宝瑞物业管理人事管理制度.docx

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1、宝瑞物业管理人事管理制度面试通知书先生（小姐）：经我公司初步选择，现荣幸通知您于_月_日_时到 面试。公司人事部 年 月_日注意事项：请带本人身份证、学历学位证书。请携带证明本人能力的其他证明材料。录用通知书先生（小姐）：经我公司研究，决定录用您为本公司员工，欢迎您加盟本公司，请您于 月_日 时到本公司部（处）报到。公司人事部 年_月_日 报到须知：报到时请持录用通知书；报到时须携带本人 寸照 片_张；须携带身份证、学历学位证书原件与复印件；指定医院体检表；本 公司试用期为_个月；若您不能就职，请于_月_日前告知本公司。员工岗位聘用办法第一章总则第一条 为规范公司人力资源管理制度，形成平等竞争

2、、择优录用、奖罚分明、 合理流淌的用工用人机制，特制定本办法。第二章适用范围第二条 公司全体员工均适用本办法。第三章定编及岗位设定第三条公司人力资源部根据企业总体经营目标与要求，提出公司人员规模与人 力资源需求规划，报公司领导批准实施。第四条 人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互 关系，建立清晰的职务层次、顺序。第五条 编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权 限、责任大小与任职条件。第四章岗位聘用原则第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。第七条公司调配方案与个人业务专长与意愿相结合。第八条实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办理聘用手续。第

3、九条岗位聘用期限须短于或者等于员工劳动合同期限。第五章干部任免第十条公司干部任免通过聘用制实现，即聘用与解聘。第十一条公司高层干部的任免：1 .总经理由董事会任免；.其他高级职员由总经理提名，董事会任免。第十二条 公司中层干部任免：由总经理或者分管副总提名，经公司常务会议 决定任免。第十三条 公司通常干部的任免： 由部门经理提名，经分管副总、总经理批准 后任免。第十四条公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。第六章晋升与降职第十五条公司建立正常职务升迁机制。第十六条 对公司成绩出色者或者卓著者，能够晋升职位,特殊情况可破格晋升。 第十七条 对公司业绩不良者或者违反公司规章制度者，能够降职使用，

4、特殊情 况可降几级。第十八条职位升迁由部门主管或者公司领导提出，经董事会或者公司常务会议 讨论通过，由人力资源部行文通告。第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或者降职请求，人力资源部 受理后提出初步意见，报公司审批。第二十条 员工职位升迁后，其工资待遇与福利应进行相应调整，特殊情况报总 经理批准后方可保留。第七章岗位调换第二十一条 为了做到人尽其才，公司同意员工在公司岗位间调动。第二十二条 员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人力资源部申请，经新旧 岗位主管与公司领导批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理交接 手续。第二十三条 公司提出人事调动命令时，征求员工个人与新旧岗位主

5、管意见，均 同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。第二十四条所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定, 并交人力资源部留存。第八章试用及正式聘用第二十五条公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。试用期的确定：1 .劳动合同期限将不满6个月的，可不设试用期；.劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不超过1个月;2 .劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不超过3个月；.劳动合同期限满3年的，试用期最长不超过6个月。第二十六条试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提早结束、按原 定期限、延期、解聘之意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。第二

6、十七条员工由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。第二十八条 根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，通常分 别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年以上，如员工提出，可续订 无固定期限的劳动合同。第二十九条 员工与公司根据公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金 及其他福利。第九章解聘第三十条公司因下列原因，可对有关员工解聘：1 .受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；.受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；2 .因违反国家与公司法律规章；.因公司部门工作变化，部门提出撤岗；3 .公司经营业务与经营管理范围调整、变化；.受聘人因脱产进修、长病假、

7、长期外借，难以履行岗位责任；4 .无正当理由长期旷工；.因身体健康状况不适宜岗位要求；5 .受聘人因劳动合同趋于届满；第三十一条 解聘可由员工或者公司各方提出，须于离职前1个月前提出。第三十二条由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。第三十三条 员工解聘后，通常到社会再就业。公司如建立了内部待业机构，则 在公司内待业一段时间。第十章附则第三十四条 本办法由人力资源部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁 行。员工招聘与录用办法第一章总则第一条 以人为本是公司成功的首要因素。为吸引与保留优秀人才，特制定本办 法第二章公司招聘与录用政策第二条 公司招聘录用原则： 精心组织策划，全面科学考评

8、，善于发现人才, 严格择优录用，宁缺勿滥。第三条公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员 须经当地劳动人事机关同意。第三章招聘申请第四条 各部门、下属企业根据业务进展、工作需要与人员使用状况，提出员工 招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。第五条人事部为公司负责统一招聘的职能部门，根据各部门招聘申请汇总情 况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。第六条人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。第四章招聘方式与选择第七条公司招聘方式有：1 .通过新闻媒介（报纸、电视、电台）公布招聘信息；.通过定期或者不定期举办的人才市场设摊招聘；2 .从各类人才库系统中

9、检索；.大中专、职业学校毕业生推荐；3 .在职员工介绍；.管理顾问公司介绍；4 .知名人士介绍；.通过人才中介公司（猎头公司）寻找；5 .与教育培训机构联合培养；.离职员工复职；6 .其他。第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责与学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。第九条员工的选择。公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人构成，分别来自人事、用人部门、 公司领导或者聘请外部人力资源专家。1 .初选。人事部对所有应聘材料通览后，选择初步合格者，寄发面试通知书。2 .面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试 者进行笔试、面试、专业技能测定、个

10、案研究，与笔相学、外语能力的测试。3 .录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或者不录用意见，经公司领 导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。第十条熟悉应聘人员的通常期望因素：1 .较高的待遇与福利；.便利的工作地点；2 .优雅的工作环境；.公司声望；3 .行业的进展性与前景；.良好的人际关系与雇佣关系；4 .开明的领导；.具挑战性、喜爱的工作；5 .快捷的晋升机会；.面试已给应聘者良好的形象；6 .国内或者国外培训、进修机会；.公司正规，制度规章完备。第十一条面试注意事项:1 .安排好适当时间；.安排安静、雅洁、舒适场所；2 .主持者事先熟悉招聘要求；.与应聘者的对

11、话，明确主题；3 .要分配充分的面试时间；.培养坦诚、轻松、融洽的气氛；4 .随时记录面试重要事项；.注意操纵时间及场面；5 .列举发问之重要范围；.核实应聘人填写事项的真实性。第十二条 面试提问的要点：1 .请其简述家庭背景；.陈述过去的经历；2 .应征本职位的动机；.在校喜欢之科目；3 .请剖析自己的优缺点；.陈述自己喜欢向别人谈及的往事；4 .请分析所投入行业之现状与未来展望;.请设想有机会重新选择什么行业；5 .请其自述加盟公司将做出什么奉献；.请其界定成功与失败之涵义；6 .询问其喜欢哪类领导；.询问业余爱好、休闲活动、书籍；7 .询问其待遇要求；.询问其人生目标及安排。第十三条涉及

12、录用、面试须澄清的事项:1 .待遇与福利；.录用条件；2 .是否愿意调换工作岗位、地点；.出差与旅行问题；3 .报到日期；.能同意录用答复的期限；4 .其他特殊工作要求。第五章录用第十四条 发出录用通知时，附注报到须知。第十五条 应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用 资格。第十六条应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录 用资格；特殊情况经批准后可延期报到。第六章报到第十七条新进员工携录用通知书与其他材料到人事部注册报到。报到事项有:1 .签订试用合同；.签订遵守规章与保护公司秘密、知识产权承诺与连带责任保证书；2 .申领工作证与员工手册；.申领办公

13、用品与其他用品；3 .填写员工登记表。第七章附则第十八条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。员工培训与教育管理办法第一章总则第一条 为鼓励员工参加提高其自身业务水平与技能的各类培训，特制定本办 法。第二章范围与原则第二条 公司全体员工均享有培训与教育的权利与义务。第三条员工培训是以提高自身业务素养为目标的，须有益于公司利益与企业形 象。第四条员工培训与教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结 合、讲求实效，与短期为主、业余为主、自学为主的原则。第三章内容与形式第五条培训、教育形式为：1 .公司举办的职前培训；.在职培训；2 .脱产培训；.员工业余自学教育。第六条

14、培训、教育内容为：1 .专业知识系统传授；.业务知识讲座；2 .信息传播（讲课、函授、影像）；.示范教育；3 .模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；.上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。第四章培训培养管理第七条公司培训教育规划。1 .公司根据业务进展需要，由人事部拟订全公司培训教育规划。每半年制定1 次计划。2 .各部门根据公司规划与部门业务内容，再拟订部门培训教育计划。第八条 公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于72小时， 初级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于42小时，且按每3年1个 知识更新周期，实行继续教育计划。第九条公司定期、不定期地邀请公司内外专

15、家举办培训、教育讲座。第十条学历资格审定。员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均 由人事部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。第十一条审批原则。1 .员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则 需经主管与人事部批准方可报名。2 .参加业余学习通常不应占用工作时间，不影响工作效率。第十二条公司每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标体系。第十三条对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。第十四条 对员工业绩优异者，公司将选拔到国内或者国外培训。第十五条 凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定 服务期限；.

16、脱产培训6个月以上、不足1年的，服务期2年；1 .脱产培训1年以上、不足3年的，服务期3年；.脱产培训3年以上、不足4年的，服务期4年；2 .脱产培训4年以上的，服务期5年。多次培训的，分别计算后加总。第十六条 凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者, 工资照发；不合格者，扣除岗位津贴与奖金。第十七条 公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，通常不得要求调员工招募调配与考核一、 人员的招聘、筛选与录用.招聘录用原则（1） 广开才路、多种渠道（2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由 各下属单位自行招聘，并报企业备案。（3） 人才来源突出籍

17、贯、系统、毕业院校多元化。（4） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、 使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。（5） 确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人 才为主。（6） 为便于集中岗前培训与降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。（7） 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。（8） 落实政府的职业资格证书制度。职业技能鉴定制度；要紧针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 首批实行的涉及8个行业50个工种，包含营业员、农艺工、磨工、电工、 钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师任职资格考试制度 要紧针对白领职工，由政府人事部门负责实施首批实行

18、任职资格考试与注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房 地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、 教师、编辑等2.招聘渠道渠道L 刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投 寄企业（国内企业通常谢绝来访），经初选后面试。优点： 传播范围大，选择余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业 换岗位；确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。第五章培训费用报销与补偿第十八条 符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。第十九条申请手续：1 .员工申请培训教育时，填写学费报销申请表；.经各级主管审核批准后，送交人事部备案；2

19、.培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30 天内经人事部核准，到财务部报销。第二十条 学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理，公司给予一 定补助。第二十一条 学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。第二十二条 学杂费报销范围：入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、 资料费及人事部认可的其他费用。第二十三条 非报销范围： 过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿 纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。第二十四条员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培 训出资费用，其范围为：1 .公司出资接收的大、中专毕业

20、生、研究生；.公司出资培训的中、高级技工；2 .公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；.公司出资出国培训的员工；3 .公司出资在外办班、专业培训累计超过4个月教育的员工。不包含转岗再就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。第二十五条补偿费用额计算公式：已服务年限补偿额=公司支付的培训费用X (1-)规定服务年限其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费与生活补贴 等。不包含培训期间的工资、奖金、津贴与劳动福利费用。第二十六条 补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或者分摊比例。该补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。第六章附则第二十七条

21、本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生效。人员招聘录用程序用人部门向人事部提出用人申请人事部主管定编调查、审核I人事部长审批上级总经理批准I人事部制定招聘计划、费用预算I总经理批准人事主管从财务领取广告费用I向社会或者内部发出招聘广告I人事部主管收集应聘材料I人事部门初试（面试）I人事主管整理求职材料招聘专家组深入面试应聘材料真实性核对与经历评估各项智力、技能、性向测验I候选者体格检查人事部建议录用人事主管岗位职责1）在部长领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见。（2） 负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最 适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工

22、作。（3） 负责储存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、 预测、调整、查询与人才库建立等工作。（4） 具体负责办理招聘、劳动合同签订或者续签，与职务任免、调配、 解聘、离退休的申请报批手续。（5） 具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作 及办理其申请报批手续。（6） 负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善 后处理与补偿。（7） 负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。（8） 完成人事部部长临时交办的其他任务。1）协助总经理决定公司劳动人事政策，负责研究贯彻执行公司劳动人事诸方 面的方针、政策、指令、决议。（2）就公司重大人

23、事任免事项提供参考意见，负责拟订机构设置或者重 组方案、定编定员方案的上报。（3）负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算与报酬分配 方案，上报公司批准后按计划执行。（4） 负责审核员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、 惩处意见，并提交总经理决定。（5） 负责审核户口调动、职称评定、出国审查、住房分配等重大事项的 方案，并提交总经理决定。（6） 负责编订与修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的标准、 定额与工作计划，并及时监督、检查其执行情况。（7） 负责指导、管理、监督人事部下属人员的业务工作，改善工作质量 与服务态度，做好下属人员的绩效考核与奖励惩处事项。（8）

24、 与党组织部门合并办公时，负责党员组织管理。协助党委（党总支） 做好组织工作。（9） 完成总经理临时交办的工作。劳动工资员岗位职责（1） 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准与奖金发 动标准。（2） 负责定期或者不定期的全公司工资调整工作，与因试用、转正、转岗、 升降职、退休与奖励带来的个别员工工资变动。（3） 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各 部门职工月工资、季度、年度奖金与津贴的发放。（4） 根据国家有关法规与政策，审定劳保、医疗、养老、失业与福利等项目 与支出水平，为各有关人员办理相应的手续。（5） 细化劳动工资管理规章，加强检查与监督，对

25、违反劳动纪律人员按规定 给予教育、批判或者处罚。（6） 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出 有关的统计分析报告与改革建议。（7） 核发工作证、工号牌卡与劳保防护用品。（8） 配合有关部门与方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区 选举与劳动争议等具体工作。（9） 完成人事部部长临时交办的其他任务。(1) 在部长领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。(2) 负责编写公司人力资源培训教育进展规划，拟订年度工作与预算计划， 在领导批准后组织实施。(3) 指导各部门与下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助事实上施。(4) 负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识

26、班、研讨班、讲座等活动, 对参加人员进行考核。(5) 负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部 培训讲师。检查讲师培训质量与教学效果。(6) 组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材与资料。(7) 负责教育仪器设备的保养、维修，与审查新器材的选型、采购。(8) 安排与管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。(9) 负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政 策效果，提出改进咨询意见。(10) 完成人事部长临时交办的其他任务。公司工资制度方案第一章总则第一条按照公司经营理念与管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策与公司 其他有关规章制度，

27、特制定本方案。第二章指导思想的原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效 益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的推 讲怀瑞原则。第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制 度。第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工 报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章年薪制第六条适用范围。1 .公司董事长、总经理；.下属法人企业总经理；2 .董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模

28、式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润X提成比例）.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；1 .提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安 全等指标挂钩，进行综合评价。第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。第四章正式员工工资第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。使用结构工资制。员工工资:基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴. 基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生

29、活标准、生活费用价格指数与各类政策性补 贴确定，在工资总额中占 （如40%50%）。1 .岗位工资。（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2） 公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准 表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 （如20%30%）。 3. 工龄工资。（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳固地为企业工作；（2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3） 年功工资标准见正式员工工资标准表。（4） 金（效益工资）。（1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结 果确

30、立；（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、奉献相 联系；（3） 奖金在工资总额中占 （如30%）左右，也可上不封顶；（4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表；（5） 奖金通过隐密形式发放。5.津贴(1) 包含有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补 贴等；(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。第十三条 关于岗位工资。1 .岗位工资标准的确立、变更。(1) 公司岗位工资标准经董事会批准；(2) 根据公司经营状况变化，能够变更岗位工资标准。2 .员工岗位工资核定。员工根据聘用的岗位与级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下 限一级，经1年考核，再

31、调整等级；.员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调 整。第十四条关于奖金。1 .奖金的核定程序。(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数 据；(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤与岗位职责履行情况记录；(3)人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或者定性的工作绩效, 确定每个员工效益工资的计算数额；(4) 考核结果与奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。2 .奖金的发放，与岗位工资一同或者分开发放。第十五条关于工龄工资。1 .员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；.试用期不计工

32、龄工资，工龄计算从试用期起算。第十六条其他注意事项。1 .各类假期根据公司请假管理办法，决定工资的扣除；.各类培训教育根据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；2 .员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；.各类补贴、津贴根据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；形象、产品宣传。缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录用成功率 低。适用于各类企业、各类人才。渠道2： 人才招聘会参加定期或者不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 缺点：应聘者众多，洽谈环境差；选择面受限。适用于初中级人才，或者急需用工。渠道

33、3： 职业介绍所与就业服务中心通常由职业中介机构撮合或者检索其人才资源库，实行单向（或者双向）收费。 优点：介绍速度较快，费用较低。 缺点： 中介服务普遍质量不高。 习惯于初中级人才，或者急需用工。渠道4： 委托猎头公司将用人要求与标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。一一优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声 张。 缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一 定比例支付猎头费。 适用于物色高级人才。渠道5： 大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实 习。 优点：双方熟悉较充分；选择范围与方向集中，效率较高。

34、 缺点：应聘者流淌性过大，有的时候需支付其旅费与实习费。 用于招募进展潜力大的优秀新人才。渠道6： 职业学校与大专院校招募类似。渠道7： 员工内部保荐.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级；5 .在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、 出勤、各类假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

35、 第二十条非合同工享有的各类补贴、津贴一并在月工资中支付。第六章退休工资制第二十一条 公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。 第二十二条公司考虑物体上涨因素，定期或者不定期调整物价补助金。第七章附则第二十三条 公司每月支薪日为 日。第二十四条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。第二十五条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。第二十六条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。第二十七条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税 标准代扣代缴个人所得税。第二十八条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。薪资与福利管理一、 制定薪资制度的指导原则1 .遵照国

36、家与地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包含最低（工资） 生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。2 .考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。3 .坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅 度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。4 .合理的职工报酬应达到：（1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2） 能吸引有技能的人到企业工作；（3） 能把有才能的人留在企业不流失；（4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。5 .根据劳动力市场价格，特别同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性 工资率。目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开公布

37、若干重要岗位薪资信息，企业据 此能够推断其薪资水平是过低、过高或者持平并作出相应的调整，特别关注过低 的关键岗位或者人员。6 .适当考虑员工需求差异，薪资与福利制度留有弹性、可供选择。7 .测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。8 .在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工 资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。二、薪资制度在美国，（蓝领）工人的报酬称之工资（wage）,通常按小时计算；（白领）职 员的报酬称之薪金（salary）,通常按周、月、年计算。1 .工资体系（1） 职务工资制： 按照职务的责任重要程度、工

38、作繁简程序与工作条件划分等级，按等级规定 工资标准。 职务变动则工资相应变化。 可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。（2） 技能工资制：按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资 额。当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待 遇。（3） 年功工资：一一根据在本企业工作年限确定工资。通常假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、奉献也越大，相应地，工资与资历一致。（4） 结构（结合）工资制：多项工资制度的综合，比如：结构工资;基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴.工资形式（1） 计件（奖励）工资制。按工作量多少计算工资。比如

39、：直线型。所得工资=合格品生产数量X单件工资率递增型。所得工资二合格品生产数量义单件工资率1 （定额下列）所得工资=合格品生产数量义单件工资率2 （定额以上）集体型小组所得工资=小组合格生产数量X单件工资率 优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。 缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同 性劳动易起争议。 适合范围：质量易测控，产品较简单，大批量或者手工作业的行业、工种。(2) 计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时与加班工时。标准工时下列。所得工资;实际工时X小时工资率标准工时以上。所得工资二实际工时X小时工资率+奖金系数义超时数

40、X小时工资率其中，奖金系数在。1间变动，反映不一致的计酬策略。 优点：不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。 缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成 本。 适合范围： 不易计件的、脑力型的任务与作业工作。(3) 产值含量工资制。类似于计件工资制，适合生产一线工人。(4) 销售收入提成工资制。按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：底薪+销售收入提成；无底薪的销售收入提成。(5) 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。(6) 年薪制。适用于企业要紧领导(董事长、总经理)。3.薪资方案制定（1） 选择影响职务工资的因素。职务工资确定因素及等级划

41、分表 企业根据自身情况筛选出(如上表类似)的 付酬因素。对上表的各项因素确定评分标准与总分大小，形成标准评分表。（2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，能够计算出每一个职务 的得分。（3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或者从小到大排列，再划分 出工资等级及相应的薪金数额。如：评分与工资转换表 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。工资等级合理划分： 对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。 对中型企业，工资等级能够1020个。 对小型企业，工资等级能够在10个左右。 本手册给出的是五类十八级方案，有较大习惯性。确定等级间的级差，拉开等级间的档次。通常而言，在低级职务段相

42、邻级差 较小（如10元、15元），随职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差 最大（如100元、200元）。（4） 以上所议薪资通常指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企 业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。（5） 加班工资只针对初级管理员与工人，而中高级职员加班是无偿 的。（6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。 同比例调整（如都增减5%）,由此造成员工等级级差拉大。 等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。 不一致比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。（7） 对员工工龄工资制定方法。区分社会工龄与本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。 工龄工

43、资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不一致工龄段设定不一致工 龄工资标准。（8） 考绩与工龄相结合。考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 考核合格的员工，则按通常标准（或者下调、微调）调薪。4.薪资管理综述与策略（1） 关于年功序列工资制。这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被 管理学家归结为要紧成功武器之一。优点： 培养员工对企业的绝对忠诚与“企业是家”的观念，员工流淌性最 小。缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。

44、（2） 关于技能工资制。这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或者考试显示的各 类专业知识与技能逐步加薪。优点： 减少骨干职工的流淌性，促使职工自发提高技能与多岗位习惯性。缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。（3） 管理者薪金制定策略。 对初级（基层）管理者，要紧考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。对中级管理者，要紧考虑其资历、经验专长、过去工作奉献确定。对最高级管理者，要紧由企业规模、行业性质、工作绩效决定。（4） 企业生命周期阶段的薪资策略。 创业初期，职工尚不稳固，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平, 促进员工安心、敬业。因尚无明显业

45、绩，故工资等级差距不宜过大。成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度, 适度用业绩奖励调节。 成熟期与衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应 实施拉大收入差异的工资制度。当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。（5） 国外心理学家研究说明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所 得抵不上其作出的奉献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，能够 让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。（6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。（7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调

46、整或者导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。三、年薪制.适用范围企业的董事长、总经理。通常副职不实行年薪制。副总经理(党委书记)是否适用，由董事会或者上级决定；有的按总经理标准减 半实行。1 .报酬模式年薪=基薪+加薪(1) 基薪。要紧根据企业效益水平与生产经营规模，与本地区与本企业职工平均收入水平确 定。基薪可在本地区企业职工平均工资24倍以内确定。(2) 加薪。国外通常将企业利润的一定比例(如10%)分给管理者，即加薪:企业利润X (分档)分红比例国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或者销售收 入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或者优质服务、思想政治 工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。(3) 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪通常封顶，规 定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的13倍，经营者收入不得高于 本企业职工平均工资水平的4倍。3 .财务处理(1) 基薪直接进入企业成本(费用)，并在企业工资总额中顺加。(2) 加薪由企业从税后待分配利润中提取。4 .具体操作要点(1) 利润基数确定： 原则上按上年实际完成核算。