公司绩效考核工作方案（8篇）.docx

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1、公司绩效考核工作方案（8篇） 公司绩效考核工作方案（精选8篇） 工作方案是对将要开展的工程做不同角度的分析设计。在公司将要做一个工程的时候，我们就要为领导预备几份工作方案以供参考，是不是无从下笔、没有头绪？下面是小编细心整理的公司绩效考核工作方案（精选8篇），仅供参考，大家一起来看看吧。 公司绩效考核工作方案1 一、 总 则 为落实公司绩效治理考核方法，标准工区各类奖金发放，表达奖金考核和发放的公正、公开和公正原则，形成有效的鼓励机制和竟争机制，增加职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效治理体系，有效鼓励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务

2、。结合工区实际，特制定输电线路工区绩效考核治理方法 本考评方法适用于公司安排的月度综合治理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的治理考核。 二、 绩效治理的原则 工区奖金发放遵循以下原则： 1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处； 2.严格考核、注意绩效、动态治理； 3.抓大放小，调动班组治理的积极性 三、 组织机构 1.工区考核工作小组。 组长：主任 副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。 2.主要职责是：负责对全工区综合治理考评工作的领导、组织、监视和审定工作。负责对全工区综合治理考核工作的详细执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议

3、进展调解和裁决。对各班组考核工作进展督查，抽查各班组考核方法的执行状况，对违反规定或者执行不力的班组进展订正和处理。依据考核工作需要组织各种专项治理考核检查。 四、绩效考核方法 (一)工区直接考核人员 1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人根据当月的规划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末依据完成状况等进展考核。 2.考核为百分制打分制，其中合约履行状况权重100%。 2.1将班组安全生产治理、根底建立、设备及专业治理和精神文明建立等划分为业绩指标、班组治理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标治理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来治理

4、考核。 2.2业绩指标以目标治理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标治理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。 2.3班组治理水平以班组根底建立、设备及专业治理及精神文明建立等为主要内容。班组治理水平以治理班组每月开展的各项检查为依据进展评价。班组治理水平评价占月度综合考评的30%。 2.4业绩绩效评价以生产任务完成状况等为主要内容。以工区下达的月度工作规划、周工作规划、临时工作任务的完成结果进展考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。 1.工区奖金系数： (二)班组考核人员的奖金计算发放

5、方法。 除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组根据工区综合治理考核方法依据本班组实际工作状况考核发放。 (三)其他有关补充规定 1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”治理方法其内容，根据表达绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。 2.班组在制定个人考核安排方法时，必需依据班员担当班组日常治理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以鼓励，兑现相应的奖金。 3.综合治理考评方法未涉及到的安全生产、经营治理，发生各种考核大事的处理，按公司的相关奖惩规定执行；发生与工作无关的个人行为被公司考核

6、，由责任人全部担当。 4.综合治理考评方法适用于工区所属班组。 五、考核程序和方法 (一)考核程序 1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组； 2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效治理考核细则，提出考核意见。 公司绩效考核工作方案2 第一章 总则 第一条 适用范围 本治理方法适用于北京财宝投资治理有限公司(以下简称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 其次条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和鼓励。即： (一) 使薪酬与岗位价值严密结合；

7、 (二) 使薪酬与员工业绩严密结合； (三) 使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受力量匹配。 第四条 依据公司绩效考核治理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人力量素养和业绩奉献，同时考虑企业当前及将来进展对特别人才的紧迫需要。 其次章 薪酬及考核 第五条 薪酬构造 根本

8、工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金 (一)根本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批； 2、任务额各分公司考核标准全都，不乘系数； 3、根本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工根本工资根据80%发放； 4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月 11日起算(总监及以上治理干部不享受年补贴)； 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月20

9、23元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)嘉奖基金：销售额的0.03% (六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。 第六条 考核 (一)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个局部，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核局部=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K1 2、客户量考核局部=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M1.2 合格潜在客户需同时满意以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应；

10、2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝； 3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。 3、分公司总经理考核局部计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N1 分公司总经理考核局部可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、嘉奖基金考核： 嘉奖基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数 公司每年底对销售人员进展综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。 (四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转刚要求： 1)、试用期间累计业绩到达400万元； 2)、

11、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩到达400万元。 (五)、转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)合格标准：连续三个月内，累计业绩到达200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的； (2)如未到达上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需到达合格标准，否则予以辞退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。 第三章 级别确定与变动 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先根据投资参谋级别进展工资定级，假如试用期间单月业绩到达或超过高级投资参谋

12、级别的，当月按所到达的级别确定当月级别及薪资； 2、转正定级： 1) 转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别； 2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算；15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算； 3)、转正级别执行到当季完毕，从下季度开头按自然季度考核定级。 第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩到达的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员工拟成立团

13、队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上； (二)月均业绩300万元(含)以上； (三)认同公司理念，情愿从事治理工作，无重大过错； (四)分公司提出申请，总部审批。 到达以上要求可以申请筹建团队。 第四章 工资特区 第十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资参谋及以上级别的人才； (二)比例掌握：原则上不得超过分公司总体人员的20%； (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请； (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特殊授权的除外)。

14、(五)考核治理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部治理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出机制 要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未到达承诺的业绩标准，根据公司的统一制度确定级别和薪酬。 第五章 薪资发放 第十三条 薪资发放日期 (一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前； (二)根本工资、职级工资、补贴按月发放； (三)业绩提成在工程成立并通过公司审核后同当月工资一同发放； (四)嘉奖基金每年底依据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。 第十四条 营销竞赛奖金发放 分公司营销竞

15、赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。 第六章 附则 (一)、本制度从20xx年7月1日开头执行，以前公布的薪酬绩效制度与本治理方法不全都的废止，以本方法为准。 (二)、本方法的最终解释权归北京恒天财宝投资治理有限公司全部。 公司绩效考核工作方案3 一、绩效考核的目的 1、不断提高公司的经营治理水平，使公司保持可持续进展的动力，到达企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用

16、（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则 1、公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的治理部。 （1）公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、分制原则：公司对员工的考核采纳百分制的方法。 4、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所

17、占分值比例各为50%。 定量考核： A、治理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，学问考核。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作 工作职责： 1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。 2、负责考核制度的争论，修改及监视实施 3、负责各部门“定量考核”的评价 4、负责安排各部门下季度工作重点 5、负责考核结果，工资等级的调整 四、考核标准： 依据公司

18、经营状况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及治理状况确定。考核标准见附录。 五、考核时间及相关制度 1、考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达6084分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。 3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。 4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 公司绩效考核工作方案4 一、考核目的 最大限度鼓励员工，调发动

19、工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流淌、优化人力资源配置。 二、考核范围 xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。 三、考核方式 xx年终考核分为四部份进展，即：一线员工、一般治理人员、班组负责人、部门负责人。 （一）一线员工的考核班组负责人进展，由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意 （二）一般治理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各治理处文控员对分值进展复核，汇总月度绩效考核得分状况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批

20、同意。 （三）各治理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，实行自测、自评，公司领导测评等方法进展，行政部复核。 （四）考核统计表均由各治理处文控员负责催促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。 （五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。 四、年终考核构成 （一）年终考核涉及因素 1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。 2、年终考核计算方式： 年终考核实施方案 年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应

21、系数） （二）年终考核工程与数据对应关系 1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准； 2、岗位与倍数对应关系： 3、考核系数说明： 一般员工考核等级与系数对应关系 班组长以上治理人员考评考评系数计算 实际考评系数=实际年终考评得分/xx 工龄与系数对应关系 公司绩效考核工作方案5 一、绩效考核及经费安排对象 嘉奖性绩效考核对象为按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校在编在岗的工作人员。 二、绩效考核经费组成状况 在局下拨绩效总额框架内进展考核安排，详细经费组成状况为：行政津贴（副校长津贴系数不在内）、教师综合考核经费、8%的校长基金（用于教师加班等其他工程）、班主任津贴。另外骨干

22、教师津贴由局直拨，不在上述绩效盘子内。 三、考核内容组成 （一）教师综合考核 1、师表及教育教学标准考核（权重20%）。考核教师遵守中小学教师职业道德标准及考核教师依法从教，严格执行课程规划和省“五严要求”，标准自身教育教学行为等状况。详见附件1。 2、教学工作考核（权重40%）。考核教师六仔细工作质量，包括备课、上课、训练、质量、辅导等状况。详见附件2。 3、教科研工作考核（权重15%）。考核教师参加教育教学讨论，促进专业进展等状况。详见附件3。 4、出勤工作考核（权重10%）。考核教师全学期出勤到岗状况，依据吴江市义务教育学校绩效工资实施细则有关精神和学校考勤制度规定进展考核。详见附件4。

23、 5、教学成果嘉奖（权重15%）。考核教师在教育教学工作中取得的各类实绩，包括个人业务评优、学生竞赛辅导、科研成果评比发表等方面成绩。详见附件5。 （二）班级工作考核 考核班主任（包括班辅导）在班级治理、学生教育、团队建立、家校联系等方面履行职责的状况。详见附件 （三）其它考核 按规定占区下拨嘉奖性绩效总量的8%。主要用于发放教师完成正常工作以外的加班、代课、先进嘉奖、重大集体荣誉等工程费用。详细分别由相关职能科室统计并进展考核。此项考核如有余额则按绩效人数平均发放。 四、考核方法 1、全部考核工程均由相关职能科室制订考核细则，并组织实施进展考核。 2、教师绩效考核每学期进展一次，全年进展两次

24、考核后依据市下达嘉奖总额进展核算兑现。班级工作考核分月考核和学期综合考核进展。 3、上述考核完成后如有多余金额则按绩效人数平均发放。 4、学校成立教师绩效考核领导小组和工作小组，负责考核细则的制订和实施；教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校职能科室或学校行政及上级有关部门反映。 5、教师绩效考核结果作为教师岗位聘任、职务晋升、培育培训、评优表彰等方面的重要依据。 本方案解释权属校长室，并从20xx年9月起实施。 公司绩效考核工作方案6 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜

25、任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11

26、月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导力量 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务力量、组织力量 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果 等。 五、绩效考核的执行 1、集团成

27、立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价

28、因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年

29、度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升 降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、

30、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 公司绩效考核工作方案7 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导一直进展考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注意到达的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初，依据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼

31、骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的详细步骤见附录,见绩效考核方案第5页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进展再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度规划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见部门绩效考核表。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为治理员工和一般员工两类。 1) 治理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写员工绩效考核表(1)。 2) 其他治

32、理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表(2)。 3) 一般员工的考核从工作任务的完成、工作力量、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、本钱意识等几个方面考核，填写员工绩效考核表(3)。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改良意见，填写部门月度工作总结表和员工月度工作总结表。 四、考核分值 1、 部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，总分值100分。 2、 其他治理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月

33、度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、本钱意识等三项固定指标占30%. 3、 一般员工的考核只通过固定指标考核，总分值100分。 五、考核方式及操作步骤 1、 被考核者均采纳自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（其次考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，其次考核者评分占30%. 2、 各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持肯定差异。 3、 假如考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。 六、分值计

34、算： 未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为，部门系数计算考核奖金的分数。 公司绩效考核工作方案8 一、目的 鼓励员工，奖罚清楚，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和制造性，保证公司经营目标的实现。 促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 绩效工资与年终奖金的核算及发放供应依据；员工调薪、调岗、工作指导、培训等供应依据。 二、考核原则： 自上而下的原则。 明确公开的原则。 客观公正的原则。 准时反应的原则。 表达差异的原则。 三、 考核范围 本公司除计件工资员工外全部员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用深圳xx时尚服饰计件员工考核制度。 四

35、、考核机构 治理委员会 公司设立治理委员会，作为绩效考核的领导、监视、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。 治理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，治理委员会设主任1人，由总经理担当。治理委员会每月初召开一次会议，对上月考核状况进展总结，并对本月考核工作进展安排，会议由治理委员会主任主持，治理委员会主任具有最终裁定权。治理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。 人力资源部 人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、催促、检查、申诉调解、总结等工作。 其他各相关部门 其他各相关部

36、门是绩效考核的详细实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反应与沟通，以及参加对相关部门的考核。 五、考核周期 各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。 人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前完毕，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前完毕，并把员工考核结果送交治理委员会审批，治理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。 六、考核的分工

37、 部门内一般员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报治理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。 七、员工年度绩效工资计算 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值90%+部门负责人年终奖金10% 一般员工年度总绩效工资=一般员工全年12个月考核工资的算术平均值 考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 八、考核结

38、果综合应用 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。 调薪 年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为鼓励。由人力资源部统一报治理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司全部员工中排序为末尾者，降低一级工资。 调岗 调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位全部员工中排序连续两次为末尾者，进展换岗，新的岗位工资数额级别必需低于原来的岗位工资数额。 培训 通过员工业绩或力量单项

39、成绩，可发觉员工力量和学问的缺乏，有针对性地设计相应培训工程。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培育对象，增加相应的培训。 工作指导 通过对部门和员工的绩效考核，可以发觉部门工作和员工工作中的缺乏和漏洞，从而可以有针对性地提出改良方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。 年终评优 通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。 九、奖惩措施 考核结果应客观公正，避开轮番坐庄、分数平均化等状况的发生。 若发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，经调查属实的，按以下几种状况处理： 属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%； 属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%； 员工在考评过程中，发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，均可向治理委员会举报。经查实，对发觉考核作弊行为确有奉献的人员，酌情嘉奖举报人员举报当月度绩效工资的30%