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1、 企业从战略联盟的学习中 发展了能力吗？ 绩 效理 论 的解 释 与 拓展 戴璐 (中国人民大学商学院 100872) 【摘要】本文研究了企业如何从战略联盟类型的组织间合作中获取知识，最终内部化为自身能力。在战略管理领 域的传统研究之外，作者以绩效理论重新审视这一问题。通过采用质性研究方法，本文提出了从组织内到组织 间合作一体化的绩效观，并基于绩效的因果关系链条，解析了企业在战略联盟中开展的组织间学习同能力发展 的直接因果关系与间接因果关系及其作用机制，从而形成了基于绩效理论的解释框架。随后作者应用绩效理论 中诊断控制和互动控制的概念，分析了联盟演进的关键因素如何间接影响了企业的组织间学习与能
2、力发展，以 及联盟演进中的绩效评价蕴含的互动机制。 【关键词】 战 略 联 盟 组 织 间 学 习 能 力 发 展 一 体 化 绩 效 观 因 果 链 条 一、引言 近二十年间，战略联盟作为一种特定的组织间合作形 式，己经成为企业从外部发掘、培养竞争优势的重要途径 (Dovev? Pamela and Poonam, 2012; Joshi and Nerkar, 2011 ; Oxley and Wada， 2009; Das and Teng， 2001)。 在此背景 下，有效评价战略联盟为企业带来的知识财富与能力培养， 具有重要的理论价值与现实意义。特别在学习型战略联盟 或研发联盟中，企
3、业会格外重视对外学习并设法令自身受 益 (Khanna, Gulati and Nohria, 1998 ； Lai and Chang, 2009)。推及到更一般的战略联盟中 ， 只要企业在合作中带 有学习和能力发展的机会或意图，也涉及如何将外部学习 成果跨越组织的边界以演化成为企业特有优势。 所以，企业如何将战略联盟中的学习成果转化为自身 能力，是一个重要问题。纵观战略管理领域的现有文献 ， 对企业的学习过程及成效尽管有较为深入的理论发展，却 较少有研宄专门探讨企业在联盟中的学习演进与发展能力 的关系。而且，没有广泛认可的理论框架系统总结企业在 联盟中取得绩效的关键过程和中介因素，从而难以
4、对上述 问题形成有效解读或推断 （ Ren， Gray and Kim， 2009; Matthew Leonidas and Katsikeas， 2002; Robins， Tallman and Flademoe - Lindquist 2002) 相比之下，管理会计领域己得到充分发展的绩效理论 对本文提出的问题具有潜在的解释能力，只是需要结合战 略联盟的情景加以拓展。引入绩效理论，并与战略管理领 域的相关研究进行融合的过程中，本文采用了自上而下的 归纳式质性分析方法 （ Shepherd and Sutcliffe， 2011)。具体 地，作者以 Simons (2000)的控制杠杆体
5、系梳理了绩效理 论，揭示了绩效理论对本文研宄主题的解释潜力。在此指 引下，作者提出了一体化的绩效观，并基于驱动因素与绩 效结果的逻辑关系，分析了企业在战略联盟中开展的学习 同能力发展的直接因果与间接因果关系及其作用机制，从 而提出了基于绩效理论的解释框架，展现了企业从组织间 学习中取得的收获，如何内部化为自身的管理能力、学习 与创新能力，客户关系管理能力和联盟管理能力。 随后，作者应用绩效理论中诊断控制与互动控制的概 念分析了联盟演进的关键因素如何改变了企业在联盟中的 学习轨迹与收获，进而成为影响企业从战略联盟中发展能 力的关键中介因素。在质性分析基础上，本文提出了相应 的理论命题和研宄结论。
6、 整体上，这一研宄采用跨学科的理论分析思路和质性 研宄方法，力图融合战略联盟的传统研宄与管理会计领域 的绩效理论，有助于扩展企业培养竞争 能力的研宄视角和 组织间绩效评估的理论基础。另外，本文提出的研宄命题， 可以为后续的实地调查或经验研究提供理论启示。 本研宄获得国家自然科学基金面上项目 （ 71172181)和国家自然科学基金青年项目 （ 71302155)的资助。 此项研宄的现实意义在于揭示了企业从外部培养能力 的一系列驱动因素及其作用机制，可以帮助企业更好地管 理战略联盟，安排恰当的知识交换机制，控制组织间学习 行为和结果。 以下各部分安排如下：第二部分是文献回顾，第三部 分阐述了绩效
7、理论的解释潜力，第四部分运用绩效理论提 出了新的解释框架，第五部分应用理论框架，提出研宄命 题，最后得出研宄结论与启示。 二、文献回顾 长久以来，关于企业在战略联盟中学习行为与效果的 研宄主要集中在战略管理领域，管理会计领域以绩效评估、 组织间管理控制等特定视角对这一问题进行了一定探讨。 有效融合这两个领域的研宄，可以弥补各自的研宄不足 (支晓强和戴璐， 2012)。故本文选择跨学科理论融合的方 法，确定此项研宄的理论基础。如 Zahra and Newey (2009) 所述，这是开展理论创建工作 的最佳途径之一。 作者依据以下逻辑顺序对战略管理领域和管理会计领 域的相关文献逐一回顾，以期获
8、得重要的理论启示：企业 在战略联盟中取得的学习成效 企业在联盟中学习成效 与能力培养的关系 现有研宄的不足与理论融合的机会。 (一）企业在战略联盟中的学习效果 在战略管理领域，资源基础观 （ RBV)、关系观 （ Relational View) 等重要的理论流派，均提出企业接触和吸收联 盟中合作方的资源、知识往往是联盟得以成立的目的之一， 也是以联盟为平台的合作取得成功的关键所在 （ Dovev， Pamela and Poonam, 2012; Joshi and Nerkar, 2011; Oxley and Wada, 2009； Sammarra and Biggiero, 2008
9、； Wijk, Jansen and Lyles， 2008 ； Inkpen and Tsang, 2008； Hennart and Zeng, 2005； Dyer et al. 2001; Eisenhardt 2000) 即使企业参与联盟的主要目的并不在于学习，它仍然可 能成为一 类潜在目标 （ Mesquita， Anand and Brush，2008; Seth, Song and Pettit, 2002)。 随着联盟中密集的交往为接触 对方的知识提供了机会，或者企业意识到合作方存有有价值 的知识，便有较大可能会开展各种学习行动（ Schildt and Keil 2012;
10、 Kale? Singh and Perlmutter, 2000) 对企业在联盟中的学习内容 ， Inkpen (2002)汇总为 三类：一是合伙人在联盟中向其他合伙人学习；二是合伙 人共同学习以开发新的知识；三是合伙人取 得关于战略联 盟管理的知识，包括如何设计联盟的治理结构以及掌握合 伙人之间的相处之道。 对于企业在战略联盟中的学习成效，基于知识基础观 的己有研究表明战略联盟的一个优势是推动合伙人之间有 关默会知识的学习交流 （ Lane and Lubatkin， 1998; Tsai， 2001)。 为此，一些研究采用具体的度量绩效指标，如知识 的转移 （ Dhanarajet al
11、.， 2004; Lane， Salk and Lyles， 2001 ; Moweryet al.， 1996)或知识的累积 （ Zolloet al.， 2002; Tsang，2002)。 不过，这类研宄主要是单一维度的度量， 而且依赖回复者的主观评估，可能因抽样误差而影响研宄 的效度（ Mathew， Leonidas and Katsikeas， 2002)。另一些 研宄在发展综合性绩效评估框架中，涉及了组织间学习方 面的评估。如 Hill and Hellriegel (1994)基于四个维度来 度量合作者在合资企业中取得的绩效，其中技术绩效和未 来发展潜力与合伙人的学习成效有关。
12、只是这类研宄并未 将合伙人的学习成效作为重点，也未明确分析企业在联盟 中学习效果与其能力培养的关系 （ Luo, 1997)。 (二）企业在战略联盟中的能力培养 企业在战略联盟中的学习最终是为了将取得的知识内 化为自身的竞争能力，而企业能否将外部学习活动与自身 能力培养之间打通关节，决定了联盟中合作企业之间的绩 效差异。 1. 战略管理领域的相关研究 对于企业在联盟中的学习是否提升了企业的各项能力， 主要集中在研发型联盟、供应链关系与学习型合伙制等领域 的专项研究，这些研究验证了企业在研发联盟中取得的技术 开发能力，或者企业管理供应链能力的进步 （ Khanna， Gu- lati and N
13、ohria， 1998; Matthew， Leonidas and Katsikeas， 2002; Masaaki, Xavier and Hiroshi, 2003； Khamseh and Jolly, 2008; Lai and Chang， 2009)。 例如 ， Mesquita， Anand and Brush (2008)将组织间学习分解为两个层次，发现供应商在 联盟的两个层次学习中获取专有知识，发展专业资产和能力， 构建合适的关系治理机制，可以帮助企业形成竞争优势。 但是，战略管理领域的现有研宄，较 少有一般性的概 念框架对企业的组织间学习行为与关键能力的培养予以综 合分析
14、 （ Ren， Gray and Kim， 2009)。 2. 管理会计领域的相关研宄 与战略管理领域的文献相比，管理会计领域的研宄受 到传统绩效理论的影响，对企业间合作效果的研宄以考察 企业获得的财务绩效为主 （ Hesfordetal. , 2007; Caglioand Ditillo, 2008)。 有少数研宄探索了企业通过组织间合作获得的能力发 展 （ Mouritsen and Thrane， 2006)。例如 ， Mouritsenet al. (2001)观察到，基于供应链上的会计信息共享，不仅有 助于识别、比较不同的供应商，而且有助于促使外部供应 商积极参与下游企业的技术改进
15、乃至组织流程和战略的重 塑，进而帮助下游企业降低成本或提升管理能力 。 Mahama (2006)则调查了企业如何借助两类管理控制工具改善组 织间合作，以及如何形成了有利的绩效。 然而，管理会计领域尚未探究企业参与战略联盟开展 的组织间学习同其能力培养的关系。 三 、理论解释的突破口：绩效理论 实际上，管理会计领域的绩效理论对本文提出的问题 具有潜在的解释能力。绩效观念、绩效评价 乃至绩效管理 是企业管理控制体系的重要组成部分，为此作者按照 Simons (1995、 2000) 关于 “ 四个控制杠杆的理论框架 ” ， 重点论述绩效理论对本文研宄主题的解释潜力，详见图 1。 在 Simons
16、 (1995、 2000)的控制杠杆中，涉及观念控 制系统、边界控制系统、诊断控制系统以及互动控制系统 四个杠杆。首先是观念控制系统。在管理会计领域有关企 结果是否符合标准或目标，是否保持运营在正常的轨迹上， 以及控制企业的战略管理符合战略设定 （ Vaivio, 2004)。 与诊断型应用不尽相同，与绩效有关的互动型控制， 要求企业对绩效进行动态评估、监督，通过事前预警、事 中诊断以及事后诊断，找出偏差及其关键控制点，帮助公 司及时修正运营和管理上的错误，并通过战略反馈在必要 时重组管理结构或调整战略目标（ &111 118， 1990;11- lik，2000; Ittner and La
17、rcker， 2003)。另外，互动控制型的 绩效评估系统允许企业内部业务单元和管理部门开展沟通， 令绩效评估的过程成为重要的学习平台，从而有助于管理 者和员工抓住绩效驱动因素，深入理解绩效的因果关系 (Luft and Shields， 2003)。 以上有关绩效理论的阐述为本文研宄的问题提供了重 要启示。在企业的管理控制系统中，绩效评价体系关注于 绩效的因果关系链条，力图追寻动因、并将驱动因素、绩 效产生的过程与绩效结果链接起来。若将这些理论成果置 于战略联盟的特定情景下，则需要与战略管理领域的相关 研究加以融合，推进 绩效观念与绩效评价用于分析组织间 学习成果和能力培养的内在关联。 四、
18、基于绩效理论的解释性框架 (一） 研宄范畴与质性研宄方法 如前所述，本研宄聚焦于企业参与战略联盟以获取知 识或发展能力为主要合作目标。这一研宄范畴对其他类型 的组织间合作具有一定的借鉴意义。 在上述限定下，作者集中以绩效理论审视企业在战略 联盟中的学习成效与其能力发展的关系。对于后续的理论 探讨，作者遵循了质性研宄之中 （ Qualitative Research)自 上而下的归纳式分析方法 （ Shepherd and Sutcliffe， 2011)， 以绩效理论为基础，融合战略联盟与管理会计两个领域的 现有相关研宄，进行逻辑归纳和质性分析，最终提出相应 的解释性框架。 (二） 从组织内到
19、组织间的一体化绩效观 在运用绩效理论进行质性分析时，作者遵循了图 1 所示 的绩效理论框架，以四个控制杠杆为线索，从观念控制、边 业绩效的理论是从绩效观念肇始，进而形成了许多具有广 泛影响力的绩效概念框架。最早的绩效观念是以经济学领 域经济利润为基础的，会计学者和实务界据此提出一系列 反映企业阶段性经营成果的绩效测量指标，如会计利润， 投资报酬率以及经济增加值等。但是，研究者逐渐发现企 业的绩效不仅仅是刻画企业在一定时期为股东创造的财富， 还要反映企业的运营效率、盈利能力，即揭示绩效的因果 关系。而要度量这些关键的运营和管理能力，需要多样化 的绩效测量，由此出现了综合性或包容性的绩效概念框架，
20、 例如容纳财务指标与非财务指标的综合绩效评价 （ Ittner and Larcker, 1998； Chenhall and Langlield - Smith, 1998； Kasurinen， 2002; Ittner and Larcker， 2003)。 这些综合性绩 效框架的提出，反映出学术界乃至实务界认识到绩效不仅 仅是一种 “ 结果 ” ，也是一种过程和行为，由此存在着过 程绩效、行为绩效以及关系绩效 （ Kaplan and Norton， 1996; Borman and Motowidlo， 1993; Murphy， 1991)。 而自 20世纪 90 年代以来，随着企
21、业竞争日趋激烈， 绩效与企业战略相结合的理论观念逐渐发展起来，强调绩 效目 标 与 战 略 目 标 的 衔 接 ， 进 而 出 现 了 战 略 绩 效 评 价（ Atkinson， Waterhouse and Wells? 1997 ； Humphreys and Trot- man， 2011)。 其中，平衡计分卡是迄今为止影响力最大的 战略性、综合性绩效评价概念框架，它展现了企业战略的 驱动因素，包含了财务绩效与非财务绩效测量（ Gibbset al. , 2004; Ittner and Larcker, 2003； Merchant, 1999； Ka- plan and Norto
22、n, 1992)。 在边界控制系统中，管理会计领域传统的绩效观念和评 估都是关注企业整体绩效和企业内部单元绩效，包括战略业 务单元的绩效、团队绩 效以及员工个人绩效。随着企业缔结 战略联盟等组织间合作不断涌现，跨组织的绩效评价成为绩 效评估理论发展的重要方向 （ Ittner and Larcker，1998)。 在诊断控制系统中，绩效评价是将绩效结果与组织的战 略目标、经营目标或标准、预算进行比较，以得出结论 (Dixon， NamiandVollman， 1990)。由此，绩效评价成为重 要的诊断工具 （ Simons, 1991、 1995)，帮助企业监督财务 图 1 基于控制杠杆体系的
23、绩效理论框架 界控制、诊断控制与互动控制等方面探讨组织间学习与能力 培养有关的绩效观念、边界控制、诊断控制与互动控制。 关于企业在战略联 盟中的组织间学习成效应采用怎样 的绩效观念，现有的理论研宄达成的共识在于这一绩效超 出了企业的法定边界，涉及两个层次的概念。一是组织间 合作本身创造的学习绩效，包括合作平台、合资企业或合 作项目上创造的新知识等；二是组织间合作为合伙人带来 的知识回报。在许多情况下，如果组织间合作是非合资形 式或非项目形式的，即没有一个特定的合作实体，则上述 第一个层次与第二个层次没有明显的分界。 所以，借鉴管理会计的绩效理论，作者在此主要基于 企业的立场关注上述第二个层次的
24、特定维度 企业作为 合伙人在战略联盟中取得的学习成效。或者说，这是以企 业为主体，关注企业在组织外部如何拓展潜在的竞争优势。 而战略管理的许多研究指出，只有企业与结盟伙伴在 利益取向上能够协调或合作伙伴对联盟满意的条件下，联 盟才能够维系，企业才能够从联盟中持续的受益。尤其当 合作方投入的资源较为关键时，只有其对合作（合资 ） 的 绩效满意、愿意分享的条件下，企业才能够得到对方的知 识（ Dovev， Pamela and Poonam, 2012; Child and Yan, 2003; Hill and Hellriegel， 1994)。 这就要求企业在战略联 盟的合作中，一方面需要立
25、足于己方的利益评估合作绩效， 另一方面需要考虑到合作对方的利益，即本着共赢的原则 评估合作关系的可持续性。 问题在于，企业与合伙人的目标或实力通常是不对称 的，导致他们很难以近似的程度实现各自目标。所以，片 面强调企业与合作方的利益对等或利益共享是不现实的； 以合作对等性或合伙人达到相近的满意程度为基础，评价 联盟的绩效也无法得到有用的信息（支晓强和戴璐， 2012; Ren，Gray and Kim， 2009; Beamish and Delios， 2001)。 结合上述分析，秉承绩效理论体系中的战略绩效观念， 作者认为企业在以战略联盟为平台的组织间学习中，仍然 是以自身的战略利益为绩效
26、目标。而合作方的满意程度应 是企业实现上述绩效目标的约束条件。 在此基础上，企业在战略联盟中的学习成效与能力培 养，便是绩效理论中典型的绩效目标及其实现的问题。从 绩效观念来看，企业参与战略联盟的核心目标始终是为发 展自身的竞争能力服务，那么应将企业对外合作的绩效与 内部绩效有效链接起来，即企业从联盟中取得的学习成效 与企业自身的价值驱动因素联系起来，才能更合理地评价 企业取得的战略合作成果。在此本文称为组织间绩效与组 织内绩效的一体化评估，简称为一体化的绩效观。 基于这一新的绩效观，本文致力于发展解释企业外部 学习成效与能力发展的绩效理论框架。为此，作者按照绩 效观念的因果关系链条，探讨企业
27、在战略联盟中的学习绩 效，并将此作为关键的过程绩效，分析它与企业发展能力 的因果关系。 (三） 从绩效理论审视企业在战略联盟中的学习效果 战略管理领域的研宄己经表明，知识是企业创建核心能 力的源头 （ Spender and Grant， 1996; Campbell and Alexander， 1997; Teece， 1998; Brown and Duguid， 1998)。 以绩效 理论来审视，企业取得的知识是在战略联盟中获得整体绩效 的关键过程因素，也是企业从外部拓展能力的过程绩效。 对此，本文吸收战略管理领域中现有的理论观点，创 建一个包含学习内容、学习过程与学习结果的评估框架，
28、 以反映此类过程绩效 。 关于企业在战略联盟中学习绩效的内容维度，作者依 据 Ring and Ven (1994)、 Doz (19%)等关于企业作为合 伙人在联盟中学习演进的典型研宄，认为包括环境、任务 、 流程、能力和目标等方面。在学习过程方面，结合战略管 理领域的己有研宄作者引入了合作机制、学习方式、学习 效率等关键过程因素 （ Doz， 1996; Arifio and Torre, 1998; Matthew， Leonidas and Katsikeas， 2002; Inkpen and Currall 2004; Ren， Gray and Kim， 2009)。 对于合伙人
29、在联盟中学 习结果的评估，结合前文的研宄回顾，作者引入了合伙人 实现的知识累积、转移作为关键绩效维度，并将合伙人学 习目标的实现程度作 为综合性绩效。 当然，受到单一学科的局限，上述评估仅仅针对学习本 身，没有有效地与企业自身绩效建立链接，也就无法反映企 业从外部开展学习的真正价值。这需要借鉴管理会计文献中 绩效理论体系，以实现对内与对外绩效评估的一体化。 (四） 企业在战略联盟中的学习效果与能力发展的因 果关系 如何将联盟中取得的知识内部化为自身能力，是每个 参与战略联盟的企业面临的挑战。从绩效观念及其诊断型 应用来看，这需要厘清知识 “ 内部化 ” 为企业能力的驱动 因素及其作用机制。以绩
30、效观念中的因果关系链条来审视， 则有两种不同的因果关系，本文接下来将分别探讨。 1.直接因果关系 结合战略联盟与管理会计领域的已有研宄，直接因果 关系的类型是企业在战略联盟中通过学习交流 （ Symbiotic Cooperation， Hill and Hellriegel， 1994)， 直接开拓新的能力 或改进现有能力，包括企业的学习能力、管理联盟的能力、 发展专业技术的能力以及其他关乎企业竞争优势的能力 (Khanna， Gulati and Nohria 1998 ； Matthew， Leonidas and Katsikeas 2002; Khamseh and Jolly? 2
31、008； Masaaki, Xavier and Hiroshi, 2003； Mesquita, Anand and Brush, 2008) 这层直接因果关系的作用机制主要在于上一部分关于 学习过程绩效的三个层次 企业在战略联盟中的学习内 容、学习过程与学习结果。通常情况下，企业首先设定在 联盟中的学习目标，安排学习内容 包括发展特定的能 作者也参照了 Hinkin (1995)提出的量表开发过程，基于上述两个领域的文献回顾，确认一系列潜在的 关键变量，原则是有关变 量或指标至少要在以前的研究中用过两次以上。 力，如技术能力或管理能力。其次，企业需要安排合理的 合作机制和学习方式，执行学习
32、任务，通过有效率的学习 过程，最终取得学习的成果 完成知识的转移、累积， 达成学习的目标 可能改变企业的认知和（或）行为， 从而培养了能力。例如，企业可以通过联盟中的学习，改 善与上游供应商或下游客户之间的信息不对称，从而提高 企业的客户关系管理能力或供应链管理能力 （ Oliva, 2001; Hittetal.， 2000)。再如，企业可能通过与合作伙伴的观 察、交流与合作，发现自身管理制度的漏洞，从而模仿合 作对手、取得管理能力的改进 （ Luo and Peng, 1999; Khamseh and Jolly, 2008 ； Lai and Chang, 2009) 2.间接因果关系
33、 在理论的继承与发展上，作者以绩效理论中最受关注 的综合性绩效概念框架 平衡计分卡为依据，分析间接 因果关系。 在平衡计分卡的框架中，企业的核心绩效被分解为四个 维度，客户、内部过程、学习与成长以及财务绩效。按照这 四个维度内 在的逻辑，企业在战略联盟中开展组织间学习， 取得的收获可以服务于这几个维度，完成知识的内部化，进 而改进企业的相关能力。具体地，企业通过取得联盟中的知 识，可以： （ 1)改进企业的客户关系管理与市场开发能力， (2)借鉴合作方的组织规程，推进内部管理变革、提升管理 能力， （ 3)提升组织学习能力与创新能力。 与作者的分析具有内在一致性，战略管理领域的研宄 己经表明企
34、业将联盟中取得的知识内部化到自身的运营管 理中，从而间接提升了能力 （ Luo and Peng， 1999; Das and Teng， 2000; Lane， Salk and Lyles， 2001)。 如合伙人将联盟 中取得的知识用于商业创新或价值创造 （ Joshi and Nerkar， 2011; Sammarra and Biggiero, 2008 ； Wijk， Jansen and Lyles， 2008)等，以及企业通过外部知识的内部化，进而改进市 场开拓、内部变革、管理能力、技术创新、组织学习以及 创业能力 （ Henri， 2006; Hult and Ketche
35、n， 2001; Hurley and Hult， 1998; Irel and， Hitt， Camp and Sexton，2001)。 上述研宄证实的能力培养与本文基于平衡计分卡的分 析是相契合的。不过，平衡计分卡的现有维度并未考虑组 织间合作的因素，因而应结合战略管理领域的研宄，在平 衡计分卡中增添一个新的维度，即企业的组织间学习收获 是否改进了管理战略联盟的能力（支晓强和戴璐， 2012)。 在战略联盟中，随着合伙人在相互学习交流中彼此认识自 己，他们会发现彼此在结构上、流程上和行为惯例上的差 异，通过建设性地联合行动，改进合作机制、使之更有效 率，从而增强了企业管理联盟的能力 （
36、Makadok， 2001; Kale and Singh, 2007) (五）基于绩效理论的解释性框架 结合以上分析，本文依据绩效观念中的战略绩效观与 因果观（如图 1 所示），认定企业发展自身能力是核心绩 效目标，实现程度是最终绩效结果。这一核心绩效的关键 驱动因素是企业在战略联盟取得的学习效果，在绩效观念 中这被称为过程绩效。 在因果关系类型上，如前所述，企业在联盟中的学习 成效与能力发展之间有直接因果与间接因果两种关系类型。 前者是企业在联盟中取得的学习成果直接转化为企业的相 关能力，后者是企业将组织间学习成果通过后续的消化和 应用，内部化为自身能力。 基于以上分析，作者提出基于绩效理
37、论的解释性框架， 详见图 2。 图 2 企业在战略联盟中的学习与能力发展 基于绩效理论的解释性框架 五、理论框架的解释力与研究命题的提出 (一）在诊断控制中扩展绩效因果链条 在图 1 所示的绩效理论框架中，绩效诊断涉及两个基 本功能：一是将绩效结果与目标进行比较，得出评价结论； 二是追寻绩效的驱动因素。在以上分析中，作者已经探讨 了企业培养能力这一核心绩效的过程因素，在组织间学习 这一过程因素之外，应该存在 着其他关键驱动因素，影响 企业从外部发展能力。接下来，作者将基于战略管理与管 理会计领域的己有文献，从战略联盟成立到后续演进的动 态视角，识别更多影响企业学习 成效的驱动因素，从而扩 展企
38、业基于组织间学习发展能力的绩效因果链条。 1. 战略联盟成立的初始条件产生的影响 战略管理领域的相关研究表明，达成战略联盟的初始 条件是影响合伙人知识交换的关键因素。这些初始条件， 包括选择正确的合伙人、合伙人之间在合作目标上的匹配、 在绩效预期上的匹配、初步确定的合作机制，等等。 以上初始条件首先影响了企业的组织间学习行为和效 果，进而通过直接或间接的因果关系影响到企业的能力发 展。因为，合伙人选择不正确，或者有关联盟创造价值的 预期不匹配，或者联盟成立之初设定的合作机制无法解决 合伙人之间的冲突，都会给联盟的管理和知识交换带来困 难(Barringer and Harrison， 2000
39、; Gulati， 1998; Reuer， 1999; Doumaet al.， 2000)。 2. 联盟后续演进中的绩效驱动因素 给定联盟成立的初始条件，战略联盟在后续演进中存 在一系列因素左右着联盟中的学习行为、知识交换与能力 培养 。 Ring and Ven (1994)、 Doz (1996)、 Arifio and Torre (1998)、Inkpen and Currall (2004)等基于相近的理论框 架，分析了战略联盟的演进过程、企业的学习轨迹，以及 其中的关键因素。后续的许多研宄进一步证实了这些因素， 包括合伙人分享知识的意愿 （ Hittet al.， 2000)、
40、 合伙人之 间的学习竞赛、合作机制等 （ Ren, Gray and Kim， 2009; Reuer and Zollo, 2002; Khannaet al. 1998； Inkpen, 2000; Kaleet al.，2000)。 对于这些因素的作用机制，作者将结合现有文献逐一 分析。首先，联盟中合作伙伴分享知识的意愿，是最为关 键的因素之一，它会影响企业的学习目标在多大程度上依 靠对方的知识传授而实现 （ Hamel， 1991)。其次，合伙人 在联盟内开展学习交流，可能产生学习竞赛。所谓学习竞 赛是指企业奉行 “ 单边主义 ” 的学习策略，力图快速掌握 合作对手的知识和技能，一旦达
41、成学习目标后就会减少对 联盟 的 投 入 （ Alvarez and Barney， 2001; Hamel， 1991; Khannaet al.， 1998)。 学习竞赛的后果是战略联盟出现关 系风险，导致合作不稳定 （ Das and Teng， 2000; Tiessen and Linton, 2000) 在联盟的合作中，合伙人对学习竞赛的担忧，会引起 防御行为，降低分享知识的意愿，给联盟的后续交流带来 了挑战 （ Huttet al.， 2000; Yoshino and Rangan， 1995)。这 就要求企业在联盟中与合作伙伴安排恰当的合作机制，以 减弱彼此间的分歧，控制机会
42、主义行为 （ Doz， 1996; Kale et al.， 2000; Dess and Shaw， 2001)。 所以，合伙人分享知识的意愿 （ Hittet al.， 2000)、合 伙人之间的学习竞赛、合作机制等因素，通过影响企业在 战略联盟中的学习行为、学习效果，进而影响到企业将联 盟中取得的知识内部化为自身能力。这意味着上述影响因 素是企业从战略联盟中培养能力的过程绩效动因。 (二）绩效评估的互动控制 在战略管理管理领域 ， Doz (1996)探讨了联盟成立的 初始条件与企业各个学习维度的交互作用。在后续演进中， Doz (1996)分析认为企业的学习活动通过再评估与再调 整两个
43、基本行为，改变联盟的初始条件，影响了联盟的演 进轨迹。 如果以绩效理论中的互动控制（如图 1 所示）来审视 Doz (1996)的研究，则企业在战略联盟中的学习行为通过 绩效再评估，会引起企业的再调整行为，从而为直接发展能 力或间接发展能力，提供反馈信息和改进机会。所以，企业 在战略联盟中的学习绩效在绩效评估体系中对企业培养能力、 这一绩效结果，形成反馈与互动。对此，本文总结为图 3。 图 3 企业在联盟中开展学习绩效评估蕴含的互动控制 (三）研宄命题的提出 基于以上分析论证，作者提出研宄命题 （ Propositions) 如下： 命题 1:企业在战略联盟中取得的组织间学习成果， 作为关键过
44、程因素，同企业的能力发展有直接因果与间接 因果关系两种类型。直接因果关系是企业从联盟的知识交 换中直接发展了能力，间接因果关系是企业将联盟取得的 知识通过消化、应用或探索内化为自身能力。 命题 2:在合适的机制下，企业能够将组织间学习成 果内部化为管理能力、学习与创新能力，客户管理与市场 开发能力和联盟管理能力。 命题 3:合作伙伴分享知识的意愿、合伙人在联盟内 的学习竞赛以及联盟中的合作机制，是影响企业将组织间 学习成果转化为自身能力的关键过程因素。 命题 4:企业在战略联盟中围绕学习绩效的动态评估 对后续能力培养构成互动控制。 这些理论命题可以为后续研宄探索新兴市场的本土企 业如何从跨国战
45、略联盟中培养竞争能 力提供启示，并可以 为后续的实地调查和经验研宄奠定基础。 六、结论与启示 此项研宄分析了企业在战略联盟中获取知识和发展能 力的关系。在理论的继承与发展上，作者尝试运用绩效理 论解释上述问题，以丰富现有文献的研宄视角。以控制杠 杆为线索，作者梳理了现有的绩效理论，提出了一体化的 绩效观念。 随后，本文采用归纳式质性研宄方法，对战略联盟与 管理会计领域的相关研宄进行逻辑归纳与理论分析，最终 形成了新的理论解释框架。在这一框架中，作者一方面基 于企业在战略联盟中的学习特征，梳理有关组织间学习的 绩效维度；另一方面，基于平衡计分卡的因素分解，分析 了上述学习维度作为关键过程因素如何
46、影响了企业的能力 发展，从而落实了一体化的绩效观。 基于以上分析，作者以绩效理论中诊断控制的概念为 线索，融合战略管理领域的研宄成果，从联盟演进的动态 视角揭示了更多的关键驱动因素，拓展了企业从组织间学 习中发展能力的因果链条。随后，作者立足于互动控制杠 杆的理论视角，揭示了企业在战略联盟中的学习绩效评估 对其能力发展形成的互动控制。 这项研宄具有重要的理论启示。秉承战略绩效观念， 作者认为企业参与战略联盟的核心目标始终是 为发展自身 的竞争能力服务，在此基础上企业在战略联盟中的学习成 效与能力培养，便是绩效理论中典型的绩效目标及其实现 的问题。考虑到在现实中，受到实力、战略、区域等因素 的影
47、响，企业很难与合作方以相近的方式或对等的程度实 现各自的合作利益，那么合作伙伴的满意程度应是企业实 现上述绩效目标的约束条件，而非绩效目标的一部分。 立足于上述绩效观念，企业退出战略联盟不一定是失 败，战略联盟的结束对企业而言甚至可能是一种成功。这 就意味着战略管理领域的现有文献中，合作关系的寿命、 合作目标的实现对等程度、合伙人的满意程 度等传统的绩 效观念和度量方法有待突破。 另外，本文提出的研究命题展现了组织间学习与企业 能力发展的不同因果关系与作用机制，这对理解企业如何 从外部发掘竞争优势，能够提供新的理论解释，也为后续 的实地调查或经验研宄提供启示。 基于研宄结论，作者的建议是企业要
48、更系统地识别如 何从外部关系网络中培养能力乃至竞争优势，应当实现组 织间合作绩效与组织内绩效的一体化评估，并借助绩效评 估中的诊断控制与互动控制，服务于企业在战略联盟中的 能力培养。这对实践中企业改进战略联盟中的合作安排、 创建更为合理的绩效评价体系有借 鉴意义。 主要参考文献 支晓强，戴璐 .2012.组织间业绩评价的理论发展与平 衡计分卡的改进：基于战略联盟情景 .会计研宄， 4: 79 86 Caglio A. , and A. Ditillo. 2008. A Review and Discussion of Management Control in Inter - firm Relations