关于绩效考核方案范文九篇.docx

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1、 关于绩效考核方案范文集锦九篇绩效考核方案 篇1 一、考核目标： 为了鼓励广阔医护人员工作热忱，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，表达安排公正，多劳多得的原则，促进医患关系和谐进展。 二、 考核机构及职责分工： （一）考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床 医技科室主任、护士长。 （二）职责： 行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织; 医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核; 财务指标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织; 科室治理：主要由业务院长、医务科、护理部、院

2、办考核，由医务科组织; 患者满足度：主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。 连续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。 三、考核依据： 国家政府相关法规;医院各项治理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。 四、业绩指标考核与嘉奖： 以医院下达的任务为标准，根据节余和亏损赐予嘉奖与惩罚。 （一）、临床科室： 工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。 20xx年业务收入总体目标 万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩： 按医院给各临床

3、科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济嘉奖：季度目标超额收入按3%嘉奖给科室，年度目标超额收入按5%（超额比例=10%）嘉奖给科室。 急诊科不适用第一条， 1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标 人次，全年收住院目标 人次，保持门住比超过3。8%。 超出门诊量季度奖按4。5元/人次嘉奖，年度奖按7。5元/人次嘉奖，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次嘉奖。 门住比方果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚嘉奖金额到零为止。 2、科室嘉奖安排原则：A、单人科室全额嘉奖给个人，出勤不满按出勤比例发放;B、大科室：科主任30

4、%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长依据考勤和工作表现来安排给科室员工，假如科主任和护士长出勤不满嘉奖周期，按实际出勤发放局部奖金，其余转入科室员工安排。 员工安排最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的安排基数。 3、各科室年度目标：妇产科 万元，外科 万元，内科 万元，儿科 万元，康复科 万元，皮肤科 万元，肝病科 万元，泌尿男性科 万元，急诊科门诊量 人次，收住院 人次。 4、各科室季度目标： 说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算; B）住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月 25日未结算的费用不计入当月收入; C）结算单以当月25日前到帐的金额计

5、算。 （二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资安排系数为临床科室人均安排额的0。8。 此类部门人员绩效工资=临床科室人均安排额0。8*个人系数+质量考核结果。 五、质量指标考核： 质量考核总配分100分。 当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资安排，则绩效工资=财务指标*个人系数+质量考核结果。 即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）;仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。 当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。 （一）行政执行： 配分：100分 1

6、、坚决听从上级指示，听从领导安排，忠于职守。 配分25分，否则扣25分; 2、遵守医院各项制度，遵循各项治理流程。 配分25分，否则扣25分; 3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行制止。 配分25分，否则扣25分; 4、准时圆满完成各项任务指标及临时任务。 配分25分，否则扣25分。 5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与嘉奖。 （二）医疗质量： 根本配分：100分 按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！ 在医疗质量方面消失严峻问题的，将依据客观事实和情节，除扣格外还可追究其它责任。 （三）、科室治理： 配分：100分 （1）工作规划：每月每周有规划，有任务分解，有评议有总结。

7、如无书面记录者每次扣10分; （2）登记制度：清楚可查，可追溯，保存完好。 否则每次扣10分; （3）会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。 否则每次扣20分; （4）安全治理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能娴熟操作。 否则每次扣10分。 （5）团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。 否则扣20分。 （6）卫生秩序：整齐清洁，标准有序。 否则扣10分 （7）劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。 否则按相关制度处理，并每次加扣20分。 （四）、客户关系： 根本配分：100分 客户关系一是指医疗临床医技科室对病人效劳全过程

8、的质量，二是指行政后勤治理部门对医疗一线科室的支持与效劳全过程的质量， 也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的;（1）仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工;（2）效劳态度：说话和气、举止文明，待人热忱大方;（3）效劳技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客;（4）效劳准时：对上级、客户的需求但凡当时能解决;（5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的;六、考核方法与结果;1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质 也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。 （1）仪表仪态：仪表端庄、服饰干净，上班必需穿工作服并佩带工牌。 否则每次扣10分。 （2）效劳态度

9、：说话和气、举止文明，待人热忱大方，努力为客户着想，尽量使客户满足。 否则扣10分。 （3）效劳技能：有良好的专业技能，能顺当地解决客户的需求。 否则扣10分。 （4）效劳准时：对上级、客户的需求但凡当时能解决的必需当时解决，不能当时解决的必需准时地解释清晰。 对于有时间限制（商定）的，必需在限制（商定）的时间内完成。 对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比拟简单的事情可延至七个工作日完成，特殊简单的必需在15个工作日完成。 在完成的过程中，有特别缘由不能按时完成的，要跟上级、客户说明。 否则每次扣30分，状况严峻的另外追究责任。 （5） 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他

10、形式表彰的，按规定另外赐予嘉奖。 （6）客户满足度调查合格率必需在85%以上。 缺乏85%者每下降百分点根据绩效百分点相应扣除。 若是承受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将依据客观事实和情节，除扣格外还将追究其它责任。 六、考核方法与结果 1、绩效工资=业绩指标提成*个人系数+质量考核奖惩结果 2、假如医疗质量和客户关系工程中消失严峻问题的，可以一票拒绝，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。 3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核安排。 各科室可在肯定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批预备案。 4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对附属部门科室

11、。 5、实行日常考核和季（月？）集中考核相结合的形式，奖惩准时兑现。 季考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖/ 6、年终考核则是在季考核的根底上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外赐予嘉奖。 绩效考核方案 篇2 一：绩效考核时间 1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作规划交本部门领导。 2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作规划交本部门领导。 二：财务部绩效考核内容 1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进展考核。 2、财务部工作力量绩效考核：指对详细职务

12、所需要的根本力量以及阅历推断力量进展测评。()包括担当职务所需要的理解力、制造力、指导和监视力量等阅历推断力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。 4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 三：财务部绩效考核标准： （一）、工作正确性绩效考核标准（20分） 1、 工作结果正确、精确程度； 2、 工作过程标准程度； （二）、员工责任心绩效考核标准（15分） 1、 任劳任怨，

13、并能够发扬无私奉献的精神投入工作； 2、 勇于担当自己工作中的责任，并加以改良； 3、 能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失； （三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分） 1、 是否按期限完成； 2、 提前或拖后的状况； （四）、工作积极性绩效考核标准（12分） 1、工作主动积极，无需上级督促； 2、 积极参加本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的力量； 3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议； 4、 为了公司的进展主动积极的提出合理化建议； （五）、学问与技术绩效考核标准（10分） 1、 具有现任岗位所要求的专业理论学问和实际业务学问； 2、 能够独立地完本钱职工作； 3、

14、 具有独立动手和实际操作力量； 4、 独立思索和制造性工作力量； 5、 能够利用自己丰富的阅历和对业务娴熟程度准时有效地完成工作； （六）、推断力量绩效考核标准（7分） 1、能够对现场反应或实际工作中的问题 进展仔细地分析； 2、精确地推断问题的缘由，应用切实可行的方法准时地解决； （七）、规划力量绩效考核标准（5分） 1、能够正确理解工作任务，并制定具体而可行的规划； 2、规划执行过程中能因时而化，准时修正和改良工作规划； 3、能统筹安排好同时发生或穿插发生的几项工作； （八）、指导监视力量绩效考核标准（5分） 1、能够对相关部门人员提出的有关问题赐予准时合理的解答； 2、能够具体、仔细、急

15、躁地解答同事提出的各种问题； （九）、纪律性绩效考核标准（8分） 1、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位； 2、严格遵守考勤制度； 3、听从上级的工作安排及其追加的任务； 4、仔细贯彻作业标准； 5、对同事、上级、客户有礼貌，注意礼仪 ； （十）、团队性绩效考核标准（5分） 1、能够积极与上级、同事、客户协调协作工作； 2、主动根据公司需要进展工作； 3、主动帮忙他人工作并促进集体团结； 4、积极参加集体活动，并在其中尽到自己的力量 绩效考核方案 篇3 一、考核目的 为加强生产车间的班组建立，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训

16、、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公正公开原则 1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2.考评肯定要建立在客观事实的根底上进展评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。 3.企业生产车间全部班组长都要承受考核，同一岗位的考核执行一样的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源治理的一项重要的制度，企业全部员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占

17、60%。 （四）沟通与反应 考核评价完毕后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进展沟通，将考评结果告知被考核者。 在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，确定成绩和进步，说明缺乏之处，提出今后努力方向的参考意见等，并仔细听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作规划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、生产车间班组长绩效考核内容 （一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（季度） 编号：日期：年月日

18、 姓名部门岗位生产车间班组长 考核时间考核周期 业绩 指标信息 来源考核 人员权重考核标准得分 标准定义得分区间 产值 达成率（A）产值 统计表生产车间 主任15%A1.291100分 1A1.28190分 0.9A16180分 0.8A0.95160分 A0.8050分 产品 质量 合格 达成率（B）月度 产品 质量 检查表生产车间 主任15%B191100分 0.9B18190分 0.8B0.96180分 0.7B0.85160分 B0.7050分 排单 规划 达成率（C）日排单 规划及 日排单 规划履 行记录生产车间 主任20%C0.991100分 0.8C0.98190分 0.7C0.

19、86180分 0.6C0.75160分 C0.6050分 现场 问题 处理 效果技术 问题 处理 记录生产车间 主任20%准时发觉生产现场问题，处理非常妥当，没有造成任何损失91100分 准时发觉生产现场问题，处理得当，造成的损失很小8190分 能够应对生产现场问题，实行处理措施，但造成肯定损失6180分 未能准时发觉生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失5160分 不能准时发觉生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失050分 领导 综合 满足度生产 车间 主任生产车间 主任20%大大超过规划要求，给公司带来预期外的较大收益90100分 超出规划要求，超过公司预期目标8090分 到达规划

20、的根本要求，完成了根本目标7080分 未能到达规划的要求，但尚未给公司带来较大损失6070分 远远未完成规划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响60分以下 工作 态度工作 积极 主动 性及 合作 意识生产车间 主任10%工作积极主动，具有良好的团队合作精神80100分 能与同事较好合作，准时完成工作7080分 能与同事相处工作，间或有冲突但能准时完成工作6070分 与人很难相处，常有冲突发生，消极60分以下 最终绩效得分 生产车间主任评语 签字：日期：年月日 人力资源部评语 签字：日期：年月日 （二）生产车间班组常年度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（年度） 编号：日期：年月

21、日 姓名部门岗位生产车间班组长 考核时间考核周期 考核事项评分权重加权得分 工作业绩50% 工作力量30% 工作态度20% 综合得分 工作业绩考核细则表 资料来源月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值 生产车间主任评语 签字：日期：年月日 人力资源部评语 签字：日期：年月日 五、考核周期 对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进展，季度考核的时间一般是下一个季度开头第一个月的110日进展；年度考核时间为次年1月的520日进展。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况绽开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果

22、，在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。 绩效考核结果等级表 ABCDE 优秀好合格待提高差 绩效考核方案 篇4 为了加强后勤工作标准化、科学化治理，充分调动学校后勤人员的工作积极性，坚固树立效劳意识，制造性地开展工作，确保学校各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。 第一条：考核工作坚持客观公正、注意实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为民办职工性质的后勤人员。 其次条：每学年考核一次。 第三条：考核内

23、容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。 1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考核： 政治态度：喜爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参与各类政治学习。 工作态度：听从安排，大是大非观点鲜亮，喜爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。 道德素养：关怀同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲谈，不制造冲突，对人宽容，乐于助人，诚恳守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于担当责任。 能：主要考核后勤人员的工作量和工作状况，按时保质保量完本钱职工作，勇于担当责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。喜爱本职工

24、作，具有制造性，工作积极主动有条不紊，积极改良工作作风，具有进取精神，不轻易满意现状，提高效劳质量，工作有规划，对本职工作的开展，完成有肯定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。 出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，详细表现为严格遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参与各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。 绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，详细表现为履行岗位职责，布置任务完成状况。 第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合格等次民办职工享受镇政府赐予的绩效奖金，不合格等

25、次员工停发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗位补贴打折发放。 有以下状况之一的不能确定为优秀等。 1、本学年工作中有责任事故的 2、在廉政、行风建立方面表现较差的 3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现象的。 凡属以下状况之一者，明确为不合格 1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失； 2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事惩罚； 3、全年累计旷工天以上； 第五条：考核的根本程序 1、同行互评，每学期完毕前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。 2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。 3、考核小组测评，由考核小组对后勤

26、工作人员填写测评表。 4、考核总分为100分。综合得分85100分为优秀等，6084分为合格等， 59分以下为不合格等。（参与公办年度考核的形式，以12%的比例评出优秀等次。） 5、考核结果 考核等次结果由学校领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向学校考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或转变原等次的打算，并以书面通知的形式通知其本人。 测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。 第六条：本方案经学校教代会争论通过后执行 第七条：本实施意见由校委会负责解释 第八条：本方案自通过年度起开头执行。 xx荣文学校

27、 20xx.5 绩效考核方案 篇5 为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。 一。薪酬体系： 1、薪酬组成构造： 1.1根本工资+补贴+销售奖金； 1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴； 1.3非经济性酬劳：在工作方面供应员工参与有兴趣工作、参加企业治理；企业方面让员工有实现价值的时机；关心员工个人生活，有公司如家感觉。 2、根本工资标准： 一级置业参谋：800元/月 二级置业参谋：650元/月 三级置业参谋：500元/月 四

28、级置业参谋：400元/月 实习置业参谋：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额个人奖金应发总额x业绩提成比例 1.个人奖金应发总额销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 （1）销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元m支付奖金，超额指标到达50以上的局部，按120元m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1发放奖金。 （2）销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50计提

29、奖金。 （3）提前收款奖 销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元m。 2、业绩提成标准 完本钱部门规划销售任务100以上的，按个人奖金应发总额的110支付。 完本钱部门规划销售面积任务的90以上不到100的，按个人奖金应发总额的100支付。 完本钱部门规划销售面积任务的70以上不到90的，按个人奖金应发总额的80支付。 完本钱部门规划销售面积任务缺乏70的，按个人奖金应发总额的60支付。 三、关于进级标准 1.升降级标准： 1.1置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工

30、作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月（不含实习期），可参与三级置业参谋评定；工作满六个月（不含实习期），可参与二级置业参谋评定；工作满八个月（不含实习期），可参与一级置业参谋评定。 实习置业参谋 工作满一月 四级置业参谋 工作满三月 三级置业参谋 工作满六月 二级置业参谋 工作满八月 一级置业参谋 四、属于以下状况之一的，将扣发其所在工程个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该工程销售完毕前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严峻过失，过公司造成肯定的不良影响的员工。 五、员工薪酬治理细节参照公司员工手册。 六、本草案执行时间从公司修订之日起开头。

31、 绩效考核方案 篇6 1、绩效考核目的 预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最正确之鼓励效果。 对公司全体员工进展绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1.了解员工对公司的奉献。 2.为员工的薪酬决策供应依据。 3.提高员工对公司治理制度的满足度。 4.激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效能。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。 2、绩效考核对象 公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围： (1)尚未转正的员工及见习员工。 (2)月出勤未到达60%以上的员工不列为考核的对象。 3、绩效考核成员构成 (1)绩效考核人员。绩效考核

32、小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监视考核过程。 (2)总经理保存对评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。 (3)绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。 4、绩效考核内容 主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队治理及专业技术力量等。 5、绩效考核周期 (1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交

33、由人资部。 (2)收集考核数据：每月1日31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。 (3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据，完成被考核人的考核。 (4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。 (5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。 (6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。 (7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。 6、绩效详细记录 各部门经理或负责人平常应针对考核工程，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。 7、

34、考绩等级设限规定 (1)当月有以下情形之一者，考绩不得列为优等 A.有旷工记录者; B.有记过记录者; C.事假超过3天或病假超过4天者。 (2)当月有以下情形之一者，考绩不得列为良等 A.有旷工记录者; B.有记过记录者; C.事假超过5天或病假超过7天者。 (3)应加减： A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分; B、应扣：警告1次扣1分，通报批判1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分 C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。 D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。 E、各部门选购物

35、品前要把握市场选购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。 零容忍行为：1、严峻诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格。 个人考核总体评分=财务类指标得分+内部掌握类指标得分+客户(效劳对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分 个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

36、8、绩效考评等作业 (1)人事行政部应于每月月底前打印公司员工绩效考核评分表，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。 (2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况。 (3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档治理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法 (1)员工绩效考核评分到达60分者，只能拿根本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额

37、乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正后再行考核。 (2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其根本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。 10、绩效工资核定程序 (1)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据; (2)由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况; (3)由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表; (4)由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表; (5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作

38、绩效考评分; (6)绩效考核结果与考核薪酬局部挂钩，经公司领导审批后予以兑现。 11、绩效考核其他规定 (1)每个部门月初把工作规划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作规划表程序进展考核：工作完成率、工作过失率，本钱掌握率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分) (2)各个部门经理考核时肯定要遵循公正、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进展相应处理，可记小过或大过。 (3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。 绩效考核方案 篇7 1、 考核目的 为确保LED灯产品

39、研发目标的达成，推动LED研发工程的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的 工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公正公正原则；长期鼓励与准时鼓励相结合原则 3、薪资构造 3.1工资构造 工资构造=标准工资+工程绩效奖金+经济效益鼓励奖+专利奖 3.2工程绩效奖金 为鼓舞公司研发部门的员工不断进展技术改良及创新，加强公司的生产力量及竞争力，对公司年度规划工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参加工程奖金安排。 3.3经济效益鼓励奖金 为鼓舞公司研发部门的员工通过技术改良及创新制造经济效益，公司对研发工程实施设立经济效益鼓励奖。工程负责人及成员参加工程奖金

40、安排。 3.4专利奖金 为了鼓舞员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积存财宝和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参加人参与奖金安排。 4、绩效考核方案 依据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：工程绩效、经济效益和专利申请。工程绩效以工程完成状况进展考核，工程绩效在工程完成后一个月内进展评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进展，经济效益鼓励奖以年度为周期进展发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。 详细操作方案如下： 4.1工程绩效 4.1.1研发工程以工程负责人负责的形式进展工作；为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善供应依据，设立工程效益绩效考核制度。 4.1.2有工程研发部门拟定工程规划书，内容包括工程研发进程规划、工程达成目标规划、工程研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进展工程备案。 4.1.3工程完成后即对工程进展考核，考核指标主要分为四局部：工程完成进度、工程完成质量、工程研发本钱、工程成果。其中： A 工程完成进度考核由考评人依据工程的实绩研发进度与规划进度时间进展比照；综合考评整个工程的完成状况。如工程研发的某个阶段受到不行