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1、现代企事业单位薪资福利设计与操作第1讲企事业单位薪资福利工作的基本思路1 .企事业单位薪资福利工作概述.课程设计与学习方法第2讲企事业单位薪资福利工作的主要内容.薪资福利工作的主要内容1 .如何做好企事业单位的薪资福利工作？第3讲企事业单位薪资管理工作的基本目的和主要内容L企事业单位薪资管理工作的基本目的2 .薪资管理工作的主要内容第4讲工作人员总体报酬的概念和内容的落实第5讲工资系统设计的思路和方法第6讲如何建立工作人员的工资系统和工资结构L工资系统的结构和单1职位工资结构.工资系统结构的设计3 .单1职位工资结构的设计第7讲如何制定工作人员的工资相关标准第8讲如何制定管理工作人员的浮动工资
2、？第9讲如何发放工作人员的奖金.奖金政策的制定和数量的确定1 .奖金设计发放实例:软件开发人员的项目奖金第10讲提纲挈领，制定适应本企事业单位特点的工资管理政策1 .企事业单位工资管理政策的内容.企事业单位工资管理政策的制定及实施第101讲工资福利市场调查工作的思路方法和操作.工资福利市场调查的概念与开展原因1 .如何成功操作企事业单位的工资福利市场调查 第102讲工资福利市场调查结果的分析处理和使用能吸引到人才和吸引到什么样的人才.【总结】工资的基本目的是激励工作人员创造工作业绩；福利的基本目的是为工作人员提供各种 必需的保障，使工作人员能安心工作.企事业单位薪资福利工作包括：计划决策工作，
3、规划设计开发工作，操作行政管理工作.做好薪资福利工作的诀窍：所有工作围绕企事业单位的经营管理和业务效益展开；以绩 效和市场为导向.【心得体会】第3讲企事业单位薪资管理的基本目的和主要内容【本讲重点】企事业单位薪资管理工作的基本目的薪资管理工作的主要内容不同工资类型的共同特点和区别课前思考(1)工作人员和企事业单位的基本关系是什么？在企事业单位管理中 是如何体现出来的？(2)工资对工作人员意味着什么？对企事业单位意味着什么？(3)薪资经理要抓住哪些环节才能做好薪资管理工作？(4)举例说明：国有企事业单位与外资企事业单位的区别企事业单位薪资管理工作的基本目的企事业单位薪资管理工作的基本目的是最大限
4、度地调动工作人员的工作积极性，为企事业 单位创造经营效益.企事业单位和工作人员之间的基本关系是劳动聘用关系，通过岗位职责的履行和劳动工资 的支付来实现.职位是工作人员的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资相关标准的制定和工资结构 都是围绕着职位来展开的.【名言】你可以买到1某工作人员个人的时间，你可以雇1某工作人员个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些.弗朗西斯(C Franc i s)对企事业单位来说：职位职责完成业务活动达到经营目标创造业务效益对工作人员来说：职位职责r任职资格（经嗡/学历/技
5、能/知识）岗位工资 工作表现工作业绩业绩工资如果要设计工资结构,首先要看职位结构是什么样的,然后确定职位结构中的1些要素.什么叫职位结构呢？ 1个公司或者机构设哪些相关部门，每个职能相关部门有哪些职系，每 个职系里有哪些职位组，1个职位组有儿个职位,这个就是职位结构.如上所示,基于职位及其要 素就可以确定工作人员的工资.工资是工作人员某工作人员个人及家庭生活的最基础需要,是各种需要的综合反映.根据马 斯洛需求理论，货币化的工资是生存必需品，对工作人员来说是多多益善,越多越好.但是,工资 具有两面性,它同时又是企事业单位的成本,只有有限制投入才能保障经营效益.如何才能达到平衡,才能使工资最大限度
6、地激励工作人员，同时又能保障企事业单位的经济 效益呢？在这方面,工资管理的原则是：在企事业单位能承受的范围内在市场上有竞争力 对内工作人员间公平 对工作人员某工作人员个人有意义【自检】检查1下，你的企事业单位工资管理是否符合这4条原则，如有不符，写出改进计划.是否符合原则在企事业单位能承受的范围内是口否口在市场上有竞争力是口否口对内工作人员间公平是口否口对工作人员某工作人员个人有意义是口 否口改进计划企事业单位提供的工资既要在企事业单位的结构相关标准范围内，对工作人员来讲又要有 意义.这是对工资系统的1个要求.具体怎么来做呢？基本办法是建立企事业单位基本的价值相关标准： 对企事业单位内部各类职
7、位价值的确定一职位级别与工资 对某1时期业绩的价值评定一业绩工资 对各类型贡献的价值评定一奖金企事业单位要做到工作人员之间的工资平衡就要有1个很好的工资结构.而合理的工资结 构应该是公平的结构，能够做到相对公平.这种结构耍覆盖所有的工作人员，不能只解决某些人 或者几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾.薪资管理工作的主要内容确立工作人员工资管理的基础依据：企事业单位的职位体系（职能相关部门、职业、职 系、职位组、职位）.职位体系和工资体系是紧密联系在1起的，职位体系是人力资源工作或企事业单位管理理 念、组织管理理念最基本的载体.工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系
8、上的，可以说有 什么样的职位体系就有什么样的工资体系.根据职位体系、企事业单位业务特点和市场行情制定企事业单位的工资结构和工资相关 标准.管理企事业单位的人力成本，规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施. 基本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效工资或浮动工资是需要灵活运用的. 管理操作工作人员日常工资的核算和发放.各种劳动统计报表的制做和上报.重点是真正体现薪资激励工作人员绩效的前面3项内容.不同工资类型的共同特点和区别1 .区别工资结构不同：岗位工资制、级别工资制工资幅度不同：企事业单位老总的工资跟普通基层 工作人员的工资区别的比例约为1 ： 201 ： 100现代市场经济下企事业单位
9、是以市场为导向的, 完全要根据市场的需要来制定薪资政策.薪资管理怎样才能产生效果,达到为企事业单位的经营 效益服务的目的，国内外1些企事业单位的做法是很值得我们研究和借鉴的.2 .共同点基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容基本工作目标都是让工作人员得到报酬，同时能够激励工作人员为企事业单位经营效益服 务.如果企事业单位的工资偏离了这1点,就不是现代意义上的企事业单位了.基本工作方法和 工作内容也相差不大，可能有1些区别，但是在现代企事业单位里工资政策、薪资政策和整个结 构的设计等基本工作内容是1样的.【总结】本讲主要介绍了企事业单位薪资管理工作的基本目的最大限度地调动工作人员的工作积极 性
10、，为企事业单位创造经营效益.同时介绍了薪资管理工作的5项主要内容以及不同工资类型的共 同特点和区别.【心得体会】第4讲工作人员总体报酬的概念和主要内容【本讲重点】工作人员总体报酬的概念和主要内容(Tota I Compensat i on)工作人员总体回报的概念(Tota I Rewarding)工作人员总体报酬和总体回报的意义课前思考计算1下你的企事业单位花在工作人员身上的费用有哪些方面?人均费用 是多少？【名言】好的经理人员应当不仅让工作人员挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣.托马斯彼得斯工作人员总体报酬的概念和主要内容(Tota I Compensat i on)总体报酬是企事业
11、单位支付给工作人员某工作人员个人的直接工资和间接福利费用的总和.直接工资固定的基本工资浮动的业绩工资/加班工资/倒班工资各种奖金,如项目奖金/年终分红福利费用各种直接发放的补贴津贴,如伙食和交通补助企事业单位统筹缴纳的社会福利费用，如养老和住房公积金企事业单位为工作人员提供的自主福利项目，如人寿保险/补充医疗保险以实物形式提供的福利,如住房和高级经理的专用小汽车工作人员总体报酬在企事业单位的薪资管理中非常重要.目前国内的企事业单位除了支付 给工作人员口常工资外,大概还有日常工资的50%是花在工作人员身上的各种福利费用，比如说 交通、伙食补贴、住房福利等.但是如果工作人员感觉不到这些，就肯定不会
12、起到积极作用.做 薪资管理工作就要把这些工作人员感觉不到的福利变成1种真正激励工作人员的薪资.企事业 单位花在工作人员身上的每1分钱,都要让工作人员感觉到是对工作人员的回报,这样才能起到 对工作人员的激励作用.这是做薪资管理工作的1个目的.总体报酬包括工资和福利支出.其中福利支出的计算相关标准政府都有明文规定，1般来讲, 医疗费用通常占工资水平的7.5%或者10%；养老基金占20%；综合福利费用占10%或者14% 20%；还有住房公积金等.这些都是企事业单位花在工作人员身上的钱.止匕外，组织工作人员活 动、教育费用、工会的费用，所有这些都是工作人员总体报酬的1部分.在1些现代企事业单位里,还会
13、有1些特殊的内容，比如公司或者机构会为1些高级管理人 员提供车辆，给1些工作人员以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的1部分.工作人员总体回报的概念(TotaI Rewarding)企事业单位提供的对工作人员有补偿奖励效果的所有项目的总和，包括货币、物质性质的 总体报酬和投资于工作人员的非货币、物质项目.主要有 工作人员培训 工作人员某工作人员个人发展和晋升的机会 工作人员参与企事业单位经营管理的民主决策权 各种名誉和精神上的嘉奖总体回报(Total Rewarding)跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括直接或间接的货 币形式，即总体报酬；但是除了货币形式，企事业单位在工作人员身上还花了其他
14、1些东西，这 些东西也是企事业单位对工作人员劳动的回报，比如培训I,对工作人员来讲,培训、职业发展，也 是他从企事业单位得到的,是企事业单位给他的东西之1,是对他的回报之1 .所以从价值的角度 来讲，钱是价值的1种形式，培训、职业发展也是工作人员认同的有价值的另外1种东西，把这 些放在1起，就叫做总体回报.下图是总体回报的1般情况：工作人员总体报酬和总体回报的意义总体报酬和总体回报所有的投入，怎么转化成工作人员认同的价值和激励工作人员的要 素？这两个概念在具体薪资管理中有什么意义？你提供给大家的是总体回报，而不只是工资,如果明确了这1点，在做工资结构设计和日常 操作的时候,你手里又多了 1个工
15、具和手段.1 .总体回报和总体薪资的激励作用薪资经理可以把它看成是企事业单位给工作人员提供价值的1部分.做薪资设计的时候，或 和工作人员沟通的时候，比如说聘用新工作人员时，要告诉他企事业单位会提供哪些东西，就是 待遇会怎么样.薪资经理可以从总体回报的概念来讲,职业发展培训和各种各样的民主决策及工 作本身的挑战性,对大多数工作人员来讲是非常有价值的.2 .总体报酬是企事业单位花在工作人员身上的费用成本做工作人员管理工作和激励工作,不仅仅是把钱花在工资和福利上,有时候也把钱花在工作 人员的培训和发展上,当然有时候培训和发展是业务的需要,本身就是业务成本的1个部分.但 是薪资经理可以把这个钱也算在人
16、工成本上面,这也是工作人员认同的价值之1,它会转化成企 事业单位的优势.各个行业的特点不1样，比如说高科技企事业单位用的都是学历比较高的工作 人员，培训是必不可少的部分，除了提供培训之外,也能用在对工作人员的激励上.薪资福利工作 有1条绩效导向原则，如果你把提供的东西跟绩效联系起来,就能起到积极作用.3 .最大限度地发挥它们应有的作用企事业单位给工作人员提供职业发展的机会,工作业绩突出的、表现好的人得到的发展机 会和培训就多.企事业单位不仅把业务成本花在业务上,而且还把业务成本花在工作人员的激励 身上.要给工作人员开1个清单，提供的1揽子待遇都包括哪些东西，如职业发展，可以很明确地 空工作人员
17、讲,在企事业单位里工作两年至3年以后就会得到什么样的发展机会,工作人员会很有些企事业单位每年年底有1个总结，薪资福利工作者也可以给工作人员提供1个有公司 或者机构回报的1揽子报告，（是保密的，给工作人员某工作人员个人的），上面写着在这1年里, 公司或者机构提供了哪些工资，工作人员拿到了多少工资，公司或者机构给了哪些福利，就是工 作人员的TotalRewarding.有这个1揽子报告工作人员感觉很不错,他再做职业选择时候，就不仅仅会考虑到工资，还会考虑到福利、培训、职业发展.换句话说，总体报酬中的其他部分，非钱 的部分跟钱的部分是1样的东西，对工作人员都有实质意义.明白这点，工作人员再来看公司或
18、 者机构回报的时候，就是1个总体回报的概念,而不是1个总体工资的概念.薪资管理经理只要 把这1点明确了，通过沟通,让工作人员非常清楚地意识到了这1点，对工作人员的激励作用非 常明显.所以说,人力资源管理既有客观的物质性的工作，也有很多是心理上的沟通,就是常说的 思想工作,思想工作在人力资源管理中非常有价值.【自检】举例说明工作人员总体报酬和总体回报对企事业单位的意义.【总结】总体报酬，包括直接工资（固定工资、浮动工资和奖金）和间接发放的福利费用，1般来 讲各占50%左右.工作人员总体回报除了总体报酬，还有1些是企事业单位花在工作人员身上的非金钱的 形式,如职业发展、培训等，这些对工作人员来说都
19、是有价值的.总体报酬和总体回报应该在企事业单位的管理中体现出来，让工作人员感受到，让它们真 正成为激励工作人员的手段和措施.【心得体会】第5讲工资系统设计的思路和方法【本讲重点】工资要通过职位体系的操作实现企事业单位的职位体系决定工资系统的框架工资系统的决定因素【名言】工作若成为乐趣，人生就是乐园；工作若被迫成为义务，人生就是地狱.歌德工资要通过职位体系的操作实现企事业单位的薪资福利管理并不是1件很复杂的事情.道理非常简单：工资是工作人员跟 企事业单位之间聘用关系的直接反应,而且这个反应是通过职位体现出来的,职位是工作人员跟 企事业单位之间的桥梁,职位的职责和职能反映了该职位在企事业单位业务运
20、作中的作用和效 益价值（经济价值），职位的角色要求和任职资格反映了担任该职位的工作人员所应具备的能力 和应该付出的劳动，因此工资的系统设计要围绕职位系统的设计展开,工资结构和工资相关标准 应针对职位制定.对企事业单位来说,职位体系是它的基本支撑体系.能够为所有的工作人员提供1个公平合理工资的职位体系应具备哪些内容呢？职位体系内容：职位设置职位类型职位相关标准职位要求职位体系的内容由企事业单位业务性质和运作流程直接决定.职位描述和职位评估都必须 以职位耍素的确定为前提.1般来说,职位体系的建立包括以下步骤： 分析业务流程 划分职能相关部门 划分职系 确定职位 建立职位体系1 .分析业务流程人力资
21、源工作、薪资工作都是围绕业务展开的，不能跟业务脱节,职位体系的建立也是1样, 首先要做业务流程分析,如：生产流程企事业单位的主业是什么一原材料来源f初加工一再加工一一成品一市场销售一消费 者2 .划分职能相关部门业务流程的过程包括哪些业务范围，相对来讲就有哪些职能相关部门.比如说现金的管理或 者帐目的记录，都应该放在财务相关部门.此外还有生产相关部门、销售相关部门、产品开发相 关部门等.3 .划分职系划分了职能相关部门之后,就要看1个职能相关部门里有哪些职系.即使在共同的职能相关 部门里也会有不同类型的工作.比如财务相关部门中的会计,主要做帐目记录，有1些专业方法， 这就是1个职系；帐目记录以
22、后，有分析企事业单位的成本情况、经营效益的，这就是又1个职 系，叫做财务分析，是和会计不同的两个职系.有些规模大1点的企事业单位,还会有税务、审计 的职系.4 .确定职位根据工作的复杂程度、工作经验、年数的要求和对技能的要求，每个职系里面又会有不同 的职位，比如会计职系,可能包括会计助理、初级会计和高级会计这样3个职位.5 .建立职位体系每个职能相关部门和每个职能相关部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后,职位 体系也就可以建立了.【自检】参照以上5个步骤，为企事业单位重新设计职能体系.步骤例解实施情况填写步骤1分析业务流程企事业单位的主业是什么一原材料来 源f初加工f再加工f成品f 市
23、场销售一消费者步骤2划分职能相关部门比如说现金的管理或者帐目的记录,都 应该放在财务相关部门.此外还有生产 相关部门、销售相关部门、产品开发相关部门等.步骤3划分职系比如财务相关部门中的会计,主要做帐 目记录,有1些专业的方法,这就是1 个职系.帐目记录以后,又有分析企事 业单位的成本情况、经营效益的，这就 是又1个职系，叫做财务分析,是和会 计不同的两个职系.有些规模大1点的 企事业单位,还会有税务、审计的职 系.步骤4确定职位根据工作的复杂程度、工作经验、年 数的要求和对技能的要求,会计职系就 可以划分出这样3个职位，即会计助 理、初级会计和高级会计.步骤5建立职位体系相关部门和每个职能相
24、关部门的职系， 以及每个职系的每个职位确定了以后， 职位体系也就可以建立了.企事业单位的职位体系决定工资系统的框架职位体系确定之后，不同职位有不同职位的级别，1个是工作人员的级别规章制度，另1个 是工作人员的宽带规章制度.同1个级别，薪资的范围大概都差不多.宽带也是类似等级的,是比 较新的概念,其特点就是把“级”的范围定得比较宽，1个大型企事业单位，可能从最基本的初 级工作人员，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别.【自检】想1想，制定级别或者带别对企事业单位来讲，或者对企事业单位的人力资源管理或业务管理来讲，有什 么意义？1般企事业单位无论职位体系是什么样的,都会有1个级别或带别.因为
25、不同的业务相关部 门要合作，人力资源相关部门要制定很多薪资福利政策,肯定要针对不同相关部门，不同相关部 门之间怎样比较，怎样平衡,很复杂，很难操作，有了级别或带别之后，就把整个公司或者机构都 给界定清楚了.所以职位体系除了本身的职能相关部门、职系和职位之外，还要有级别，而且级 别跟工资是直接相关的.怎样设计工资系统呢？1种是采用级别工资制.工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的1个做法，就是根 据级别来设计.比如说有10个职能相关部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级 别就15个,工资系统就是按15个等级的工资系统,每1个级别，都给1个范围,在哪个级别里, 就用哪个级别的
26、工资范围来发工资.另外1种是采用职能化的工资系统.比如说公司或者机构有10个职能相关部门，就有10个 工资系统,财务、销售、人力资源各有自己的工资系统.在每个相关部门，仍然是根据职位的级 别和类别来制定工资的等级，当然每1个等级又会有1个范围.因为每个相关部门的工作在不断 地发展变化,这样做,有利于进1步把工资和职位结合起来,针对性非常强.从另外1个角度来看,人力资源管理或者薪资福利管理有1个市场导向的原则，每个职位都 是从市场上来的,越来越多的人才都是专业化人才,有专业化市场.这样,给专业人才提供的薪资 和报酬也是按专业化的思路来做,这是1个必然的发展趋势.工资系统的决定因素1 .企事业单位
27、本身的业务性质企事业单位本身的业务性质决定整个工资系统的幅度、相关标准和工资结构.比如说做软 件开发的企事业单位跟生产洗发水的企事业单位工资相关标准肯定不1样，而且工资结构也不 1样，因为业务性质不1样. 企事业单位工资系统的幅度,指单1职位可能的最高工资和可能的最低工资之间的范围. 职位的工资相关标准指单1职位不同任职工作人员可能拿到的是各种工资总和的平均值. 职位的工资结构，指某1工资类型中单1职位的总工资的各组成部分.2 .企事业单位的体制所谓体制，民营企事业单位是1种体制，国营企事业单位是1种体制，股份企事业单位是1 种体制，合资公司或者机构也是1种体制，不同的体制有不同的工资结构、相
28、关标准和幅度范围. 外资企事业单位和合资企事业单位相对来讲,工资的相关标准比较高,本土企事业单位可能会稍 低1点,在本土企事业单位中，民营企事业单位、私营企事业单位跟国营企事业单位又有区别， 因为这些不同的企事业单位经营模式不1样，每某工作人员个人的工作量,每个相同的职位要求 的技能、要求的资历都不1样，所以会有不同的工资相关标准.3 .市场行情参照企事业单位所在市场的行情来确定具体的工资系统.企事业单位工资系统的设计有1个市场导向，在做所有薪资福利工作时，都要看企事业单位 所在的地区市场和行业市场以及企事业单位的定位.1个是市场，1个是企事业单位本身的市场 份额,两者结合起来，企事业单位的总
29、体工资水平处在同行业里什么样的位置，落实到具体的职 位上是多少钱,这样就基本上确定下来了.本讲从薪资管理经理的角度介绍了工资系统设计的1些思路和方法.1个是企事业单位的 职位体系应该包括哪些内容、怎样建立以及它是如何决定工资系统的；2是企事业单位的体 制、业务性质和市场行情是决定企事业单位工资系统的主要因素.【心得体会】第103讲如何做好企事业单位的薪资福利预算 第104讲企事业单位成本与工作人员士气的平衡艺术.在市场竞争力和经营成本之间寻求最佳平衡点1 .在预算范围内最大力度地回报工作人员的优秀业绩 第105讲如何做好工作人员工资调整的思想沟通工作.薪酬激励的目标关键点1 .年度薪资调整的操
30、作办法.直接经理传达沟通薪资调整的步骤和技巧第106讲关于工作人员工资日常发放工作的“讲究”和操作要点第107讲特殊情况下工作人员工资调整的操作办法1 .年度工资调整外其他的工资调整类型.新工作人员上岗和试用期满工资的调整2 .工作人员晋升和相应的工资调整第108讲企事业单位工资管理中的危机与应对措施1 .企事业单位工资管理中可能会遇到的危机问题.骨干工作人员因薪资问题而大量流失的应对措施2 .企事业单位工资水平偏高带来的成本危机的应对措施第109讲本土企事业单位工作人员薪资管理的现状和第109讲本土企事业单位工作人员薪资管理的现状和境根源L本土企事业单位工作人员工资水平现状的基调3 .本土企
31、事业单位工作人员工资水平现状的潜在原因.本土企事业单位工作人员薪资管理的瓶颈问题和解决措施 第210讲如何解决企事业单位经营效益和工作人员工资水平的矛盾？第2101讲如何解决传统的“大锅饭“、“论资排辈”与工作人员的工作业绩的矛盾.大锅饭与论资排辈兹生的根源1 .破除大锅饭与论资排辈现象的措施.如何建立薪资激励绩效的企事业单位文化第2102讲现代企事业单位中工作人员福利工作的目的和政策第2103讲现代企事业单位工作人员福利工作的内容和管理办法1 .人力资源相关部门开展福利工作的主要内容.有效管理企事业单位福利工作的策略2 .企事业单位福利管理与年度市场薪资福利调查的关系第2104讲社会保障体系
32、是企事业单位福利的基础内容L社会保障体系的内容和目的.现有社会保障体系的具体内容和效果分析2 .企事业单位如何有效地开发运用社会保障体系第2105讲企事业单位自主福利项目的选择与实施方法第2106讲如何制定实施企事业单位的工作人员福利政策和福利预算.如何制定切实可行的企事业单位福利预算1 .企事业单位年度福利预算执行中的实际问题与解决措施第2107讲如何有效地管理繁琐的工作人员福利日常工作1 .传统福利管理工作的特点与挑战.提高企事业单位福利工作效率与效果的诀窍与措施第2108讲如何有效发挥社会福利服务机构的作用第2109讲关于传统福利的处理与管理措施1 .传统辅助福利项目的内容、背景、和管理
33、问题.福利分房规章制度的背景和取消后对企事业单位管理的冲击第310讲特殊福利政策的制定和管理L制定建立特殊福利项目的指导思想和设计要点2 .特殊福利项目的实施和管理办法第1讲企事业单位薪资福利的基本思路和学习、应用方法【本讲重点】企事业单位薪资福利工作的基本思路本课程的内容设计与学习、应用方法介绍课前思考薪资福利工作在企事业单位经营管理中起什么作用？应该达到什么样的 效果？【名言】好的经理人员应当不仅让工作人员挣到钱，而且应该让他们感到工作的意义和乐趣.托马斯彼德斯企事业单位薪资福利工作的基本思路开始学习本课程之前,请思考两个最基本的问题：企事业单位的薪资福利工作到底是为了什么？做好本企事业单
34、位的薪资福利工作应该抓住哪些关键问题和哪些最基本的东西？下面从3个方面来详细讲解这两个问题.企事业单位薪资福利工作概述工资福利工作的最终目的：开发企事业单位的人力资源,提升企事业单位的经营效益企事业单位经营本身的目的就是为了获取经营利益.人力资源工作又是怎样围绕企事业单 位的最终目的来开展工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企事业单位 的人力资源来为企事业单位的经营管理服务.工作人员怎样才会被激发起来,积极为企事业单位 做好工作,其中工资是最最关键的1个手段.工作人员工资是如何为企事业单位的经营效益服务的薪资管理最主要的内容就是工资管理,那么工资本身与企事业单位、与工作人员是
35、怎样的 关系？这是最基本的问题.能很好地回答这个问题，1些看似复杂的问题往往会迎刃而解.工资包含两方面内容：是工作人员生活上最基本的某工作人员个人需要是工作人员某工作人员个人价值的体现工资是工作人员某工作人员个人需要的综合反映，企事业单位聘用工作人员其实质是企事 业单位和工作人员就各自需要的价值进行交换的过程，工作人员工资的管理直接决定工作人员 为企事业单位创造的业务价值大小.必须清楚1点，工资是每个工作人员都想要的，这也是为什 么可以拿工资来激励工作人员的原因.工资是激发并确保工作人员完成企事业单位业务活动的 主要手段.【自检】举例说明工资的价值交换效果：经营效益必须通过1定的投入来获取，工
36、资就是最主要的成本方式之L所以企事业单位在 发工资的时候要有1个平衡，做到既为企事业单位增加效益,又不增加额外的投入.所以可以下 这样的结论：工资是激发并确保工作人员完成企事业单位的业务活动、为企事业单位创造经济效益的 1个最基本最主要的激励手段.工资也是企事业单位经营成本的1个重要部分.因此在整个企事业单位的薪资管理中就 是要平衡好两方面的关系.既耍有效使用工资来最大限度地激发、激励工作人员，同时又能很好 地平衡企事业单位的成本.工作人员福利和企事业单位经营发展的关系到底什么是福利？福利和工资有什么区别，为什么有了工资还需要有福利？福利是除金钱工资外企事业单位和社会为工作人员提供的生活保障，
37、以解除工作人员的后 顾之忧，安心为企事业单位服务.现代的企事业单位工资福利工作从根本上讲并不复杂，只耍达到上述效果就可以.至于具体 的操作，怎么去达到这个效果,都没有定规.现代企事业单位的薪资福利设计和操作课程分为30讲,通过系统讲授帮助大家掌握相应的 专业知识和技巧，以使大家能够在本企事业单位开展有效的薪资福利工作.本课程的内容设计与学习、应用方法介绍本课程的中心内容与结构大纲1 .企事业单位薪资福利工作的基本思路企事业单位薪资福利工作的基本思路企事业单位薪资福利工作的主要内容2 .企事业单位工资管理系统的建立与操作如何建立适应现代企事业单位发展的工作人员工资报酬系统如何操作实施现代企事业单
38、位水平的工作人员薪资管理工作本土企事业单位如何实施现代企事业单位体制的工作人员薪资管理3 .企事业单位福利工作的开发与操作如何规划开发现代企事业单位的工作人员福利工作？如何操作实施现代企事业单位工作人员福利的日常管理？本土企事业单位工作人员福利工作走向现代企事业单位体制的主要问题与措施.本课程设计目标、目标学员及学习、运用方法建议1 .设计目标为在企事业单位人力资源管理和薪资福利管理领域从事实际工作的人员提供1套系统的关 于企事业单位薪资福利管理的思路、工作方法和切实可行的操作技巧.重点讲授两方面的内容：现代企事业单位关于薪资福利管理的基本思路和如何设计建立这1系统管理实施过程中具体的操作方法
39、和技巧目标效果：大家能够掌握1套基本的操作管理方法和1套规范的样本方案，同时也能根据 本企事业单位实际业务环境和需求灵活运用，建立适合本企事业单位的管理方案.2 .目标学员在各种类型企事业单位中从事薪资福利管理工作的人员，以及企事业单位中从事宏观的人 力资源管理和企事业单位管理的中高层管理人员；尤其是面向正在从传统的计划管理模式向市 场体制下的现代企事业单位管理模式过渡的广大本土企事业单位.无论是刚刚从事人力资源开 发工作的新手,还是已有若干年薪资福利管理工作经验的专业人士,都可以在本课程全方位系统 化的讲解中受益.3 学习、运用方法建议重点掌握基本思路、基本方法、基本知识和基本技巧，并结合本
40、企事业单位的实际环境加 以运用.理解整个课程具体内容背后的为什么，掌握薪资福利工作的精神实质，可以在本企事业 单位的具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作.为了达到这1目标，每1讲都会要求大家将课程内容与本企事业单位以及本人的具体工作 相结合,应用课程讲授的知识技巧,探讨解决本企事业单位的1些实际问题.【总结】工资福利工作的最终目的：开发企事业单位的人力资源，提升企事业单位的经营效益.工资是激发并确保工作人员完成企事业单位业务活动的主要手段.福利是除金钱工资外企事业单位和社会为工作人员提供的生活保障，以解除工作人员的 后顾之忧，使其安心为企事业单位服务.【心得体会】第2讲薪资福利工作的主要内容
41、【本讲重点】企事业单位薪资福利工作的内容和基本依据 企事业单位薪资福利工作包括哪几方面的内容 如何才能做好企事业单位的薪资福利工作课前思考薪资福利管理应该做哪些工作？哪些工作不应该做？判断的相关标准是 什么？（2）做好薪资福利工作的诀窍是什么？企事业单位薪资福利工作的内容和基本依据你有没有考虑过这样的问题：为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳动考勤、月工资计算、劳动统计报 表的核算、工作人员假期的审核或者签字、工作人员医疗费用的审核报销,等等.【名言】为了体现公平，我们应对不同的工种实行不同的工资激励，这样的规章制度才能真正有效地调动工作人员的 积极性.霍尔曼可不可以不做这些工作?
42、有没有办法可以不做这些工作？是不是还有其他更重耍的工作没做?对这些问题的思考和解答,可以确保我们做对企事业单位有价值的工作（人力资源自己不解 决,老总们会来解决）.如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够 保证人力资源工作对企事业单位的价值.【自检】企事业单位为什么要有自己的薪资福利相关部门？工资是如何激励工作人员的工作业绩的？工作人员福利 工作怎么做才能保障工作人员安心工作？比如说工作人员假期的审核或者签字跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？其 实工作人员假期不见得需要人力资源相关部门来审核或者签字，业务经理直接审核或者签字就 可以了，人力资源只要保障休假规章
43、制度的合理性，即休假能够起到对工作人员的激励作用这个 基本目的就可以了 .政策的制定是福利工作的重点,而日常操作方面，比如是今天休息还是明天 休息,对整个企事业单位来讲影响不大,只要本相关部门的业务经理把握好就可以了.工资的基本目的是激励工作人员创造工作业绩工资工作是通过对工作人员工作业绩和贡献的业务价值的评定（评价），以及提供相应的报 酬数量和报酬形式来实现的.其中：首要问题是工资必须与工作结果直接挂钩，与此相应要有对工作结果的评定工作:工作人员 业绩评估和目标管理.不同的工作结果要有不同的工资，与此相应就有工资结构的制定和管理工 作.接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构.反
44、映到工资结构上面，就是各个职位应该有1个什么样的工资相关标准.这个工资相关标准 应该恰如其分地反映工作人员付出的努力.工资是工作人员各种需求的反映，仔细分析有长期、 中期、短期，相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排.福利保障薪资法定福利企业补充福利X宏观薪酬结构补充养老 补充医疗 伤残身故 住房保障 灵活福利基本养老 基本医疗 失业保险 工伤生育 住房公积金针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值,这是 工资管理理念的1个最基本的问题.【案例】管理人员相关标准薪酬结构地区销售经理固定工资：短期奖金：长期奖金二基本工资（年薪）：销售佣金：股票期权二5 ： 3
45、 ： 2福利的基本目的是为工作人员提供各种必需的保障，使工作人员能安心工作福利工作是通过了解并提供安排工作人员安心工作所必备的各项需要来实现的.刚才讲的也是判断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的1个依据.结论：围绕企事业单位薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必需的，而与 这些要求无关的工作其必要性就需要推敲，确认没有价值的就可以不做或者精简.【案例】如工作人员医疗费的审核报销工作，工作量大，经常失控（冒名报销），要不要做？怎么做？这是工作人员的基本需求，要做.怎么做呢？为了精简行政工作，可以通过商业保险来做.这样做既可以满足工作人员基本需 求，又可以控制企事业单位成本.
46、【自检】根据企事业单位福利工作的内容和基本依据评估判断：你目前手头上哪些工作可以精简？另外可能会有哪 些新工作应该开始做？企事业单位薪资福利工作的内容根据基本思路展开,可以分成若干业务职能块业务职能块薪资管理方面 工作人员业绩的考核评估与相应的工资挂钩发放 工资结构的制定与管理 工作人员工资相关标准的市场调查与本企事业单位相关标准的制定 工资调整与提升的管理 工资发放工作 福利需求调查（内部外部）制定设计福利项目福利预算的制定与管理福利的行政实施与管理从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为3个层次,分别对应3个层次的 人力资源工作人员工作3层次工作内容工作内容举例工作方式工作方式举例1. HR
47、D/计划 决策工作理解把握企事业 单位业务经营运 作的需要和工作 人员的需要 制定工资福利的 政策决定工资福利工 作的方向规章制度方案项 目的选择确立 各类重大事务的 决策通过了解参与企事业单位 的经营运作，与总经理/ 经营层/管理层交流合作， 处理解决重大业务问题.如企事业单位 预算，经营战 略（市场定位）， 组织结构规划 与配置，等等.通过了解人力资源市场的 行情和动向，设置人力资 源的业务职能和工作流 程，运用专业技术和方 法.如年度薪资福 利调查，确立 相关部门的年 度工作重点和 目标，实施重 大的人力资源 开发项目等等.2.HRM/规划 设计开发工 作设计制定各个专 业领域的具体规 章制度方案和实 施流程工作系统的开发 和维护企事业单位薪 资福利市场调 查问卷的设计 与问卷调查的 组织实施