助理人力资源管理师考试讲义.docx

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1、助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义概要一, 概要一考核特点1, 此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，及就业后的专业水平考核职称不同，及国家学历教化也不同；2, 此类考核名称为“企业人力资源管理师，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师，也不是企业人力资源管理的细项如薪酬管理师, 企业培训师等职业；3, 此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4, 此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；二命题特点1, 留意根底学问和根本实力的理解及驾驭，不出偏题和难题；2, 符合我国的现状乃至今后开展的趋势，以及特点和目前整体的开展水平。

2、二, 考试形式及考试流程一考试形式1, 考核形式：现均为闭卷考试；2, 考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德, 理论学问包括根底学问和专业学问，第二场为专业实力，各100分总分值，各60分及格；3, 考试题型：第一场为职业道德, 理论学问均为选择题单项选择题, 多项选择题，第二场为专业实力为简答题, 计算题, 综合题含方案设计题, 案例题, 图表分析题；4, 考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德, 理论学问，第二场为“卷册二：专业实力；5, 考卷分值：“卷册一：职业道德, 理论学问 100分总分值，60分及格，第二场为“卷册二：专业实力 100分总分值，60分及格；二考试内容：1, 依据标

3、准：国家职业标准：企业人力资源管理师劳动和社会保障部2007年5月第二版；2, 主要内容：第一场为“卷册一：职业道德, 理论学问，涉及职业道德, 根底学问和专业学问要求，第二场为“卷册二：专业实力涉及专业实力要求，参考内容：常用法律手册；3, 专业内容：人力资源规划, 聘请及配置, 培训及开发, 绩效管理, 薪酬管理, 劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表1理论学问局部：根底学问内容总体分值比重各章分值比重选择题目数第一章劳动经济学20%4第二章劳动法4第三章现代企业管理4第四章管理心理及组织行为4第五章人力资源开发及管理4小计20相关学问第一章人力资源规划80%第二章聘请及配置第三

4、章培训及开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理小计80 2专业实力局部：分数第一章人力资源规划100%1020第二章聘请及配置1020第三章培训及开发20第四章绩效管理1020第五章薪酬管理20第六章劳动关系管理1020小计1003= 1+ 2项 目三级 理论专业1, 人力资源规划1515301666 2, 聘请及配置152035 1944 3, 培训及开发151530 1666 4, 绩效管理101525 1388 5, 薪酬管理1020301666 6, 劳动关系管理151530 1666 合 计 80100180100 三考试流程考试时间：理论学问 08:30-10:00 专

5、业实力 10:30-12:30 三, 答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重一第一场为“卷册一：职业道德, 理论学问中：职业道德25道题，根底学问20道题，专业学问100道题；二第二场为“卷册二： “专业实力分值比重分布如下：三级国家标准比重规划方案设计22分计算15分简答10分简答10分15分聘请计算20分案例分析20分简答10分案例分析20分20分培训案例分析18分方案设计20分方案设计20分案例分析20分15分绩效简答12分简答10分方案设计15分简答5案例分析20分15分薪酬简答13分案例分析20分计算20分计算20分20分劳关案例分析15分简答15分案例分析20分简答10分15

6、分四, 复习依据1. 国家职业标准企业人力资源管理师2007年修订中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第一版2. 职业道德国家职业资格培训教程中国就业培训技术指导中心组织编写 中心播送电视高校出版社出版 2007年11月第一版3. 企业人力资源管理师根底学问中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版4. 企业人力资源管理师三级中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版5. 企业人力资源管理师常用法律手册中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007年2

7、月第二版主要用书：“3, 4五, 全书根本内容框架六, 课程支配一各章讲解的构造支配1内容三层级：章, 节, 单元2形式三组合：【学问要求】, 【实力要求】, 【本单元同步练习题及答案】二两套模拟试题章教材构造 第一章 人力资源规划一, 本章教材构造二, 本章鉴定点要求学问要求占15，实力要求占15，合计30三, 本章考情分析方案22案例计算15简答10101210101010101010小计1010121010101010221510102. 真题分布区域第一节 工作岗位分析及设计第一单元 工作岗位分析1. 简答2004年11：此题为旧版教材内容；2005年5；2021年5；2021年11月

8、 2.方案设计题:2007年5月 第二单元 工作岗位设计1. 简答题：2003年6月第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法1.计算题:2007年11月第二单元 定员标准编写格式和要求无第三节 人力资源管理制度规划1.简答题：(2003年11月)第四节 人力资源费用预算的审核及支出限制1.简答题：2004年6月：此题为旧版教材内容四, 本章内容讲解第一节 工作岗位分析及设计第一单元 工作岗位分析【学问要求】一, 人力资源规划的根本概念(一人力资源规划的内涵教材第1页广义的人力资源规划：是企业全部人力资源方案的总称，是战略规划及战术方案即详细的实施方案的统一2007年5月考试单项

9、选择题，狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供应需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。规划的期限：长期规划五年以上的方案, 中期方案规划期限在一年至五年的和短期方案一年及以内的方案2007年5月考试多项选择题。二人力资源规划的内容教材第12页从内容上看，人力资源规划分为：2007年11月考试多项选择题战略规划：即人力资源战略规划，是依据企业总体开展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针, 政策和策略的规定2007年5月考试单项选择题，是各种人力资源详细方案的核心，是事关全局的关键性规划。组织规划：是对企业整体框架的设计2007年11月考试单项选择题，主要包括组织信息

10、的采集, 处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查, 诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建立的程序, 制度化管理等内容。人员规划：是对企业人员总量, 构成, 流淌的整体规划，包括人力资源现状分析, 企业定员, 人员需求及供应预料和人员供需平衡等。费用规划：是对企业人工本钱, 人力资源管理费用的整体规划2007年5月考试单项选择题，包括人力资源费用预算, 核算, 审核, 结算，以及人力资源费用限制。2007年5月考试多项选择题三人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析劳动定员定额工作岗位分

11、析概述 二, 工作岗位分析概述一工作岗位分析的概念教材第2页工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务, 职责权限, 岗位关系, 劳动条件和环境，以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进展的系统探讨，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。二工作岗位分析的内容教材第2页岗位分析包括以下3个方面的内容：在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间, 空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进展系统的分析，并作必要的总结和概括。在界定了岗位的工作范围和内容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素养要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。将上述岗位分析的探讨成果，依据确

12、定的程序和标准，最终制定出工作说明书, 岗位标准等人事文件。2007年11月考试单项选择题三工作岗位分析的作用教材第3页它为聘请, 选拔, 任用合格的员工奠定了根底。2007年5月考试单项选择题它为员工的考评, 晋升供应了依据。2007年11月考试单项选择题它是企业单位改良工作设计, 优化劳动环境的必要条件。它是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预料的重要前提。它是工作岗位评价的根底，为企业单位建立对外具有竞争力, 对内具有公允性, 对员工具有激励性的薪酬制度奠定了根底。它更有利于员工“量体裁衣，结合自身的条件制定职业生涯规划。注：三个“根底必要条件重要前提三, 工作岗位分析信息的

13、主要来源教材第4页书面资料；任职者的报告；同事的报告；干脆的视察。助理人力资源师三级精讲班第2讲讲义岗位标准和工作说明书 四, 岗位标准和工作说明书一岗位标准的主要内容教材第45页岗位劳动规那么包括：时间规那么, 组织规那么, 岗位规那么, 协作规那么, 行为规那么。2007年5月考试多项选择题定员定额标准包括：编制定员标准, 各类岗位人员标准, 时间定额标准, 产量定额标准或双重定额标准等。2007年11月考试多项选择题岗位培训标准：即依据岗位的性质, 特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能及开发所作的详细规定。岗位员工标准：即在岗位系统分析的根底上，对某类岗位员工任职资格以及学问水平, 工

14、作阅历, 文化程度, 专业技能, 心理品质, 胜任实力等方面素养要求所作的统一规定。二工作说明书的内容教材第6页根本资料。主要包括岗位名称, 岗位等级亦即岗位评价的结果, 岗位编码, 干脆上下级和分析日期等方面识别信息。岗位职责。监视及岗位关系。工作内容和要求。工作权限。劳动条件和环境。工作时间。资格。身体条件。10心理品质要求。11专业学问和技能要求。12绩效考评。 实力要求 【实力要求】一, 工作岗位分析的程序教材第79页一准备阶段2021年5月简答题1依据工作岗位分析总目标, 总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，驾驭各种根底数据和资料。设计岗位调查方案。包括：明确岗位调查的目的,

15、确定调查的对象和单位, 确定调查工程, 确定调查表格和填写说明, 确定调查的时间, 地点和方法。2021年11月简答题3做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。依据工作岗位分析的任务, 程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并驾驭调查的内容，熟悉详细的实施步骤和调查方法。二调查阶段主要任务是依据调查方案，对岗位进展细致细致的调查探讨。在调查中，应灵敏地运用访谈, 问卷, 视察, 小组集体探讨等方法，广泛深化地搜集有关岗位的数据资料。三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最终环节，它首先要对岗位调查的结果

16、进展深化细致的分析，最终，再接受文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。二, 起草和修改工作说明书的详细步骤教材第9页1须要在企业单位内进展系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理, 主管及相关管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正, 修改提出详细意见。3将工作说明书的审批稿交总经理审查批准并公布执行。工作岗位设计 第二单元 工作岗位设计【学问要求】一, 工作岗位设计的根本原那么教材第15页工作岗位作为现存组织系统中的根本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。事实上，从企业现存的岗位状

17、况来看，岗位出现了两种状况，一种是约定俗成，依靠别人的阅历或管理者自己的感受而设置的，另一种是接受科学的系统化方法，经过技术, 管理专家的细心设计而最终确立的。1明确任务目标的原那么。2合理分工协作的原那么。劳动分工是在科学分解生产过程的根底上所实现的劳动专业化，劳动协作是共同完成某种整体性的工作。分工是协作的前提，而协作是分工的结果。责权利相对应的原那么。一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务确定的。“因事设岗是设置岗位的根本原那么。】助理人力资源师三级精讲班第3讲讲义改良岗位设计的根本内容二, 改良岗位设计的根本内容教材第1618页一岗位工作扩大化及丰富化1工作扩大化Job En

18、largement包括： 横向扩大工作比方将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的作业中增加一些变动因素，分担一局部修理保养, 清洗润滑等帮助工作；接受包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作，等等。 纵向扩大工作将经营管理人员的局部职能转由生产者承当，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参及方案制定，自行确定生产目标, 作业程序, 操作方法, 检验衡量工作质量和数量，并进展经济核算。再如，生产工人不但承当一局部生产任务，还参及产品试制, 设计, 工艺管理等技术工作。工作丰富化

19、Job Enrichment。在岗位现有工作的根底上，通过充溢工作内容，增加岗位的技术和技能和含量，使岗位的工作更加多样化, 充溢化，消退因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦心情，从心理生理上满意员工的合理要求。关系：联系：工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改良岗位设计的重要方法。两者存在明显差异：工作扩大化是通过增加任务, 扩大岗位任务构造，使员工完成任务的内容, 形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充溢，从心理生理上更有利于员身心安康。二岗位工作的满负荷，这是进展岗位设计的一项最根本的原那么和要求。三岗位的工时制度四劳动环境的优化，劳动环境优化应考虑以下因素2007年11月考试多

20、项选择题1影响劳动环境的物质因素工作地的组织。照明及色调。设备, 仪表和操纵器的配置。影响劳动环境的自然因素详细包括：空气, 温度, 湿度, 噪声以及厂区绿化等因素。【实力要求】工作岗位设计的根本方法教材第1924页1.作业程序图, 流程图, 线图。主要侧重在产品制造过程中操作, 检验, 运输等事项的分析探讨，是以宏观的物料流程为对象。2.多作业程序图：主要用于分析探讨多个岗位分工及协作关系。3.操作人程序图：主要用于探讨岗位员工手工操作的作业，特殊适应于工作地固定, 操作重复性强, 加工批量大的工作程序。4.各种程序图应用： 生产重复性的作业分析 其他非生产性的工作岗位的作业分析是对那些效劳

21、性, 行政性或管理性岗位如餐厅的效劳员，办公室的秘书, 人事部的薪酬主管, 生产部的统计方案员等。5.IE功能详细表现的4个方面：规划, 设计, 评价, 创新。第一单元练习题 【本单元同步练习题, 答案及解析】一, 单项选择题1, 广义人力资源规划是企业全部人力资源方案的总称，是( )的统一A, 战略规划及组织规划 B, 战略方案及战术方案 C, 人员方案及组织规划 D, 费用方案及人员方案答案：B教材：P1解析：此题考察点根本概念驾驭的清楚度2, ( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针, 政策和策略的规定A, 人力资源培训规划 B, 人力资源费用方案 C, 人力资源战略规划 D, 人力资

22、源制度规划答案：C教材：P1解析：此题考察点根本概念驾驭的清楚度，即人力资源战略规划，是依据企业总体开展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针, 政策和策略的规定，是各种人力资源详细方案的核心，是事关全局的关键性规划。3, ( )是对企业人工本钱和人力资源管理费用的整体规划一A, 人员规划 B, 制度规划 C, 费用规划 D, 战略规划答案：C教材：P2解析：此题考察点根本概念驾驭的清楚度，费用规划是对企业人工本钱, 人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算, 核算, 审核, 结算，以及人力资源费用限制。4, ( )为聘请, 选拔, 任用合格的员工奠定了根底。A, 人员需求方案

23、 B, 人员供应方案 C, 工作岗位调查 D, 工作岗位分析答案：D教材：P3解析：此题考察点工作岗位分析作用的理解。通过工作岗位分析，才能系统地提出用人的标准，使聘请, 选拔, 任用合格的员工有了客观的依据。5, 是对企业总体框架的设计。A, 战略规划 B, 组织规划 C, 人员规划 D, 岗位规划答案：B教材：P1解析：此题考察点根本概念驾驭的清楚度。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集, 处理和应用，组织构造图的绘制，组织调查, 诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。6, 工作岗位分析的最终成果是形成岗位标准和 。A, 培训制度 B, 工作说明书 C, 工资

24、制度 D, 任务方案表答案：B教材：P3解析：此题考察点工作岗位分析包含的内容。考生要理解其中隐含的“程序问题，即工作岗位分析的最终成果是制定工作说明书, 岗位标准等人事文件。7, 为企业员工的考核, 晋升供应了依据。A, 工作岗位分析 B, 工作岗位设计 C, 人员流淌统计 D, 人员需求方案答案：A教材：P3解析：此题考察点工作岗位分析作用的理解。只有对工作岗位分析后，提出员工的考核, 晋升依据，才能激发员工的主动性，否那么，各项工作将受到严峻影响。二, 多项选择题1, 从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。A, 长期规划B, 人力资源费用规划 C, 中期方案D, 企业组织变革规划 E

25、, 短期方案答案：ACE教材：P1解析：此题考察点根本概念驾驭的清楚度2, 人力资源费用规划的内容包括()。A, 人力资源费用的预算B, 人力资源费用的审核C, 人力资源费用的核算D, 人力资源费用的限制E, 人力资源费用的结算答案：ABCDE教材：P2解析：此题考察点根本概念驾驭的清楚度。费用规划是对企业人工本钱, 人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算, 核算, 审核, 结算，以及人力资源费用限制。3, 岗位劳动规那么的内容包括()。A, 时间规那么B, 行为规那么 C, 组织规那么D, 费用规那么 E, 协作规那么答案：ABCE教材：P4解析：此题考察点岗位劳动规那么包含内容的

26、界定。岗位劳动规那么应包括：时间规那么, 组织规那么, 岗位规那么, 协作规那么, 行为规那么。4, 从内容上看，人力资源规划可分为 。A, 组织规划 B, 企业组织变革规划 C, 人员规划 D, 人力资源费用规划 E, 战略规划答案：ACDE教材：P1-2解析：此题考察点人力资源规划包含内容的界定。5, 工作岗位分析信息的主要来源有 。A, 干脆视察 B, 事务访谈 C, 工作日志 D, 书面资料 E, 同事报告答案：ACDE教材：P4解析：此题考察点工作岗位分析信息的来源渠道。应留意的是，工作日志虽不是一阶渠道上位概念，但实际工作中的确能成为信息的来源，因此，工作日志成为此题的选项。6,

27、定员定额标准的内容包括 。A, 岗位培训标准 B, 岗位员工标准 C, 时间定额标准 D, 双重定额标准 E, 产量定额标准答案：CDE教材：P5解析：此题考察点定员定额标准内容的界定。定员定额标准包括：编制定员标准, 各类岗位人员标准, 时间定额标准, 产量定额标准或双重定额标准等。三, 方案设计题请为达能公司人力资源部经理编写一份工作说明书。答案：12项内容教材：P9-13解析： 人力资源部经理工作说明书一, 根本资料 (1分) 岗位名称：人力资源部经理 岗位等级：X X X X X X 岗位编码：X X X X X X 所属部门：人力资源部 干脆上级：总经理 干脆下级：人力资源部副经理

28、定员标准：1人 分析日期：X X 年X X月二, 岗位职责( 2分) (一) 概述 (二) 工作职责1, 负责人力资源开展规划的制定及完善。2, 负责人力资源管理系统的建立及完善。3, 负责人员的聘请及人才的贮存。4, 负责各种绩效管理制度的制定。5, 负责各种薪酬管理制度的制定。6, 负责处理员工劳动关系。7, 完成公司交付的其他任务。三, 监视及岗位关系 (2分) (一) 所受监视及所施监视l, 所受监视：总经理2, 所施监视：下属人力资源管理人员(二) 及其他岗位关系1, 内部联系2, 外部联系四, 工作内容和要求 (2分)1, 统筹规划人力资源开展战略 2, 负责建立人力资源工作体系。

29、3, 负责人力资源制度的建立。包括：用工制度, 人事管理制度, 劳开工资制度, 档案管理制度, 员工手册, 培训大纲等规章制度, 实施细那么和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。4, 企业文化建立：塑造, 维护, 开展和传播企业文化。5, 人才信息库建立。6, 其他：刚好处理公司管理中重大人力资源问题, 完成总经理临时交办的各项工作任务。五, 工作权限 (2分)1, 对本部门的工作具有指导权和监视权。2, 具有对上级合理化建议权。3, 上级赐予的其他权利。六, 劳动条件和环境 (2分)能够满意工作须要的室内条件和环境。七, 工作时间 (2分)实行每周40小时的标准工时制。八, 任职资格 (2

30、分)l, 本科以上学历，人力资源, 企业管理等相关专业。2, 3年以上人力资源部工作阅历，其中2年以上同职工作阅历。3, 通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程。4, 具有良好的凝合力和团队合作精神。九, 身体条件 (2分)身体安康, 精力充分。十, 心理品质要求 (2分)良好的心理素养，能承受来自内外部工作的较大压力。十一, 专业学问和技能要求 (2分)通晓现代人力资源工作原理及各项体系流程，具有良好的协调力和限制力。十一, 绩效考评 (1分)1, 德：敬业爱岗，忠于职守。2, 能：较高的业务实力和管理水平。3, 勤：符合公司的相关规定。4, 绩：有效领导本部门的全面工作，到达各项工作要求。

31、第二单元练习题 【本单元同步练习题, 答案及解析】一, 单项选择题1.影响劳动环境的因素不包括 。A, 温度及湿度 B, 工作地组织 C, 工作丰富化 D, 照明及色调答案： C 教材：P18解析：此题考察点影响劳动环境的因素的界定，劳动环境优化应考虑的因素有两类。其中，物质因素包括工作地的组织, 照明及色调, 设备, 仪表和操纵器的配置；自然因素包括空气, 温度, 湿度, 噪声以及厂区绿化等。二, 多项选择题1.工作岗位分析中心任务是为企业人力资源管理供应根本依据，实现。A, 物尽其用 B, 适才适所 C, 人尽其才 D, 人事相宜 E, 位得其人答案：BCDE教材：P18解析：此题考察点工

32、作岗位分析目的的理解。三, 简答题1在人力资源部设置“聘请专员这一岗位，应留意哪些方面的问题？答案：5条教材：P16解析：在人力资源部设置“聘请专员这一岗位，要留意以下的问题：1企业是否存在资源配置不合理, 纵向管理不顺畅, 横向管理不协调的问题？其缘由之一是否及“聘请专员岗位空缺有关？2设置“聘请专员后，人力资源部内的全部岗位是否实现了有效的协作，是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。3所设置的“聘请专员的数目是否符合最低数量原那么，即是否能用完可能少的岗位设置来承当尽可能多的工作。4“聘请专员及上下岗位之间的相互关系是否协调。5人力资源部全部岗位是否表达了经济, 科学, 合理,

33、系统化的原那么。2在进展工作岗位分析时，准备阶段应做好哪些工作？答案：5条教材：P7-8解析：(1)依据工作岗位分析总目标, 总任务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，驾驭各种根底数据和资料。(2)设计岗位调查方案。(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。(4)依据工作岗位分析的任务, 程序，分解成假设干工作单元和环节，以便逐项完成。(5)组织有关人员，学习并驾驭调查的内容，熟悉详细的实施步骤和调查方法。3简要说明岗位调查方案的构成。答案：5条教材：P7解析：设计岗位调查方案包括：1明确岗位调查的目的；2确定调查的对象

34、和单位；3确定调查工程；4确定调查表格和填写说明；5确定调查的时间, 地点和方法。助理人力资源师三级精讲班第4讲讲义企业定员的根本概念第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法【学问要求】一, 企业定员的根本概念教材第2425页企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在确定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进展，按确定素养要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力运用的一种数量质量界限。这种界限，既包含了对劳动力消耗“质的界定，也包含了劳动力消耗“量的限额。它及劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一样的。二, 制定

35、企业定员的方法种类教材第26页制定企业定员的方法主要有：1按劳动效率定员：就是依据生产总量, 工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。2007年月考试单项选择题按设备定员：就是依据机器设备须要开动的数量和开动班次, 工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。按岗位定员：依据岗位的多少, 岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。2007年11月考试单项选择题按比例定员：依据及企业员工总数或某一类效劳对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。按组织机构, 职责范围和业务分工确定定员人数。在上述5种方法中，前3种及劳动定额存在着干脆的联系，而后两种方法是制定劳动定额的根本方法。如阅历

36、估工, 统计分析, 技术测定等方法的延长。三, 企业定员原那么教材第27页定员必需以企业生产经营目标为依据。定员必需以精简, 高效, 节约为目标。各类人员的比例关系要协调。要做到人尽其才，人事相宜。要创建一个贯彻执行定员标准的良好环境。定员标准应适时修订。 按劳动效率定员方法 【实力要求】一, 按劳动效率定员方法教材第2829页一制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的根本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作劳动效率。二按劳动效率定员的方法：1依据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数，计算公式为：其中：工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率计算。但凡有劳动定额的

37、人员，特殊是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法来计算定员。机器制造, 纺织企业应以效率和设备定员为主。例如，方案期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为2000件，每个工人的班产量定额为10件，定额完成率预料平均为125%，出勤率为90%，那么可干脆带入上述公式，计算出该工种每班的定员人数：仍依上例，假如接受工时定额计算，工时定额及产量定额的关系式是：一般说来，某工种生产产品的品种单一, 变更较小而产量较大时，宜接受产量定额来计算人数。3方案期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，可接受下面的公式：4在生产实践中，有些工种或工序不行防止地会有确定数量的废品产生，把废品因素考虑进去，公式为

38、：例如：2007年11月计算题某车间某工种方案在2007年生产甲产品100台, 乙产品500台, 丙产品250台，其单台工时定额分别为20, 30, 40小时，方案期内定额完成率为120%，出勤率为90%，废品率为8%，那么该车间该工种的定员人数为：助理人力资源师三级精讲班第5讲讲义按设备定员方法二, 按设备定员方法教材第30页一定员方法依据：依据设备须要开动的台数和开动的班次, 工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：例如，某车间为完成生产任务需开动自动车床40台，每台开动班次为两班，看管定额每人看管2台，出勤率为96%，那么该工种定员人数：二定员方法归属：属于按效率定员的一种

39、特殊的形式，公认的劳动效率表现为看管定额。三定员方法适用：机械操作为主，运用同类型设备，接受多机床看管的工种。机器制造, 纺织企业应以此法为主。三, 按岗位, 比例, 组织机构, 职责范围和业务分工定员方法教材第3032页一按岗位定员定员方法依据：依据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用：连续性生产装置或设备组织生产的企业：如冶金, 化工, 炼油, 造纸, 玻璃制瓶, 烟草，以及机械制造, 电子仪表等各类企业中运用大中型连动设备的人员。一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员2详细方法： 设备岗位定员：适用于在设备和装置开动的时间内，必需由单人看管操纵或多岗位多人共同看管操

40、纵的场合。例如，某车间有一套制氧量50m3/h的空气别离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为255工分，乙方岗位为300工分，丙岗位为245工分，依据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人须要及休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为： 工作岗位定员：适用于有确定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如检修工, 检验工, 值班电工，以及茶炉工, 警卫员, 清洁工, 文件收发员, 信访人员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法根本相像，主要依据工作任务, 岗位区域, 工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。二按比例定员定员方法依据：这

41、种方法是依据及企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。主要适用： 企业食堂工作人员, 托幼工作人员, 卫生保健人员等效劳人员的定员。 对于企业中非干脆生产人员，帮助生产工人，政治思想工作人员，工会, 妇联, 共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可参照此种方法确定定员人数。三按组织机构, 职责范围和业务分工定员主要适用：企业管理人员和工程技术人员的定员；冶金, 化工, 轻工企业应以岗位定员为主。运用概率推断确定经济合理的医务人员人数四, 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数教材第33页一依据统计调查驾驭企业医务所院全年员工诊病的人数资料。选择诊病人次数最多的月份，求出平均每天诊病的人次数和标准差。二测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间。三测定必要的医务人员数。四依据确定比例配备帮助人员, 勤杂人员及值夜班医务人员数。五计算医务人员总数。例题：某医务所连续10天的就诊人数如下表所示，医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85。又知，依据确定比例配备帮助人员, 勤杂人员各1人，同时考虑到医务人员须要值夜班，再增加1名医务人员。求：1在保证95