《第七章：员工.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第七章：员工.ppt（30页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 21世纪企业之争是人才的竞争，从某种意义上说，世纪企业之争是人才的竞争，从某种意义上说，又是企业培训的竞争，培训成为企业是否重视人才的重又是企业培训的竞争，培训成为企业是否重视人才的重要标志。要标志。国内企业每年人均脱产培训时间为国内企业每年人均脱产培训时间为18小时，投入不少，小时，投入不少，但效果却不好，归因于没有所谓的培训体系、方法但效果却不好，归因于没有所谓的培训体系、方法和艺术，即要有适合本企业的培训之道。和艺术，即要有适合本企业的培训之道。1第一节：员工培训概述第一节：员工培训概述 1.定义定义 是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相
2、结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动源管理活动 22.培训的意义培训的意义有利于实现组织的发展目标有利于实现组织的发展目标有利于实现员工个人的发展目标有利于实现员工个人的发展目标作为普通学校教育的补充和延续作为普通学校教育的补充和延续完善企业文化完善企业文化33.培训开发系统是企业培训开发系统是企业HRM体系的子系统，是重要体系的子系统，是重要组成部分
3、：组成部分：员员工工培培训训员工职业生涯员工职业生涯实现组织的发展战略实现组织的发展战略人力资源需求人力资源需求人力资源计划人力资源计划绩绩 效效 评评 估估 任职资格管理体系任职资格管理体系薪酬与薪酬与福利福利44.我国学者彭剑锋教授：提出我国学者彭剑锋教授：提出HR培训与开发的系统培训与开发的系统模型，主要以企业战略与核心能力为导向的培训模型，主要以企业战略与核心能力为导向的培训开发系统。开发系统。企业战略与经营要求企业战略与经营要求培训与开发战略培训与开发战略培训需求分析培训需求分析培训计划培训计划培培 训训 实实 施施培训效果培训效果评估评估运营层面运营层面课程体系、教材体系、师资队伍
4、、教学设备等课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等培训管理制度（课程开发、教材管理、培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经营管理等）师资管理、计划管理、经营管理等）资源层面资源层面制度层面制度层面员员工工职职业业生生涯涯发发展展5两大两大核心：企业战略与经营目标；员工职业发展需求核心：企业战略与经营目标；员工职业发展需求三个层面：制度层面；资源层面；运营层面三个层面：制度层面；资源层面；运营层面四大环节：描述企业培训开发机构组织一次完整的培训开四大环节：描述企业培训开发机构组织一次完整的培训开发活动必须经过的一系列程序步骤发活动必须经过的一系列程序步骤 企业的前途通过对员工
5、的培训来保障企业的前途通过对员工的培训来保障德国西门子公司德国西门子公司 举例：西门子公司坚持由公司自己来培养和造就人举例：西门子公司坚持由公司自己来培养和造就人才，由早先车间培训到各类专门培训学校、专业培训老才，由早先车间培训到各类专门培训学校、专业培训老师。在国外拥有师。在国外拥有600多个多个培训中心，培训中心，700多名专业教师和多名专业教师和近近3000名名兼职教师，开设兼职教师，开设50余种余种专业；全体员工中，每专业；全体员工中，每年参加各种定期和不定期培训学习多达年参加各种定期和不定期培训学习多达15万人万人。公司每。公司每年投资年投资6亿亿7亿亿马克用于培训及购置最先进的培训
6、设马克用于培训及购置最先进的培训设备。培训课程涵盖了业务技能、交流能力和管理能力等，备。培训课程涵盖了业务技能、交流能力和管理能力等，增强了企业与员工的执行力和竞争力。增强了企业与员工的执行力和竞争力。6第二节：有效培训系统的设计第二节：有效培训系统的设计一、开展培训需求评价：一、开展培训需求评价：即确定是否有必要培训的即确定是否有必要培训的一个过程一个过程培训的原因或培训的原因或“压力点压力点”培训背景是什么培训背景是什么结结 果果法律法规法律法规基本技能缺乏基本技能缺乏绩效不佳绩效不佳新技术新技术顾客要求顾客要求新产品新产品更高的绩效标准更高的绩效标准新工作新工作组织分析组织分析人员分析人
7、员分析任务分析任务分析受训者需学受训者需学到什么到什么谁接受培训谁接受培训培训的类型培训的类型培训的频率培训的频率外部购买还外部购买还 是自己设计是自己设计进行培训还进行培训还 是采取其他是采取其他 HR措施或措施或 工作重新工作重新 设计设计培培 训训 需需 求求 评评 价价 程程 序序71.1.组织分析：确定培训是否与公司战略目标相符以及组织分析：确定培训是否与公司战略目标相符以及是否能够与公司愿意在培训上花费的时间与金钱保是否能够与公司愿意在培训上花费的时间与金钱保持一致。持一致。v上级和同事的支持。培训取得成功的关键要素在于：上级和同事的支持。培训取得成功的关键要素在于：受训者的上级及
8、其同事对于受训者参加培训活动要受训者的上级及其同事对于受训者参加培训活动要持有一种积极的态度，帮助受训者将所学知识运用持有一种积极的态度，帮助受训者将所学知识运用到工作实践中。到工作实践中。v公司战略公司战略v培训资源。企业有必要弄清楚自己是否有充足的预培训资源。企业有必要弄清楚自己是否有充足的预算、时间和专业人员进行培训。算、时间和专业人员进行培训。如一家公司正在对其下属的一家工厂里安装计算机如一家公司正在对其下属的一家工厂里安装计算机的制造设备，它可以采取哪三种方法解决懂计算机的制造设备，它可以采取哪三种方法解决懂计算机雇员的需求问题？雇员的需求问题？8经经 营营 战战 略略 对对 培培
9、训训 的的 含含 义义战战 略略重重 点点达成途径达成途径培培 训训 的的 内容内容集集中中战战略略增加市场份额增加市场份额降低运作成本降低运作成本建立和维护市场建立和维护市场 地位地位 改善产品质量改善产品质量提高生产率或提高生产率或 者技术流程创新者技术流程创新产品和服务的产品和服务的 客户化客户化团队建设团队建设跨职能培训跨职能培训专业化的培训计划专业化的培训计划人际关系培训人际关系培训在职培训在职培训内内部部成成长长战战略略市场开发市场开发产品开发产品开发创新创新合资合资现有产品的营销现有产品的营销 或增加分销渠道或增加分销渠道全球市场扩展全球市场扩展修正现有的产品创修正现有的产品创
10、造新产品或不同的造新产品或不同的 产品产品通过合资进行扩张通过合资进行扩张支持或促进高支持或促进高 质量产品价值质量产品价值 沟通沟通文化培训文化培训工作中的技术工作中的技术 能力能力反馈与沟通方面反馈与沟通方面 的管理的管理9外外部部成成长长战战略略横向一体化横向一体化纵向一体化纵向一体化集中的多元化集中的多元化兼并在产品市场兼并在产品市场 链条上与本企业链条上与本企业 在相同阶段上的在相同阶段上的 企业企业兼并能为本企业兼并能为本企业 供应原料或购买供应原料或购买 本企业产品的企业本企业产品的企业兼并与本企业毫无兼并与本企业毫无 关系的其他企业关系的其他企业使两家企业的使两家企业的 培训系
11、统一培训系统一 体化体化合并后企业中各合并后企业中各 种办事方法和种办事方法和 程序程序团队培训团队培训精简规模精简规模转向转向剥离剥离清算清算收收回回投投资资战战略略降低成本降低成本减少资产规模减少资产规模获取收入获取收入重新确定目标重新确定目标出售所有资产出售所有资产激励、目标设定激励、目标设定时间管理、压力时间管理、压力 管理、跨职能培训管理、跨职能培训领导能力培训领导能力培训人际沟通培训人际沟通培训重新求职帮助重新求职帮助工作搜寻技巧培训工作搜寻技巧培训10要要做到以下三点：做到以下三点：n通过确认现行企业经营战略来确保公司在培训活动方通过确认现行企业经营战略来确保公司在培训活动方面分
12、配足够的预算面分配足够的预算n确保雇员得到相关主题的培训确保雇员得到相关主题的培训n确保雇员所受到的培训数量是恰当的确保雇员所受到的培训数量是恰当的管理名言：管理名言：管理是一种严肃的爱管理是一种严肃的爱,培训是最好的福利培训是最好的福利 高层管理者：做正确的事高层管理者：做正确的事;中层管理者：正确的做事中层管理者：正确的做事;执行层人员：把事做正确执行层人员：把事做正确 “无论你进无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色都会变成蓝色”。IBM公司对培训的投资力度很大，公司对培训的投资力度很大，要占每年营业额的要占每年营业额的1%2%，每名员工每年至
13、少会有，每名员工每年至少会有1520天培训时间。天培训时间。112.2.人员分析：帮助管理者确定培训是否合适以及哪人员分析：帮助管理者确定培训是否合适以及哪些雇员需接受培训些雇员需接受培训个人特征：个人特征：能力和技能能力和技能态度和动机态度和动机投入：投入：理解为什么要做理解为什么要做必要的资源（设备等）必要的资源（设备等）操作的时机操作的时机产出：产出：判定良好绩效的标准判定良好绩效的标准结果：结果：做工作的正面结果或者动力做工作的正面结果或者动力做工作的少数负面结果做工作的少数负面结果反馈：反馈：有关如何做好工作的频繁且有关如何做好工作的频繁且具体的反馈具体的反馈影响员工的绩效和学习行为
14、的因素影响员工的绩效和学习行为的因素绩绩 效效 和和 学学 习习 行行 为为123.3.任务分析：它所得出的结果是对工作活动所进行的描任务分析：它所得出的结果是对工作活动所进行的描述，其中包括雇员所要完成的工作任务以及成功地完述，其中包括雇员所要完成的工作任务以及成功地完成这些任务所需的知识、技能和能力。成这些任务所需的知识、技能和能力。任务分析分为四个步骤：任务分析分为四个步骤：n选择需要被分析的工作选择需要被分析的工作n通过与有经验的雇员、他们的上级管理者进行访谈和通过与有经验的雇员、他们的上级管理者进行访谈和观察，得出当前工作岗位上需履行的任务的初步清单。观察，得出当前工作岗位上需履行的
15、任务的初步清单。n查证或者确认初步列出的任务清单查证或者确认初步列出的任务清单n确定成功地完成每一项任务所需的知、技能或能力。确定成功地完成每一项任务所需的知、技能或能力。可通过访谈或问卷调查法搜集可通过访谈或问卷调查法搜集13 本节案例：本节案例：一次徒劳无功的培训一次徒劳无功的培训 李先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次李先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书
16、，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了李先生的全员培训部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了李先生的全员培训计划。李先生深受鼓舞，踌躇满志地计划。李先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员对公司全体人员上至上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。为此，公司还专门下拨十几万元培训费。培训的效果怎样呢？据说，除了办公室的几名人员和培训的效果怎样呢？据说，除了办公室的几名人员和45岁以岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而上的几名中层干部
17、有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应轰动效应”。一些。一些员工认为，新官上任所点的员工认为，新官上任所点的“这把火这把火”和以前的培训没有什么差和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是李先生做给领导看的别，甚至有小道消息称此次培训是李先生做给领导看的“政绩工政绩工程程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而李先生对于此番议论，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而李先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效
18、果不理想呢？李先生百思不得其解，新知识怎么效果不理想呢？李先生百思不得其解，“不应该呀，不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀。在当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀。”为什么这次培训成了为什么这次培训成了“走过场走过场”呢？呢？14二、确保雇员做好接受培训的准备二、确保雇员做好接受培训的准备 培训的准备程度：培训的准备程度：一是雇员是否具备为了学习一是雇员是否具备为了学习培训内容并且将其运用到工作之中所必须具备的一培训内容并且将其运用到工作之中所必须具备的一些个人特征；二是工作环境是否有助于学习且不妨些个人特征；二是工作环境是否有助于学习且不妨碍工作的业绩。碍工
19、作的业绩。管理人员应当确保员工的管理人员应当确保员工的学习动机学习动机尽可能地高尽可能地高 指受训者学习培训内容愿望强烈程度指受训者学习培训内容愿望强烈程度15三、创造一个学习的环境三、创造一个学习的环境n员工需要明白自己为什么要学习：培训目标员工需要明白自己为什么要学习：培训目标 如对零售行业的售货员所进行的顾客服务培训如对零售行业的售货员所进行的顾客服务培训中，它的培训目标可能是：在培训结束之后，雇员中，它的培训目标可能是：在培训结束之后，雇员应当能够用简短的道歉（不超过应当能够用简短的道歉（不超过10个字）所有发火个字）所有发火的顾客表达自己对他的关注（的顾客表达自己对他的关注（绩效绩效
20、），并且必须在），并且必须在顾客停止讲话之后（顾客停止讲话之后（标准标准）再开口说话，而且无论）再开口说话，而且无论顾客有多么生气（顾客有多么生气（条件条件）n员工需要将自己的工作经验作为学习的基础员工需要将自己的工作经验作为学习的基础n员工需要得到反馈员工需要得到反馈n员工需要通过观察和与他人的互动来学习：如形成员工需要通过观察和与他人的互动来学习：如形成演练群体演练群体n员工需要得到协调和组织得很好的培训：如全程培员工需要得到协调和组织得很好的培训：如全程培训管理训管理16四、培训方法的选择四、培训方法的选择1.演示法：演示法：n课堂讲解课堂讲解n远程学习远程学习n视听技术视听技术2.专家
21、授课法专家授课法在职培训在职培训情景模拟情景模拟商业游戏和案例研究商业游戏和案例研究行为塑造行为塑造交互式视频交互式视频互联网上的培训互联网上的培训探险学习法探险学习法团队培训法团队培训法行动学习法行动学习法17五、员工的培训种类五、员工的培训种类员员工工职职业业生生涯涯发发展展的的培培训训新员工入门培训和上岗培训新员工入门培训和上岗培训员工上岗后的适应性培训员工上岗后的适应性培训员工转岗的培训员工转岗的培训专业技术人员培训专业技术人员培训管理人员的培训管理人员的培训员工退休前的培训员工退休前的培训18员工的专门项目培训员工的专门项目培训网络培训网络培训转转变变观观念念的的培培训训专专项项技技
22、术术培培训训专专项项管管理理培培训训19（一）培训课程与教材的开发与管理（一）培训课程与教材的开发与管理教材要力求符合企业的实际情况教材要力求符合企业的实际情况企业内训应尽可能多地运用本企业的实际案例和企业内训应尽可能多地运用本企业的实际案例和教材教材企业应逐步建立起教材编写和审核的机制企业应逐步建立起教材编写和审核的机制企业可根据实际情况制定教材开发的报酬制度企业可根据实际情况制定教材开发的报酬制度（二）培训师资的开发与管理（二）培训师资的开发与管理内部讲师内部讲师外部讲师外部讲师（三）培训费用管理（三）培训费用管理（四）管理人员的培训开发（四）管理人员的培训开发六、员工培训项目实施六、员工
23、培训项目实施20七、培训成果的转化：七、培训成果的转化：将在培训中所学到的知识、技能将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的一个过程和行为应用到实际工作当中去的一个过程转化的气氛转化的气氛1技术支持技术支持2管理者支持管理者支持3同事中的支持同事中的支持4自我管理能力自我管理能力5运用所学技能运用所学技能的机会的机会6培训成果的培训成果的转化转化见书见书P139图图7-221八、培训效果评估八、培训效果评估评估评估标准标准评估评估重点重点评估评估方法方法评估评估主体主体评估评估时间时间反应反应层面层面学员对培训活动学员对培训活动的整体性主观感受的整体性主观感受问卷调查问卷调查访
24、谈法访谈法观察法观察法培训主培训主管机构管机构培训进行中培训进行中培训刚刚培训刚刚结束后结束后学习学习层面层面了解学员真正理解、了解学员真正理解、吸收的基本原理、吸收的基本原理、事实与技能事实与技能测试测试问卷调查问卷调查现场模拟现场模拟座谈会座谈会培训主培训主管机构管机构培训结束后培训结束后22行为行为层面层面了解学员接受培训了解学员接受培训后行为习性是否有后行为习性是否有所改变，并分析这所改变，并分析这些改变与培训活动些改变与培训活动的相关性的相关性绩效考核绩效考核观察法观察法访谈法访谈法培训主管机构培训主管机构学员上级主管学员上级主管同事及下属同事及下属直接客户直接客户培训结培训结束后三
25、束后三月或下月或下一个绩一个绩效考核效考核期期结果结果层面层面了解学员个体及了解学员个体及组织的绩效改进组织的绩效改进情况，并分析绩情况，并分析绩效变化与企业培效变化与企业培训活动之间的相训活动之间的相关情况关情况投资回报率投资回报率绩效考核结果绩效考核结果企业运营情况企业运营情况分析分析培训主管机构培训主管机构学员上级主管学员上级主管企业企管部门企业企管部门下一个下一个绩效考绩效考核期或核期或一年后一年后评估评估标准标准评估评估重点重点评估评估方法方法评估评估主体主体评估评估时间时间23补充补充：员工违约引发劳动争议：员工违约引发劳动争议 案例案例1：小李小李2000年进入某公司任技术部门的
26、工程师，并签年进入某公司任技术部门的工程师，并签订了为期三年的劳动合。由于小李工作表现很突出，订了为期三年的劳动合。由于小李工作表现很突出，01年年12月月公司安排他到加拿大参加一个产品维修培训。公司安排他到加拿大参加一个产品维修培训。当时，小李与单位签订了一个担保协议，由小李的妻子为他当时，小李与单位签订了一个担保协议，由小李的妻子为他赴加拿大培训提供担保，作为小李的经济保证人。其中约定，赴加拿大培训提供担保，作为小李的经济保证人。其中约定，若小李参加培训后继续为公司工作未满三年辞职，小李的妻子若小李参加培训后继续为公司工作未满三年辞职，小李的妻子应负担保责任，赔偿公司为小李培训而支付的全部
27、费用应负担保责任，赔偿公司为小李培训而支付的全部费用5万元，万元，培训责任可按小李进修后回公司的工作服务期递减，即继续工培训责任可按小李进修后回公司的工作服务期递减，即继续工作不满作不满1年的赔偿年的赔偿80%，以后每工作满，以后每工作满1年，递减年，递减20%，直至服，直至服务期满不再承担赔偿责任。务期满不再承担赔偿责任。小李回国后，于小李回国后，于02年年5月辞职离开单位，该公司就根据当初月辞职离开单位，该公司就根据当初签订的协议要求小李赔偿签订的协议要求小李赔偿4万元的违约金。小李认为公司的要求万元的违约金。小李认为公司的要求不合理，认为公司为支付的全部培训费用其实只有来回的差旅不合理，
28、认为公司为支付的全部培训费用其实只有来回的差旅费和津贴，而且担保协议也是该公司的格式合同，小李及其妻费和津贴，而且担保协议也是该公司的格式合同，小李及其妻子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿公司要求的子当时也只有签字的份，所以不愿意赔偿公司要求的4万元。双万元。双方就此诉至当地劳动争议仲裁委员会。结果方就此诉至当地劳动争议仲裁委员会。结果？24 案例案例2：有一家电讯公司，为了不断提高自己的竞有一家电讯公司，为了不断提高自己的竞争能力，改善员工的工作绩效，尽可能地给员工提供争能力，改善员工的工作绩效，尽可能地给员工提供了各种培训机会，同时，为了使受训的员工能够为企了各种培训机会，同时，为了使受
29、训的员工能够为企业服务一定的期限，在与员工的劳动合同中明确规定业服务一定的期限，在与员工的劳动合同中明确规定了培训服务期，否则，培训费用按五年时间予以折抵。了培训服务期，否则，培训费用按五年时间予以折抵。有一年，因为要引进国外生产线，按购买协议约定选有一年，因为要引进国外生产线，按购买协议约定选派三名工程师到英国参加设备维护及维修培训。一年派三名工程师到英国参加设备维护及维修培训。一年半后，其中一名受训员工要求调离，为此公司要求其半后，其中一名受训员工要求调离，为此公司要求其支付被派出国学习的全部费用。因数额太大，协商无支付被派出国学习的全部费用。因数额太大，协商无效，公司将员工起诉到了当地劳
30、动争议仲裁委员会。效，公司将员工起诉到了当地劳动争议仲裁委员会。公司向仲裁委员会提供了劳动合同及出国的费用凭证。公司向仲裁委员会提供了劳动合同及出国的费用凭证。经过案件调配，因电讯公司拿不出一张标有培训字样经过案件调配，因电讯公司拿不出一张标有培训字样的支出凭证。故裁决电讯公司按国家有关规定为那位的支出凭证。故裁决电讯公司按国家有关规定为那位员工办理了离职手续，员工不承担履行培训服务期及员工办理了离职手续，员工不承担履行培训服务期及赔偿培训费用的义务，企业败诉。赔偿培训费用的义务，企业败诉。25 案例案例3：林某林某03年年10月应聘进入月应聘进入A公司，签订了公司，签订了5年期的劳动合同，并
31、约定了年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。个月的试用期。03年年12月，公司派林某去日本接受为期月，公司派林某去日本接受为期3个月的个月的技术培训，并与林某签订了一份技术培训，并与林某签订了一份培训协议培训协议。协议。协议约定林某在培训结束之后，必须为企业服务约定林某在培训结束之后，必须为企业服务5年（服年（服务期起始时间与劳动合同相同）；如在服务期内辞职，务期起始时间与劳动合同相同）；如在服务期内辞职，须赔偿培训费用须赔偿培训费用5万元。万元。04年年2月，林某完成培训回到公司，很快提出辞月，林某完成培训回到公司，很快提出辞职。公司要求林某按职。公司要求林某按培训协议培训协议赔偿公司的培
32、训费，赔偿公司的培训费，但被拒绝。公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要但被拒绝。公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求林某赔偿培训费。结果呢？求林某赔偿培训费。结果呢？26本章案例背景本章案例背景海尔海尔对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分实施全员对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分实施全员培训工作，海尔建立了完善的培训软环境。培训工作，海尔建立了完善的培训软环境。海尔集团创立于海尔集团创立于1984年，年，19年来持续稳定发展，已成年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。2003年，海尔全球营业额实现年，海尔全球营
33、业额实现806亿元。亿元。2003年，海尔蝉联年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。中国最有价值品牌第一名。2004年年1月月31日，世界五大日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的世界世界最具影响力的最具影响力的100个品牌个品牌报告揭晓，中国海尔唯一入报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第选，排在第95位。位。27内部培训教内部培训教师师资网络师师资网络可随时调用的可随时调用的外部师资队伍外部师资队伍利用案例进利用案例进行员工培训行员工培训对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗建立内部培
34、训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工建立内部培训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制作考核机制以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托，与国内外以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托，与国内外20余家余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络培训网络在引入国内外先进教学和管理经验同时，将海尔先进的管在引入国内外先进教学和管理经验同时，将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，达理经验编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。到了资源共享。28培训实践中心培训实践中心海尔大学海尔大学海尔集
35、团除重视海尔集团除重视“即时即时”培训外，更重视对员工的培训外，更重视对员工的“脱产脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上工作。践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上工作。海尔大学拥有各类教室海尔大学拥有各类教室12间，可同时容纳间，可同时容纳500人学习，有人学习，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机等。多媒体语音室、可供远程培训的计算机等。海尔国际培训中心第一期工程海尔国际培训中心第一期工程2000年底已投入使用，该年底已投入使用，该中心拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合中心拟
36、与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训与国际学术交流，办成一座国际化的人才培训基素质培训与国际学术交流，办成一座国际化的人才培训基地。地。291、你认为海尔建立的培训软环境是否可以作为当前、你认为海尔建立的培训软环境是否可以作为当前中国企业的楷模？你认为对哪些企业是适用的，中国企业的楷模？你认为对哪些企业是适用的，对哪些企业是不适用的？不适用的企业应采用何对哪些企业是不适用的？不适用的企业应采用何种培训方法？种培训方法？2、海尔建立外部随时可调用的师资队伍，同时将海、海尔建立外部随时可调用的师资队伍，同时将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为国内外尔先进的管理经验编写成案例库，成为国内外MBA教学的案例。这样的做法，对海尔的培训能教学的案例。这样的做法，对海尔的培训能起到怎样的作用？你认为这是否有把培训员工与起到怎样的作用？你认为这是否有把培训员工与提升企业知名度混淆在一起的嫌疑，如果你是海提升企业知名度混淆在一起的嫌疑，如果你是海尔的尔的CEO，你会怎样做？，你会怎样做？开放式讨论开放式讨论30