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1、|第一章 劳动关系导论第一节劳动关系的概念劳动关系的含义：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。根据我国劳动法的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系.劳动关系的本质：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲突，
2、取决于双方的力量对比。力量是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。在劳动关系中，管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。拥有决策权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间和场合，也可能会发生逆转。劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。劳动关系的特点：1、个别性与集体性 2、平等性与隶属性 3、对等性与非对等性 4、经济性、法律性与社会性，对
3、“劳动”的理解：劳动是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。劳动是人们在物质生产和精神生产过程中的体力和脑力的支出，是人类生存和发展的最基本条件。劳动具有自然性质和社会性质.个别劳动关系和集体劳动关系及其特点：个别劳动关系：是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务，比如建立、变更或解除劳动关系等。个别劳动关系有以下两个特点：1、人格上的从属性，主要体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。2、经济上的从属性，经济从属性的重点在
4、于劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。集体劳动关系：是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的特点是：1、独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着互相隶属或附属的关系。2、明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。附：雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员，指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定
5、范围内的劳动者。雇员团体：是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。雇主：也称为“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或报酬的法人或自然人雇主组织：雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中政府：政府在劳动关系中的角色。一是劳动关系立法的制定者。二是公共利益的维护者。三是公共部门的雇主。四是提供有效的服务第二节劳动关系的实质：合作与冲突合作的含义：是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源：合作的根源主要
6、由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”：1、主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。2、大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。3、管理方也努力使雇员获得满足.冲突的根源：冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突.根本根源包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质.背景根源包括广泛的社会不平等
7、、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性.|冲突的表现方式：冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突有：罢工。不太明显的冲突形式：各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义务的协商冲突与合作的影响因素：1、文化因素的解释，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化2、非文化因素的解释，包括“客观”的工作环境（在文化因素相同的环境中，也或多或少存在着差别，工作的性质和条件会对冲突的程度产生很大影响）、管理政策和实践（正如管理主义学派所认为的那样，如果这些管理政策和实践是进步的，劳动者的工作满意度就会高些，工人的信任和认同感也会上升）、宏观经济环
8、境和政府政策（如失业率和失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要的影响，因为它们能够影响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的态度和预期）3、冲突和合作的根源与影响因素之间的关系，任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性冲突和合作的存在。从根源和影响因素之间的比较，我们可以从以下两个方面有所收获：a人力资源策略的局限性：尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。b理解工会和集体谈判制度：工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。附：发达市场经济国家的劳动者对工作
9、产生了一种复杂而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑，两者相互依存和对立工会加剧了双方的冲突，但工会更提供了一条解决冲突的渠道第三节劳动关系的外部环境环境因素对劳动关系的影响：1、经济环境，所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场2、技术环境，技术环境的内
10、容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。如果企业的产品易受新技术影响，那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而雇员岗位的力量就会增强。相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力量就弱些3、政策环境，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。4、法律和制度环境，是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。5、社会文化环境，由各国、各
11、地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估第二章 劳动关系理论第一节劳动关系理论：各学派的观点比较有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：(1)对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；(2)在市场经济中，对这些差异带
12、来的问题提出了不同的解决方案；(3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；(4)在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。新保守派：新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方的冲突就显得微不足道。工会的作用就不大了。典型模式：美国模式管理主义学派：管
13、理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，雇员与企业的利|益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。该学派对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。典型模式：日本模式正统多元论学派：正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体
14、系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是互相冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。典型模式：德国模式自由改革主义学派：自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。强调产业民主和工人自治。该学派的观点
15、，在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。典型模式：瑞典模式激进派：激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。激进派认为，在经济
16、中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象；认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得尔计划；西班牙巴斯克地区的孟作根体系附：英国 1999 年对劳动法的修改，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人核心：核心部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商。周边：周边部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商第二节劳动关系的价值取向：一元论与多元论关于管理者和工会、
17、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：一元论和多元论一元论的观点：一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目标。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元论多元论的观点：多元论观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新年的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协一元论和多元论价值观的适用范围：1、传统型企业，这一传统型的劳动关系管理类型，
18、强调一元论，主张用强有力的管理反对工会。2、精明的家长型企业，“精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于一元论，但他并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。3、精明的现代型企业，就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多元论者。4、标准现代型企业，这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元论观点。第三节 劳动关系调整模式在实践中，市场经济国家
19、处理劳动关系的制度模式大致分为这四种：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式（包括劳资抗衡和老子制衡模式）以及统合模式（包括国家统合、社会统合和经营者统合）“多元放任模式” 工会倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任|模式。认为市场是决定就业状况的至关重要的因素“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础，主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则处理劳资事务，这一模式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。其中“劳资抗衡”模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。“劳资制衡”，制衡是对抗衡模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其基本思想
20、是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动。“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础，其中“社会统合模式”秉承自由改革主义理论，主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一模式的代表者。“经营者统合模式”则秉承管理主义学派理论，主张由经营者在企业层面统合各方力量，在通过政府将其决策表达在劳动基准法之中，这一模式以日本最为典型。“国家统合模式”是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。“斗争模式” 其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。因而以阶级斗争模式
21、解决劳动问题的主张已成为历史。第三章 劳动关系的历史和制度背景第一节 早期工业化时代的劳动关系早期工业化时代的时代背景：18 世纪中叶到 19 世纪中叶，产业革命（以蒸汽机的发明为标志的产业革命，资本主义工业化时代）斯密的管理思想：斯密认为，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；反之，工资越高，利润就会越低。斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。早期工业化时代的劳动关系：雇主对工人的残酷剥削、政府不干预劳资关系、早期的工会早期工业化时代的劳动关系特点：雇主通过强硬手段剥削利润、政府不干涉、冲突和斗争分散附：第一个具有现代
22、意义的劳动法规：1802 年英国学徒健康与道德法立法禁止工人结社、罢工和示威：1799 年英国结社法、1791 年法国夏勃里埃法第二节 管理时代的劳动关系管理时代的时代背景：19 世纪中期到 20 世纪初期，第二次技术革命（电，生产工艺组织的变革；生产加工工艺组成的流水线）科学管理思想，“泰勒制”的含义：以弗雷德里克泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。科学管理理论的内容包括劳动定额理论、激励性的工资报酬制度，等等。泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一
23、步附着在工作岗位上。管理时代的劳动关系及其特点：劳动关系：1986 年 12 月美国劳动工人联合会成立（劳联 AFL）、政府的“建设性”干预政策特点：政府出台立法、雇主改进管理、工人形成了工会组织、集体谈判制度建立附：1871 年英国颁布了世界上第一部工会法，1875 年又颁布了企业主和工人法，允许工人团体和企业主签订契约和合同。到 1904 年新西兰出现了较规范的集体合同法。从此，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。第三节 冲突的制度化时代背景：20 世纪上半叶，两次世界大战和经济危机行为科学理论：在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：工业心理学的出现、霍桑实验、社
24、会系统理论工业心理学：“工业心理学之父”雨果芒斯特博格心理学和工业效率。同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感兴趣。但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”霍桑试验：在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系(一种归属感)，以及有效的管理等一系列社会因素。霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等社会系统理论：代表人物是切斯特巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统该时期劳动关系的制度化：|国家干预开始制度化、法制化；“产
25、业合理化”运动（该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动）；三方性原则（政府在制定产业政策时，主动征求双方（雇主和工人代表）的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内）该时期劳动关系的特点：政府干预产业发展实施宏观调控、雇主逐渐关心员工的社会性、三方原则等制度建立第四节 成熟的劳动关系时代背景：二战结束后直至 20 世纪八九十年代，战后发展的黄金阶段、第三次技术革命经验主义学派及其观点：代表人物彼得德鲁克。目标管理是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结果经理角色学派及其观点：代表人物亨利明茨伯格、乔兰、科斯庭等。该学派因以对经理角色的职务和工
26、作为研究对象而得名。该学派认为，经理提高工作效率的方法是：与下属共享信息；有意识地克服工作的表面性；处理好对组织施加影响的各种力量的关系。这些力量有：股东、学者、政府、工会、公众、职工等等。权变理论学派及其观点：也称超 Y 理论，代表人物约翰莫尔斯、杰伊洛西。该理论认为在企业管理重要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法成熟劳动关系时期的劳动关系及其特点：劳动关系：更多的产业民主化政策；集体谈判制度进一步完善；规范化、制度化的法律体系和调整机制的形成特点：劳动关系实现了制度化、法制化；劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流第五节 新的矛盾和问题经济
27、和组织发展的背景：新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了根本性的变化：(1)“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。(2)工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。(3)世界经济进入“微利”时代。劳动关系的新变化：全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；发展中国家面临新问题；发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。第六节 我国劳动关系的发展计划经济体制下我国
28、劳动关系的主要表现和基本特征：表现方式是统包统配。基本特征：劳动关系类型的单一性；劳动关系内容的国家计划性；劳动关系运行规则的行政性；劳动关系主体利益的一体性我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征：不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展过程：市场经济条件下我国劳动关系的发展趋势：劳动关系主体利益明晰化、劳动关系形成的合同化、劳动关系运行的市场化
29、、劳动关系规范的法制化劳动关系发展的两条规律：1、劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系，各种劳动关系的变化不是凭空出现的，而是受到这些背景因素变化影响的。同时，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发展2、劳动关系的发展从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的。政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强，管理方和雇佣双方也有更多的选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化得以不断推进。第四章 雇主第一节 谁是雇主雇主的含义：雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资
30、报酬的法人或自然人我国的雇主涵义：1、雇主是经营者。在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念 2、雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的 3、雇主范围包括各种所有制企业雇主组织的含义：是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会|之间关系的团体组织。雇主组织的角色和作用：主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。具体讲，雇主组织主要从事四种活动：参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护。附：国外的雇主协会由法人而不是自然人组成，主要负责处理劳资关系各方面的事务，
31、其中与工会协商劳资关系是其主要作用我国的雇主组织：中国企联（中国企业联合会、中国企业家协会合署）第二节 雇主的角色理论（领会）新古典经济理论的主要内容及其评价：该理论主要强调企业效率及生产率在管理决策中的重要性。评价：对该理论的批评主要集中在五个方面：1新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；2新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；3新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；4新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；5新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。上述五个方面又演变出五种理论
32、：权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论与战略选择理论。权变管理理论的主要内容及其评价：它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最适合的管理模式、方案或方法。权变管理理论的最大特点是：(1)强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；(2)把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。权变管理理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。劳动过程理论的主要内容及其评价：分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的技能外部化。这一实践带来两个后果：1降低生产过程所需的技
33、能，从而降低资方对熟练工人的依赖程度。2管理者对工人的生产方式与生产进度的控制程度更强，从而防止工人抵制生产，保证产出水平。工业管理与科学管理意味着以更低的工资水平换取更大的劳动量。对该理论的批评主要集中在以下两个方面，1降低生产所需技能受到普遍质疑。2布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制，而忽视管理方对工人的间接控制。利益相关者理论的主要内容及其评价：根据利益相关者理论，企业组织被看作是利益相关者的结合体，各利益相关者为企业提供资源并获取相应回报。评价：利润最大化是管理方政策与实践的首要目的。决策过程理论的主要内容及其评价：又被称为“有限理性”理论，该理论对管理方都是理性人提出了质疑，
34、认为：1管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。2企业内普遍存在的管理权术，对“管理方是理性人”这一命题构成挑战。3管理方容易受当前流行的管理模式的影响。评价：管理方的行为并非完全非理性的，原因有三：1从管理者自身素质看，通过正式教育和培训以及非正式的“干中学”，管理者积累了经验，逐渐形成自己的决策程序。2从组织内部的权力关系看，高层管理人员通过制定规章制度来控制中下层管理人员的行为，并通过建立考核评价体系监督中下层管理人员的行为。3从决策的重要性看，重大决策通常是由高层管理人员经过理性规划与审核后做出的。战略选择理论的主要内容及其评价：战略选择在多数文献中是指一种决策行为。由于决策者的价值观、
35、信仰与世界观趋于不变，因此，管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性，但可能出现显著变革。当环境压力危及企业的生存与发展时，管理方会考虑采用新战略。评价：考虑雇主的价值观、信仰与世界观在多大程度上独立于各环境变量，更具有现实意义。第三节 管理模式和实践管理模式的含义及分类：管理模式作为一套成文或不成文的指导原则，是雇主对待雇员和处理特殊问题的一种参考原则，是管理方的行动指南管理模式分类的两个维度，职权结构（包括独裁型、权威型、自主型）、管理理念（包括剥削型、宽容型、合作型）独裁/剥削管理模式的主要特征及对工会的措施：起源于 19 世纪晚期的“压迫运动”。特征包括强制性、专断性、独裁性、
36、有限的忠诚性。这一模式具有强烈的反工会思想。主要手段有技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂权威/宽容管理模式的主要特征及对工会的措施：特征包括专业化、职位阶梯、忠诚感。这一模式承认工人参加工会组织的合法权利。对待工会的措施包括工会|的存在使企业成本增加、工会要求建立绩效考核的程序与规则自主/合作管理模式的主要特征及对工会的措施：又称人力资源管理模式，起源于福利资本主义与家长制管理。特征包括自主型组织设计、雇员参与计划、人事与就业政策（包括内部公平制度、薪酬体系和全面质量管理等）。劳资双方以更加积极的态度看待集体谈判，集体谈判不再是双方对立的过程第四节 雇员参
37、与管理雇员参与和参加的含义：雇员参与和参加有时被当成同义词，可以互换使用，其含义都包括了个体和集体信息的传达和磋商，都可以指管理员向雇员传达有关经营活动、决策和绩效等方面信息的企业机制。但一些学者也对参与和参加有不同的解释。如马清顿和古德曼认为，雇员参与“主要由管理者发起，用来增加雇员对企业了解和对企业责任心的活动”，该词汇有“雇主掌握主动权的含义”。而“参加”是指雇员在决策过程中起到更大的作用，用以表示“雇员通过集体谈判和讨价还价来对企业、工作表现、雇佣条款等多方面施加的影响”雇员参与的主要目的：1、增进员工的独立创造性和思考能力，使所有雇员对企业及其成功有强烈的责任心 2、提供员工自我训练
38、的机会 3、协助管理者集思广益，作出明智决策 4、促进劳资关系的沟通 5、提高员工忠诚度，提高雇员对工作的满意度雇员参与管理的主要形式：员工持股计划，是经济民主的一种形式。其主要内容是：企业成立一个专门的员工持股信托基金会，基金会由企业全面担保，贷款认购企业的股票。员工持股制度的普遍推行，使员工与企业利益融为一体。质量圈，也叫质量改善小组，是指从事相关工作的志愿人员组成的小组，在训练有素的领导者(如直线经理)领导下定时聚会讨论和提出改善工作方法或安排。实施质量圈计划，其目的是给予工人更多运用他们经验和知识的空间。共同磋商，共同磋商是最常见的一种参与方式。所谓共同协商，是指资方为协调与员工的关系
39、而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，伹不需要征得员工或其代表同意的决策程序。工人董事，是指由雇员民主选举一定数量的员工代表进入公司董事会，代表员工参与决策、监督的制度。工作理事会，企业的工作理事会与公司级别的磋商委员会的职能大致相同，只是名字不一样。建议方案，建议方案为雇员提供了一个参与到提高企业效益的努力中去的平台。职工代表大会制度，即企业民主管理制度，是我国国有企业实行企业民主的最基本形式，是员工行使民主管理权力的机构，它由民主选举的员工代表组成。附：参与管理主要可以分为经济民主和管理民主；“戴明圈”：计划实施检查行动计划；在我国，工人董事是一个新制度，是职工代表大会制度的延伸第五节
40、 劳资合作策略劳资合作的涵义：是指任何为提升劳资双方的期待，所采取的协商或参与决策的模式。劳资合作的特征：企业组织经营的整体责任书与资方与劳方共同承担；劳资合作必须借助员工参与才能实现；劳资双方将对抗的相对力量，转化为组织的总力量；劳资合作所带来的成果应公平分享劳资合作的条件：1、建立互助互信，具有荣辱与共的观念，重视企业长期营运目标 2、人性的相互尊重3、建立良好的沟通管道 4、利益分享及符合国家劳动法律促进劳资合作的方法：收益分享计划：斯坎隆计划；拉克计划；集体收益分享计划非收益分享计划：质量圈；共同磋商；工作再设计等 附：劳动关系的最高形式是劳资合作(一)斯坎隆计划现在的斯坎隆计划的要点
41、包括工资总额与销售总额的比例、与降低成本相联系的奖金、生产委员会和审查委员会四个方面。斯坎隆计划的目的是使组织的目标和员工的目标同步化。斯坎隆计划在降低成本和促进劳资合作方面获得很大成功，但并不是所有计划都能获得成功。其成功实施需要具备三个条件：(1)该计划适用于人数较少的企业(通常少于 1000 人)；(2)该计划适用于产量与成本稳定的企业；(3)管理方积极参与该计划，尤其在计划的实施阶段。(二)拉克计划拉克计划与斯坎隆计划非常类似，都是通过雇员提供合理化建议来削减生产成本，并与雇员共同分享由此产生的财务收益。两种计划的区别主要体现在雇员参与程度和奖金计发办法两个方面。拉克计划的雇员参与程度
42、不及斯坎隆计划。多数拉克计划只有一个审查委员会，而没有在工作场所基层内部建|立生产委员会。拉克计划目标生产率的确定方式与斯坎隆计划不同。拉克最初发现制造业劳动成本在产品附加值中所占比例不受经济周期影响，长期保持一个稳定水平。(三)集体收益分享计划与斯坎隆计划和拉克计划相比，集体收益分享计划的雇员参与程度更低，没有建立建议机制。第五章 工会第一节 工会的概念工会的内涵：英国工会史，工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织工会的结构分类：包括职业工会，是将具有某种特殊技能，从事某种特殊职业的所有雇员组织起来的工会，而不考虑这些雇员所处的行业。可细分为三种：同行工会、半技术与非技术工人
43、工会、白领工会行业工会，是将在某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会，而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。可细分为两种：垄断性行业工会、单一性行业工会总工会，组织原则就是对会员募集不加任何限制，既不考虑职业因素，也不考虑行业因素，从而体现了对职业工会和行业工会分化现象的一种修正。实在职业工会或行业工会的基础上经过合并逐渐形成的工会的产生和发展：1、职业工会时期（18 世纪 90 年代至 20 世纪 30 年代）特征是，在性质上都是同行工会；在范围上都是地方工会；寿命都很短暂；经济影响力比较小。19 世纪 50 年代后，在地方工会的基础上开始建立全国性工会。19世纪 60 年
44、代工会运动开始在全国范围把各种类型的工会组织合并起来，如 1986 年成立的美国劳工联合会（AFL02、行业工会时期（20 世纪 30 至 50 年代）劳工联合会本质上还是职业工会的联合，他们只吸收有技术的工人，排斥没有技术的工人。随着工业化的发展，逐步形成了以行业而非职业为基础组织的工会，如 1938 年美国成立的产业组织联合会（CIO）3、总工会时期，总工会是在职业工会与行业工会的基础上逐渐发展形成的。工会化的原因：对资方的不满、工会的有效性、雇员对待工会的态度、雇员的集体凝聚力、一种社会化途径、提供获取领导权的机会、强迫加入工会或来自同事的压力第二节工会的职能工会的职能：经济职能、民主职
45、能、整合职能、社会民主职能、阶级革命职能工会的职能分类：1、工联工会，这类工会的唯一目标是通过集体谈判为会员谋求经济利益 2、福利工会，这类工会不仅关心会员的经济利益与劳动利益，而且关注更广泛的社会、经济与政治问题 3、政治工会，这类工会认为工会差别是社会政治差别的一种体现，主张通过政治结盟或法律规范来维护会员利益工会性的概念：是指工会参加劳工运动并利用这种力量的程度。工会性的职能分析：两种分析框架，一是阶级意识法，二是地位意识法工会的民主职能：正统多元主义特别强调工会的民主职能，认为工会的角色应该将民主原则引入劳动关系，为雇员提供各种形式的代表制度。工会的民主职能具体体现为：1当管理方违反集
46、体协议确立的就业条件或滥用职权时，工会可以为会员提供准法律代表。2工会代表雇员与雇主进行集体谈判。3工会有助于确保雇员在工作过程中获得自由。4与企业组织相比，工会组织的一个显著特点在于其职权的指向是自下而上而不是白上而下。5工会作为一个民主机构，有自己的章程、代表大会及领导选举制度，从而保证雇员享有各种民主权利。工会的社会职能：工会不仅要求改善薪酬结构，而且主张消除企业内部与企业之间的工资不平等。工会的社会民主职能主要体现在三个方面：1社会工会，应该通过集体谈判提高工人阶级的整体工资水平，并改善他们的就业条件。 2工会积极参与政治活动，通过经济与社会改革减少社会不公正，保护弱势群体。3工会积极
47、参与社会公益事业，它与妇女组织、环保组织以及教会都保持密切联系。阐述我国工会的四项社会职能：根据我国工会法的相关规定，工会的社会职能主要体现为维护职能、建设职能、参与职能和教育职能。1、维护职能，在市场经济体制下，工会作为职工利益的代表者和维护者，突出对职工合法权益的维护。对企业单方面解除劳动合同的，工会享有审查权。 2、建设职能，工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，努力完成国家经济建设和社会发展任务的职能。 3、参与职能，工会的参与职能，就是工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业、事业单位的民主管理的职能。 4、教育职能，工会的教育职能，就是工会帮助职工
48、不断提高思想道德、技术业务和科学文化素质的职能。附：判断一个工会的工会性，可以从两个方面来考察。1、该组织为成员谋取利益的能力及其意愿。2、该组织对工会运动的认同|第三节 工会的组织结构工会组织结构的定义：工会的组织结构，是指工会借以安排其内部管理体制、代表制度及职权体系的机构与过程，其中心问题是如何把效率与民主相结合。工会的组织原则：组织原则是 民主集中制。具体体现在两个方面，一是工会组织的建立要按照民主集中制的原则进行，而是工会组织开展活动要实行民主集中制工会的组织体系：根据工会法的规定，我国工会组织体系的设置是：全国总工会，地方总工会，全国和地方产业工会，乡镇、城市街道基层工会的联合会，
49、基层工会委员会。工会的组织保障：任何个人和组织不得控制或干涉工会组织的成立，不得妨碍工会的活动。工会法规定，不得阻挠和限制工人依法参加和组织工会的权利；不得随意撤销、合并工会组织。上级工会可以派员帮助和指导企业职工组建工会，任何单位和个人不得阻挠。规定了“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选”附：中华全国总工会是中国工会的最高领导机关，在国际活动中代表中国工会组织第四节 工会的法律保障工会干部岗位的设置：工会法规定职工二百人以上的企业、事业单位的工会，可以设专职工会主席，从而以法律形式肯定了工会专职工作人员的岗位设置，保障了基层企事业单位有一定的专职工会工作人员的具体人数对工会干部任职资格的限制：工会法规定企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选以保障工会站在职工的立场发挥代表和维护职工权益的作用不得随意调动、罢免工会主席：工会法第 17 条、第 51 条从实体内容和程序上对调动和罢免工会主席做了限制性规定，“工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本季工会委员会和上一级工会的同意”、“罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论，非经会员大会全体成员或者会员代表大会