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1、第六章 薪酬与福利管理 概述 薪酬水平 薪酬结构 员工福利主要内容薪酬的概念 导读：薪酬有哪些表现形式？各有什么特点？ 1基本工资（Basic Pay） 2岗位工资（Position-based Pay） 3绩效工资（Performance-based Pay） 4技能工资（Skill-based Pay） 5辅助工资（Auxiliary Pay）薪酬的功能1. 社会层面的功能 1）调节功能 2）统计功能 2. 企业层面的功能（1）增值功能 （2）激励功能（3）协调功能（4）配置功能3. 员工层面的功能（1）补偿功能（2）保障功能（3）价值实现功能图6-1 薪酬的功能调节功能统计功能增值功能激
2、励功能协调功能配置功能价值实现功能补偿功能社会层面企业层面员工层面保障功能薪酬管理及其原则 导读：深入理解薪酬管理的原则。外部竞争性和公平性外部竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到并且留住企业所需人才。外部公平性即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬水平应大致相同。内部一致性内部一致性原则包含两个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该是基本一致且有所增长的。激励性激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上
3、，适当拉开差距，调动人的主观能动性，激发人的潜能。薪酬的激励作用主要通过满足企业员工的物质生活需要实现。经济性合法性合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律，并根据新的法律条款做及时调整。经济性强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。企业支付所有员工的薪酬后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得可持续发展。薪酬设计的影响因素l外部因素 （1）法规政策 （2）经济发展水平 导读：外部因素如何影响企业薪酬设计？ （3）劳动力市场供求情况 （4）行业行情 （5）产品市场特征 （6）当地物价指数薪酬设计的影响因素 内部因素（1）企业发展阶段（2）企业文化（3）岗位划分（
4、4）员工个人因素（5）工会力量薪酬调查l薪酬调查的作用？（1）薪酬水平调整 导读：薪酬调查有何意义？（2）薪酬结构调整（3）特殊人才薪酬资料的评价图61，显示了调查渠道，如下调查渠道操作要点企业之间的相互调查由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。委托专业机构进行调查现在，在沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量
5、，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。从公开的信息中调查 有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，一些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息。同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业参考作用不大。 从流动人员中调查 通过其它企业来本企业应聘的人员可以了解同行业的薪酬状况。 主要内容 概述 薪酬水平 薪酬结构 员工福利薪酬水平l薪酬等级导读：调查多个组织的薪酬等级并进行比较。薪酬水平策略1. 薪酬水平策略 （1）市场领先型策略 （2）市场追随型策略 （3）市场滞
6、后型策略 （4）混合型策略2. 宽带薪酬 （1）支持扁平型组织结构 （2）引导员工重视能力提高 （3）促进岗位轮换 （4）配合劳动力市场上的供求变化 （5）改进工作绩效图6-4 薪酬水平策略分类市场领先型策略：市场领先型策略：支付比行业竞争者更具有竞争力的工资。市场滞后型策略：市场滞后型策略：支付比同行业平均水平更低的工资。混合型策略：混合型策略：根据具体情况，分别制定不同的薪酬水平策略。市场追随型策略：市场追随型策略：支付与同行业平均水平相当的工资。薪酬预算与成本控制l薪酬预算 1. 自上而下法 2. 自下而上法l薪酬成本控制 实践技能：关于我国企业职工薪酬构实践技能：关于我国企业职工薪酬构
7、成和计量的规定成和计量的规定图6-6 控制薪酬成本的措施控制薪酬成本外部人力资源市场：一是整体薪酬水平略高于（或不低于）外部市场薪酬水平，保持相对于外部人力资源市场的薪酬比较优势，形成外部竞争力；二是企业急需各类紧缺人才和高级人才的薪酬政策应与国内乃至国际人才市场定价接轨；三是低层次员工的薪酬水平可低于（或不高于）外部市场及同类企业的薪酬水平。 内部人力资源市场：一是企业应坚持以组织需要来配置人力资源；二是通过促进人力资源的内部合理流动来控制薪酬成本；三是引入竞争机制，充分发挥薪酬的激励作用。主要内容 概述 薪酬水平 薪酬结构 员工福利薪酬结构策略高弹性薪酬结构策略薪酬水平与企业效益高度挂钩，
8、变动薪酬所占比例较高。该种薪酬结构策略具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。这是一种激励性很强的薪酬结构策略，变动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬处于次要地位。高稳定薪酬结构策略薪酬水平与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例较低。这种薪酬结构策略具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，变动薪酬则处于次要地位。混合型薪酬结构策略薪酬水平与企业效益挂钩的程度视岗位职责变化而变化，这种薪酬结构策略既有激励性又有稳定性。当变动薪酬和固定薪酬的比例不断变化时，这种薪酬结构策略可以演变为高弹性或者高稳定的薪酬结构策略。岗位工资设计1. 岗位序列
9、2. 岗位评价的内容 （1）岗位的技术复杂程度 （2）岗位责任 （3）岗位劳动强度 （4）岗位劳动环境3. 岗位评价的方法 （1）岗位排序法 （2）岗位分类法 （3）因素比较法 （4）要素计点法序列表6-3 岗位序列及其特点序列特点管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的岗位，其承担的计划、组织、领导、控制职责是企业付薪的依据。职能序列从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的岗位，其承担的辅助、支持职责是企业付薪的依据。技术序列从事技术研发、设计、操作的岗位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据主要是该岗位所具备的技能，一般付薪项目不体现为计件的形式。销售序列指在市场上
10、从事专职销售的岗位，一般工作场所不固定。操作序列指在公司内部从事生产作业或销售的岗位，一般工作场所比较固定。四类岗位评价方法岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素分级计点法的优缺点以及适用范围比较如表6-6所示 优点缺点适应范围岗位序列法简单、容易操作、省时省力带有一些主观性，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。适用于较小规模、岗位数量较少、新岗位较多的情况。岗位分类法易理解和操作，灵活性较强，在企业中岗位发生变化的情况，可以迅速将新岗位归到合适的类别中去。对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。适用于具有大量岗位的大型企业。因素比较法可以根据在各个报酬因素上得到
11、的评价结果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系。国内薪酬体制透明度较低，劳动力市场价格处于混沌状态，因而使用因素比较法的基础数据不足。适用于希望把工资结构和基准岗位的相对等级紧密联系的情况。要素计点法评价结果客观、准确、公正操作过程较为复杂，而且提前要与评价人员进行充分的沟通，以对要素理解达成共识。适用于工作岗位资料稳定、清晰、完整的情况。绩效工资设计 知识拓展：绩效导向的工资制度知识拓展：绩效导向的工资制度 1. 支付形式 2. 关注对象 3. 配置方法 4. 绩效等级 5. 绩效分布 6. 增长方式技能工资设计与辅助工资设计 实践启迪：微软的技能工资等级
12、评定实践启迪：微软的技能工资等级评定 1. 加班工资 知识拓展：我国劳动法关于加班工资的规定知识拓展：我国劳动法关于加班工资的规定2. 津贴3. 补贴 知识拓展：年薪制知识拓展：年薪制新型薪酬制度1. 基于EVA的薪酬体系 观点聚集：观点聚集：EVA的应用前景的应用前景2. 内部员工持股计划 实践启迪：实践启迪：TCL的金手铐计划的金手铐计划主要内容 概述 薪酬水平 薪酬结构 员工福利法定福利1. 社会保险 （1）养老保险 （2）医疗保险你有医疗保险吗？ （3）工伤保险 （4）失业保险 （5）生育保险 2. 休假制度 3. 住房公积金企业福利 补充养老保险 补充医疗保险 员工人寿保险计划改进福利的措施1. 提供员工所重视的福利 导读：改进福利的具体措施有哪些？2. 关注员工的需要3. 帮助员工使用福利项目福利发展趋势弹性福利制 导读：弹性福利制具有哪些优缺点？1. 弹性福利制的优点2. 弹性福利制的不足3. 弹性福利制的要求 导读：展望弹性福利制的应用前景。