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1、（行政文秘）助理人力资 源管理师考试要点20XX年XX月（1）劳动力市场是经济要素配置场所。2）劳动力市场是经济交换关系。（3）劳动力市场是一种经济运行体制。17、什么是劳动力市场规则？劳动力市场规则，可以概括为“公平”“等价”与“合法”。公平规则，即劳动力市场上要公平竞争,反对垄 断、欺诈、歧视等不正当竞争行为。等价规则，即供求双方要等价交换，劳动者获得公平的薪水,雇主获得能生 产预期价值产品的人力资源。合法规则,即人力资源的交换要符合劳动法、劳动标准、政府的有关规章制度及 要求，如最低薪水法、禁止童工法、劳动保护法、并要订立劳动合同等。18、劳动力市场的管理应具备哪些特征？劳动力市场的效用
2、，是使用人单位和劳动者能够自由地进行相互选择，进而使双方都取得效益,达到人力资 源的有效配置。因此,劳动力市场的管理，应具备以下特征：（1）高效、开放、全方位。（2）统一领导和分散管理相结合。（3）经济效益与社会效益兼顾。19、就业服务是指什么？就业服务也称劳动服务可劳动就业服务，它是政府专职劳动管理部门对于求业人员提供的各项帮助和服务 工作的总和。就业服务是就业体制市场化的产物。在市场经济体制下，企业和个人都具有择业权,这就需要 有定的社会组织作为中介，为双方服务,使他们的双向选择得以实现。20、就业服务体系包含哪些内容？劳动就业服务是政府的具体就业工作,我国从20世纪80年代开始，在长时期
3、的劳动就业服务实践中，形成一套 劳动就业服务工作体系。这套体系的主要内容包括：进行失业登记；开展职业介绍：提供就业训练：组织生产 自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业管理等。21、什么是薪水？所谓薪水,是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的、由该用人单位支付 的一定数额的货币。22、什么是计时薪水和计件薪水？计时薪水，是按照劳动者的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间长短支付的薪水。其数额由薪水标准 和工作时间规定。计件薪水，是企业按照工人生产合格产品的数量（或工件量）和预先规定的计件单价支 付薪水的形成。它实际上是计时薪水的一种转化形式。23、
4、什么是边际生产薪水论？19 TO 70年代，英国经济学家杰文斯、法国经济学家瓦尔拉等人提fl 了边际效用理论。在此基础上，美国 学者克拉克在20世纪初提ft了边际生产力学说。他假定其他牛产要素不变，当劳动力数量逐渐增加时，所生产 的产量或者价值随之增加。因受收益递减规律的支配,每增加一个单位的劳动力所量或者价值依次递减。最后 增加的一个单位劳动力所生产的产量或者价值，即劳动力的边际生产力。根据边际生产力概念，薪水取决于边 际牛.产力。这就是说,雇主最后雇用那个人所增加的产量，等于付给该工人的薪水。如果增加的产量小于付给 他的薪水,雇主就不会雇用他：相反,如果增加的于付给他的薪水,雇主就会增雇工
5、人。只有在增加的产量等于 付给他的薪水时,雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。24、什么是给予均衡薪水论？英国著名经济学家马歇尔提门了均衡价格薪水论,这是一种薪水的市场决定理论。均衡价格,是指在商品的 需求价格与给予价格达到一致时的价格。如果说边际牛产力论只反映一种微观用人行为，那么薪水的市场 决定论就反映了劳动力给予、劳动力需求、薪水的市场均衡这样一种完全的市场机制。25、什么是薪水谈判论？薪水谈判论认为，劳动力市场上的薪水水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。过去的工人是分散的、无 力量的，建立r工会的工人则具有r强大的影响市场薪水的力量。在薪水谈判中，劳资双方处于不同的立场, 有着不同的
6、薪水水平区间，从而形成薪水谈判交涉区，劳资双方所进行的薪水谈判，是在“这在实际交涉 区”中实现的。26、什么是分享薪水论？分享薪水论是指员工薪水不再按工作时间确定固定的薪水，而是把员工薪水与某种能够恰当反映企业经营 的指数相联系的制度。这就将员工的利益与企业经营效益挂起钩来。27、薪水导向政策的内容和手段有哪些？薪水导向政策的内容包括：（1）向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其发展：（2）向经济发展重点地区倾斜的政策：（3）对社会需求大、但人们不乐于从事的职业、工种给予扶持的政策，如清洁工、搬运工等脏累工种；（4）吸引人才、限制低素质劳动力的政策。薪水导向政策的手段包括：1）拨款、贷
7、款：（2）税收减免；（3）薪水补贴：（4）对一地特殊岗位，如科学家、企业家给予高薪水待遇,等等。28、什么是基尼系数？基尼系数是收差距的衡量指标，即社会居民或劳动者人数与收量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0 时，收便接近于绝对平等。反之，当系数接近时，收便接近于绝对不平等。基尼系数越大,表示收越不平等。 29、收入平等化措施包括哪些内容？收入平等化的主要政策措施包括：（1）实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制。在个人 收入中，劳动收入率低,非劳动收入则由兑率较高。（2）对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高 消费征税。（3）发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养
8、老保险、未成年子女的家庭补贴、低于 贫困线的家庭与个人的救济等方面的支ft。（4）对失业者,特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训。（5）发展教育事业.（6）改善居民住房条件。30、什么是最低薪水？最低薪水,是指政府根据一定时期的社会收入水平和物价水平,所规定的保证劳动者基本生活需要的薪水。最 低薪水的确定,要考虑三个因素：劳动者个人劳动基本生活消费品费用：劳动者接受社会生产必需的最低水平 的教育培训费用；劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。31、薪水差距包含哪些内容？薪水差距,包括以下方面的内容：（1）产业部门差距：（2）地区差距；（3）职业差距：（4）教育程度差距；（5）年龄性别差
9、距。32、政府劳动管理的任务是什么？政府的劳动管理，一方面是通过日常运行，促进劳动力市场机制形成和确保其正常发挥效用：另一方面，通 过社会服务、社会保障和适当的调控手段弥补劳动力市场缺陷,维护社会公平。33、政府劳动管理的内容有哪些？政府劳动管理的内容有四点：（1）建立新型劳动力市场体型：（2）规范劳动力市场：（3）加强宏观调控；（4）建立和完善社会服务体系。34、政府劳动管理的手段有哪些？政府劳动管理的手段有：（1）劳动立法；（2）劳动政策：（3）劳动行政：（4）劳动监察。35、什么是劳动政策？劳动政策涵盖哪些范围？劳动政策是工业化的产物,是政府为协调劳动关系而制定实施的政策。劳动政策的范围
10、涵盖各类劳动者， 并在一定程度上通过立法的手段给予规定，如劳动法、劳动合同法、社会保障法等。36、劳动政策包括哪些内容？劳动政策的内容包括：（1）劳动劳动供求调节政策；（2）就业政策（公平就业、就业扶助、就业服务、再就业工程、农村劳动力转移与有序化工程）：（3）薪水收入政策（薪水调控、薪水保护、物价指数、收入差别调节等）：（4）社会保障政策（社会保险、社会救济、职工福利等）；（5）劳动力市场政策（市场管理、劳动争议处理、集体谈判、外商投资企业劳动管理等）：（6）人事政策。第四章统计学知识1、统计的含义和特点有哪些？统计一词有三种含义：统计工作、统计资料和统计学。统计工作是指利用各种科学方法，对
11、社会、经济及 自然的总体数量进行搜集、整理.、分析等工作过程的总称。统计资料是指统计工作过程中取得的各项数字 资料以及与之相联系的其他资料的总称。统计学是指根据统计的研究对象，系统地研究和论述如何搜集、 整理、分析统计数字资料的理论和方法的一门学科。统计活动与其他调查研究活动相比较，主要有以下三个特点：（1）数量性。（2）总体性。社会经济统计的认识对象是社会经济现象的总体数量。总体是由某些性质相同的个体组成的整 体。统计活动是对总体普遍存在的事实进行大量观察和综合分析,得化能够反映现象总体的数量特征。例如,对 居民状况进行统计,其目的在于了解一个国家或者一个地区居民的总体特征，即总户数、总人口
12、、男女比例、年 龄组成、文化程度、职业组成、平均收入等等。（3）社会性。2、完整的调查方案应包括几项内容？完整的调查方案应包括6项内容：（1）明确调查的目的。（2）确定调查对象和调查单位。（3）制定调查项目和调查表。（4）选择调查方式和方法。（5）规定调查的时间标准和空间标准。（6）全盘制定组织计划。3、什么是调查问卷和调查表？调查问卷和调查表是调查项目一般采用的方式。调查问卷是将调查项目以答卷形式提ft,由被调查者自愿 填先参考答案的调查表。调查表是将调查项目按一定的结谈判顺序排列制成的表格。它一般由表头、表体 和表脚三个部分组成。表头是指调查表的名称；表体是指调查的具体内容，它是调查表的主
13、要部分：表脚 包括调查者或填报人的签名和调查日期等。4、如何选择调查方式和方法？调查方式和方法是取得调查资料的重要手段。设计调查方案时,要根据被调查事物的特点、对调查资料要求 的准确程度及客观条件的可能性选择不同的调杏方式和方法。调查的方式有普吉、重点调杳、典型调查、抽 样调查和统计报表制度等。具体调查方法有访问法、观察法、报告法和方案调查法等。5、什么是统计报表制度？统计报表制度是统计部门搜集资料组织形式。它是按照国家统一规定的表格形式，定期地、自上而下地布 置，自下而上的填报统计资料的一种调查形式。6、什么是抽样调查？其具有哪些优点？抽样调存是按照随机的原则，从总体中抽取一部分单位作为样本
14、来进行观察,并根据观察结果,从数量上推 断总体指标。抽样推断与其他调查方式比较,既节省人力、物力、财力，提高资料的时效性，又能推断 fl比较准确的全面资料,还因其原理和方法以数学理论为依据，故有.较高的科学性，因而这种调查方法在产 品质量检验和产品质量控制以及市场调查等方面,就用非常广泛。7、什么是典型调查？其具有哪些优点？典型调查是在调查对象中有地选ft个别或少数有代表性的典型单位，进行深入、周密的调查研究。典型调 查不是统计活动所特有的方法，但从统计活动的全过程来说,它是不可少的方法。在统计活动中，运用典型 调查的方法，一般说来主要不在于取得社会数量的总体数值；而在于了解与统计数字有关的生
15、动的具体情 况，即与社会现象数量有关的社会条件及其相系联系，以便进行深入的统计分析，做到定性分析与定量分析 相结合。典型调查在特定条件下，也可以用于对统计数据质量的检查，或对总体数量的推算。8、什么是数据资料的整理？数据资料的整理,就是运用科学方法,对调查所得的各种原始资料进行、检验和初步加工综合，使其系统和 条理化,从而以集中、简明的方式反映调查对象总体情况的工作过程。9、统计数据的包括哪些内容？在进行资料汇总以前，我们首先要对调查来的资料进行审核，这是保证调查工作质量的关健。审核的内容主 要包括：及时性、完整性和正确性的。及时性的审核是看各被调查单位是否都按规定H期填写和送ft,填 写的资
16、料是否是最新资料。完整性的审核是看应该包括的被调查单位是否都包括了，调查表内的各项目是 否都填写齐全。正确性审核又叫真实性审核。它主要是看数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符 合要求。10、正确性审核主要有哪些方法？正确性审核的主要方法有：（1）逻辑审核。就是根据调查项目指标之间的内在联系和实际情况，对资料进行 逻辑判断，看看是否有不合情理或前后矛盾的情况。（2）计算审核。这是对数据资料的计算技术和有关指标 之间的相互关系进行审查,一般在整理过程中进行,主要看各数字在计算方法和计算结构上有无错误。常用的 计第检荏方法有加总法、对比法、平衡法等。11、制表和制图各有什么优点？制表是指用表格
17、的形式来表达数据。用表格的形式来表达数据比用文字表达更清晰、更简明，便于显示数 字之间的联系，有利于进行比较和分析研究。制图即图示法。图示法能使复杂的调查信息数据简单化、通 俗化、形象化，因此，它具有直观、形象、生动、具体等特点，使人一目了然，印象深刻，具有较强的说服力 和吸引力。12、什么是统计数据处理？统计数据处理是指使用计算机对常规的统计报表、专项统计调查表和其他统计资料等载体上的数据进行录 入（读入）、审核编辑、汇总、制表、打印和计算等操作的过程。13、数据有哪些表现形式？数据的表现形式包括：（1）字符。它是统计数据处理中的最小存取单位。分为数字、字符和其他特定的符号。一个字符占一个字
18、 节。（2）基本数据项。它是由一个或多个字符组成,具有独立逻辑含义的最小数据项,是统计指标具体的数值。（3）组合数据项。它是由多个基本数据项组成。即由几个有内在联系的统计指标组成。（4）记录。是由若干个基本数据项或组合数据项组成。（5）文件。是同类记录的集合，通常称数据文件。为便于进行数据处理，一般一个数据文件中所包含的记录都 具有相同的数据格式，数据项之间用分隔符分开。分隔符一般采用“空格”或“逗号”。数据文件又分为：原始 数据文件、过录数据文件、汇总数据文件、制表打印数据文件等。感谢阅读 合同的形式和效力等内容。8、社会保险制度的效用有哪些？内容是什么？社会保险制度的效用是使劳动者在年老、
19、患病、工伤、失业和生育等情况F能够获得帮助和补偿。社会保 险的内容一般包括：社会保险的项目种类，享受范围、资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集、管 理和运营等。9、劳动是公民的权利的含义是什么？劳动是公民的权利的含义在于，我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利，这对公民、用人 单位和国家都有特定的法律意义。（1）对公民来说,意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。（2）对 用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职 责。（3）对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，如保障公民有均等的就业机会：通过促进经 济和社会
20、发展来创造就业条件。10、劳动是公民的义务的含义是什么？劳动是公民的义务,这是从劳动尚未普遍成为人们牛.活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质 所引伸ft的要求。11、劳动法在保护劳动者合法权益中的偏重保护和优先保护的原则是什么？偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相 对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与 对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益12、劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护的原则是什么？平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护
21、。具体含义包括两个层次：（1）对各类劳 动者的平等保护。（2）对特殊劳动者群体的特殊保护。13、劳动法在保护劳动者合法权益中的全面保护指的是什么？全面保护是指劳动者的合法权益,包括财产权益和人身权益,法定权益和约定权益,无论其内容涉及经济、政 治、文化等哪个方面,无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法的保护范围之 内。14、劳动法在保护劳动者合法权益中的基本保护指的是什么？基本保护是指对劳动者最低限度的保护，也就是对劳动者基本权益的保护。15、劳动法律关系是指什么？劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。也 就是说,
22、它是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。一方面,它是按照劳动法律规范的具体要求形 成的，体现着国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同所的缔结的，体现着双方当事人的配合意志。 但国家意志处下首位，当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内才能发挥作用。16、劳动法律关系与劳动关系的区别在哪里？劳动关系是劳动法的调整对象,而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。二者区别在于：（1）两者形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换 劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的,每一个具体的 劳动关
23、系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。（2）两者的内容和效力不同。劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳 动关系是以劳动为内容的事实关系。如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规,这些方面的劳 动关系没有上升为劳动法律关系,则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的保护。17、什么是劳动法律关系的客体？劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力。18、什么是劳动行政法律关系？行政法律关系是行政法律规范调整行政关系而产生的一种权利义务关系。我国劳动领域中的一部分行政关 系由劳动法调整,
24、从而形成r劳动行政法律关系。19、劳动行政法律关系的主体和客体分别是什么？劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有 劳动行政职能的其他行政机关。另外,经授权具有一定劳动行政职能的机构,如职业介绍机构等,在代理一定 劳动行政职能时，也属于劳动行政主体。劳动行政相对人,是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方 当事人，主要是劳动者和用人单位。劳动行政法律关系的客体即劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义 务所配合指向的对象。主要是劳动行政相对人按照劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和 无形资产。如,劳动者与用人单位确立劳动关系的行
25、为,即订立、变更和解除劳动合同的行为：乂如,用人单 位使用劳动力的行为，即用人行为。20、什么是企业内部劳动规则？企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。21、企业内部劳动规则包含哪些内容？企业内部劳动规则般包括：1）录用、调动和辞退：（2）企业行政和职工的基本职责：（3）工作时间：（4）处分。劳动部发布的关于对新开办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通知（劳部发）1997338号）中将用 人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理、薪水管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以 及其他劳动管理规定。第二章人力资源管理1、什么是人力资源？人力资
26、源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与 其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。2、人力资源有哪些特征？人力资源具有如下特征：（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性：（2）人力资源是创造利润的主要源泉；3）人力资源是一种战略性资源；（4）人力资源是可以无限开发的资源。3、什么是人力资源管理？人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使 人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的 主观能动性,使人尽其才，事得其人,人事相宜，以
27、实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获 取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。4、简述人力资源管理的10项内容。人力资源管理的10项内容包括：（1）制定人力资源计划：（2）人力资源费用核算;（3）工作分析和设计;（4）人力资源的招聘与配置：（5）雇用管理与劳资管理；（6）入厂教育、培训与发展：（7）绩效考评；8）帮助员工的职业生涯发展;（9）员工薪水报酬与福利保障：（10）建立员工档案。5、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里？传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。其区别如下：（1）在管理内容上，传统的人事管 理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称
28、变动、薪水调整等具体的事务性工作：而现代人力资源 管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。（2）在管理形式上，传统的人事管理属 于静态管理：而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。（3）在管理方式上，传统的人事管理主要 采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理。（4）在管理策略上，传统的人事管理 侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规 划，属于战术与战略相结合的管理。（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板：而现代人力 资源管理追求科学性和艺术性。（6）在管理体制上，传统的人事管理多为
29、被动反应型；现代人力资源管理多 为主动开发型。（7）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理系统均由计 算机辅助，能及时准确地提供决策依据。（8）在省理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门, 很少参与决策：现代人力资源管理部门则处于决策层，宜接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层 决策部门之一。6、什么是人力资源规划？人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而 拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。7、人力资源规划的意义是什么？人力资源规划是一种战略规划，是
30、着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业 在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定ft与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。8、人力资源规划中的基础工作是什么？人力资源规划中的基础工作是核杳现行人力资源,对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准 确的掌握。9、在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和组成产生影响？在进行人力资源需求预测时，下列闪 素对人员需求的数量和组成产生影响：（1）市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场：（2）产品和服务对于人力资源的要求：（3）人力稳定性,如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳 槽）：（4
31、）培训和教育：（5）为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；（6）工作时间：（7）预测活 动的变化：（8）各部门可用的财务预算。10、什么是直觉预测法？直觉预测法是人力资源需求预:则中最简单、最常用的预测方法,这种方法完全依赖预测者个人或一个小组 的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力。一般进行预测的人是这一领域的专家,他对这一领域的具体 细节和总体情况都有较好的了解。11、什么是人力资源给予预测？人力资源给予预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与 人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源给予预测包括两部分：一是内部拥有量预测， 即根
32、据现有人力资源及其未来变动情况，预测fl现实各时间点上的人员拥有量：另一部分是对外部人力资 源给予量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的或供量。12、什么是起草计划、匹配供需？起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中非常重要的环节，它包括：（1）确定纯人员需求量。这主 要是把预测到的各规划时间点上的给予与需求进行比较,确定人员在质量、数量、结构及颁不一致之处， 从而得到纯人员需求量。（2）制定匹配政策以确保需求与给予的一致。（3）具体行动方案。13、工作分析有哪些作用？工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素 的活动。工作分析有8方面的作用：（1）选拔和作用
33、的合格的人员：（2）制定有效的人事预测方案和人事计划：（3）设计积极的人员培训和开发方案：（4）提供考核、升职和作业的标准：（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的T.作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。14、员工招聘的原因有哪些？员工招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立：现在职位因种种原因发生空缺；公司业务扩大：调整不 合理的职工队伍等。15、什么是绩效考评？绩效考评的概念,从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,要通过评价体 现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、行组织地对日常工作中的人进行观察、记
34、 录、分析和评价。16、绩效考评的目的与作用是什么？绩效考评的目的是：（1）考核员工工作绩效：（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知：（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。绩效考评的作用为：（1）对于公司来说,绩效考评可以促进以下方面的工作：1）绩效改进；2）员工培训；3）激励；4）人事调整；5）薪酬调整；6）将工作成果与目标比较,考察员 工工作绩效如何；7）员工之间的绩效比较。（2）对主管来说：1）帮助下属建立职业工作关系：2）借以阐述主管对下属的期望；3） 了解下属对其职责与目标任务的看
35、法； 4）取得下属对主管、对公司的看法和建议：5）提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；6）配合 探讨员工培训和开发的需求及行动计划。（3）对于员工来说：1）加深了解自己的职责和目标：2）成就和能力获得上司赏识；3）获得说明困难和解林误会的机会：4） 了解与自己有关的各项政策的推选情况；5） 了解自己在公司的发展前途：6）在对自己有影响的工作评估 过程中获得参与感。17、什么是培训与开发？其目的是什么？培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一 切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发就是组织通过
36、学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求 相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。实施培训与开发的主要目的有：（1）提高工作绩效 水平，提高员工的工作能力；（2）增强组织或个人的应变和适应能力；（3）提高和增强组织企业员工 对组织的认同和归属。18、企业培训与开发工作的特性有哪些？现代企业中的发工作有如下几个特征：（1）培训的经常性。及时充实和长期积累能使企业人员保持技术上 的先进地位,获得最大的技术开发潜能。（2）培训的超前性。关注管理理论研究的最新成果,对其他学科和 技术前沿研究，以量大程度地培养、激发员工创造力，为开发潜能创造
37、机会。（3）培训效果的后延性。培训 效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的具体目标，就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场 需求的要求。19、什么是讲授法？其有哪些优缺点？讲授法是传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行 的培训,适用于传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥 当，教学时间也容易由授课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对货的知识、兴趣及经历 有所了解。方法技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的交流，用问答形式获取赏对讲授内 容的反馈。另外，授课者表达能力的发挥、
38、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训 的优点是同时可实施于多名学员，不必耗权太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训 人员不能主动参与培训I,只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。这种方法适用于对本企业 一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。20、什么是案例研讨法？其特点如何？案例研讨法是一种用集体讲座方式进行培训的方法。与讨论法的不同点在于：通过研讨不单是为了解决 问题,而是侧重培训受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思 广益，共享集体的经验与意见，有助于他们在未来实际业务
39、工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模 式。同时受训人员在研讨中以学到有关管理方面的新知识。培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标选用具有客 观性与实用性的资料,根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够 的时间去读案例，使他们自如同当事人一样去考和解决问题。案例讨论可按以卜步骤开展：发生什么问 题一一问题因何引起一一如何解决问题一一今后采取什么对策。适用的对象是中层以上管理人员，目的是 训练他们具有良好的决策能力，制助他们学习如何在紧急状况下处理种类事件。21、什么是岗位评价？岗位评价的原则是什么？岗位评价是种系统
40、地测定每一岗位在单位内部薪水结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作 中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况卜对工人的要求进行的系统不考虑个人的 工作能力或在工作中的表现。岗位评价的原则有：（1）系统原则：（2）实用性原则；（3）标准化原则；（4）能级对应原则：（5） 优化原则。22、什么是制定薪酬策略？薪酬策略是企业文化的一部分内容，它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨 干及高级专业人才所起作用的预计等这类核心价值观，以及由此海生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等 级间差异的大小、薪酬、奖励与福利费用的分配比例等。23、什么是薪酬结构设计？
41、薪酬结构设计是薪酬福利制度制定中重要的环节。所谓薪酬结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的 相对价值及其与对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从于以某种原则为依 据的一定规律的。关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰，更易于分 析、控制和理解。24、劳动合同应具备哪些内容？劳动合同应当以局面形式订立,并具备以下条款：（1）劳动合同期限：2）工作内容;（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律:（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。劳动合同除上述必备条款外,当事人可以磋商约定保守商业秘密等其他内容。25、什么是劳动
42、合同的解除？劳动合同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人 提前中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定， 劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方磋商解除。26、什么是集体合同？集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经磋商谈判订立的局面契 约。进行集体磋商签订集体合同应遵照自愿磋商、平等磋商、保持和谐稳定的原则。按照劳动法及其 配套规章的规定，集体合同签订后，应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审 查。27、什么是劳动争议范围？劳动争议范围是指：（1
43、）因开除、除名、辞退职_E和职工辞职、自动离职发生的争议；（2）因执行国家 有关薪水、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议：4）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之 间发生的争议：（5）法律法规规定的应依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。第三章劳动经济学1、劳动力要素的特点有哪些？劳动力要素的特点有四：（1）动力性，亦即主体推动性。没有主体,就没有一切。正如斯密所说：“山于勤劳，人类才能得到堪称丰 富的实际必需品。”（2）自我选择性，即劳动要素作为主，在组成劳动力给予与否和劳动力给予的投入数
44、量与方向上，具有自主决 定权与选择偏好。但是这种选择取决于经济发展水平和教育文化水平。（3）个体差异性，即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动力参与率倾向、劳动力给予方向，以及 社会劳动岗位对其筋求与选择方面,均有一定的差异。（4）非经济性生产要素给予，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。2、如何理解劳动者与雇主的对立关系？如何理解在对立中的平等叮不平等关系？劳动者。雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳 动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，“对立”关系既有平等 性，也有不平等性。劳动者与雇主之间存在平等关系的原因
45、有两点：其一是劳动者与雇主都是法律面前的完 全平等的主体。其二是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害（雇主想薪水付得少而产量、利润 高,劳动者想工作干得少而薪水、福利高）,即双方在这种交换中都想获取更多的利益,而作为双方都接受的结 果，就只平等的了。劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点：其一是劳动者和雇主共居于同一个社 会组织的高低不同层次，因为，在科层制组织中光天就有着下属与上级之间的“服从和领导”的关系。其二是 雇主ft于“趋利”本性,为了节约人工成本、为了获得更高产甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理, 这更加剧/双方的对立，甚至会引起急诊、冲突,导致斗争。其三是
46、由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不 同,这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。就一般情况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的工处于不利的地位。但是,在劳动者具有较高的 技能、经验因而成为稀缺性资源的情况下，劳动者可能处于有利的地位。3、如何理解劳动者与雇主的共存关系？劳动者与雇方之间又有着共存的关系。因为,劳动关系的双方是同时存在的,没有劳动者,企业就不能进行生 产，不能获取利润；没有雇主,劳动者就不能获得工作岗位，没有薪水收入。只有双方处于“从业一一雇用”的统 一体中,才能保证经济活动的运行。这种经济活动使双方都得到利益,即成为社会中得到利益的配合体。缺少劳动 者或
47、雇主某方的合作,不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益。实际匕共存关系就是互利关系。劳动者与雇 主双方合作,致力丁提高经济效益，这种“共存”的局面就可以带来“共荣”的成效，即只有在效益增长的情况下， 企业才能增加利润,劳动者才能多得薪水。正因为如此,雇主就开始自学地为搞好双方的关系、提高劳动者的积极 性和生产效率而努力。4、人力资源的含义是什么？人力资源是指定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源”或者“劳动 资源”。在现行的国民经济和社会统计中，“人力资源”作为一种劳动力给予实体、作为一个统计对象，是指以国 家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。5、什么是微观
48、劳动力给予？微观劳动力给予即发生在个人身上的劳动力给予。从经济学原理来看，它取决于经济单位（社会、地区、 部门、用人单位）的薪水水平。6、影响宏观劳动力给予的因素有哪些？影响宏观劳动力给予的因素包括数量因素和质量因素两个方面。数量因素有：（1）人口因素；2）劳动参与率：（3）劳动时间。质量因素有：（1）遗传、其他先天和自然生长因素：（2）教育因素:（3）人力投资数量；（4）人力投资的动力；（5）经济发展水平与经济体制；（6）社会文化与观念因素。7、什么是人力投资的动力？人力投资的动力，从个人角度看,取决于自身投资所付ft的成本与取得的收益二者的比例。8、劳动力需求的性质是什么？劳动力需求是由社会消费所引起的，是一种派生性需求，也称为“引致需求”。9、在劳动力供求关系中，如何理解供过于求类型？