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1、第一章劳动关系导论第一节劳动关系的概念劳动关系的含义：是指劳动者及用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。依据我国劳动法的 规定，目前我国劳动关系的详细含义是指劳动者在运用劳动实力，实现劳动过程中及用人单位之间产生的经济 社会关系.劳动关系的本质：是管理方及劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作，冲突，力气和 权力关系的总和，它会受到确定社会的经济，技术，政策，法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系双方 要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时，由于双方的利益，目标和期望经常会出现分歧, 产生冲突，甚至南辕北辙，因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是
2、冲突，取决于双方的力气对比。 力气是影响劳动关系结果的实力，是相互冲突的利益，目标和期望以何种形式表现出来的确定因素。在劳动关 系中，管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和支配，以及影响劳动者行 为和表现的各种方式。拥有决策权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定 不变的，在某些时间和场合，也可能会发生逆转。劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的全部者和劳动力的运用者，即拥有劳动力的雇员和运用劳动力的雇 主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。劳动关系的特点：1,个别性及集体性2,同等性及隶属性3,对等性及非对等性4,经济性，法律性及
3、社 会性，W “劳动”的理解：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己须要的有意识，有目的的活动。劳动是人们在物 质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性 质.个别劳动关系和集体劳动关系及其特点：个别劳动关系：是劳动关系的基本形态，是劳动者个人及雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范 双方的权利义务，比如建立，变更或解除劳动关系等。个别劳动关系有以下两个特点：1,人格上的从属性, 主要体现为：一是劳动者要听从用人单位的工作规则。二是劳动者要听从用人单位的指示和命令。三是接受监 督，检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。2,经济上的从
4、属性，经济从属性的重点在于劳动者的劳动 并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。集体劳动关系：是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自 我爱护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的特点是：1,独立自主性，集体劳动关系的主体，即工 会及雇主或雇主组织之间不存在着相互隶属或附属的关系。2,明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确 的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。附：雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员， 指具有劳动权利实力和行为实力，由雇主雇佣并在其
5、管理下从事劳动以获得工资收入的法定范围内的劳动者。 雇员团体：是指因为共同利益，爱好或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似工会组织的雇员协会和特地 的职业协会。雇主：也称为“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或酬劳的法人或自然人雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员及雇主的详 细劳动关系事务之中政府：政府在劳动关系中的角色。一是劳动关系立法的制定者。二是公共利益的维护者。三是公共部门的雇主。 四是供应有效的服务第二节劳动关系的实质：合作及冲突合作的含义：是指在组织中，管理方及雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一-套既定制
6、度和规则 的行为。合作的根源：合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫” 是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员假如要谋生，就得及雇主建立雇佣关系。“获得满足” ：1,主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法 公正的理解和对当前管理权力的限制措施。2,大多数工作都有主动的一面，这是 劳动者从工作中获得满足的更重要的缘由。3,管理方也努力使雇员获得满足.冲突的根源：冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳 动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的，取决于组织，产业, 独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施：起源于19世纪晚期的“
7、压迫运动”。特征包括强制性，专断性，独裁性，有限 的忠诚性。这一模式具有猛烈的反工会思想。主要手段有技术变革，敏捷的就业支 配，在集体谈判中实行强硬立场和破坏罢工，停工和迁厂权威/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施：特征包括专业化，职位阶梯，忠诚感。这一模式承认工人参与工会组织的合法权 利。对待工会的措施包括工会的存在使企业成本增加，工会要求建立绩效考核的程 序及规则自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施：又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义及家长制管理。特征包括自主型组织 设计，雇员参及支配，人事及就业政策（包括内部公允制度，薪酬体系和全面质 量管理等）。劳资双方以更加主动的看法看
8、待集体谈判，集体谈判不再是双方对立 的过程第四节雇员参及管理雇员参及和参与的含义：雇员参及和参与有时被当成同义词，可以互换运用，其含义都包括了个体和集体信 息的传达和磋商，都可以指管理员向雇员传达有关经营活动，决策和绩效等方面信 息的企业机制。但一些学者也对参及和参与有不同的说明。如马清顿和古德曼认为, 雇员参及“主要由管理者发起，用来增加雇员对企业了解和对企业责任心的活动”， 该词汇有“雇主驾驭主动权的含义”。而“参与”是指雇员在决策过程中起到更大 的作用，用以表示“雇员通过集体谈判和讨价还价来对企业，工作表现，雇佣条 款等多方面施加的影响”雇员参及的主要目的：1,增进员工的独立创建性和思索
9、实力，使全部雇员对企业及其胜利有猛烈的责任 心2,供应员工自我训练的机会3,帮助管理者集思广益，作出明智决策4,促 进劳资关系的沟通5,提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满足度 雇员参及管理的主要形式：员工持股支配，是经济民主的一种形式。其主要内容是：企业成立一个特地的员工 持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。员工持股制度的 普遍推行，使员工及企业利益融为一体。质量圈，也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有 素的领导者（如直线经理）领导下定时聚会探讨和提出改善工作方法或支配。实施质 量圈支配，其目的是赐予工人更多运用他们阅历和知识的空间。共同磋商，
10、共同磋商是最常见的一种参及方式。所谓共同协商，是指资方为协调及 员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或看法，但不须要征得员工或其 代表同意的决策程序。工人董事，是指由雇员民主选举确定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参 及决策，监督的制度。工作理事会，企业的工作理事会及公司级别的磋商委员会的职能大致相同，只是名 字不一样。建议方案，建议方案为雇员供应了一个参及到提高企业效益的努力中去的平台。 职工代表大会制度，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本 形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。附：参及管理主要可以分为经济民主和管理民主；“戴明圈”
11、：支配一实施一检查一行 动f支配；在我国，工人董事是一个新制度，是职工代表大会制度的延长 第五节劳资合作策略劳资合作的涵义：是指任何为提升劳资双方的期盼，所实行的协商或参及决策的模 式。劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任书及资方及劳方共同担当；劳资合作必 需借助员工参及才能实现；劳资双方将对抗的相对力气，转化为组织的总力气；劳 资合作所带来的成果应公允共享劳资合作的条件：1,建立互助互信，具有荣辱及共的观念，重视企业长期营运目 标2,人性的相互敬重3,建立良好的沟通管道4,利益共享及符合国家劳动法律促进劳资合作的方法：收益共享支配：斯坎隆支配；拉克支配；集体收益共享支配非收益共享支配：质量
12、圈；共同磋商；工作再设计等附：劳动关系的最高形式是劳资合作（一）斯坎隆支配现在的斯坎隆支配的要点包括工资总额及销售总额的比例，及降低成本相联系的 奖金，生产委员会和审查委员会四个方面。斯坎隆支配的目的是使组织的目标和员 工的目标同步化。斯坎隆支配在降低成本和促进劳资合作方面获得很大胜利，但并不是全部支配都能 获得胜利。其胜利实施须要具备三个条件：（1）该支配适用于人数较少的企业（通常 少于1000人）；（2）该支配适用于产量及成本稳定的企业；（3）管理方主动参及该支 配，尤其在支配的实施阶段。（二）拉克支配拉克支配及斯坎隆支配特别类似，都是通过雇员供应合理化建议来削减生产成本， 并及雇员共同共
13、享由此产生的财务收益。两种支配的区分主要体现在雇员参及程度 和奖金计发方法两个方面。拉克支配的雇员参及程度不及斯坎隆支配。多数拉克支配只有一个审查委员会，而 没有在工作场所基层内部建立生产委员会。拉克支配目标生产率的确定方式及斯坎隆支配不同。拉克最初发觉制造业劳动成本 在产品附加值中所占比例不受经济周期影响，长期保持一个稳定水平。（三）集体收益共享支配及斯坎隆支配和拉克支配相比，集体收益共享支配的雇员参及程度更低，没有建立 建议机制。第五章工会第一节工会的概念工会的内涵：英国工会史，工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的 连续性组织工会的结构分类：包括职业工会，是将具有某种特殊技能，从事
14、某种特殊职业的全部雇员组织起来的工会, 而不考虑这些雇员所处的行业。可细分为三种：同行工会，半技术及非技术工人工 会 白领工会2Q工会:点存在某一特定行业中从事工作的全部工人都组织起来的工会，而不考 虑这些雇员的技术，技能以及所从事的职业。可细分为两种:垄断性行业工会，单 一性行业工会总工会，组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行 业因素，从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。实在职业工会或 行业工会的基础上经过合并渐渐形成的工会的产生和发展：1,职业工会时期（18世纪90年代至20世纪30年代）特征是，在性质上都是同 行工会；在范围上都是地方工会；寿命都
15、很短暂；经济影响力比较小。19世纪50 年代后，在地方工会的基础上开始建立全国性工会。19世纪60年代工会运动开始 在全国范围把各种类型的工会组织合并起来，如1986年成立的美国劳工联合会 （AFL02,行业工会时期（20世纪30至50年代）劳工联合会本质上还是职业工会的联合, 他们只汲取有技术的工人，排斥没有技术的工人。随着工业化的发展，逐步形成了 以行业而非职业为基础组织的工会，如1938年美国成立的产业组织联合会（CIO） 3,总工会时期，总工会是在职业工会及行业工会的基础上渐渐发展形成的。工会化的缘由：对资方的不满，工会的有效性，雇员对待工会的看法，雇员的集体凝合力，一 种社会化途径，
16、供应获得领导权的机会，强迫加入工会或来自同事的压力 第二节工会的职能工会的职能：经济职能，民主职能，整合职能，社会民主职能，阶级革命职能 工会的职能分类：1,工联工会，这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求 经济利益2,福利工会，这类工会不仅关切会员的经济利益及劳动利益，而且关注 更广泛的社会，经济及政治问题3,政治工会，这类工会认为工会差别是社会政 治差别的一种体现，主见通过政治结盟或法律规范来维护会员利益 工会性的概念：是指工会参与劳工运动并利用这种力气的程度。工会性的职能分析：两种分析框架，一是阶级意识法，二是地位意识法工会的民主职能：正统多元主义特殊强调工会的民主职能，认为工会的角
17、色应当将 民主原则引入劳动关系，为雇员供应各种形式的代表制度。工会的民主职能详细体 现为：L当管理方违反集体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员供 应准法律代表。2.工会代表雇员及雇主进行集体谈判。3.工会有助于确保雇员在 工作过程中获得自由。4.及企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的 指向是自下而上而不是白上而下。5.工会作为一个民主机构，有自己的章程，代 表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。工会的社会职能：工会不仅要求改善薪酬结构，而且主见消退企业内部及企业之间 的工资不同等。工会的社会民主职能主要体现在三个方面：1.社会工会，应当通过 集体谈判提高工
18、人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。2.工会主动参 及政治活动，通过经济及社会改革削减社会不公正，爱护弱势群体。3.工会主动参 及社会公益事业，它及妇女组织，环保组织以及教会都保持亲密联系。阐述我国工会的四项社会职能：依据我国工会法的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能，建设职能, 参及职能和教化职能。1,维护职能，在市场经济体制下，工会作为职工利益的代 表者和维护者，突出对职工合法权益的维护。对企也单方面解除劳动合同的，工会 享有审查权。2,建设职能，工会的建设职能，就是工会吸引职工群众主动参与改 革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。3,参及职能，工会的参及职 能，就
19、是工会代表和组织职工参及国家和社会事务的管理，组织职工参及本企业, 事业单位的民主管理的职能。4,教化职能，工会的教化职能，就是工会扶植职工 不断提高思想道德，技术业务和科学文化素养的职能。附：推断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。1,该组织为成员谋取利益 的实力及其意愿。2,该组织对工会运动的认同第三节工会的组织结构工会组织结构的定义：工会的组织结构，是指工会借以支配其内部管理体制，代表 制度及职权体系的机构及过程，其中心问题是如何把效率及民主相结合。工会的组织原则：组织原则是 民主集中制。详细体现在两个方面，一是工会组织的 建立要依据民主集中制的原则进行，而是工会组织开展活动要实行民
20、主集中制 工会的组织体系：依据工会法的规定，我国工会组织体系的设置是：全国总工 会，地方总工会，全国和地方产业工会，乡镇，城市街道基层工会的联合会，基层 工会委员会。工会的组织保障：任何个人和组织不得限制或干涉工会组织的成立，不得阻碍工会 的活动。工会法规定，不得阻挠和限制工人依法参与和组织工会的权利；不得 随意撤销，合并工会组织。上级工会可以派员扶植和指导企业职工组建工会，任何 单位和个人不得阻挠。规定了 “企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会 委员会成员的人选“附：中华全国总工会是中国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织 第四节工会的法律保障工会干部岗位的设置：工会法规
21、定职工二百人以上的企业，事业单位的工会, 可以设专职工会主席，从而以法律形式确定了工会专职工作人员的岗位设置，保障 了基层企事业单位有确定的专职工会工作人员的详细人数对工会干部任职资格的限制：工会法规定企业主要负责人的近亲属不得作为本 企业基层工会委员会成员的人选以保障工会站在职工的立场发挥代表和维护职工权 益的作用不得随意调动，罢免工会主席：工会法第17条，第51条从实体内容和程序 上对调动和罢免工会主席做了限制性规定，“工会主席，副主席任期未满时，不得 随意调动其工作。因工作须要调动时，应当征得本季工会委员会和上一级工会的同 意”，“罢免工会主席，副主席必需召开会员大会或者会员代表大会探讨
22、，非经 会员大会全体成员或者会员代表大会全体代表过半数通过，不得罢免”。并对随意 调动工会干部工作岗位，对工会工作人员进行打击报复的行为明确了相应的法律责 任，从法律上为工会主席，副主席供应了任职保障对工会干部劳动关系的爱护：针对工会干部因维护职工权益而被企业单方面解除劳 动合同的问题，工会法第18条，第52条的规定为爱护工会干部的劳动权利供 应了法律依据。明确规定了企事业单位不得单方面解除工会干部劳动合同。并且若 劳动合同短于工会干部任职期限时，自动延长劳动合同的期限工会干部从事工会工作的时间和物质保障：工会法第39条规定“基层工会的非 专职委员占用生产或者工作时间参与会议或者从事工会工作，
23、每月不超过3个工作 日，其工资照发，其他待遇不受影响”；第41条，第48条规定了基层工会专职干 部享有及其他职工同样的社会保险和福利待遇。以及“县级以上各级工会的离休, 退休人员的待遇，及国家机关工作人员同等对待”工会的经费和财产保障：工会象有独立的财产权及其他权利，工会组织的财产，经 费和国家拨给工会运用的不动产归其全部或运用，工会投资建立的企业财产及权益 也归其全部。作为不同的独立财产权益来对待和爱护。企业，事业单位，机关依 据职工工资总额2%拨缴工会经费，以保证各级工会开展工作。第六章政府第一节政府的角色政府的作用：1,政府有权修改劳动关系的各项制度2,为劳动关系的发展供应示 范“样本”
24、 3,创建和谐劳动关系的制度环境政府在劳动关系中的角色一一5P角色：1,劳动基本权利的爱护者2,集体谈判及雇员参及的促进者3,劳动争议的调 停者4,就业保障及人力资源的规划者5,公共部门的雇佣者政府。在扮演上述五 种角色中，在作为爱护者和规划者方面，政府应当主动而主动地完成任务；在促进 者和调停者方面，政府应当实行中立和不多干预的看法；至于政府在雇佣者的角色 方面，必须要真正成为民营企业家的表率，合法化，企业化和民主化是基本要求 附：业保障体系的三大支柱：职业培训，就业服务和失业保险第二节政府及劳动关系理论保守主义政府理论：新保守主义主见政府应当扮演“守夜人”的角色。除了维持法律和秩序，保障国
25、防 平安，促进自由市场的运作以外，政府应当尽量削减对经济和社会生活的干预。在 劳动关系方面，新保守主义反对劳动及就业立法，反对建立工会。新保守主义中最 有影响力的理论是公共选择理论管理主义政府理论：所谓管理主义即主见对企业，机构，组织等采纳经营技术进行规划和管理的学 说。管理主义者主见，政府应当实行措施促进劳资合作，应当在教化培训，探讨开 发，交通通讯等领域为私人部门供应更多，更有力的支持，增加它们的国际竞争 力。在劳动关系方面，该理论强调秩序及稳定。正统多元主义政府理论：正统多元主义政府理论主要关注政府制定的政策以及实行的行动。该理论主见，政 府应当在不损害第三方利益（如消费者利益）的前提下
26、适度干预经济活动，平衡劳资 双方的利益冲突。正统多元主义认为，不同利益集团的存在有利于增进民主，加强 公民及政府之间的沟通，因而发挥着主动的而不是消极的作用。在劳动关系方面， 该理论认为，政府的作用在于平衡劳资双方的利益冲突 自由改革主义政府理论：自由改革主义的代表是精英理论。精英理论认为，社会依据等级划分阶层，精英处 于社会的最高阶层，因而对政策制定具有直接而重要的影响力。精英理论及正统多 元主义理论的区分，主要体现在以下四个方面：1.从理论上说，精英阶层代表不同 利益群体的利益或全体公众的利益；但现实生活中，精英是否代表这些群体的利益, 以及在多大程度上代表他们的利益，则是另外一回事。2.
27、精英之间在权力和影响力 方面存在很大差异。3.国家是由精英统治的。4.由于精英处于特权位置而拥有很 多既得利益，他们努力维持现状而不是主动改变现状。激进主义政府理论：激进主义从劳资双方的利益冲突和根本对立动身分析政府的角色。传统激进主义者 接受工具主义思想，认为政府是资产阶级的工具。因而政府制定各项政策或实行各 种行动最终都是为了维护资产阶级的利益。激进主义者认为，为了获得权力资源， 工会应当形成强有力的政治力气。第三节劳动法一一调整劳动关系的法律标准工作日：是公家统一规定的，在一般状况下，是劳动者从事工作或劳动的时间。 我国劳动法及有关法规规定，劳动者每日工作8小时，每周工作40小时，实行
28、国际统一标准缩短工资日：是指法律规定的少于标准工作日时数的工作日不定时工作日：是指没有固定工作时间限制的工作日，主要适用于因工作性质和工 作职责限制不能实行标准工作日的劳动者。实行不定时工作制，应履行审批手续。 综合计算工作日：是指用人单位依据生产和工作特点，分别实行以周，月，季, 年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式。弹性工作时间：弹性工作时间是指在标准工作时间的基础上，每周的总工作时间不 变，每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调整。计件工作时间：计件工作时间是指以劳动者完成确定劳动定额为标准的工作时间。 加班加点：即延长劳动时间，是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时
29、间。 加班，是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。加点，是指劳动者在标 准工作日以外接着从事劳动或工作休息休假：是指劳动者在国家规定的法定工作时间以外自行支配的时间工资的法律含义：劳动法中，工资是雇主依据国家有关规定或劳动合同规定，以货 币形式直接支付给劳动者的劳动酬劳。我国工资支付暂行规定规定：“工资是 指用人单位依据劳动合同规定，以各种形式支付给劳动者的工资酬劳”最低工资：是指劳动者在法定工作时间内供应了正常劳动的前提下，其所在企业应 支付的最低劳动酬劳。劳动法的功能，本质和形式：劳动法是一个独立的法律部门，是调整特定劳动关系及其及劳动关系亲密联系的社 会关系的法律规范的总称。现代
30、劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”，其产生以 1802年英国国会通过的学徒健康及道德法为标记。功能：1,爱护劳动关系双方的自愿支配并为之供应爱护2,解决纠纷3,确定 基本劳动标准本质：1,劳动法的主旨是爱护雇员即劳动者的利益2,劳动法所确定的劳动条件 和劳动标准，是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准形式：1,宪法，宪法是法的最高形式，其他全部法律法规都必需及宪法的精神保持一样。 2,法律，全国人民代表大会的立法及其全国人大常委会制定或批准发布的规范性 劳动法律文件，属于法律的范畴。3,劳动行政法规，由国务院制定，国务院总理签署发布的，以条例，规定，方 法命名的有关劳动方面的规范性文件。4,地
31、方性法规，由省，自治区，直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委 员会制定的规范性文件。地方性法规不能同宪法，法律，行政法规相抵触。5,行政规章，包括国务院各部委的部门规章和省级人民政府制定的规章。6,法律说明，有说明权的国家机关对劳动法律规范的含义以及所运用的概念，术 语，定义所作的说明和说明。7,国际劳工公约和建议书，凡是我国批准的劳工公约，即产生及国内法同等的法 律效力。工资支付的原则：协商同意原则，同等付酬原则，紧急支付原则，依法支付原则 工作场所规则的主要内容：1,劳动就业标准，包括禁止卑视，禁止强迫劳动，禁止运用童工2,女工爱护标准，包括就业权利的保障，女职工禁忌从事的劳动，四期爱
32、护（经 期，孕期，产期，哺乳期），爱护措施和保健措施3,未成年工爱护标准,包括最低就业年龄的规定，禁止未成年工从事有害健康的 工作，定期体检，实行登记制度4,劳动平安及卫生，包括劳动平安卫生管理法规，劳动平安技术规程，劳动卫生 规程，伤亡事故报告和处理制度，劳动者的权利和义务工资的法律保障：1,工资处理不受干涉2,禁止克扣和无故拖欠劳动者工资3,特殊状况下工资的支付包括履行国家和 社会义务期间的工资；年休假，探亲假，婚假，丧假工资；延长工作时间的工资 支付；停工期间的工资；破产时工资之优先权；工资的诉讼爱护最低工资立法的主要内容：最低工资立法是国家制定的最低工资标准的法律。国家 通过立法制定最
33、低工资标准，确保用人单位支付劳动者的工资不得低于最低工资标 准。最低工资法的目的在于保证劳动者的最低收入，使其得以维持生活，改善劳动 条件，有利于安定工人生活，提高劳动力素养，确保企业公允竞争，同时有助于社 会经济发展。最低工资立法本身具有救济，救济最低工资收入者的重要作用，同时 对确保社会公正也是分重要。我国劳动法第48条明确规定：”国家实行最低工 资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”我国劳动法对延长劳动时间有哪些主要规定：劳动法第41条规定：”用人单位由于生产经营须要，经及工会和劳动者协商后 可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊缘由须要延长工作时间的，
34、 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得 超过36小时”当出现特殊状况或紧急事务时，如救灾，抢险或威胁公共利益时， 用人单位延长工作时间不受劳动法第41条的限制。附：拖欠工资，欠付1个月以内。支付所欠工资的20%赔偿金。3个月以内。50%赔 伴仝 q个日以卜 innQfJH立伴仝7劳总法第12凳劳瑞赢业，不因民族，种族，性别，宗教信仰不同而受 卑视伤亡事故分：轻伤，重伤，死亡事故，重大损害制度，特大伤亡事故第四节政府劳动关系实践政府对劳动力市场方面的关注主要集中在就业水平，劳动关系性质及收入安排三 个方面。劳动力市场政策：政府在劳动力市场方面主要关注两方面：一
35、是价格机制，即工资水平及收入安排； 二是就业水平及就业结构，即劳动力的供应及需求。1,失业政策，政府的劳动力 市场政策可以分为主动的劳动力市场政策及消极的劳动力市场政策。前者是指由国 家供应资金为失业者供应培训或创建新的工作岗位，使失业者重新就业；后者是指 国家为失业者供应失业津贴。2,收入政策，收入政策的作用有二：一是通过限制 工资增长来限制劳动力成本进而限制物价水平，从而缓解经济旺盛时出现的高通货 膨胀；而是收入政策具有收入再安排的功能 社会正义：政府是否颁布劳动爱护立法以及该法律爱护的程度直接反映了政府是否维持劳动力 市场的社会正义。1,最低工资立法，是劳动力市场中最能体现社会正义的政策
36、2, 社会倾销，社会倾销是指跨国公司利用各国劳动力市场的差别，将本国的就业机会 转移到国外以获得更大的利润。政府在社会倾销方面须要面对三个问题：1,什么 是劳动力市场公允竞争的基础。2,政府如何协调供应就业爱护的社会正义目标和 促进就业创建的经济目标。3,政府应当优先考虑国家利益还是国际合作 产业冲突：1,产业行动中的公共利益，政府爱护工会罢工权的重要体现是政府是否爱护罢工 雇员免遭解雇。政府特殊关注自然气，电力，医疗机构，学校，交通等关系国 计民生的特殊部门的工会罢工问题。政府一般限制这些工会的罢工权，通过仲裁方 式解决产业冲突。2,政府在处理产业冲突中的角色，政府通常作为中立的第三方 供应
37、调解和仲裁服务。第七章劳动合同管理第一节劳动合同概述劳动合同的概念:劳动合同是劳动者和用人单位之间确立，变更和终止劳动权利和 义务的协议，是用人单位招用劳动者为本单位成员，劳动者在用人单位管理，指挥, 监督下供应有偿劳动的协议。劳动合同的特征：1,主体的特定性，劳动合同主体一方为雇员，另一方为雇主， 详细范围由国家法律确定。2,主体意志的限制性，合同的条款已经相当多地受到国家法律和集体协议的约束。 劳动合同主体双方的自由协商，要在国家法律规定的范围之内。3,合同履行中的 隶属性，劳动合同具有身份性质，双方存在着管理上的依从，隶属关系。4,劳 动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现
38、。5,劳动合同是通过 双方选择确定的6,劳动合同是有偿的合同7,劳动合同一般有运用期限的规 定，我国法律规定，试用期最长不得超过6个月。8,劳动合同往往涉及第三人的 物质利益非全日制用工的定义：在我国，非全日制用工是指以小时计酬，劳动者在同一用人 单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式 劳动合同的种类：1,有固定期限劳动合同，是指明确约定合同终止时间的合同。合同期限届满，双 方的劳动关系即行终止2,无固定期限劳动合同，是指双方当事人没有明确约定合同终止日期的劳动合同。 3,以完成确定工作为期限的劳动合同，是指以完成某项工作或某项工程的日期作 为劳动合同终止日
39、期的劳动合同。此外，依据用工形式，劳动合同可分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同 非全日制用工劳动合同的内容，形式，解除或终止条件及其手续：非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作期限，工作内容，劳动 酬劳，劳动爱护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。非全日制劳动合同 的终止条件，依据双方的约定办理。假如非全日制劳动合同当事人未约定终止劳动 合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同。劳动合同制度的历史发展：劳动合同立法实践，劳动合同立法源于民法的契约自由原则，她是一种经济强者及 弱者之间的合同，当事人在事实上处于不同等的地位。1900年比利时首先制定了独 立的劳
40、动合同法，标记着劳动合同立法从民事合同中独立出来。在我国，劳动 合同制度的发展大致经验了三个阶段：1,建国初至20世纪80年代初：探究和反 复阶段。建国以来我国最早有关劳动合同的规定，是1951年初劳动部发布的关于 各地聘请职工的暂行规定2, 20世纪80年代初至1995年：试点和实践阶段， 20世纪80年代，随着经济体制改革的深入，劳动用人制度改革日益成为一种迫切 需求。通过对新招工人实行劳动合同制度，开始建立了我国养老失业保险制度。3, 1995年至目前：全面实施阶段，1994年7月5日，第八届全国人民代表大会常务委 员会第八次会议审议通过了中华人民共和国劳动法，并确定自1995年1月1
41、日实施。劳动法明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，将劳动合同上升 为法律规范，标记着我国劳动用人制度从今走向了法制化，规范化的轨道。劳动合同制度面临的挑战：1,传统劳动合同理论中，“雇员依附于雇主”的理念，随着知识型员工独立性的 增加而正在逐步弱化2,劳动合同的主体身份发生变化，越来越多的雇主既是企业的劳动者，又是企业 的股份持有者，传统的，泾渭分明的“劳资”界限正在淡化。3,在传统的爱护 劳动者权益的理念中引入了效率原则。4,在劳动合同中将更多地引入国际因素。 5,劳动合同的功能从单纯维系就业关系，爱护劳动权，向适应劳动力市场变化, 促进和增加就业的方向发展，合同的种类增多，条款更加有弹
42、性 实行劳动合同制度的作用和意义：劳动合同制度是市场经济条件下确认和形成劳动关系的基本制度；劳动合同制度是 企业人力资源管理的重要手段和工具，凝合着企业发展目标和发展战略；劳动合同 是处理劳动争议的法律依据，是维护双方合法权益的基本手段；劳动合同制度是建 立和维护劳动关系协调机制的一项基础性法规。附:假如劳动者是通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位，家庭或个人供应非全 日制劳动的，由派遣组织及非全日制劳动者签订劳动合同第二节劳动合同的订立和履行劳动合同订立的原则：订立劳动合同必需遵循的原则：同等自愿，协商一样；依法 订立。其中依法订立包括主体合法，目的和内容合法，程序合法，形式合法 订立劳动合
43、同的程序：提议；协商；签约劳动合同的形式：一般有书面和口头两种方式。（我国除1个月以内的非全日制劳 动合同可以采纳口头形式之外，原则上劳动合同应采纳书面形式；书面合同分别用 两种以上的文字书写，内容不一样时，依据有利于劳动者的规定执行）无效劳动合同的概念：是指劳动者及用人单位订立的违反劳动法律，法规，不具有 法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就不具有法律效力，不受法律爱护。 劳动合同履行的条件和原则：条件包括履行主体明确，履行标的明确，履行期限 明确，履行地点明确。原则包括全面履行原则，劳动合同中订立的各项条款都必需 得到仔细履行；实际履行原则，劳动合同的履行必需由当事人亲自履行，双方
44、均不 得由他人顶替无效劳动合同的确认及处理：确认：无效劳动合同主要有。1, 一方或双方当事人主体不合格。2,内容不合法。 3,严峻违反一方当事人真实意思的合同。依据劳动法第18条的规定，无效劳 动合同由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，其他任何组织都无权确认处理：劳动合同被确认无效后，应及时处理。1,确定劳动合同时全部无效，还是 部分无效。2,分清造成无效劳动合同的责任。附：劳动合同的订立，是指劳动者及用人单位之间为建立劳动关系，依法就双方的 权利义务协商一样，设立劳动合同关系的法律行为；劳动合同的履行，是指当事人 依据生效后的劳动合同规定，实现各自权利和义务的活动。第三节劳动合同的内容劳动
45、合同的内容：劳动合同的内容是指劳动关系双方的权利和义务，由于权利义务 是相互对应的，一方的权利即为对方的义务，因此劳动合同往往从义务方面表述双 方的权利义务关系。1,劳动者的主要义务，劳动给付的义务，忠诚的义务，附 随的义务。2,用人单位的主要义务，劳动酬劳给付的义务，照料的义务，供应 劳动条件的义务。劳动合同的条款：分为法定条款和约定条款。法定条款主要有，劳动合同期限，工 地域，国家等因素的属性所造成的冲突.根本根源包括异化的合法化，客观的利益差异，雇佣关系的性质.背景根源包括广泛的社会不同等，劳动力市场状况，工作场所的不公允，工作 本身的属性.冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突和
46、潜在的冲突。明显的冲突有： 罢工。不太明显的冲突形式：各种“不听从”行为；怠工，辞职；权利义务的协商 冲突及合作的影响因素：1,文化因素的说明，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对 工作的看法和道德观的变化2,非文化因素的说明，包括“客观”的工作环境（在文化因素相同的环境中，也 或多或少存在着差别，工作的性质和条件会对冲突的程度产生很大影响），管理政 策和实践（正如管理主义学派所认为的那样，假如这些管理政策和实践是进步的， 劳动者的工作满足度就会高些，工人的信任和认同感也会上升），宏观经济环境和 政府政策（如失业率和失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要的影响，因为它 们能够影
47、响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的看法和预期）3,冲突和合作的根源及影响因素之间的关系，任何文化的和客观的因素都只能影 响冲突和合作的程度及表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性一一冲 突和合作的存在。从根源和影响因素之间的比较，我们可以从以下两个方面有所收 获：a.人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同, 但这些信任和认同及管理主义学派的支持者所设想的还是有特别大的出入。b.理解 工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。附：发达市场经济国家的劳动者对工作产生了一种困难而冲突的心理：一方面由于合作 的须要他们表现出对工作
48、的高度认同感，另一方面又因为冲突的必定存在而会产生 不断的埋怨和忧虑，两者相互依存和对立工会加剧了双方的冲突，但工会更供应了一条解决冲突的渠道第三节劳动关系的外部环境环境因素对劳动关系的影响：1,经济环境，所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失也率; 也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。 经济环境能够改变劳动关系主体双方的力气的对比。一方面，经济环境可能来自劳 动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力气的消长；另一方面，经济环境也 可能来自厂商所要面对的要素市场2,技术环境，技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采纳这些工序和 方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度，产品和工序是否简单受到新技 术的影响，工作是否困难和须要高水平的知识和技能。假如企业的产品易受新技术 影响，则员工不听从管理睬给管理方带来更多的成本，因而雇员岗位的力气就会增 加。相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力气就弱 些作内容，劳动爱护和劳动条件，劳动酬劳，劳动纪律，社会保险，劳动合同 终止的条件。约定条款主要有，试用期，培训，保守商业隐私，敬业限制条款, 补充保险和福利待遇，其他事项如对第二职业的限制，对规定物品的约定等 附：商业隐私是指不为公众所知悉，能给用人单位带来经济利益，被用人单位实 行保密措施的技术，经济和管