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1、2022企业人力资源管理师历年真题解析8辑2022企业人力资源管理师历年真题解析8辑 第1辑（）是由企业职工经过民主选举产生的、代表全体职工实行民主管理权利的机构。A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会答案：D解析：职工代表大会是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实现民主管理权力的机构。简述设计佣金时要注意的事项。答案：解析：(1)比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业承受不起这个负担。(2)不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要作调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。(3)兑付要及时。可以每个月结
2、一次账，也可以规定完成任务两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。()是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。A:安全生产责任制度B:重大事故隐患管理制度C:安全卫生认证制度D:伤亡事故报告和处理制度答案：D解析：伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。其内容包括：企业职工伤亡事故分类；伤亡事故报告；伤亡事故调查；伤亡事故处理。（
3、）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A.培训计划B.培训规划C.培训材料D.培训课程答案：C解析：培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲及重点内容即可。()是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。A:讲授法B:专题讲座法C:研讨法D:案例研讨法答案：A解析：直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。题干内容即是讲授法的含义。薪酬水平低的企业应关注的市场的薪酬点位为( )。A:25%B:50%C:75%D:90%答案
4、：A解析：薪酬调查保证确定员工薪酬原则时保持一个合理的度，了解市场薪酬水平的25%点处、50%点处和75%点处。薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点即50%点处的薪酬水平。下列关于定员标准总体编排的说法，错误的是( )。A:提示的附录是标准不可分割的组成部分B:劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C:提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求撰写D:标准名称通常具有引导词、主体词和补充词三个要素答案：A解析：劳动定员标准由三个部分组成：概述、标准正文和补充。全部按照国家标准GB/T1.1的要求编写。其中标准
5、正文由一般要素和技术要素构成，一般要素又包括标准名称、范围和引用标准。标准名称通常含有引导词、主体词和补充词三个要素。附录是增设的部分，有两种，一种是标准附录，是标准不可分割的部分;另一种是提示的附录，排列在标准的附录之后。在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和人员的评估不包括()A:教师的教学经验B:管理人员工作积极性C:教师的领导能力D:管理人员的合作精神答案：C解析：对培训机构和培训人员的评估内容主要是他们的行为表现，如管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力，教师的教学经验、能力和方法等。人力资本的特征包括( )。A、人力资本是恒定的B、人力资本不会产生损耗C、人力
6、资本具有收益递增性D、人力资本具有个体差异性E、不通过生产劳动，人力资本也可借助其他途径体现答案：C,D解析：教材 P97-99；无形资本、时效性、收益递增性、累积性、无限创造性、能动性、个体差异性。2022企业人力资源管理师历年真题解析8辑 第2辑下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是( )A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因是社会分工C.劳务关系中，违反合同的没有行政责任D.劳动关系中，违反合同的有行政责任答案：B解析：P506-507选项B错误，劳务关系产生的原因在于社会分工。提示一下：C选项和D选项不矛盾哦，一个是劳务关系，一个
7、是劳动关系在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（）。A相关知识的掌握程度B判断、分析问题的能力C衣着外貌、风度气质D应聘者现场的应变能力E是否符合岗位的要求答案：A,B,C,D,E解析：在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈：根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质、情态表现，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。根据人岗匹配的要求，需要做到（ ）。A.岗位与岗位之间相匹配B.员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工
8、作报酬与员工学历相匹配答案：A,B,C,D解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ ）的分析。A.现有竞争对手的数目B.竞争对手的产品差异化C.商品的变动成本D.现有竞争对手的经营战略答案：C解析：经营环境的微观分析主要包括：现有竞争对手的分析；现有竞争对手的经营战略；竞争对手的产品差异化；固定成本的高低和行业成长过剩。（）主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。A.工作岗位写实B.工作岗位调查C.作业测时D.岗位分析答案：C解
9、析：作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。作业测时主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。SWOT分析法中，W代表()A:优势B:机会C:劣势D:威胁答案：C解析：SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，O代表机会，T代表威胁。 岗位规范的结构模式包括（）。A.管理岗位知识能力规范B.管理岗位培训规范C.生产岗位技术业务能力规范D.生产岗位操作规范E.其他种类的岗位规范 答案：A,B,C,D,E解析：专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的( )起调整。A: 1月1
10、日B: 1月5日C: 1月10日D: 2月1日答案：B解析：工资标准档次的调整，包括以下几种情况：(1)“技变”晋档；(2)“学变”晋档；(3)“龄变”晋档；(4)“考核”变档。其中，“龄变”晋档规定，专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一般从当年的1月5日起调整。绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主要包括（ ）。A.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式B.形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象C.对考评数据进行统计分析和管理D.对考评结果的信度和效度进行检验E.将考评结果和相关信息形成数据库答案：A,B,D,E解析：绩效考评管理机构对考评结果的管理职责主
11、要包括：对考评结果的信度和效度进行检验；形成绩效考评报告书并及时反馈给被考核对象；根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式；将考评结果和相关信息形成数据库。2022企业人力资源管理师历年真题解析8辑 第3辑劳动争议仲裁的基本制度包括()。A:合议制度B:强制制度C:一次裁决制度D:回避制度E:区分举证责任制度答案：A,B,C,D,E解析：劳动争议仲裁的基本制度包括：(1)仲裁庭制度；(2)一次裁决制度；(3)合议制度；(4)回避制度；(5)管辖制度；(6)区分举证责任制度。培训服务制度条款应明确（）A.培训服务协约签订后方可参加培训B.培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续C.
12、部门经理人员的意见D.参加培训的项目和目的E.员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请答案：A,B,E解析：培训服务制度条款应明确的条款包括：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请；培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续；培训服务协约签订后方可参加培训。DE两项属于培训服务制度中培训服务协议条款的内容。人性的特征包括（）。A.能动性B.社会性C.整体性D.一致性E.可变性答案：A,B,C,E解析：人性特征是指人性在自然界和社会经济活动中呈现出的独有的特征。具体包括：(1)人性具有能动性。(2)人性具有社会性。(3)人性具有整
13、体性。(4)人性具有两面性。(5)人性具有可变性。(6)人性具有个体差异性。考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是( )。A:上级考评B:同级考评C:下级考评D:自我考评答案：C解析：下级考评时，考评者作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解，对其一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角，但他们对被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性。在人力资源战略进行系统化管理过程中应全方位地对战略规划进行（ ），及时对战 略规划进行必要的反馈和修订。A.指挥 B.规划 C.监督 D.指导 E.控制答案：C,E解析：行为锚定等
14、级评价法是将（）和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。A.关键事件B.绩效标准C.胜任特征D.工作行为答案：A解析：行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起。（ ）是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估答案：B解析：非正式评估是指评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以证明。虽然非正式的培训评估是建立在评估者的主观看法上，但在有些时候能够发挥很大的作用。尤其是在对培训者与培训对象之间的关系以及培训对象对待评估的态度等问题作出评估时。（）是指对
15、薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程小的偏差。A.薪酬管理B.薪酬结构C.薪酬政策D.薪酬水平答案：A解析：实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，包括（ ）等。A.作业时间B.组织与技术性宽放时间C.休息与生理需要宽放时间D.准备与结束时间E.停工时间答案：A,B,C,D解析：采用工作日写实的方法，对生产工人整个工作日中工时利用情况进行观测，可以掌握以下几类时间及其在工作日中的比重：（1）实际用于作业以及完成作业所必需工时消耗，如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。（2）不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。产品实耗工时主要是由
16、第（1）类时间构成的，而第（2）类时间直接制约和影响着产品实耗工时的多少。2022企业人力资源管理师历年真题解析8辑 第4辑人力资源预测的局限性包括（）。A预测方法不精密B企业内部的抵制C预测的代价高昂D知识水平的局限E环境的不确定性答案：B,C,D,E解析：人力资源预测的局限性主要表现在：环境可能与预期的情况不同；企业内部的抵制；预测的代价高昂；知识水平的限制。组织内部自我进行调查必须做到（）。A.调查前必须进行培训B.充分理解调查意义C.科学设定调查问题D.明确调查问题的含义E.应对调查进行指导答案：A,B,C,D,E解析：PDCA循环包括执行；处理；检查；计划。排序正确的是()。2022
17、年11月二级真题A:B:C:D:答案：A解析：PDCA循环法是按照计划(plan)、执行(do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。在非典型肺炎传播时间，听信谣言囤积板蓝根、消毒水的行为是受到了（ ）。 A.直线型 B.权威型 C.从众型 D.自我中心型答案：C解析：工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括()。A:分值形式B:排顺序形式C:等级形式D:比例形式答案：D解析：工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式。(2022年5月)以下关于目标管理法的说法，正确的有（）。A.能为晋升决策提供依据B.
18、很少出现评价失误C.能提高员工工作积极性D.可以进行横向比较E.适合于给员工提出建议答案：B,C,E解析：P248-254目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。企业内部人力资源市场的特征是（ ）。A.发生在大中型企业 B.从外部进入企业的人口很有限C.通过职业生涯阶梯系统地向上运动 D.在
19、晋升和裁减时以年功或绩效为标准E.要求员工具有更高的技能答案：A,B,C,D,E解析：企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（）oA.经济环境B.法律环境C.行业环境D.市场环境E.政治环境答案：C,D解析：微观环境指市场和行业环境，企业的生产经营活动直接处于微观环境的影响下。无论对哪一项工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令，这是企业组织机构设置的()。A:统一领导原则B:权力制衡原则C:权责对应原则D:稳定性原则答案：A解析：本题考查的是统一领导原则的内涵。2022企业人力资源管理师历年真题解析8辑 第5辑E公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员
20、工设计了一套福利保险方案，如表1所示。请对该福利保险方案进行评价。（18分）答案：解析：评分标准（18分）对该福利方案的评价如下：(1)正确列项及评价1)保证了政府的基本保险福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。2)保证了基本的非工作福利：年假。3)增加了员工服务和额外津贴：交通补助、通信补助、伙食补助、旅游福利、培训福利、生日蛋糕、EAP服务包。4)项目比较全面。5)符合弹性福利的构成。6)符合职务等级越高福利越高的原则。7)部分符合明码标价的原则。8)分必选与自选很好。(2)不正确的项目1)有些项目不公平，应该都有的项目有：生日蛋糕不只是普通销售人员，全体均应该有。交通补助、通
21、信补助、伙食补助应该都有。培训福利也应该都有。2)有些项目不公平，应该都有的项目，只是程度有所不同：年假可以根据不同级别的不同情况而定。旅游福利、交通补助、通信补助、伙食补助可以根据不同级别的不同情况而定。培训福利可以根据不同级别的不同情况而定。3)有些项目侧重应该有所不同，如越是基层人员，越需要培训，越需要EAP服务包，所以其比例应该增大。4)有些项目数额较低，如销售经理的培训福利和通信补助。5)有些项目不应该是必选项目，如交通补助、通信补助、伙食补助。6)有些项目应该有具体的规定或标准：如年假。7)可以增加的项目：公积金、失业保险、住宿津贴、购房利息补助、健康检查。8)应该明码标价。(3)
22、设计方法问题1)方案结构不够全面。2)缺少设计依据和调查。3)没有责任跟踪的说明。4)应该与业绩挂钩或联系。5)注意全面激励的具体体现。劳动法律关系的（ ）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。A.原则B.客体C.内容D.事实答案：C解析：劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。其中，劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）A.少而精原则B.综合性原则C.可比性原则D.重要性原则E.界限清晰便于测量的原则 答案：A,B,C,E解析：确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括：(1)少而精的原则；
23、(2)界限清晰便于测量的原则；(3)综合性原则；(4)可比性原则。法律通常将自然人分为()。2022年11月四级真题A:部分劳动行为能力的人B:限制劳动行为能力人C:无劳动行为能力人D:完全劳动行为能力人E:丧失行为能力的人答案：B,C,D解析：依据人的年龄、健康、智力和行为自由等事实要素，法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。 智力激励法又称()。A.启发联想法B.头脑风暴法C.即兴启发法D.兴趣发挥法 答案：B解析：B公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，员工70%的薪酬和自己所
24、开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围，游戏开发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过15000元的培训课程。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。(1)请评价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。(2)您对该公司的薪酬方案有哪些建议?答案：解析：(1)该企业的薪酬模式采用的是领先型薪酬策略，同时符合专业技术人员的薪资设计的原则，做到了人力资本投资补偿和回报、高产出高回报、体现了科技员工的稀缺同时具有竞争力，尊重知识与人才；70%与绩效挂钩拥有绩效工资的激励效用，适合新产品的开
25、发，鼓励了员工瞄准市场，多出成果、快出成果。完善的福利与弹性的工作氛围，使得团队具有学习型组织的优势，体现企业高薪高责任的薪酬战略，是吸引培育和留住顶尖人才的有力保障。(2)该企业的薪酬体系符合高科技创新性行业的本质要求，但是应注意整体成本的控制和成果转化的效率，同时应重视企业内部薪资保持一致性，兼顾公平；企业应加强薪酬策略与其他策略相互间的联系，如企业文化体系的完善等，从长远看，建议引入双通道职业阶梯，解决对后期自身发展适宜管理型或是技术型岗位的问题，引入成熟曲线，反映报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系，体现薪资的公正公平，也是企业进行薪酬微调的依据。随着项目的成功积累，“开始看钱，然后看
26、发展”的思考逐步形成，对于灵活的福利制度的设计也将是绕过薪酬悖论，保持员工忠诚度的有效方法，是薪酬方案的有效补充。在市场经济环境下，企业追求的目标是()。2022年5月三级真题A:利润最大化B:差额最小化C:效用最大化D:差额最大化答案：A解析：在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润的最大化，利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。作为绩效面谈中非常重要的一项内容，（）是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。A.绩效考评面谈B.绩
27、效反馈面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈答案：B解析：本题考查的是绩效反馈面谈。对于劳动争议诉讼，人民法院应在立案之日起（）内将起诉状副本送达被告。A.3日B.5日C.7日D.10日答案：B解析：知识点：劳动争议诉讼的基本流程（一）提起诉讼：书面提出（二）受理：7日内审查是否符合立案条件（三）预交诉讼费：接到预交通知后7日内缴纳（四）庭前准备立案之日起5日内日将起诉状送达被告，被告收到之日起15日内提出答辩和不答辩组成合议庭、3日内告知当事人提交证据开庭前3日通知当事人开庭时间、地点（五）开庭审理（六）调节：做出判决前进行调解（七）判决：若一审判决不服，自收到判决之日起15日内向上一级法院提
28、起上诉。2022企业人力资源管理师历年真题解析8辑 第6辑确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是()。A:平行团队B:交叉团队C:流程团队D:项目团队答案：A解析：设计平行团队的薪酬制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分的时间和精力投入到自己的常规工作中去。如果企业支付的团队薪酬过高，容易使团队成员忽视自己的全职工作，而过分地关注团队工作。因此，平行团队通常不使用激励性薪酬形式，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较适用。培训的有效性信息类型。答案：解析：1.培训的及时性。2.培训目标设定的合
29、理性。3.培训课程设置与培训内容安排的适用性。4.培训教材的选用与开发。5.培训教师的选派。6培训时间的安排。7培训场地的选定。8受训群体的选择。9培训形式的选择。10培训组织与管理状况。属于高稳定类薪酬结构的薪酬制度为()。A:岗位薪酬制B:考核薪酬制C:技能薪酬制D:年功序列制答案：D解析：高稳定类薪酬结构的特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的工资相对稳定，给人一种安全感。采用这类工资结构的企业，员工工资中基本工资所占的比重相当大，而奖金则根据公司整体经营状况，按照个人基本工资的一定比例发放。如日本的年功序列薪酬制度。培训项目的课程系列计划以（
30、 ）为导向。A.培训目标B.培训过程C.培训方法D.培训结果答案：A解析：培训课程系列计划以目标为导向。关于职业化，正确的说法是（）。A.职业化是一种他律性的工作态度B.岗位固定化和工作长期化即职业化的核心C.职业化素养要求在决策中增强主观性D.职业化标准成为职业化行为规范答案：D解析：薪酬制度总体设计的前期工作包括（）。A个人业绩考评B薪酬的市场调查C确定薪酬原则与策略D薪酬制度的调整E工作岗位分析与评价答案：B,C,E解析：企业薪酬设计程序图如图51所示。其中，确定企业员工的薪酬原则与策、岗位分析与评价和薪酬的市场调查是薪酬制度设计的前期工作。各级各类（ ）是唯一合法的代表员工合法权益的社
31、团组织和法人。 A.政府 B.企业管理者 C.工会 D.社团组织答案：C解析：绩效管理系统的建立不包括()。A:绩效管理制度设计B:绩效管理流程设计C:绩效管理工具开发D:绩效管理组织构建答案：B解析：参考，企业绩效管理作业程序图。企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括（）。A.以人为本B.预防为主C.奖惩分明D.安全第一答案：C解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。2022企业人力资源管理师历年真题解析8辑 第7辑()是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助
32、服务加以综合考虑，统筹安排。A:迪克和凯里的教学设计程序B:肯普的教学设计程序C:加涅和布里格斯的教学设计程序D:我国常用的教学实际程序答案：B解析：肯普的教学设计程序是早期培训教学实际模型中最为简洁明确的一种模式，主要优势是将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。以下措施不属于专业分工和协作原则的是()。A:实行系统管理B:设立委员会实现协调C:创造协调环境D:进行岗位再设计答案：D解析：本题考查的是专业分工和协作的原则。从员工的角度出发，可以对以下（ ）变量进行测量和分析A.员工满意度B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价C.员工对企业外其他工作机会的预
33、测和评价D.非工作价值和非工作角色的偏好E.员工流动的行为倾向答案：A,B,C,D,E解析：从员工的角度出发，对以下五个变量进行测量和分析：员工满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预测和评价；非工作价值和非工作角色的偏好；员工流动的行为倾向企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法的是（ ）。A.物价性调整B.效益性调整C.考核性调整D.奖励性调整答案：B解析：效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。但是，由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做
34、出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。支付绩效薪酬时可采用两种办法：为了强化合作意识，奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付；为了强化竞争意识，可按照()。A.成员个人的业绩大小支付薪酬B.成员个人的贡献大小支付薪酬C.员工个人的贡献大小支付薪酬D.成员个人的绩效大小支付薪酬答案：B解析：在支付项目团队成员的报酬时可以考虑根据任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度。支付绩效薪酬时可采用两种办法：为了强化合作意识，奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付；为了强化竞争意识，可按照成员个人的贡献大小支付薪酬。一般而言，后者管理的难度相
35、对大一些。在应用程序分析或动作研究等方法时，首先要考察现行的程序，然后再运用动作经济原理，做好()方面的工作。A.取消所有不必要的工作B.合并重复的工作C.重新调整所有的工作，使作业更有条理、更有效率D.检查各项具体操作能否简化E.严格监控工作的质量答案：A,B,C,D解析：联想思维类型有（ ）。A接近联想B相似联想C对比联想D因果联想E顺序联想答案：A,B,C,D解析：P245-255联想思维与想象思维的主要区别是（ ）。A.联想只能在已存入记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有记忆表象范围B.想象可以产生新的记忆表象，而联想不能C.联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维
36、则可以是多维的、立体的、全方位的D.联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的E.想象思维所获得的结果又可以引起新的联想并可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实答案：A,B,C,D,E解析：企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可采取哪些组织结构整合的对策？（14分）答案：解析：答：(1)企业组织结构内部不协调主要有以下几方面的表现：各部门间经常出现冲突；存在过多的委员会；高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者；组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。(2)组织结构整合的具体对策有：如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合
37、可以在原有结构分解的基础上进行，或对原有结构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；如果上述现象非常严重，则应按结构分解的基本原则和要求重新分解结构，在此基础上再作整合。2022企业人力资源管理师历年真题解析8辑 第8辑以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A:趋势外推法最为简单，其自变量只有一个B:经济计量模型法不需考虑不同自变量之间的影响C:马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况D:马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况答案：B解析：经济计量模型法需要考虑不同自变量之间的影响。简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。 2022年5月二级真题答案：解析：(1
38、)劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交书面仲裁申诉书，并按照被申请人人数提交副本。申诉书应当载明：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源；证人的姓名和住所。(2)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书；对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说
39、明理由。(3)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。(4)被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在1 0日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5口内将答辩书副本送达申请人。(5)申请劳动争议仲裁应当符合以下条件：申请人与本案有直接利害关系；有明确的被申请人；有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由；申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖；申请时间符合申请仲裁的时效规定。加权选择量表法属于()绩效考评方法。A:品质导向型B:结果导向型C:行为导向型D:综合导向型答案：C解析：本题考查的是绩效考评方法的种
40、类。心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的()。A.理想B.愿望C.心理特征D.心理特点答案：C解析：心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的心理特征。常见的成本导向定价法包括( )。A: 随行就市定价法B: 成本加成定价法C: 盈亏平衡定价法D: 目标收益定价法E: 边际成本定价法答案：B,C,D,E解析：成本导向定价法是指以产品成本为中心来制定价格，是按卖方意图定价的方法。常用的成本导向定价法包括以下几种：成本加成定价法；盈亏平衡定价法；目标收益定价法；边际成本定价法。劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是（ ）。A.存在现实的经济关系B.存在现实的劳动关系C.存在劳动法律关系D.存
41、在劳动过程中的权利义务关系答案：B解析：劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。根据绩效考评的具体目的和要求，用于培训的考评应以()为重点。A.工作过程B.工作效率C.工作结果D.工作方式答案：A解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定时还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ ）。A.培训单位B.学员的直接主管C.培训教师D.学员的单位主管答案：A解析：详见教材表3-15。对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为培训单位。 仲裁申请的审查事项包括()。A.申请人是否与本案有直接利害关系B.申请仲裁的争议是否属于劳动争议C.申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容D.该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖E.申请时间是否符合申请仲裁的时效规定 答案：A,B,C,D,E解析：