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1、 一、薪酬管理基础一、薪酬管理基础 二、薪酬水平二、薪酬水平 三、薪酬结构三、薪酬结构 四、薪酬制度四、薪酬制度 五、员工福利管理五、员工福利管理第七章薪酬管理1薪酬管理基础薪酬管理基础 什么是报酬什么是报酬?报报酬酬（reward）：一一位位员员工工因因为为某某一一个个组组织织工工作作而而获获得得的的所所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。什么薪酬（什么薪酬（compensationcompensation）？）？薪酬：薪酬：就是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及就是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。实物报酬的总和。
2、薪酬的基本形式：薪酬的基本形式：基本工资、可变工资、雇员福利基本工资、可变工资、雇员福利2报报报报 酬酬酬酬经济性经济性经济性经济性报酬报酬报酬报酬非经济性非经济性非经济性非经济性报酬报酬报酬报酬直接的直接的直接的直接的间接的间接的间接的间接的内在的内在的内在的内在的外在的外在的外在的外在的外在的外在的外在的外在的基本工资基本工资基本工资基本工资加班工资加班工资加班工资加班工资津贴津贴津贴津贴奖金奖金奖金奖金利润分享利润分享利润分享利润分享股权股权股权股权保险保险保险保险/保健计划保健计划保健计划保健计划住房补贴住房补贴住房补贴住房补贴员工服务及特权员工服务及特权员工服务及特权员工服务及特权带
3、薪休假带薪休假带薪休假带薪休假其他福利其他福利其他福利其他福利参与决策参与决策参与决策参与决策挑战性挑战性挑战性挑战性感兴趣的工作感兴趣的工作感兴趣的工作感兴趣的工作工作认可工作认可工作认可工作认可学习的机会学习的机会学习的机会学习的机会多元化活动多元化活动多元化活动多元化活动职业安全职业安全职业安全职业安全特权特权特权特权优越的办公条件优越的办公条件优越的办公条件优越的办公条件荣誉与地位荣誉与地位荣誉与地位荣誉与地位报酬结构图报酬结构图报酬结构图报酬结构图3薪酬的基本构架薪酬的基本构架薪酬构成薪酬构成基本工资基本工资奖金奖金福利福利直接薪酬直接薪酬基本薪酬基本薪酬可变薪酬可变薪酬间接薪酬间接
4、薪酬基本工资（Basic Salary）:报酬中的固定部分；奖金（Incentive Pay）：报酬中的变动部分福利（Benefits）：与劳动能力和绩效没有什么关系关系的收入。4什么是薪酬管理？什么是薪酬管理？n员工的服务员工的服务设计对员工的回报设计对员工的回报激励员工工作激励员工工作员工的工作成果员工的工作成果企业发展目标企业发展目标5（一）（一）公平性原公平性原则则 1 1、外部公平、外部公平 对外具有竞争力对外具有竞争力 2 2、内部公平、内部公平 3 3、个人公平、个人公平 对内具有激励性对内具有激励性 4 4、程序公平、程序公平（二）（二）经济经济性原性原则则 （三）（三）合法性
5、原合法性原则则 薪酬管理的基本原则薪酬管理的基本原则6薪酬管理的作用薪酬管理的作用（一）对员工的作用（一）对员工的作用 满足员工个人的生活需要满足员工个人的生活需要 对员工所做出的努力的一种认可对员工所做出的努力的一种认可 （二）对公司的作用（二）对公司的作用 吸引、保留和激励员工，促进企业发展吸引、保留和激励员工，促进企业发展（三）对社会的作用（三）对社会的作用 人力资源的合理配置，引导人才流向人力资源的合理配置，引导人才流向 钱在工作激励中的作用钱在工作激励中的作用73P-M3P-M职位职位职位职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现工作绩效表现工作绩效表现（PER
6、FORMANCEPERFORMANCE）人人人人（PEOPLEPEOPLE）市场市场市场市场（MARKETMARKET）薪酬管理的流程薪酬管理的流程薪酬管理的流程薪酬管理的流程薪酬体系设计要素薪酬体系设计要素3PnPosition岗位工资岗位工资nPerformance业绩工资业绩工资nPerson福利待遇福利待遇8设计薪酬管理体系的流程设计薪酬管理体系的流程第一步第一步第一步第一步基基基基于于于于组组组组织织织织的的的的总总总总体体体体战战战战略略略略，目目目目的的的的是是是是想想想想对对对对哪哪哪哪些些些些人人人人予以重点激励予以重点激励予以重点激励予以重点激励第二步第二步第二步第二步基基
7、基基于于于于岗岗岗岗位位位位分分分分析析析析，对对对对现现现现有有有有岗岗岗岗位位位位根根根根据据据据重重重重要要要要性性性性进进进进行行行行排队排队排队排队第三步第三步第三步第三步基基基基于于于于地地地地区区区区与与与与行行行行业业业业，与与与与其其其其他他他他组组组组织比较织比较织比较织比较第四步第四步第四步第四步确确确确定定定定组组组组织织织织内内内内部部部部的的的的薪薪薪薪酬酬酬酬结结结结构构构构，确确确确定定定定薪薪薪薪酬酬酬酬范范范范围围围围及数值及数值及数值及数值薪酬策略与薪酬策略与薪酬策略与薪酬策略与需求分析需求分析需求分析需求分析岗位评价与岗位评价与岗位评价与岗位评价与等级划
8、分等级划分等级划分等级划分薪酬水平薪酬水平薪酬水平薪酬水平调查调查调查调查薪酬结构与薪酬结构与薪酬结构与薪酬结构与水平确定水平确定水平确定水平确定9薪酬水平决策的影响因素薪酬水平决策的影响因素薪酬水平决策的影响因素薪酬水平决策的影响因素 劳动力市场劳动力市场 组织特征要素组织特征要素 法律法规法律法规 其其他他因因素素（如如物物价价、地地区区与与行行业业、组组织负担能力等）织负担能力等）薪酬水平薪酬水平10薪酬调查薪酬调查薪薪酬酬调调查查：指指组组织织通通过过搜搜集集信信息息来来判判断断其其他他组组织织所所支付的薪酬状况的一个系统过程。支付的薪酬状况的一个系统过程。薪酬调查的目的：薪酬调查的目
9、的：调整薪酬水平；调整薪酬水平；调整薪酬结构；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；估计竞争对手的劳动力成本；了了解解其其他他组组织织薪薪酬酬管管理理实实践践的的最最新新发发展展和和变变化化趋趋势。势。11薪酬调查的实施步骤薪酬调查的实施步骤薪薪酬酬调调查查准准备备阶阶段段（审审查查已已有有数数据据，确确定定调调查查方方式式，选选择择调调查查职职级级与与层层次次，界界定定调调查查对对象象，选择所需薪酬信息内容等）选择所需薪酬信息内容等）实施调查阶段实施调查阶段（设计调查问卷、实施调查）（设计调查问卷、实施调查）调调查查数数据据的的处处理理和和分分析析阶阶段段（数数据据核核查查、统计分析、撰写
10、调查报告）统计分析、撰写调查报告）12薪酬结构薪酬结构薪薪酬酬结结构构：是是对对同同一一组组织织内内部部的的不不同同职职位位或或者者是是技技能能之之间间的的工工资资率率所所做做的的安安排排。它它强强调调的的是是不不同同职职位位或或技技能能等等级级的的数量、薪酬差距及其标准。数量、薪酬差距及其标准。薪酬结构的内容薪酬结构的内容 薪酬的等级数量薪酬的等级数量同一薪酬等级内部的薪酬变动范围同一薪酬等级内部的薪酬变动范围相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系13 薪酬的等级数量薪酬的等级数量1、企业应有多少个等级（企业应有多少个等级（paygrades）考虑因素：（1
11、）职位数量的多少 其他条件既定，职位数越多，等级越多 （2）管理倾向 考察倾向于收入差别大还是差别小 （3）企业文化 考察是否具有能接受较大收入差别的企业文化 （4）行业性质 高科技企业不需要非常明确的收入差异、传统企业的收入差异往往较为明显 （5）职位性质 创造性职位收入差别较小注：运用点数法进行工作评价后，在将点数分等时，要确定是平均分等还是差异化，如采用差异化分等方法，最初的grade宽度应较小 14 薪酬的等级数量薪酬的等级数量2、每个等每个等级级的高度（的高度（payranges）考虑因素：（1）行业标准（2）企业文化 企业接受收入差异的文化（3）企业随职位价值提高升迁机会的可能性
12、职位价值越高，升迁机会越小，需要通过高工资差对其予以激励，因此处于上方的grade，range较大；升迁机会多的企业range可减小，总之企业资源的多少决定了range的大小。15同一薪酬等级内部的薪酬变动范围同一薪酬等级内部的薪酬变动范围薪酬变动比率职位类型2025生产、维修、服务等职位3040办公室文员、技术工人、专家助理4050专家、中层管理人员50以上高层管理人员、高级专家16带宽的举例说明带宽的举例说明-20%-20%+20%+20%50%50%宽度宽度-15%-15%+15%+15%35%35%宽度宽度中位值中位值带宽%最大值最小值()-1x 100=最小值2+带宽=2中位值()最
13、大值=()1+带宽 最小值宽带薪酬宽带薪酬中位值中位值17无重叠无重叠相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系适度重叠适度重叠大部分重叠大部分重叠18 区间型的薪酬表区间型的薪酬表区间型的薪酬表区间型的薪酬表 单位：元单位：元单位：元单位：元 薪等薪等月基本薪酬月基本薪酬最低值最低值中间值中间值最高值最高值1120015001800214041755210631642205324644192224022882522482810337262630328839467307738464615836004500540019薪酬制度薪酬制度 职位工资体系职位工资体系 技能
14、工资体系技能工资体系 绩效工资体系绩效工资体系20薪酬制度（职位工资制）薪酬制度（职位工资制）薪酬制度（职位工资制）薪酬制度（职位工资制）n职职位位工工资资体体系系：是是指指在在对对工工作作本本身身的的价价值值作作出出客客观观评评价价的的基基础础上上，来来确确定定承承担担这这一一工工作作相相应应职职位位的的人人应应该该获获取取的的工工资资水水平平的的一一种种基基本工资决定制度。本工资决定制度。n职位工资体系的特点：职位工资体系的特点：对岗不对人对岗不对人实施职位工资体系的基本要求实施职位工资体系的基本要求：1 1、有明确、规范、标准的职位工作内容；、有明确、规范、标准的职位工作内容；2 2、每
15、个职位工作内容处于基本稳定状态；、每个职位工作内容处于基本稳定状态；3 3、建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制；、建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制；4 4、建立相对较多的职级；、建立相对较多的职级；5 5、较高的工资水平。、较高的工资水平。21薪酬制度（技能工资制）薪酬制度（技能工资制）薪酬制度（技能工资制）薪酬制度（技能工资制）技能工资体系技能工资体系:是指组织以人为中心，根据一个员工所掌握的与工作相关的技能、是指组织以人为中心，根据一个员工所掌握的与工作相关的技能、能力及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度。能力及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度。技能工资体系的特
16、点：技能工资体系的特点：以人为中心以人为中心技能工资体系的适用对象技能工资体系的适用对象1 1、所所要要求求的的技技能能水水平平很很高高、范范围围很很大大，但但是是当当前前的的技技能能基基准准很很低低，员员工工的的技技能能水水平平急需大幅度提高；急需大幅度提高；2 2、技术不断的变化，产品和技能必须不断地更新，对组织的应变能力要求越来越高；、技术不断的变化，产品和技能必须不断地更新，对组织的应变能力要求越来越高；3 3、工作弹性比较大，对员工的灵活性要求比较高，员工招募与解聘成本高；、工作弹性比较大，对员工的灵活性要求比较高，员工招募与解聘成本高；4 4、团队工作对组织具有重要意义，员工工作间
17、的协作程度要求越来越高；、团队工作对组织具有重要意义，员工工作间的协作程度要求越来越高；5 5、组织是资本密集型的而不是劳动密集型的，并要求保证资产利用的最大化；、组织是资本密集型的而不是劳动密集型的，并要求保证资产利用的最大化；6 6、组织的生产工序是连续的。、组织的生产工序是连续的。22n绩绩效效工工资资体体系系：其其前前身身是是计计件件工工资资体体系系，基基本本特特征征是是工工资资收收入入与与个个人人绩绩效效挂挂钩钩。绩绩效效工工资资的的计计量量基基础础是是雇雇员员个个人人的的工工作作业业绩绩，因因此此，业绩评估是绩效工资的核心。业绩评估是绩效工资的核心。n绩效工资的类型：绩效工资的类型
18、：业绩工资和激励工资业绩工资和激励工资n绩效工资的实施条件：绩效工资的实施条件：1 1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离）工资范围足够大，各档次之间拉开距离2 2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。与工资结构挂钩。3 3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作4 4）应将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合）应将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合 薪酬制度（绩效工资制）薪酬制度（绩效工资制）薪酬制度（绩效工资制）薪酬制度（绩效工资制
19、）23职位分析职位分析职位评价职位评价薪酬调查薪酬调查薪酬水平与结构的定位薪酬水平与结构的定位薪酬总额的测算薪酬总额的测算薪酬方案的调试与运行薪酬方案的调试与运行 职位评价是指根据各种职位中所包括的技能要求、努力程度要求、职位评价是指根据各种职位中所包括的技能要求、努力程度要求、职位职责要求和工作环境等因素来决定各种职位之间的相对价值。职位职责要求和工作环境等因素来决定各种职位之间的相对价值。职位评价是薪酬制度设计的起点。职位分析所得到的信息是对职位职位评价是薪酬制度设计的起点。职位分析所得到的信息是对职位进行评价的重要基础。实践中一般将计点法作为以职位为基础的薪进行评价的重要基础。实践中一般
20、将计点法作为以职位为基础的薪酬制度设计的起点。酬制度设计的起点。薪酬制度方案设计的流程薪酬制度方案设计的流程薪酬制度方案设计的流程薪酬制度方案设计的流程24员工福利管理员工福利管理员工福利包括三个层次：员工福利包括三个层次：1 1、作作为为一一个个合合法法公公民民，有有权权享享受受政政府府提提供供的的文文化化、教教育育、卫卫生生、社会保障等公共福利和服务；社会保障等公共福利和服务；2 2、作为组织成员，可以享受组织兴办的各种集体福利；、作为组织成员，可以享受组织兴办的各种集体福利；3 3、享享受受工工资资收收入入以以外外的的，组组织织为为雇雇员员个个人人及及家家庭庭所所提提供供的的实实物物和和
21、服务等福利形式。服务等福利形式。员工福利：员工福利：nHP公公司司：举举办办野野餐餐会会，邀邀请请职职工工家家属属参参加加。在在某某些些分分公公司司所所在在地附近买一块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。地附近买一块地皮，可以野餐、垂钓、游泳或者滑雪。n在在跨跨国国大大公公司司中中，过过去去的的50年年中中，工工资资增增加加了了40倍倍，而而福福利利增增加加了了500倍。倍。25弹性福利弹性福利弹性福利弹性福利p弹弹性性福福利利是是指指允允许许员员工工在在各各种种可可能能的的福福利利方方案案中中按按自自己己的的实实际际生生活活需需求求进进行行选选择择。比比如如有有的的员员工工可可能能需需要要住
22、住房房，有有的的关关心心医医疗疗费费用用问问题题，有有待待担担心心长长期期就就业业问问题题。企企业业可可根根据据不不同情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。同情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。p弹弹性性福福利利方方案案与与单单一一福福利利计计划划相相比比，其其适适应应性性较较强强。具具体体而而言言，弹弹性性福福利利制制是是由由企企业业根根据据员员工工的的薪薪水水层层次次设设立立相相应应金金额额的的福福利利帐帐户户，每每一一时时期期拨拨入入一一定定金金额额，列列出出各各种种可可能能的的福福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。26员工福利的构成：
23、员工福利的构成：p法法定定福福利利，是是指指国国家家通通过过立立法法强强制制实实施施的的对对员员工工的的福福利利保保护护政政策策，包包括括社社会会保保险险和和各各类类休休假假制制度度。法法定定福福利利包包括括：社社会会保保险险（养养老老保保险险、医医疗疗保保险险、失失业业保保险险、工工伤伤保保险险、生生育育保保险险）、住住房房公公积积金金、法定休假法定休假p非法定福利：非法定福利：收入保障计划、健康保健计划和员收入保障计划、健康保健计划和员工服务计划工服务计划27影响员工福利设计的因素影响员工福利设计的因素影响员工福利设计的因素影响员工福利设计的因素组织外部环境组织外部环境组织外部环境组织外部
24、环境组织内部环境组织内部环境组织内部环境组织内部环境工工工工会会会会的的的的态态态态度度度度与与与与力力力力量量量量劳动劳动劳动劳动力供力供力供力供给状给状给状给状况况况况-外部外部外部外部竞争竞争竞争竞争压力压力压力压力市市市市场场场场工工工工资资资资水水水水平平平平税税税税收收收收政政政政策策策策政政政政府府府府工工工工资资资资调调调调控控控控政政政政策策策策国国国国家家家家法法法法律律律律法法法法规规规规员工员工员工员工的工的工的工的工作压作压作压作压力和力和力和力和紧张紧张紧张紧张程度程度程度程度员员员员工工工工结结结结构构构构员员员员工工工工工工工工资资资资水水水水平平平平组组组组织织织织薪薪薪薪酬酬酬酬策策策策略略略略组组组组织织织织管管管管理理理理理理理理念念念念28