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1、现代企业薪资福利设计与操作第一讲企业薪资福利工作的基本思路1 .企业薪资福利工作概述.课程设计与学习方法第二讲企业薪资福利工作的主要内容.薪资福利工作的主要内容1 .如何做好企业的薪资福利工作？第三讲企业薪资管理管控工作的基本目的和主要内容.企业薪资管理管控工作的基本目的1 .薪资管理管控工作的主要内容第四讲企业员工总体报酬的概念和内容的落实第五讲工资系统设计的思路和方法第六讲如何建立企业员工的工资系统和工资结构L工资系统的结构和单一职位工资结构.工资系统结构的设计2 .单一职位工资结构的设计第七讲如何制定企业员工的工资标准第八讲如何制定管理管控企业员工的浮动工资？第九讲如何发放企业员工的奖金
2、.奖金政策的制定和数置的确定1 .奖金设计发放实例:软件开发相关人员的相关项目奖金第十讲提纲挈领，制定适应本企业特点的工资管理管控政策1 .企业工资管理管控政策的内容,企业工资管理管控政策的制定及实施第十一讲工资福利市场调查工作的思路方法和操作.工资福利市场调查的概念与开展原因1 .如何成功操作企业的工资福利市场调查 第十二讲工资福利市场调查结果的分析处理和使用【总结】工资的基本目的是激励企业员工创造工作业绩；福利的基本目的是为企业员工提供各种 必需的保障，使企业员工能安心工作。企业薪资福利工作包括：计划决策工作，规划设计开发工作，操作行政管理管控工作。做好薪资福利工作的诀窍：所有工作围绕企业
3、的经营管理管控和业务效益展开；以绩效 和市场为导向。【心得体会】第3讲企业薪资管理管控的基本目的和主要内容【本讲重点】企业薪资管理管控工作的基本目的 薪资管理管控工作的主要内容 不同工资类型的共同挣点和区别课前思考(1)企业员工和企业的基本关系是什么？在企业管理管控中是如何体 现出来的(2)工资对企业员工意味着什么？对企业意味着什么？(3)薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资管理管控工作？(4)举例说明：国有企业与外资企业的区别企业薪资管理管控工作的基本目的企业薪资管理管控工作的基本目的是最大限度地调动企业员工的工作积极性，为企业创造 经营效益。企业和企业员工之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗
4、位职责的履行利劳动工资的支付 来实现C职位是企业员工的匚作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是 围绕着职位来展开的。【名言】你可以买到一个人的时间，你可以展一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操 作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯(C Francis)对企业来说：职位职责完成业务活动达到经营目标创造业务效益对企业员工来说：叫什、叫主r任职资格(经验/学历/技能/知识)岗位工资职位职责L 工作表现工作业绩业绩工资如果要设计工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要素。什么叫职位结构
5、呢？ 一个公司设哪些部门机构，每个职能部门机构有哪些职系，每个职系 里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。如上所示，基于职位及其要素 就可以确定企业员工的工资。工资是企业员工个人及家庭生活的最基础需要，是各种需要的综合反映。根据马斯洛需求 理论，货币化的工资是生存必需品，对企业员工来说是多多益善，越多越好。但是，工资具有 两面性，它同时又是企业的成本，只有有限制投入才能保障经营效益。如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励企业员工，同时又能保障企业的经济效益 呢？在这方面，工资管理管控的原则是：在企业能承受的范围内在市场上有竞争力 对内企业员工间公平 对企业员工个人有意义【
6、自检】检查一下，你的企业工资管理管控是否符合这四条原则，如有不符，写出改进计划。是否符合原则在企业能承受的范围内是口 否口在市场上有竞争力是口否口对内企业员工间公平是口否口对企业员工个人有意义是口否口改进计划企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内，对企业员工来讲又要有意义。这是对工资 系统的一个要求。具体怎么来做呢？基本办法是建立企业基本的价值标准： 对企业内部各类职位价值的确定一职位级别与工资 对某一时期业绩的价值评定f业绩工资 对各类型贡献的价值评定一奖金企业要做到企业员【:之间的匚资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该 是公平的结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的
7、企业员工，不能只解决某些人或者 几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。薪资管理管控工作的主要内容确立企业员工工资管理管控的基础依据：企业的职位体系（职能部门机构、职业、职系、 职位组、职位）。职位体系和工资体系是紧密联系在一起的，职位体系是人力资源工作或企业管理管控理 念、组织管理管控理念最基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的，可 以说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。根据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。管理管控企业的人力成本，规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。基本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效
8、工资或浮动工资是需要灵活运用的。管理管控操作企业员工日常工资的核算和发放。各种劳动统计报表的制做和上报.重点是真正体现薪资激励企业员工绩效的前面三项内容。不同工资类型的共同特点和区别1 .区别工资结构不同：岗位工资制、级别工资制工资幅度不同：企业老总的工资跟普通基层企业员 I：的工资区别的比例约为1 ： 20-1 ： 100现代市场经济下企业是以市场为导向的，完全要根据 市场的需要来制定薪资政策。薪资管理管控怎样才能产正式生效果，达到为企业的经营效益服 务的目的，国内外一些企业的做法是很值得我们研究和借鉴的。2 .共同点基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容基本I：作目标都是让企业员I：得到
9、报酬，同时能够激励企业员工为企业经营效益服务。如 果企业的工资偏离了这一点，就不是现代意义上的企业了。基本工作方法和工作内容也相差不 大，可能有一些区别，但是在现代企业里工资政策、薪资政策和整个结构的设计等基本工作内 容是一样的。【总结】本讲主要介绍了企业薪资管理管控工作的基本目的最大限度地调动企业员工的工作积极性, 为企业创造经营效益。同时介绍了薪资管理管控工作的5项主要内容以及不同工资类型的共同特点 和区别。【心得体会】第4讲企业员工总体报酬的概念和主要内容【本讲重点】企业员工总体报酬的概，念和主要内容(Total pensat ion) 企业员工总体回报的概,念(Total Reward
10、ing)企业员工总体报酬和总体回报的意义课前思考计算一下你的企业花在企业员工身上的费用有哪些方面?人均费用是多少?【名言】好的经理相关人员应当不仅让企业员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐斑。托马斯彼得斯企业员工总体报酬的概念和主要内容(Tota I pensat i on)总体报酬是企业支付给企业员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。直接工资固定的基本工资浮动的业绩工资/加班工资/倒班工资各种奖金，如相关项目奖金/年终分红福利费用各种宜接发放的补贴津贴，如伙食和交通补助企业统筹缴纳的社会福利费用，如养老和住房公积金企业为企业员工提供的自主福利相关项目，如人寿保险/补充医疗保险以实物
11、形式提供的福利，如住房和高级经理的专用小汽车企业员工总体报酬在企业的薪资管理管控中非常重要。目前国内的企业除了支付给企业员 工日常.工资外，大概还有日常.工资的50%是花在企业员工身上的各种福利费用，比如说交通、 伙食补贴、住房福利等。但是如果企业员工感觉不到这些，就肯定不会起到积极作用。做薪资 管理管控工作就要把这些企业员工感觉不到的福利变成一种真正激励企业员工的薪资。企业花 在企业员工身上的每一分钱，都要让企业员工感觉到是对企业员工的回报，这样才能起到对企 业员工的激励作用。这是做薪资管理管控工作的个目的。总体报酬包括工资和福利支出。其中福利支出的计算标准政府都有明文规定，一般来讲， 医疗
12、费用通常占工资水平的7. 5%或者10%；养老基金占20%；综合福利费用占10%或者1馈= 20%；还有住房公积金等。这些都是企业花在企业员工身上的钱。此外，组织企业员工活动、 教育费用、工会的费用，所有这些都是企业员工总体报酬的一部分。在一些现代企业里，还会有一些特殊的内容，比如公司会为一些高级管理管控相关人员提 供车辆，给一些企业员工以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的一部分。企业员工总体回报的概念(TotaI Rewarding)企业提供的对企业员工有补偿奖励效果的所有相关项目的总和，包括货币、物质性质的总 体报酬和投资于企业员工的非货币、物质相关项目。主要有企业员工培训企业员工个人发展
13、和晋升的机会企业员工参与企业经营管理管控的民主决策权各种名誉和精神上的嘉奖总体回报(Total Rewarding)跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括直接或间接的货 币形式，即总体报酬；但是除了货币形式，企业在企业员工身上还花了其他一些东西，这些东 西也是企业对企业员工劳动的回报，比如培训I,对企也员工来讲，培训、职业发展，也是他从 企业得到的，是企业给他的东西之一，是对他的回报之一。所以从价值的角度来讲，钱是价值 的一种形式，培训、职业发展也是企业员工认同的有价值的另外一种东西，把这些放在一起， 就叫做总体回报。下图是总体回报的一般情况：条加工费换城工登心0金状中朗双仪的村贴瓶器购买 年
14、底弁口01 (K)计 忸但田耳姆利 依及计到 Ef外”it划 免 9CT5体句校欺支付侑色M外 体波境 假的焦窗谑务 怆/皿A样侪隼缸累的限.艮必嵯仔看发居机会用力过笈少 栽坡饮工作 看性工作 riMTfr企业员工总体报酬和总体回报的意义总体报酬和总体回报所有的投入，怎么转化成企业员工认同的价值和激励企业员工的要 素？这两个概念在具体薪资管理管控中有什么意义？你提供给大家的是总体回报，而不只是工资。如果明确了这一点，在做工资结构设计和日 常操作的时候，你手里又多了一个工具和手段。1 .总体回报和总体薪资的激励作用薪资经理可以把它看成是企业给企业员工提供价值的一部分。做薪资设计的时候，或和企 业
15、员工沟通的时候，比如说聘用新企业员工时，要告诉他企业会提供哪些东西，就是待遇会怎 么样。薪资经理可以从总体回报的概念来讲，职业发展培训和各种各样的民主决策及工作本身 的挑战性，对大多数企业员工来讲是非常有价值的。2 .总体报酬是企业花在企业员工身上的费用成本做企业员工管理管控工作和激励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也把钱花 在企业员工的培训和发展上。当然有时候培训和发展是业务的需要，本身就是业务成本的一个 部分。但是薪资经理可以把这个钱也算在人工成本上面，这也是企业员工认同的价值之一，它 会转化成企业的优势。各个行业的特点不一样，比如说高科技企业用的都是学历比较高的企业 员工，培训
16、是必不可少的部分，除了提供培训之外，也能用在对企业员工的激励上。薪资福利 工作有一条绩效导向原则，如果你把提供的东西跟绩效联系起来，就能起到积极作用。3 .最大限度地发挥它们应有的作用企业给企业员工提供职业发展的机会，工作业绩突出的、表现好的人得到的发展机会和培 训就多。企业不仅把业务成本花在业务上,而且还把业务成本花在企业员工的激励身上。要给企业员工开一个清单，提供的一揽子待遇都包括哪些东西，如职业发展，可以很明确 地跟企业员工讲,在企业里工作两年至三年以后就会得到什么样的发展机会，企业员工会很受 激励。有些企业每年年底有一个总结，薪资福利工作者也可以给企也员工提供一个有公司回报的 一揽子报
17、告，（是保密的，给企业员工个人的），上面写着在这一年里，公司提供了哪些工资， 企业员工拿到了多少工资，公司给了哪些福利，就是企业员工的TotalRewardingo有这个一 揽子报告企业员工感觉很不错，他再做职业选择时候，就不仅仅会考虑到工资，还会考虑到福 利、培训、职业发展。换句话说，总体报酬中的其他部分，非钱的部分跟钱的部分是一样的东 西，对企业员工都有实质意义。明白这点，企业员工再来看公司回报的时候，就是一个总体回 报的概念，而不是一个总体工资的概念。薪资管理管控经理只要把这一点明确了，通过沟通， 让企业员工非常清楚地意识到了这一点，对企业员工的激励作用非常明显。所以说，人力资源 管理管
18、控既有客观的物质性的工作，也有很多是心理上的沟通，就是常说的思想工作，思想工 作在人力资源管理管控中非常有价值。【自检】举例说明企业员工总体报酬和总体回报对企业的意义。【总结】总体报酬，包括直接工资（固定工资、浮动工资和奖金）和间接发放的福利费用，一般 来讲各占50$左右。企业员工总体回报除了总体报酬，还有一些是企业花在企业员工身上的非金钱的形式， 如职业发展、培训等，这些对企业员工来说都是有价值的。总体报酬和总体回报应该在企业的管理管控中体现出来，让企业员工感受到，让它们真 正成为激励企业员工的手段和措施。【心得体会】第5讲工资系统设计的思路和方法【本讲重点】工资要通过职位体系的操作实现企业
19、的职位体系决定工资系统的框架工资系统的决定因素【名言】工作若成为乐趣，人生就是乐园：工作若被迫成为义务，人生就,是地狱。歌德工资要通过职位体系的操作实现企业的薪资福利管理管控并不是一件很复杂的事情。道理非常简单：工资是企业员工跟企 业之间聘用关系的直接反应，而且这个反应是通过职位体现出来的，职位是企业员工跟企业之 间的桥梁，职位的职责和职能反映了该职位在企业业务运作中的作用和效益价值（经济价值）， 职位的角色要求和任职资格反映了担任该职位的企业员I：所应具备的能力和应该付出的劳动， 因此工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企 业来说，职位体系是它的基本支
20、撑体系。能够为所有的企业员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备哪些内容呢？职位体系内容： 职位设置 职位类型 职位标准 职位要求职位体系的内容由企业业务性质和运作审批流程直接决定。职位描述和职位评估都必须以 职位要素的确定为前提。般来说，职位体系的建立包括以卜.步骤：分析业务审批流程 划分职能部门机构 划分职系 确定职位 建立职位体系1 .分析业务审批流程人力资源工作、薪资工作都是围绕业务展开的，不能跟业务脱节，职位体系的建立也是一 样，首先要做业务审批流程分析，如：生产审批流程一一企业的主业是什么f原材料来源f初加工f再加工ff成品f市场销售f消费者2 .划分职能部门机构业务审批流程的过程
21、包括哪些业务范围，相对来讲就有哪些职能部门机构。比如说现金的 管理管控或者帐目的记录，都应该放在财务部门机构。此外还有生产部门机构、销售部门机 构、质量本合同支付资金服务开发部门机构等。3 .划分职系划分了职能部门机构之后，就要看一个职能部门机构里有哪些职系。即使在共同的职能部 门机构里也会有不同类型的工作。比如财务部门机构中的会计，主要做帐目记录，有一些专业 方法，这就是一个职系；帐目记录以后，有分析企业的成本情况、经营效益的，这就是又一个 职系，叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计 的职系。4 .确定职位根据I：作的复杂程度、工作经验、年数的要求和对
22、技能的要求，每个职系里面乂会有不同 的职位，比如会计职系，可能包括会计助理、初级会计和高级会计这样三个职位。5 .建立职位体系每个职能部门机构和每个职能部门机构的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职 位体系也就可以建立了。【自检】参照以上5个步骤，为企业立新设计职能体系。步躲例解实施情况填写步骤一分析业务审批流程企业的主业是什么一原材料来源一初 加工f再加工成品f市场销 售f消费者步骤二划分职能部门机构比如说现金的管理管控或者帐目的记 录，都应该放在财务部门机构。此外 还有生产部门机构、销售部门机构、 质量本合同支付资金服务开发部门机 构等。步骤三划分职系比如财务部门机构中的会计，主要做
23、 帐目记录，有一些专业的方法，这就 是一个职系。帐目记象以后，又有分 析企业的成本情况、经营效益的，这 就是又一个职系，叫做财务分析，是 和会计不同的两个职系。有些规模大 i点的企业，还会有税务、审计的职 系。步喉四确定职位根据工作的复杂程度、工作经验、年 数的要求和对技能的要求，会计职系 就可以划分出这样三个职位,即会计助 理、初级会计和高级会计。步骤五建立职位体系部门机构和每个职能部门机构的职 系，以及每个职系的每个职位确定了 以后，职位体系也就可以建立了。企业的职位体系决定工资系统的框架职位体系确定之后，不同职位有不同职位的级别，一个是企业员工的级别规章制度，另一 个是企业员工的宽带规章
24、制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。宽带也是类似等级 的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本 的初级企业员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。【自检】想一想，制定级别或者带别对企业来讲，或者对企业的人力资源管理管控或业务管理管控来讲，有什么 意义？一般企业无论职位体系是什么样的，都会有一个级别或带别。因为不同的业务部门机构要 合作，人力资源部门机构要制定很多薪资福利政策，肯定要针对不同部门机构，不同部门机构 之间怎样比较，怎样平衡，很复杂，很难操作，有了级别或带别之后，就把整个公司都给界定 清楚了。所以职位体系除了本身的职能部门机构
25、、职系和职位之外，还要有级别，而且级别跟 工资是直接相关的。怎样设计工资系统呢？一种是采用级别工资制。工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是 根据级别来设计。比如说有10个职能部门机构，有30个职系，100个或者150个职位，但是 整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪 个级别里.，就用哪个级别的工资范围来发工资。另外一种是采用职能化的工资系统。比如说公司有10个职能部门机构，就有10个工资系 统，财务、销售、人力资源各有自己的工资系统。在每个部门机构，仍然是根据职位的级别和 类别来制定工资的等级，当然每一个等级乂会有一个范围。因
26、为每个部门机构的匚作在不断地 发展变更修改，这样做，有利于进一步把工资和职位结合起来，针对性非常强。从另外一个角度来看，人力资源管理管控或者薪资福利管理管控有一个市场导向的原则， 每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业 人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必然的发展趋势。工资系统的决定因素1 .企业本身的业务性质企业本身的业务性质决定整个工资系统的幅度、标准和工资结构。比如说做软件开发的企 业跟生产洗发水的企业工资标准肯定不一样，而且工资结构也不一样，因为业务性质不一样。 企业工资系统的幅度，指单一职位可能的最高工资和可能的最低工资之
27、间的范围。 职位的工资标准指单一职位不同任职企业员工可能拿到的是各种工资总和的平均值。 职位的工资结构，指某一工资类型中单一职位的总工资的各组成部分。2 .企业的体制所谓体制，民营企业是一种体制，国营企业是一种体制，股份企业是一种体制，合资公司 也是一种体制，不同的体制有不同的工资结构、标准和幅度范围。外资企业利合资企业相对来 讲，工资的标准比较高，木.上企业可能会稍低一点，在本.上企业中，民营企业、私营企业跟国 营企业乂有区别，因为这些不同的企业经营模式不一样，每个人的工作量，每个相同的职位要 求的技能、要求的资历都不一样，所以会有不同的工资标准。3 .市场行情参照企业所在市场的行情来确定具
28、体的工资系统。企业工资系统的设计有一个市场导向，在做所有薪资福利工作时，都要看企业所在的地区 市场和行业市场以及企业的定位。一个是市场，一个是企业本身的市场份额，两者结合起来， 企业的总体工资水平处在同行业里什么样的位置，落实到具体的职位上是多少钱，这样就基本 上确定下来了。【总结】本讲从薪资管理管控经理的角度介绍了工资系统设计的一些思路和方法。一个是企业的职 位体系应该包括哪些内容、怎样建立以及它是如何决定工资系统的；二是企业的体制、业务性 质和市场行情是决定企业工资系统的主要因素。【心得体会】第十三讲如何做好企业的薪资福利预算 第十四讲企业成本与企业员工士气的平衡艺术.在市场竞争力和经营成
29、本之间寻求最佳平衡点1 .在预算范围内最大力度地回报企业员工的优秀业绩第十五讲如何做好企业员工工资调整的思想沟通工作1 .薪酬激励的目标关键点.年度薪资调整的操作办法2 .直接经理传达沟通薪资调整的步骤和技巧第十六讲关于企业员工工资日常发放工作的”讲究“和操作要点第十七讲特殊情况下企业员工工资调整的操作办法.年度工资调整外其他的工资调整类型1 .新企业员工上岗和试用期满工资的调整.企业员工晋升和相应的工资调整第十八讲企业工资管理管控中的危机与应对措施.企业工资管理管控中可能会遇到的危机问题1 .骨干企业员工企业员工因薪资问题而大量流失的应对措施.企业工资水平偏高带来的成本危机的应对措施第十九讲
30、本土企业企业员工薪资管理管控的现状和困境根源.本土企业企业员工工资水平现状的基调1 .本土企业企业员工工资水平现状的潜在原因.本土企业企业员工薪资管理管控的瓶颈问题和解决措施第二十讲如何解决企业经营效益和企业员工工资水平的矛盾？第二十一讲如何解决传统的“大锅饭“、“论资排辈”与企业员工的工作业绩的矛盾.大锅饭与论资排辈兹生的根源1 .破除大锅饭与论资排辈现象的措施.如何建立薪资激励绩效的企业文化第二十二讲现代企业中企业员工福利工作的目的和政策第二十三讲现代企业企业员工福利工作的内容和管理管控办法L人力资源部门机构开展福利工作的主要内容.有效管理管控企业福利工作的策略2 .企业福利管理管控与年度
31、市场薪资福利调查的关系第二十四讲社会保障体系是企业福利的基础内容L社会保障体系的内容和目的.现有社会保障体系的具体内容和效果分析2 .企业如何有效地开发运用社会保障体系第二十五讲企业自主福利相关项目的选择与实施方法第二十六讲如何制定实施企业的企业员工福利政策和福利预算.如何制定切实可行的企业福利预算1 .企业年度福利预算执行中的实际问题与解决措施第二十七讲如何有效地管理管控繁琐的企业员工福利日常工作1 .传统福利管理管控工作的特点与挑战.提高企业福利工作效率与效果的诀窍与措施第二十八讲如何有效发挥社会福利服务机构的作用第二十九讲关于传统福利的处理与管理管控措施1 .传统辅助福利相关项目的内容、
32、背景、和管理管控问题.福利分房规章制度的背景和取消后对企业管理管控的冲击第三十讲特殊福利政策的制定和管理管控.制定建立特殊福利相关项目的指导思想和设计要点1 .特殊福利相关项目的实施和管理管控办法第1讲企业薪资福利的基本思路和学习、应用方法【本讲重点】企业薪资福利工作的基本思路本课程的内容设计与学习、应用方法介绍课前思考薪资福利工作在企业经营管理管控中起什么作用？应该达到什么样的效 果？【名言】好的经理相关人员应当不仅让企业员工挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣。托马斯彼德斯企业薪资福利工作的基本思路开始学习本课程之前.，请思考两个最基本的问题:企、业的薪资福利工作到底是为了什么？做好
33、本企业的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基本的东西？下面从三个方面来详细讲解这两个问题。企业薪资福利工作概述工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的 来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源来为企也 的经营管理管控服务。企业员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最 关键的一个手段。企业员工工资是如何为企业的经营效益服务的薪资管理管控最主要的内容就是工资管理管控，那么工资本身与企业、与企业员工是怎样 的关系？这是最基本的问题。能很好地回答
34、这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。工资包含两方面内容：是企业员【生活上最基本的个人需要是企业员工个人价值的体现工资是企业员工个人需要的综合反映，企业聘用企业员工其实质是企业和企业员工就各自 需要的价值进行交换的过程，企业员工工资的管理管控直接决定企业员工为企业创造的业务价 值大小。必须清楚点，工资是每个企业员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励企业 员工的原因。工资是激发并确保企业员工完成企业业务活动的主要手段.【自检】举例说明工资的价值交换效果：经营效益必须通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本正式正式生效之一。所以企 业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又
35、不增加额外的投入。所以可以下 这样的结论：工资是激发并确保企业员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最 主要的激励手段。工资也是企也经营成本的一个重要部分。因此在整个企业的薪资管理管控中就是要平衡 好两方面的关系。既要有效使用工资来最大限度地激发、激励企业员工，同时又能很好地平衡 企业的成本。企业员工福利和企业经营发展的关系到底什么是福利？福利和工资有什么区别，为什么有了工资还需要有福利？福利是除金钱工资外企业和社会为企业员工提供的生活保障，以解除企业员工的后顾之 忧，安心为企业服务。现代的企业工资福利工作从根本上讲并不复杂，只要达到上述效果就可以。至于具体的操 作，怎么去达到
36、这个效果，都没有定规。现代企业的薪资福利设计和操作课程分为30讲，通过系统讲授帮助大家掌握相应的专业 知识和技巧，以使大家能够在本企业开展有效的薪资福利工作。本课程的内容设计与学习、应用方法介绍本课程的中心内容与结构大纲1 .企业薪资福利工作的基本思路企业薪资福利工作的基本思路企业薪资福利工作的主要内容2 .企业工资管理管控系统的建立与操作如何建立适应现代企业发展的企业员工工资报酬系统如何操作实施现代企业水平的企业员工薪资管理管控工作本土企业如何实施现代企业体制的企业员工薪资管理管控3 .企业福利工作的开发与操作 如何规划开发现代企业的企业员工福利工作？ 如何操作实施现代企业企业员工福利的n常
37、管理管控？ 本土企业企业员工福利工作走向现代企业体制的主要问题与措施。本课程设计目标、目标学员及学习、运用方法建议1 .设计目标为在企业人力资源管理管控和薪资福利管理管控领域从事实际工作的相关人员提供一套系 统的关于企业薪资福利管理管控的思路、工作方法和切实可行的操作技巧。重点讲授两方面的内容：现代企业关于薪资福利管理管控的基本思路和如何设计建立这一系统管理管控实施过程中具体的操作方法和技巧目标效果：大家能够掌握一套基本的操作管理管控方法和一套规范的样本方案，同时也能 根据本企业实际业务环境和需求灵活运用，建立适合本企业的管理管控方案。2 .目标学员在各种类型企业中从事薪资福利管理管控工作的相
38、关人员，以及企业中从事宏观的人力资 源管理管控和企业管理管控的中高层管理管控相关人员；尤其是面向正在从传统的计划管理管 控模式向市场体制下的现代企业管理管控模式过渡的广大本土企业。无论是刚刚从事人力资源 开发工作的新手，还是已有若干年薪资福利管理管控工作经验的专业人士，都可以在本课程全 方位系统化的讲解中受益。3 .学习、运用方法建议重点掌握基本思路、基本方法、基本知识和基本技巧，并结合本企业的实际环境加以运 用。理解整个课程具体内容背后的为什么，掌握薪资福利【作的精神实质，可以在本企业的具 体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作。为了达到这一目标，每一讲都会要求大家将课程内容与本企业以及本人的
39、具体工作相结 合，应用课程讲授的知识技巧，探讨解决本企业的一些实际问题。【总结】工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益。工资是激发并确保企业员工完成企业业务活动的主要手段。福利是除金钱工资外企业和社会为企业员工提供的生活保障，以解除企业员工的后顾之 忧，使其安心为企业服务。【心得体会】第2讲薪资福利工作的主要内容【本讲重点】企业薪资福利工作的内容和基本依据 企业薪资福利工作包括哪几方面的内容 如何才能做好企业的薪资福利工作课前思考薪资福利管理管控应该做哪些工作？哪些工作不应该做?判断的标准是 什么？（2）做好薪资福利工作的诀窍是什么？企业薪资福利工作的内容和基本依据你有
40、没有考虑过这样的问题：为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报 表的核算、企业员工假期的审批、企业员工医疗费用的审核报销,等等。【名言】为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的规章制度才能真正有效地调动企业员工 的枳极性。霍尔曼可不可以不做这些工作?有没有办法可以不做这些工作？是不是还有其他更重要的工作没做？ 对这些问题的思考和解答，可以确保我们做对企业有价值的工作（人力资源自己不解决，老 总们会来解决）。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够保 证人力资源工作对企业的价值。【自检】企业为什么要有自己的薪资福利部
41、门机构？工资是如何激励企业员工的工作业绩的？企业员工福利工作怎 么做才能保障企业员工安心工作？比如说企业员工假期的审批跟工资福利工作的最基本F1的直接关系有多少呢？其实企业员 工假期不见得需要人力资源部门机构来审批，业务经理直接审批就可以r,人力资源只要保障 休假规章制度的合理性，即休假能够起到对企业员工的激励作用这个基本目的就可以了。政策 的制定是福利工作的重点。而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲 影响不大，只要本部门机构的业务经理把握好就可以了。工资的基本目的是激励企业员工创造工作业绩工资工作是通过对企业员工工作业绩和贡献的业务价值的评定（评价），以及提供相应的报
42、酬数量和报酬形式来实现的。其中：首要问题是工费必须与工作结果直接挂钩，与此相应要有对工作结果的评定工作：企业员工业绩评估和目标管理管控。不同的工作结果要有不同的工资，与此相应就有工资结构的制定和 管理管控工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰 如其分地反映企业员工付出的努力。工资是企业员工各种需求的反映，仔细分析有长期、中 期、短期，相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。宏观薪酬结构薪资 + 福利保障针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好,针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好,能够最恰当地
43、反映职位本身的劳动价值，这是工资管理管控理念的一个最基本的问题。【案例】管理管控相关人员标准薪酬结构地区销售经理固定工资：短期奖金：长期奖金二基本工资（年薪）：销售佣金：股票期权=5 ： 3 ： 2福利的基本目的是为企业员工提供各种必需的保障,使企业员工能安心工作福利工作是通过了解并提供安排企业员工安心工作所必备的各项需要来实现的。刚才讲的也是判断日常的薪资管理管控工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。结论：围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与这些 要求无关的工作其必要性就需要推敲，确认没有价值的就可以不做或者精简。【案例】如企业员工医疗费的审核报销工作，工作
44、量大，经常失控（冒名报销），要不要做？怎么做？这是企业员工的基本需求，要做。怎么做呢？为了精简行政工作，可以通过商业保险来做。这样做既可以满足企业员工基本需 求，又可以控制企业成本。【自检】根据企业福利工作的内容和基本依据评估判断：你目前手头上哪些工作可以精简？另外可能会有哪些新工 作应该开始做？根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块业务职能块薪资管理管控方面企业员工业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放工资结构的制定与管理管控企业员工工资标准的市场调查与本企业标准的制定工资调整与提升的管理管控工资发放工作福利需求调查（内部外部）制定设计福利相关项目福利预算的制定与管理管控福利的行政实施与管理管
45、控从薪资福利管理管控工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的 人力资源工作相关人员工作三层次工作内容工作内容举例工作正式正式生效工作正式正式 生效举例1. HRD/计划 决策工作理解把握企业业 务经营运作的需 要和企业员工的 需要制定工资福利的 政策决定工资福利工 作的方向规章制度方案相 关项目的选择确 立各类重大事务的 决策通过了解参与企业的经营 运作，与总经理/经营层/ 管理管控层交流合作,处 理解决重大业务问题。如企业预算， 经营战略（市场 定位），组织结 构规划与配置， 等等。通过了解人力资源市场的 行情和动向，设置人力资 源的业务职能和工作审批 流程，运用专业技术和方 法
46、。如年度薪资福 利调查，确立 部门机构的年 度工作重点和 目标，实施重 大的人力资源 开发相关项目 等等。2. HRM/规划 设计开发工 作设计制定各个专 业领域的具体规 章制度方案和实 施审批流程工作系统的开发 和维护企业薪资福利 市场调查问卷 的设计与问卷 调查的组织实 施，开发建立 新的工资结 构。通过理解领会企业的业务 目标和经营战略,实施企 业经营层在薪资福利方面 的决策和方针政策。如运用有竞争 力的薪资来吸 引同行业最优 秀的专业人才 之战略,提升企 业工资标准。通过应用市场信息,行业 经验，专业技术和技术方 法，专业资源，在本企业引 进实施职位评估和职位描 述系统。3. ADW操作 行政管理管 控工作工资福利方面日 常事务的处理 政策规章制度和 各项方案的执行执行政策/系 统，处理日常 事务和各种个 案。运用个人经验和专门的知 识技术，如国家的/政府 的/企业的休假政策。实施和日常管理管控考勤/工资计算及 发放计算缴纳个人所 得税/养老金【自检】你目前的向位是什么层次的？对照薪资福利工作的层次，你的工作重点抓住了吗？加何调整？如何做好企业的薪资福利工作要做好薪资福利工作大致有三项要求：1 .所有工作围绕企业的经营管理管控和业务效益展开工作方向、内容、方法要与