《公司全套绩效考核方案（8篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司全套绩效考核方案（8篇）.docx（33页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 公司全套绩效考核方案（通用8篇）公司全套绩效考核方案1 一、考核目的 为明确选购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的选购质量，降低选购本钱，特制定本考核方案。考核结果作为选购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。 二、考核原则 对选购主管的考核以公正、公正、客观为原则。 三、考核周期 1、季度考核：对选购主管当季度的工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的xx日xx日，遇节假日顺延。 2、年度考核：对选购主管当年的工作绩效进展考核，考核时间为下一年度的1月xx日xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分4，即季度考核的平均分。 四、考核标准与结果应用 通过考核，
2、明确选购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动供应参考依据。选购主管详细的绩效考核标准与考核结果应用如下。 （一）选购制度执行率：xx。 目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。 （二）选购治理 1、选购规划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。 2、选购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。 （三）供给商治理 1、供给商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。 2、供给商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供给商停顿连续供货，扣减绩效工资的xx
3、%。 公司全套绩效考核方案2 一、考核、嘉奖原则： 1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。 2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。 3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。 二、考核、嘉奖指标： 1、考核指标分为10项： 销售额 毛利额 零销售 高库存 负库存 损耗 可控费用 人工占比 其他收入 效劳 2、嘉奖指标分为4项： 三、工资构造： 1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。 2、治理绩效工资=治理绩效基数-（治
4、理绩效基数x各项治理指标扣减比率）a）、其中治理绩效基数占销售绩效基数的60%b）、其它各项绩效治理工资在计算时，都以治理绩效基数为参考值，分别算8次，并最终累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。 四、各项考核指标的完成标准： 1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。 b)销售完成率折算为： 该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。 2、零销售: 当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣治理绩效基数的20%,上限为治理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。 3、负库存: 负库存SKU数应掌握在SKU总
5、数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣治理绩效基数的20%,上限为治理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。 4、高库存： 高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应掌握在8%之内。每超过0.5%，扣治理绩效基数的16%,上限为治理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。 5、损耗: 门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减治理绩效基数的20%,上限为治理绩效基数的100%。 6、效劳： 以公司总部对效劳
6、质量的相关标准进展考核。扣罚措施参见公司总部详细规定。 7、可控费用： 门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣治理绩效基数的10%,扣罚最高限为治理绩效基数总额的100%。 8、其他收入: 其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员治理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由选购与供给商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为: 以上指标每低于10%,扣治理绩效基数的5%,上限为治理绩效基数的100%。 9、人工占比： 用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进展考核。该比例应掌握在1.35%以内。
7、每超过0.05%，扣治理绩效基数的30%,上限为治理绩效基数的100%。 五、嘉奖指标的完成标准： 1、毛利奖： 分阶段计算综合毛利额的完成状况，超出毛利额预算局部的12%，作为嘉奖，统一上报公司审批，由地区总经理制定详细安排方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进展考核和兑现；其他全部员工以月度为阶段进展考核和兑现。 2、最正确效劳奖： 每季度对各店的效劳考核成绩状况进展统计，成绩排名前三名的店，分别赐予相应店的店长800、600、300元，员工60、50、30元嘉奖。 3、最正确员工满足度奖： 以人事部的员工满
8、足度调查结果为依据，满足度最好的前三个店，分别赐予相应店的店长1000、800、600元，员工60、50、30元嘉奖。 六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法： 1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法： 除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从治理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核和兑现。 2、嘉奖指标的兑现方法： a)销售、毛利超额局部的嘉奖，按第六项第1条要求执行。 b)对效劳的嘉奖分季度兑现。 c)其它嘉奖项原则上年底兑现。 d)地区总经理可依据整体状况进展调整，打算是否调整奖金发放频次。 七、举例
9、： 例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、效劳到达标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为： 1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。 2、总绩效基数=Ax销售完成率=400x100%=400元 3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元 4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元 5、治理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元 6、零销售、负库存、高
10、库存、其他收入、效劳、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。 7、治理绩效工资=治理绩效基数-（治理绩效基数x各项治理指标扣减比率）=240-（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。 8、总绩效工资=毛利绩效工资+治理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。 （另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。） 以
11、上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力协作XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。 公司全套绩效考核方案3 一、绩效考核总则 为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为动身点，且便于考核，制定此绩考核方案 工资=根本工资+岗位工资*部门绩效考核系数+年终嘉奖（盈亏嘉奖和特殊奉献奖） 部门考核系数以公司总产量为根本，依据部门员工根本完成数据或行业产量完成定额为根底，结合结算部门实际状况确定此考核系数。 岗位工资：依据岗位工资制定方法，结合公司实际状况确定。（暂定2023）
12、 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。（暂定1200,800） 二、主要工作完成规划 1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。月（以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据） 2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1.5万方/人。月（以签字或盖章结算单为依据） 原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止； 原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏比照分析，出分析表查找亏方缘由。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏比照分析，查找缘由，或指定其他人员。（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出奉
13、献（扭亏为盈）的个人赐予特殊奉献奖） 目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。人 例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。 三、绩效考核实施细则 1、工资浮动比拟大 （1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大； （2）各结算员的绩效差额幅度大，由于安排的任务不同可能导致工资差距大。可依据调度供应的下月产量计算调整结算任务安排方式及比例
14、，避开幅度差过大。 2、图纸计算量考核 （1）图纸计算考核（精确性），可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实状况，或存在作弊可能。对于有意计算错误且证据确凿，赐予惩处，降低6个月图纸计算月岗位工资100元（并作为岗位工资考核的依据之一）；对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量消失重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除；若导致消失亏方，按有意计算错误降低100月岗位工资6个月，（并作为岗位工资考核的依据之一）。 （2）图纸结算改为小票结算，应依据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结
15、算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。 （3）图纸考核对象（单位），图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量（或合同规定范围全部砼量）作为考核对象，既必需全部计算完一个工程全部混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比拟大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。 （4）图纸计算范围，按合同商定计算，无合同或合同无商定或商定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。（原则上只计算主体构造，二次构造另行考虑） （5）图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐藏工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度
16、的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐藏工程的不能准时比照造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量准时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方缘由。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交于其他人计算。 （6）图纸计算考核表：（表一）图纸计算汇总表格式，（表二）图纸计算表 3、结算量的考核 （1）结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。 （2）按小票结算时间，应根据合同及业务要求以不影响回款时间准时办理结算。若因结算员缘由不能按时结算的，造成不能准时回款的，降低当月结算月岗位工资50元（并作为岗位工资考核
17、的依据之一） （3）按小票结算已出（已考核）结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量（当月或次月），改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。 4、公司总产量目标 公司总产量目标见公司文件。 5、图纸工程量目标 图纸工程量目标由结算部长依据上年结算方式状况及依据市场状况估计应当能到达的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。 公司全套绩效考核方案4 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降
18、供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2
19、、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导力量 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3)勤：责任
20、心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分
21、数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的”分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考
22、核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升 降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮
23、开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 公司全套绩效考核方案5 一、绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解
24、自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则 1.公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执
25、行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3.百分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4.敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的.工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核， 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月
26、参与业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。 4.内部调动者根据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参加业绩考核局部工资比例： 按参加考核员工岗位工资的10%进展考核（如员工的月工资为800元，其浮开工资为80元即800元10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮开工资为100元即1000元10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮开工资为150元即1500元10%=150元；如经理的月工资为20XX元，其浮开工资为200元即20XX元10%=2
27、00元） 2.业绩考核局部的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，具体的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 四、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中表达，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争论后
28、下发最终奖罚结果并执行。 4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。 5.综合达成率到达相应标准的则不奖不罚 6.嘉奖： 综合达成率100%，每增加1%，嘉奖该浮动权重额的10% 嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率 A.生鲜部某组的A105%， 浮开工资奖惩比例105%-100%=5% 若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（150010%）5%*10=75元. B.其他人员的嘉奖计算方法同上。 7.惩罚: 综合达成率100%，每削减增加1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个
29、人浮开工资局部惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率 A、生鲜部某组的A90%， 浮开工资奖惩比例=100%-90%=10% 若某主管的工资标准为1500元，则扣款（150010%）10%*5=75元 B.其他人员的惩罚计算方法同上 公司全套绩效考核方案6 一、目的 鼓励员工，奖罚清楚，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和制造性，保证公司经营目标的实现。 促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 绩效工资与年终奖金的核算及发放供应依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等供应依据。 二、考核原则： 自上而下的原则。 明确公开的原则。 客观公正的原则。 准时反应的原则。 表达差异的原则。 三
30、、考核范围 本公司除计件工资员工外全部员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用深圳XX时尚服饰计件员工考核制度。 四、考核机构 治理委员会 公司设立治理委员会，作为绩效考核的领导、监视、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。 治理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，治理委员会设主任1人，由总经理担当。治理委员会每月初召开一次会议，对上月考核状况进展总结，并对本月考核工作进展安排，会议由治理委员会主任主持，治理委员会主任具有最终裁定权。治理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。 人力资源部 人力资源部
31、是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、催促、检查、申诉调解、总结等工作。 其他各相关部门 其他各相关部门是绩效考核的详细实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反应与沟通，以及参加对相关部门的考核。 五、考核周期 各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。 人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前完毕，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号
32、前完毕，并把员工考核结果送交治理委员会审批，治理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。 六、考核的分工 部门内一般员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报治理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。 七、员工年度绩效工资计算 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值90%+部门负责人年终奖金1
33、0% 一般员工年度总绩效工资=一般员工全年12个月考核工资的算术平均值 考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 八、考核结果综合应用 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。 调薪 年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为鼓励。由人力资源部统一报治理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司全部员工中排序为末尾者，降低一级工资。 调岗 调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在
34、计算单位全部员工中排序连续两次为末尾者，进展换岗，新的岗位工资数额级别必需低于原来的岗位工资数额。 培训 通过员工业绩或力量单项成绩，可发觉员工力量和学问的缺乏，有针对性地设计相应培训工程。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培育对象，增加相应的培训。 工作指导 通过对部门和员工的绩效考核，可以发觉部门工作和员工工作中的缺乏和漏洞，从而可以有针对性地提出改良方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。 年终评优 通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。 九、奖惩措施 考核结果应客观公正，避开轮番坐庄、分数平均化等状况的发生。
35、若发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，经调查属实的，按以下几种状况处理： 属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%； 属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%； 员工在考评过程中，发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，均可向治理委员会举报。经查实，对发觉考核作弊行为确有奉献的人员，酌情嘉奖举报人员举报当月度绩效工资的30% 公司全套绩效考核方案7 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导一直进展考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注意到达的实际结果。 二、目标分解
36、 1、每年年初，依据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的详细步骤见附录,见绩效考核方案第5页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进展再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度规划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见部门绩效考核表。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为治理员工和一般员工两类。 1)治理员工中，部门
37、负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写员工绩效考核表(1)。 2)其他治理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表(2)。 3)一般员工的考核从工作任务的完成、工作力量、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表(3)。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改良意见，填写部门月度工作总结表和员工月度工作总结表。 四、考核分值 1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，总分值100分。 2、其他治理员
38、工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、本钱意识等三项固定指标占30%. 3、一般员工的考核只通过固定指标考核，总分值100分。 五、考核方式及操作步骤 1、被考核者均采纳自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（其次考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，其次考核者评分占30%. 2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持肯定差异。 3、假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员
39、工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。 六、分值计算： 未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，员工个人实际得分+加/减分部门系数计算考核奖金的分数。 公司全套绩效考核方案8 第一章总则 第一条适用范围 本治理方法适用于北京XXXX治理有限公司(以下简称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 其次条目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和鼓励。即： (一)使薪酬与岗位价值严密结合; (二)使薪酬与员工业绩严密结合; (三)使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条
40、原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量匹配。 第四条依据公司绩效考核治理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人力量素养和业绩奉献，同时考虑企业当前及将来进展对特别人才的紧迫需要。 其次章薪酬及考核 第五条薪酬构造 根本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金 (一)根本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由
41、各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批; 2、任务额各分公司考核标准全都，不乘系数; 3、根本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工根本工资根据80%发放; 4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从2022年11月11日起算(总监及以上治理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月2023元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)嘉奖基金：销售额的0.03% (六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以
42、上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。 第六条考核 (一)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个局部，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核局部=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K1 2、客户量考核局部=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M1.2 合格潜在客户需同时满意以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应; 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝; 3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。 3、分公司总经理考核局部计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N1 分公司总经理考核局部可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、嘉奖基金考核： 嘉奖基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数 公司每年底对销售人员进展综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。 (四)、试用