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1、LOGO招聘技巧与应对招聘技巧与应对 曾曾经经有有一一个个作作家家在在家家写写稿稿时时，他他的的四四岁岁儿儿子子吵吵着着要要他他陪陪。作作家家很很烦烦，就就将将一一本本杂杂志志的的封封底底撕撕碎碎，对对他他儿儿子子说说：“你你先先将将这这上上面面的的世世界界地地图图拼拼完完整整，爸爸爸爸就就陪陪你你玩玩。”过过了了不不到到五五分分钟钟，儿儿子子又又来来拖拖他他的的手手说说：“爸爸爸爸我我拼拼好好了了，陪陪我我玩玩！”作作家家很很生生气气：“小小孩孩子子要要玩玩是是可可以以理理解解的的，但但如如果果说说谎谎话话就就不不好好了了。怎怎么么可可能能这这么么快快就就拼拼好好世世界界地地图图！儿儿子子非
2、非常常委委屈屈：“可可是是我我真真的的拼拼好好了了呀呀！”作作家家一一看看，果果然然如如此此：不不会会吧吧？家家里里出出现现了了神神童童？他他非非常常好好奇奇地地问问：“你你是是怎怎么么做做到到的的？”儿儿子子说说：世世界界地地图图的的背背面面是是一一个个人人的的头头像像。我我反反过过来来拼拼，只只要要这这个人对了，世界也就对了。个人对了，世界也就对了。人对，世界就对了技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质表面的表面的潜在的潜在的讨论：我们需要什么样的人？讨论：我们需要什么样的人？胜任素质冰山模型胜任素质冰山模型 “2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干
3、了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。员工离职的员工离职的232原则原则 招聘工作的重要性招聘工作的重要性 招聘是指企招聘是指企业为了业为了发展的需发展的需要要，
4、根据人力资，根据人力资源规划和工作分源规划和工作分析的要求，寻找、析的要求，寻找、吸引应聘者，从吸引应聘者，从中选出中选出适宜人员适宜人员并予以录用的过并予以录用的过程程。什么是招聘？什么是招聘？招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段！人物人手人才 面试的前期准备面试的前期准备面试准备失败了面试准备失败了面试准备失败了面试准备失败了你就在为面试失败做准备你就在为面试失败做准备你就在为面试失败做准备你就在为面试失败做准备!面试的前期准备面试的前期准备招聘人员的要求招聘人员的要求1 HR面试官：招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度2 专业面试官：专业知
5、识，专业工作经验，管理工作经验3 判断、评价及认知能力，人际敏感度4 客观、公正5 面试技巧及人员测评技术6 熟悉公司的状况及空缺岗位要求读懂职位需求读懂职位需求1 知识、学历、专业2 技能、工作经验3 性格特征4 沟通、协调5 分析、判断、创新6 团队协作职务说明书职务说明书如何筛选简历如何筛选简历如何筛选简历如何筛选简历职务说明书职务说明书简简 历历匹配匹配拿到一份简历应该看什么？拿到一份简历应该看什么？总体外观总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构生涯结构：时间连贯一致性：时间连贯一致性?经经 验验：职业进程？过去作了什么？完成：职业进程
6、？过去作了什么？完成/执行执行/管理还是参与？管理还是参与？教育培训教育培训：教育水准？专业证书？相关性？：教育水准？专业证书？相关性？参加组织参加组织：专业机构？：专业机构？证证 明明 人人：推荐函？证明人？：推荐函？证明人？小提示：问问自己准备的简历，是否给招小提示：问问自己准备的简历，是否给招聘官留下好的印象。聘官留下好的印象。1 1 简历中的哪些内容符合职位要求简历中的哪些内容符合职位要求 学历、专业、工作经验、职称等学历、专业、工作经验、职称等2 2 不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内 如：学历略低，但经验丰富如：学历略低，但经验丰富 经
7、验略浅，但有同行业经验经验略浅，但有同行业经验 职位略低，但有同行业知名企业经验职位略低，但有同行业知名企业经验3 3 简历中有无明显疑点简历中有无明显疑点 如：经历中的空白期；频繁的工作转换等如：经历中的空白期；频繁的工作转换等 面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧面对特殊的应聘者面对特殊的应聘者1 过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作2 少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题3 滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断引导式问题引导式问题:渐入佳境渐入佳境定义：定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：目的：建立良
8、好的面试气氛，令应聘者放松，猎取应聘者的初步信息。行为式问题：穷追猛打行为式问题：穷追猛打定义：定义：通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。定义定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析目的：目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及 能否透过现象看到事物的本质注意：注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后 一定要有面试人隐含着的考察要素应变（智力）式问题：暗藏玄机应变（智力）式问题：暗藏玄机定义定义
9、：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中 最看重什么目的：目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观 是否与公司文化相符合。动机式问题动机式问题:意欲何为意欲何为应届毕业生的几个关键素质应届毕业生的几个关键素质沟通能力沟通能力问题解决能力问题解决能力学习能力学习能力责任感责任感职业适应性职业适应性 定义：定义：询问一些让应聘者感到有心理压力 或不好回答的问题目的：目的：测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：注意：压迫式问题要慎用，不要引起争吵。压迫式问题压迫式问题:兵不厌诈兵不厌诈面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧如何判断真话
10、与谎话？如何判断真话与谎话？1设置陷阱设置陷阱2剥洋葱剥洋葱 步步进逼，层层追问步步进逼，层层追问3细心观察肢体语言细心观察肢体语言提示：应聘者最重要的肢体语出现在你的问题提示：应聘者最重要的肢体语出现在你的问题 发出之后的发出之后的1/101/10秒内秒内 面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧如何判断真话与谎话如何判断真话与谎话 面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言解读面试中的身体语言自信自信焦虑焦虑 紧张紧张疑惑疑惑面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言解读面试中的身体语言防守防守不接受不接受 不服气不服气 面试过程控制与面试技
11、巧面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言解读面试中的身体语言准备好了准备好了有信心有信心 面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言解读面试中的身体语言 面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧面试中的聆听面试中的聆听1 20%1 20%的时间提问，的时间提问，80%80%的时间聆听；的时间聆听；2 2 避免：随意打断谈话避免：随意打断谈话 显得太忙显得太忙 选择性的听选择性的听 忽略身体语言信号忽略身体语言信号 面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧面试记录面试记录1 1 在面试计划上直接做记录在面试计划上直接做记录2 2 让候选人知道你在做记录，但看不到
12、写什么让候选人知道你在做记录，但看不到写什么3 3 可用缩写以保证速度可用缩写以保证速度4 4 不要犹豫不定，左涂右改不要犹豫不定，左涂右改5 5 切不可当场下结论切不可当场下结论 面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧 结构化面试，结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的过程。相对于非结构化面试，相对于非结构化面试，结构化面试的效度比较高。结构化面试的效度比较高。面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧结构化面试操作要点结构化面试操作要点1 1 根据工作分析的结
13、构设计面试问题根据工作分析的结构设计面试问题 2 2 向所有的应聘者提出同一类型的问题向所有的应聘者提出同一类型的问题 3 3 采用系统化的评分程序采用系统化的评分程序 4 4 重视前期准备工作重视前期准备工作5 5 对面试人员进行必要的培训对面试人员进行必要的培训 面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧友好的结束面试友好的结束面试1 1 再次清查是否有遗漏的问题或资料再次清查是否有遗漏的问题或资料2 2 再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见3 3 对于可能的适合人选，对其适时地介绍公司，以加深其印象对于可能的适合人选，对其适时地介绍公司，以加深其印象4
14、4告诉应聘者后续安排告诉应聘者后续安排5 5衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意提示：不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺提示：不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺 与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松 自在，他们的手暖而干；紧张的应聘者手凉而有汗自在，他们的手暖而干；紧张的应聘者手凉而有汗人员录用与反馈人员录用与反馈有效的面试评估有效的面试评估1 1 记录面试印象记录面试印象2 2 记录下你的直觉记录下你的直觉3 3 征求其他面试者的意见征求其他面试者的意见4 4 询问接待人员询问
15、接待人员5 5 评价应聘者评价应聘者 人员录用与反馈人员录用与反馈录用与反馈录用与反馈1 1 决定是否是一位合适的人选决定是否是一位合适的人选2 2 进行背景调查进行背景调查3 3 通知面试者（谢绝或录用通知）通知面试者（谢绝或录用通知）4 4 体检及入职手续体检及入职手续5 5 岗位辅导、新员工培训、试用期岗位辅导、新员工培训、试用期 人员录用与反馈人员录用与反馈讨论讨论1 1 选择最优秀的人还是最合适的人？选择最优秀的人还是最合适的人？2 2 背景调查的技巧？背景调查的技巧？3 3 如何谢绝不合适的应聘者？如何谢绝不合适的应聘者？4 4 如何与应聘者谈薪？如何与应聘者谈薪？用人观讨论用人观
16、讨论 松松下下公公司司对对某某一一岗岗位位的的人人员员选选择择，或或对对某某一一项项产产品品选选择择开开发发人人员员，一一般般不不用用“顶顶尖尖”人人才才，而而是是取取中中等等的的，可可以以打打70分分的的人人才才。为为什什么么不不选选“顶顶尖尖”的的人人才才？松松下下认认为为，有有些些“顶顶尖尖”人人才才比比较较自自负负，他他们们容容易易抱抱怨怨环环境境影影响响自自己己的的发发挥挥，抱抱怨怨职职务务、待待遇遇与与自自己己的的才才能能不不相相称称。有有这这种种心心态态的的人人，一一般般说说来来缺缺乏乏责责任任心心和和工工作作热热忱忱，干干起起工工作作来来未未必必会会出出色色，他他有有才才能能，
17、但但心心理理因因素素影影响响了了其其充充分分发发挥挥。而而聘聘用用能能力力仅仅及及他他70%的的人人才才，他他们们没没有有一一流流人人才才的的傲傲气气，自自视视不不那那么么高高，也也容容易易满满足足，甚甚至至有有一一股股子子要要与与“一一流流”人人才才较较劲劲，比比一一比比谁谁干干得得更更好好的的劲劲头头。他他们们重重视视公公司司给给予予的的职位，会努力把自己的工作干得漂亮一些。职位，会努力把自己的工作干得漂亮一些。松下公司认为：松下公司认为：“公司能雇用到公司能雇用到70分的中等人才，说不定反分的中等人才，说不定反而是公司的福气，何必非找而是公司的福气，何必非找100分的人才不可呢！分的人才
18、不可呢！”你被淘汰，因为你太优秀你被淘汰，因为你太优秀 刘刘杰杰是是某某名名牌牌大大学学人人力力资资源源管管理理专专业业的的一一名名优优秀秀本本科科生生。他他在在大大学学四四年年中中表表现现突突出出，不不仅仅学学习习成成绩绩名名列列前前茅茅，而而且且在在社社会会活活动动，学学术术方方面面都都很很优优秀秀，还还曾曾担担任任过过院院学学生生会会主主席席和和校校企企业业管管理理协协会会会会长长，获获得得过过市市级级和和校校级级的的两两个个学学术术大大赛赛的的一一等等奖奖。到到了了分分配时节老师和同学普遍认为他能找到一个比较理想的单位。配时节老师和同学普遍认为他能找到一个比较理想的单位。这这天天来来了
19、了一一个个不不错错的的单单位位到到学学院院要要人人，刘刘杰杰满满怀怀信信心心地地投投出出了了自自己己的的简简历历。经经过过简简历历筛筛选选，他他进进入入了了面面试试。面面试试的的时时候候，考考官官问问了了几几个个涉涉及及人人力力资资源源的的问问题题。这这丝丝毫毫难难不不倒倒这这位位高高才才生生。他他滔滔滔滔不不绝绝地地给给出出了了圆圆满满的的回回答答。随随后后，他他看看了了三三位位主主考考官官一一眼眼，发发觉觉他他们们的的表表情情有有些些奇奇怪怪。他他们们一一定定是是对对我我的的回回答答感感到到震震惊惊吧吧!刘刘杰杰心心理理很很得得意意，但但是是那那些些他他认认为为比比他他要要弱弱得得多多的的
20、学学生生却却榜榜上上有有名。名。事事实实上上，最最后后该该单单位位选选定定了了一一个个条条件件很很一一般般的的学学生生。后后来来他他连连续续遇遇到到了了类类似似的的情情况况。不不是是在在简简历历筛筛选选阶阶段段被被淘淘汰汰，就就是是过过不不了了面面试试关关，最最后后那那些些单单位位选选走走的的人人都都很很一般，在刘杰看来，他们都不如自己优秀。一般，在刘杰看来，他们都不如自己优秀。刘刘杰杰真真的的困困惑惑了了：我我不不比比别别人人差差啊啊，为为什什么么呢呢？他他跑跑去去问问一一个个老老师师，“原原因因在在于于你你太太优优秀秀”，老老师师说说道道，没没有有人人愿愿意意招招一一个个比比自自己己优优秀
21、秀的的人人来来和和自自己己抢抢饭饭碗碗。刘刘杰杰恍恍然然大大悟悟，于于是是他他将将自自己己的的经经历历做做了了一一番番修修改改，删删去去了了几几项项荣荣誉誉和和自自己己担担任任的的一一些些职职务务，并并在在面面试试的的时时候候，故故意意答答错错一一些些问问题题。三三天天后后，他他就就顺顺利利地地被被一一大大型型公公司司录录用了。用了。美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？公司首先
22、筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。案案 例例 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。LOGO