人生产率的贡献，这也同样提示我们，员工间的相互关系也非常重要。缩小团队生产率差距本章小结1.在组织中，无论是部门主管还是普通员工都应理解组织为什么一再强调生产率问题，因为它决定着企业的命运。2.在组织中，员工的个人现实生产率与潜在生产率之间总会存在一定的差距。如果这个“生产率差距”非常小，说明该员工对待工作尽心尽力，应该受到顶头上司的认可和赞赏。3.在组织中，部门的“生产率差距”反映了该部门现实生产率与潜在生产率之间的差距，如果部门的“生产率差距”非常小，说明部门主管在工作中发挥了自己的重要作用，应该受到公司高层领导的认可和赞赏。4.在组织中，某位员工的不良人际关系可能会影响到其他同事乃至整个部门的生产率。试试你的理解力思考并回答