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1、宝瑞物业管管理有限限公司人人事管理理制度员工招募调调配与考考核 一、人员的的招聘、筛筛选与录录用1.招聘录录用原则则（1）广开才才路、多多种渠道道（2）人事部部门统一一企业的的人事招招聘、录录用制度度，供下下属单位位统一执执行。可可由各下下属单位位自行招招聘，并并报企业业备案。（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。（7）企业各部门的员工在性格
2、特征、结构上互补。（8）落实政府的职业资格证书制度。职业技能鉴定制度；主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师任职资格考试制度主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2.招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。优点：传播范围大，挑选余地大；招
3、聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。适用于各类企业、各类人才。渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。适用于初中级人才，或急需用工。渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。优点：介绍速度较快，费用较低。缺点：中介服务普遍质量不高。适应于初中级人才，或急需用工。渠道4：委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人
4、才。优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。适用于物色高级人才。渠道5：大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。用于招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6：职业学校与大专院校招募类似。渠道7：员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。优点：用人较为可靠，招募费用较低。缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和
5、裙带关系。主要招用初级劳工和核心人员。渠道8：安置退役军人按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。3.筛选与录用程序（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。（5）就业测验：智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达
6、、计算、推理、记忆和理解能力技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。（6）体格检查（7）建议录用（8）顶头上司的面试（9）录用，进入企业试用期以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的
7、关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。二、人员调配1.根据企业内外人力资源供求状况的调配措施2.进行人才梯队建设（1）根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。（2）为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类：可（应）立即提升可1年后提升将来可能提升令人满意但不能提升（3）将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。（4）坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。（5）打破人才本位主义，谨防部门主管为
8、局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。（6）注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。3.一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。4.实行公开竞争的人事政策企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。5.考虑彼得原理（ThePeterPrinciple）的效应彼得指出：人们常常被提拔
9、到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。三、绩效考核1.考核目的（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。（2）作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。（3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。（5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。2.考核原则（1）对企业的高、中、低层员工均应
10、进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。（5）提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。（6）大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。3.考核时间（1）分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2）基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至34年。4.
11、考核指标体系企业考核指标体系对不同考核对象：职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。对不同考核目的：奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。5.考核人与考核形式（1）直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。（2）间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。（3）同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。（4）自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。（5）下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部
12、门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。（6）外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。（7）外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。（8）现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。6.考核办法（1）查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤
13、情况整理统计。（2）定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。（3）书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。（4）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。（5）重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。（6）比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。7.考核结果的反馈（1）考绩应与本人见面，具体方
14、法有：通知和说服法主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。通知和倾听法主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。解决问题法主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。（2）为避免引起被评人反感、抑制，应注意：不要责怪和追究被评人的责任和过错；不要带有威胁性，教训下级；不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；对事不对人；保持双向沟通，不能上级单方面说了算；创造轻松、融洽的谈话氛围。（3）典型考核后的面谈技巧：对考核优秀的下级继续鼓
15、励下级上进心，为其参谋规划不必对下级许愿诱惑对考核差的下级帮助具体分析差距，诊断出原因帮助制定改进措施切忌不问青红皂白、兴师问罪对连续绩差、未显进步的下级开诚布公，让其意识到自己的不足揭示其是否职位不适，需换岗位对老资格的下级特别地尊重，不使其自尊心受伤害充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑耐心并关心下级，并为他出些主意对雄心勃勃的下级不要泼凉水、打击其上进积极性耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距激励其努力，说明水到渠成的道理面试通知书书 先生生（小姐姐）： 经我公公司初步步挑选，现现荣幸通通知您于于月日时到到 面面试。 公司司人事部部 年月日 - 注意事事
16、项： 请带本本人身份份证、学学历学位位证书。 请携带带证明本本人能力力的其他他证明材材料。录用通知书书 先生（小小姐）： 经我我公司研研究，决决定录用用您为本本公司员员工，欢欢迎您加加盟本公公司，请请您于月月日时到本本公司部部（处）报报到。 公司人人事部 年月日 - 报到须须知： 报到时时请持录录取通知知书； 报到时时须携带带本人寸照照片张； 须携带带身份证证、学历历学位证证书原件件和复印印件； 指定医医院体检检表； 本公司司试用期期为个月； 若您您不能就就职，请请于月日前前告知本本公司。员工岗位聘聘用办法法 第一章章总则第一条条为规范范公司人人力资源源管理制制度，形形成平等等竞争、择择优录用
17、用、奖罚罚分明、合合理流动动的用工工用人机机制，特特制定本本办法。第二章适用范围第二条公司全体员工均适用本办法。第三章定编及岗位设定第三条公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。第四条人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。第五条编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。第四章岗位聘用原则第六条坚持任人唯贤、优化组合结构。第七条公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。第八条实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办理聘用手续。第九条岗
18、位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。第五章干部任免第十条公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。第十一条公司高层干部的任免：1.总经理由董事会任免；2.其他高级职员由总经理提名，董事会任免。第十二条公司中层干部任免：由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。第十三条公司一般干部的任免：由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。第十四条公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。第六章晋升和降职第十五条公司建立正常职务升迁机制。第十六条对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。第十七条对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可降几级。第十八条职位
19、升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人力资源部行文通告。第十九条当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力资源部受理后提出初步意见，报公司审批。第二十条员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后方可保留。第七章岗位调换第二十一条为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。第二十二条员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人力资源部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。第二十三条公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见，均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交
20、接手续。第二十四条所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人力资源部留存。第八章试用及正式聘用第二十五条公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。试用期的确定：1.劳动合同期限将不满6个月的，可不设试用期；2.劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不超过1个月；3.劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不超过3个月；4.劳动合同期限满3年的，试用期最长不超过6个月。第二十六条试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。第二十七条员工由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。第二十八条根
21、据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年以上，如员工提出，可续订无固定期限的劳动合同。第二十九条员工和公司根据公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其他福利。第九章解聘第三十条公司因下列原因，可对有关员工解聘：1.受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；2.受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；3.因违反国家和公司法律规章；4.因公司部门工作变化，部门提出撤岗；5.公司经营业务和经营管理范围调整、变化；6.受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；7.无正当理由长期旷工；8.因身体健康状况不
22、适宜岗位要求；9.受聘人因劳动合同趋于届满；第三十一条解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月前提出。第三十二条由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。第三十三条员工解聘后，一般到社会再就业。公司如建立了内部待业机构，则在公司内待业一段时间。第十章附附则第三十十四条本办法法由人力力资源部部解释、补补充，经经公司总总经理办办公会议议通过后后颁行。员工招聘与与录用办办法 第一一章总则第一条条以人为为本是公公司成功功的首要要因素。为为吸引和和保留优优秀人才才，特制制定本办办法第二二章公司招招聘和录录用政策策第二条条公司招招聘录用用原则：精心组组织策划划，全面面科学考考评，善善于发现现人才，
23、严严格择优优录用，宁宁缺勿滥滥。第三三条公司不不定期成成批招聘聘录用，不不零星招招聘，以以利职前前培训。录录用外地地人员须须经当地地劳动人人事机关关同意。第三章招聘申请第四条各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。第五条人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。第六条人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。第四章招聘方式和挑选第七条公司招聘方式有：1.通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；2.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；3.从各类人才库
24、系统中检索；4.大中专、职业学校毕业生推荐；5.在职员工介绍；6.管理顾问公司介绍；7.知名人士介绍；8.通过人才中介公司（猎头公司）寻找；9.与教育培训机构联合培养；10.离职员工复职；11.其他。第八条员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。第九条员工的挑选。公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。1.初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。2.面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案
25、研究，以及笔相学、外语能力的测试。3.录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。第十条了解应聘人员的一般期望因素：1.较高的待遇与福利；2.便捷的工作地点；3.优雅的工作环境；4.公司声望；5.行业的发展性和前景；6.良好的人际关系和雇佣关系；7.开明的领导；8.具挑战性、喜爱的工作；9.快捷的晋升机会；10.面试已给应聘者良好的形象；11.国内或国外培训、进修机会；12.公司正规，制度规章完备。第十一条面试注意事项：1.安排好适当时间；2.安排安静、雅洁、舒适场所；3.主持者事先熟悉招聘要求；4.与应聘者的对话
26、，明确主题；5.要分配充分的面试时间；6.培养坦诚、轻松、融洽的气氛；7.随时记录面试重要事项；8.注意控制时间及场面；9.列举发问之重要范围；10.核实应聘人填写事项的真实性。第十二条面试提问的要点：1.请其简述家庭背景；2.陈述过去的经历；3.应征本职位的动机；4.在校喜欢之科目；5.请剖析自己的优缺点；6.陈述自己喜欢向别人谈及的往事；7.请分析所投入行业之现状与未来展望；8.请设想有机会重新选择什么行业；9.请其自述加盟公司将做出什么贡献；10.请其界定成功与失败之涵义；11.询问其喜欢哪类领导；12.询问业余爱好、休闲活动、书籍；13.询问其待遇要求；14.询问其人生目标及安排。第十
27、三条涉及录用、面试须澄清的事项：1.待遇和福利；2.录用条件；3.是否愿意调换工作岗位、地点；4.出差和旅行问题；5.报到日期；6.能接受录用答复的期限；7.其他特殊工作要求。第五章录录用第十四四条发出录录用通知知时，附附注报到到须知。第十五条应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。第十六条应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。第六章报到第十七条新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事项有：1.签订试用合同；2.签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；3.申领工作证和员工手册；4
28、.申领办公用品和其他用品；5.填写员工登记表。第七章附附则第十八八条本办法法由人事事部解释释、补充充，经公公司总经经理办公公会议通通过生效效。员工培训与与教育管管理办法法 第一章章总则第一条条为鼓励励员工参参加提高高其自身身业务水水平和技技能的各各种培训训，特制制定本办办法。第第二章范围和和原则第第二条公司全全体员工工均享有有培训和和教育的的权利和和义务。第三条员工培训是以提高自身业务素质为目标的，须有益于公司利益和企业形象。第四条员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则。第三章内容和形式第五条培训、教育形式为：1.公司举
29、办的职前培训；2.在职培训；3.脱产培训；4.员工业余自学教育。第六条培训、教育内容为：1.专业知识系统传授；2.业务知识讲座；3.信息传播（讲课、函授、影像）；4.示范教育；5.模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；6.上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。第四章培训培育管理第七条公司培训教育规划。1.公司根据业务发展需要，由人事部拟订全公司培训教育规划。每半年制定1次计划。2.各部门根据公司规划和部门业务内容，再拟订部门培训教育计划。第八条公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于72小时，初级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于42小时，且按每3年1个知识更新周期
30、，实行继续教育计划。第九条公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。第十条学历资格审定。员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由人事部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。第十一条审批原则。1.员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经主管和人事部批准方可报名。2.参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。第十二条公司每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标体系。第十三条对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。第十四条对员工业绩优异者，公司将选拔到国内或国外培训。第十五条凡公司出资外出培训进修的员工，
31、须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限；1.脱产培训6个月以上、不足1年的，服务期2年；2.脱产培训1年以上、不足3年的，服务期3年；3.脱产培训3年以上、不足4年的，服务期4年；4.脱产培训4年以上的，服务期5年。多次培训的，分别计算后加总。第十六条凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者，工资照发；不合格者，扣除岗位津贴和奖金。第十七条公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不得要求调换岗位；确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。第五章培训费用报销和补偿第十八条符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。第十九条申请手续：1.员工申请培训教育时，填写学费报
32、销申请表；2.经各级主管审核批准后，送交人事部备案；3.培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30天内经人事部核准，到财务部报销。第二十条学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理，公司给予一定补助。第二十一条学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。第二十二条学杂费报销范围：入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人事部认可的其他费用。第二十三条非报销范围：过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。第二十四条员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，其范围为
33、：1.公司出资接收的大、中专毕业生、研究生；2.公司出资培训的中、高级技工；3.公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；4.公司出资出国培训的员工；5.公司出资在外办班、专业培训累计超过4个月教育的员工。不包括转岗再就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。第二十五条补偿费用额计算公式：已服务年限补偿额=公司支付的培训费用（1）规定服务年限其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等。不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利费用。第二十六条补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊比例。该补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。
34、第六章附则第二十七条本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生效。人员招聘录录用程序序 用人部门向向人事部部提出用用人申请请人事部部主管定定编调查查、审核核人事部部长审批批上级总经理理批准人事部部制定招招聘计划划、费用用预算总经理理批准 人事事主管从从财务领领取广告告费用向社会会或内部部发出招招聘广告告人事部部主管收收集应聘聘材料人事部部门初试试（面试试）人事主主管整理理求职材材料招聘专专家组深深入面试试应聘材材料真实实性核对对与经历历评估各项智智力、技技能、性性向测验验候选者者体格检检查人事部部建议录录用 人事主管岗岗位职责责 1） 在部长领导导下负责责公司人人事工作作，起草草有关
35、人人事工作作管理的的初步意意见。（22）负责按按用人标标准配备备齐全各各类人才才，人尽尽其才，合合理调配配员工到到最适当当的岗位位上，做做好人才才挖掘、引引进工作作。（33）负责保保存员工工的人事事档案，做做好各类类人力资资源状况况的统计计、分析析、预测测、调整整、查询询和人才才库建立立等工作作。（44）具体负负责办理理招聘、劳劳动合同同签订或或续签，以以及职务务任免、调调配、解解聘、离离退休的的申请报报批手续续。（55）具体负负责员工工户藉调调动、职职称评定定、住房房分配预预案测算算等管理理工作及及办理其其申请报报批手续续。（66）负责落落实劳动动安全保保护，参参与公司司劳动安安全、工工伤事
36、故故的调查查、善后后处理和和补偿。（7）负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。（8）完成人事部部长临时交办的其他任务。人事部部部长岗位位职责 1） 协助总经理理决定公公司劳动动人事政政策，负负责研究究贯彻执执行公司司劳动人人事诸方方面的方方针、政政策、指指令、决决议。（22）就公司司重大人人事任免免事项提提供参考考意见，负负责拟订订机构设设置或重重组方案案、定编编定员方方案的上上报。（33）负责拟拟订每年年的工资资、奖金金、福利利等人力力资源费费用预算算和报酬酬分配方方案，上上报公司司批准后后按计划划执行。（4）负责审核员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩
37、罚意见，并提交总经理决定。（5）负责审核户口调动、职称评定、出国审查、住房分配等重大事项的方案，并提交总经理决定。（6）负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的标准、定额和工作计划，并及时监督、检查其执行情况。（7）负责指导、管理、监督人事部下属人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项。（8）与党组织部门合并办公时，负责党员组织管理。协助党委（党总支）做好组织工作。（9）完成总经理临时交办的工作。劳动工资员员岗位职职责 （1）根根据公司司批准的的报酬分分配方案案，负责责审定各各类员工工的薪资资标准和和奖金发发动标准准。（22）负责定定期或不不定期
38、的的全公司司工资调调整工作作，以及及因试用用、转正正、转岗岗、升降降职、退退休和奖奖励带来来的个别别员工工工资变动动。（33）负责员员工考勤勤、调休休、请假假、加班班管理与与统计，按按考核规规定具体体审定各各部门职职工月工工资、季季度、年年度奖金金和津贴贴的发放放。（44）根据国国家有关关法规和和政策，审审定劳保保、医疗疗、养老老、失业业和福利利等项目目和支出出水平，为为各有关关人员办办理相应应的手续续。（55）细化劳劳动工资资管理规规章，加加强检查查和监督督，对违违反劳动动纪律人人员按规规定给予予教育、批批评或处处罚。（66）建立工工资台帐帐，负责责及时、准准确地编编制劳动动工资方方面的统统
39、计报表表，提出出有关的的统计分分析报告告和改革革建议。（7）核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。（8）配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。（9）完成人事部部长临时交办的其他任务。培训主管岗岗位职责责 1）在在部长领领导下，负负责公司司人力资资源培训训与教育育工作。（2）负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施。（3）指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。（4）负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核。（5）负责合理安排培训资源，对公司培训
40、师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果。（6）组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。（7）负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购。（8）安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。（9）负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见。（10）完成人事部长临时交办的其他任务。公司工资制制度方案案 第一一章总则第一条条按照公公司经营营理念和和管理模模式，遵遵照国家家有关劳劳动人事事管理政政策和公公司其他他有关规规章制度度，特制制定本方方案。 第第二章指导思思想的原原则第二二条按照各各尽
41、所能能、按劳劳分配原原则，坚坚持工资资增长幅幅度不超超过本公公司经济济效益增增长幅度度，职工工平均实实际收入入增长幅幅度不超超过本公公司劳动动生产率率增长幅幅度的摿摿讲怀瑪瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制第六条适用范围。1.公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。第七条工资模式。公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪提成薪水（经营利润提成比例）1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资第十一条适用范围。公司签订正式劳动合同的所有员工。第十二条工资模式。采用结构工资制。员工工资=基础工资岗位工资工龄工资奖金津贴1.基础工资。参照当地职工平均生活水平、最低生