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1、第四讲职业生涯规划本讲稿第一页，共七十五页目录一、职业生涯的定义与目的一、职业生涯的定义与目的二、职业生涯设计的操作二、职业生涯设计的操作三、职业生涯的组织管理三、职业生涯的组织管理本讲稿第二页，共七十五页一、职业生涯的定义一、职业生涯的定义l职业生涯的三个构面职业生涯的三个构面(Super，1986)l时间(time)l广域与范围(breadthorscope)l深度(depth)本讲稿第三页，共七十五页你愿意选择就业、职业还是事业？你愿意选择就业、职业还是事业？p“就业”：是得到一个立足点，启动自己的职业生涯；p“职业”：是调整自己的发展方向，享受工作带来的乐趣；p“事业”：是一种“自我实
2、现”，让自己能量创造的价值最大化。职业生涯规划职业生涯规划实现职业满足、事业成功的有效手实现职业满足、事业成功的有效手段和保证。段和保证。本讲稿第四页，共七十五页“一个人，拥有一份工作就拥有了一个人，拥有一份工作就拥有了一定的资产。但只有那些做他们最一定的资产。但只有那些做他们最擅长的事情的人，才能赢得财富和擅长的事情的人，才能赢得财富和荣誉。荣誉。”本富兰克林本讲稿第五页，共七十五页职业生涯规划对个人的意义：以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略；突破并塑造清新充实的自我；准确评价个人特点和强项；评估个人目标和现状的差距；准确定位职业方向；重新认识自身的价值并使其增值；发现新的职
3、业机遇；增强职业竞争力；将个人、事业与家庭联系起来；本讲稿第六页，共七十五页职业生涯规划对公司的意义：可以更深地了解员工的兴趣、愿望和理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用；由于管理者和员工有时间接触，使得员工产生积极的上进心，从而为公司的工作做出更大的贡献；由于了解了员工希望达到的目的，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训；可以适时地用各种办法引导员工进入公司的工作领域，从而使个人目标和公司的目标更好地统一起来，降低了员工的失落感和挫折感；能够使员工看到自己在这个公司的希望和目标，从而达到稳定员工队伍的目的；本讲稿第七页，共七十五页职业计划的价值如果一个人的职业计划
4、不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业是否离职率高的原因？一个人在别处没有可获得的机会，尽管生产率下降，他也可能留在企业是否绩效低下的原因？问题：组织应如何看待“离职”？组织应如何使用“评估”和“分配”的尺度来留住高绩效而充满热情的员工？本讲稿第八页，共七十五页目录一、职业生涯的定义与目的一、职业生涯的定义与目的二、职业生涯设计的操作二、职业生涯设计的操作三、职业生涯的组织管理三、职业生涯的组织管理本讲稿第九页，共七十五页四个原则：择己所爱；择己所能；择世所需；择己所利；本讲稿第十页，共七十五页职业职业生涯生涯规划的五大规划的五大要素要素知己、知己、知彼、知彼、抉择抉择、目标目标、行动
5、行动。知彼知彼订定目标订定目标行动行动抉择抉择知己知己本讲稿第十一页，共七十五页知己与知彼的联系知己与知彼的联系職業的分職業的分類與內容類與內容你的興你的興趣趣你的需求你的需求和價值觀和價值觀你你的的能能力力你你的的人人格格职职业业所所需需能能力力职职业业所所需需特特质质各类职业报酬率各类职业报酬率内内圆圆表表示示个个人人的的内内在在世世界界（知知己己）外外圆圆表表示示外外在在的的工工作作世世界界（知知彼彼）你的你的兴趣兴趣你的需求你的需求和和价值观价值观职业职业的的分分类与内容类与内容本讲稿第十二页，共七十五页洋葱模型说明图洋葱模型说明图本讲稿第十三页，共七十五页本讲稿第十四页，共七十五页能
6、预测成功的能预测成功的二十项胜任特征二十项胜任特征成就特征成就特征:成就定向、主动性、关注质量秩序助人特征助人特征:人际理解、客户-服务定向影响特征影响特征:影响、组织意识、建立关系管理特征管理特征:指挥、小组合作、培养他人、小组领导认知特征认知特征:专长、分析思维，概念思维、信息寻求个性特征个性特征:自信、自控、灵活性、组织承诺本讲稿第十五页，共七十五页职业生涯规划根据火灾选助手根据火灾选助手 一位老板想从值得信任的甲、乙、丙三位助手中，选一位老板想从值得信任的甲、乙、丙三位助手中，选拔他们分别负责管理财务、推广业务、负责策划的工作。拔他们分别负责管理财务、推广业务、负责策划的工作。这位老板
7、想了解三位助手的性格特点。根据性格分配适这位老板想了解三位助手的性格特点。根据性格分配适合的工作。于是他安排三位助手下班后留在公司与他一合的工作。于是他安排三位助手下班后留在公司与他一起研究问题，在这期间，故意制造了一起假火灾，以便起研究问题，在这期间，故意制造了一起假火灾，以便观察他们三人的性格特点。结果发现，在火灾面前三人观察他们三人的性格特点。结果发现，在火灾面前三人的表现完全不同。甲说：的表现完全不同。甲说：“我们赶快离开这里再想办法。我们赶快离开这里再想办法。”乙一言不发，马上跑到墙角拿起灭火器去寻找火源。乙一言不发，马上跑到墙角拿起灭火器去寻找火源。丙则坐着不动，说：丙则坐着不动，
8、说：“这里很安全，不可能有火警。这里很安全，不可能有火警。”本讲稿第十六页，共七十五页老板通过三位助手各自的行为表现，找老板通过三位助手各自的行为表现，找到了满意的答案。他认为，甲首先离开危险到了满意的答案。他认为，甲首先离开危险区，保持不败之地，表现了性格的客观、谨区，保持不败之地，表现了性格的客观、谨慎、稳重、老练；乙积极向危险挑战，抢先慎、稳重、老练；乙积极向危险挑战，抢先救火，忠于公司，表现了性格的勇敢、大胆、救火，忠于公司，表现了性格的勇敢、大胆、敏捷、果断，也敢于冒险；丙对公司的安全敏捷、果断，也敢于冒险；丙对公司的安全早有全面了解和信心，甚至可能是才智过人，早有全面了解和信心，甚
9、至可能是才智过人，早已看出这是一出早已看出这是一出“戏戏”，表现了性格的沉，表现了性格的沉着冷静、深谋远虑、胸有成竹。着冷静、深谋远虑、胸有成竹。本讲稿第十七页，共七十五页老板通过自己的观察，根据他们的性格特征，分别将老板通过自己的观察，根据他们的性格特征，分别将甲、乙、丙安排在不同的岗位上，发挥他们的性格优势，甲、乙、丙安排在不同的岗位上，发挥他们的性格优势，以做到人尽其才。他认为甲的性格适合管理财务工作，以做到人尽其才。他认为甲的性格适合管理财务工作，乙的性格适合业务推广工作，丙的性格适合筹划和后勤乙的性格适合业务推广工作，丙的性格适合筹划和后勤工作。因此，在选择和安排职业时，如果善于把人
10、的性工作。因此，在选择和安排职业时，如果善于把人的性格特征和职业特点结合起来考虑，就可以更好地发挥人格特征和职业特点结合起来考虑，就可以更好地发挥人的性格优势和潜能，提高人的主观能动性，从而获得较的性格优势和潜能，提高人的主观能动性，从而获得较高业绩和效率。高业绩和效率。本讲稿第十八页，共七十五页管理能力的结构：第一级在执行管理工作时，直接需要的能力。目标设定力计划化力/组织化力统制力经由实践的过程中可以学习到的领域第二级支持第一级的能力战略的思考力创造力/洞察力协调力解决问题能力第三级要培养第一、二级能力所必要的知识、技能与管理有关的知识和方法，有关本公司、本部门的知识等。OFFJT所需要的
11、领域第四级管理人员必备的人格特性积极性、感情的安定性、自发性和责任感等。经由OJTOFFJT可能改变的领域行动性、持续性很难改变的领域本讲稿第十九页，共七十五页不同人员需要的管理能力顺序初级管理人员中级管理人员高级管理人员1业务知识/技能领导统御力领导统御力2统御力企划力先见性3积极性（行动力）业务知识/技能谈判力4谈判力谈判力领导魅力5企划力先见性企划力6指导培训部属能力判断力决断力7创造力创造力创造力8理解、判断力积极性管理知识、能力9管理实践能力对外、调整力组织革新力10发掘、解决问题能力领导魅力判断力本讲稿第二十页，共七十五页1、分析基准：我的人生价值是什么？环境是否有利于我的成长？成
12、长最大的障碍在那里？我现有的技能和条件有哪些？本讲稿第二十一页，共七十五页2、目标与标准：我处于职业生涯哪一阶段，这一阶段特点如何？可行的职业生涯方向是什么？为什么这个目标对我而言是最可能的目标？如何判断自己的成功？本讲稿第二十二页，共七十五页3、生涯策略：职业生涯发展内部路线与外部路线为何？如何进行相应的角色转换？如何进行相应的能力转换？对我而言还有什么不能解决的问题呢？本讲稿第二十三页，共七十五页4、生涯行动计划：执行计划是否做到从长期计划年度计划月计划周计划日计划的分解？我将分别在何时进行上述每一行动计划？有哪些人将会/应当加入此一行动计划？本讲稿第二十四页，共七十五页5、生涯考核：什么
13、你做得好？什么做得不好？你还需要什么？是需要学习，需要扩大权力，需要增加经验？怎样应用你的培训成果？你拥有什么资源？你现在应该停止做什么？开始干什么？培训和准备的时间如何安排？本讲稿第二十五页，共七十五页6、生涯修正：职业的重新选择职业生涯路线的重新选择人生目标的修正实施措施与计划的变更等本讲稿第二十六页，共七十五页职业生涯设计的建议职业生涯设计的建议 第一、建立个人发展远景第一、建立个人发展远景把焦点放在真心追求的终极目标上。把焦点放在真心追求的终极目标上。第二、保持创造性张力第二、保持创造性张力a.a.分清创造性张力与情绪张力；分清创造性张力与情绪张力；b.b.把现实看作是盟友。把现实看作
14、是盟友。本讲稿第二十七页，共七十五页 第三、促进心灵的变换第三、促进心灵的变换 a.a.用潜意识去学习用潜意识去学习b.b.不断对准焦点不断对准焦点c.c.廓清生命的终极目标廓清生命的终极目标职业生涯设计的建议（续）职业生涯设计的建议（续）本讲稿第二十八页，共七十五页第四、培养自我超越精神第四、培养自我超越精神 （1 1）融合理性与直觉）融合理性与直觉 （2 2）看清自己跟周围世界是一体的）看清自己跟周围世界是一体的 （3 3）同理心（）同理心（Compassion)Compassion)（4 4）对整体的使命感）对整体的使命感职业生涯设计的建议（续）职业生涯设计的建议（续）本讲稿第二十九页，
15、共七十五页青春多美丽青春多美丽,时序若飞驰，时序若飞驰，前程未可量前程未可量,奋发而为之。奋发而为之。本讲稿第三十页，共七十五页目录一、职业生涯的定义与目的一、职业生涯的定义与目的二、职业生涯设计的操作二、职业生涯设计的操作三、职业生涯的组织管理三、职业生涯的组织管理本讲稿第三十一页，共七十五页职业生涯管理的操作流程：总述图建立企业职位序列体系设计企业内部职业发展通道员工职业生涯规划培训员工自我评估与环境分析制定员工职业发展计划发展计划的实施与辅导反馈反馈本讲稿第三十二页，共七十五页企业职位序列体系的建立管理序列管理序列以管理工作为主的职位序列助理主管项目经理部门副经理部门经理总经理助理副总经
16、理总经理专业序列专业序列以某类管理职能为主的职位序列如财务专业序列，会计员助理会计师会计师高级会计师总会计师技术序列技术序列以技术工作为主的职位序列如公路院，设计员四级设计师三级设计师二级设计师一级设计师主任工程师副总工程师总工程师本讲稿第三十三页，共七十五页企业职位序列体系的建立（续）作业或操作序列作业或操作序列以操作性工作为主的职位序列初级技工中级技工高级技工初级技师中级技师高级技师销售序列销售序列以产品销售工作为主的职位序列业务代表高级业务代表销售主管高级销售主管区域销售经理大区销售经理销售副总经理本讲稿第三十四页，共七十五页企业内部职业发展通路的设计纵向发展通路纵向发展通路在同一职位序
17、列中，向更高职位级别上的发展如，业务代表沿着市场职位序列一直发展到销售副总经理横向发展通路横向发展通路在同一职位级别，向不同职位序列的发展如，研发工程师发展为销售工程师本讲稿第三十五页，共七十五页企业内部职业发展通路的设计（续）委员会成员高级首席研究员总经理高级研究员首席研究员总经理助理地区经理部门经理地区经理助理资深研究员研究员技术员高级项目经理项目经理课题组组长某电信企业技术员职位的职业发展通路本讲稿第三十六页，共七十五页员工职业生涯规划培训企业发展战略企业发展战略企业的使命、远景、理念企业内职业发展通路企业内职业发展通路不同职位可能的发展通路不同发展通路的特点与要求个人职业生涯规划的方法
18、个人职业生涯规划的方法职业发展周期理论、职业性向测评、职业锚的管理、个人能力测评等社会经济环境的分析，各类职业发展趋势本讲稿第三十七页，共七十五页员工自我评估与环境分析个人因素个人因素内容：了解、掌握自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、体质、年龄、学历等因素，确定职业锚定位方法：职业性向测试、智力测试、能力测试、面试法等环境因素环境因素内容：社会的职业需求、职业声望、社会人际环境、社会制度和社会经济发展状况等方法：调查法、综合分析法等本讲稿第三十八页，共七十五页职业发展计划的制定确定职业定位确定职业定位进入哪一职位序列制定实施计划与措施制定实施计划与措施岗位交换和多工种训练、兼职培
19、训、在职辅导、离职学习等选择通路选择通路选择职业发展的通路确定发展目标确定发展目标远、中、近期目标本讲稿第三十九页，共七十五页职业发展计划实施、辅导、反馈职业发展计划的实施职业发展计划的实施员工按自身的职业发展计划，通过培训、在职训练等途径，进行自身能力、品德素质的提升职业发展计划的实施辅导职业发展计划的实施辅导实时掌握员工实施职业发展计划的情况，如参与学习、能力提升、目标达成等情况，提供业绩改进、行为调整的辅导职业发展计划的实施情况反馈职业发展计划的实施情况反馈对职业发展计划在实施过程出现的各种问题进行反馈，供员工进行职业发展计划的调整，企业进行职业发展通路的调整本讲稿第四十页，共七十五页目
20、录一、职业生涯管理的定义与目的一、职业生涯管理的定义与目的二、职业生涯管理的操作二、职业生涯管理的操作三、职业生涯管理中的角色分工三、职业生涯管理中的角色分工本讲稿第四十一页，共七十五页员工的角色n了解职业生涯规划方面的理论知识，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求，确定自身的职业生涯规划n表现出良好的工作绩效，这样，员工才会有在公司中进一步发展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效n主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清楚地认识到自己在工作中的优势及不足n主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的知识技能，需要主动收集公司
21、内相关的教育培训信息n跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈n与来自公司内外不同的群体进行接触，如专业协会、项目小组等等本讲稿第四十二页，共七十五页管理者的角色教练教练管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，及时引导、纠正员工的行为，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进评估者评估者对员工的职业发展情况作出评估，供公司、员工参考推荐人推荐人向员工推荐其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等；还要向员工反馈有关职业生涯规划情况，适时向员工推荐不同的学习和提升机会顾问顾问管理者应该能够向员工提供不同的职业生涯选择，协助员工设定自己的职业生涯目标，提供理论和实践方
22、面的建议等等本讲稿第四十三页，共七十五页企业的角色制度的完善制度的完善职业信息系统和数据库制度：企业内部空缺职位的信息系统及企业内部各职位的任职资格要求数据库 员工自我测评系统和数据库制度：构建完善的测评系统，提供多种测评工具，并针对每个员工的测评结果建立个人档案，记录每个员工的成长过程和职业发展阶段规范科学的职业发展培训体系制度：建立对主管人员、员工以及人力资源人员和内部培训人员的多方位培训体系多重职业发展路线以及岗位轮换制度：明确员工职业发展的多种路径，保证员工有多种选择，并且保证企业内部的员工岗位轮换员工职业生涯规划的监管制度：对各部门、各级管理人员以及员工在职业生涯规划过程中分配的权利
23、、承担的责任和义务进行相应的管理和监督机构的建立机构的建立建立专门的机构，规划员工职业生涯管理的工作，建立相应制度与程序，由人力资源部门具体执行本讲稿第四十四页，共七十五页雇员职业生涯规划设计步骤雇员职业生涯规划设计步骤确定规划对象与管理层沟通雇员填写职业规划表面谈确定规划表定期跟踪、评估反馈生涯规划实施本讲稿第四十五页，共七十五页几点结论：几点结论：公司与雇员计划一定要一致公司与雇员计划一定要一致不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在教练责任重大教练责任重大人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人在雇员本
24、人持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气本讲稿第四十六页，共七十五页1、制定原则和方向、制定原则和方向个人随公司的发展而发展是一个大原则个人随公司的发展而发展是一个大原则本讲稿第四十七页，共七十五页1、制定原则和方向（二）（2）水平式）水平式（1）垂直式）垂直式本讲稿第四十八页，共七十五页2、提供信息和制度提供信息和制度信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺）制度方面：规定不同职位的学习课程制度方面：规定不同职位的学习课程内部轮调制度内部轮调制度本讲稿第四十九页，共七十五页3、创造环境和效率创造环
25、境和效率大量的培训机会大量的培训机会灵活的竞争机制灵活的竞争机制双向交流、岗位轮调双向交流、岗位轮调致力于培养职业经理阶层致力于培养职业经理阶层本讲稿第五十页，共七十五页4、注重效果和提高、注重效果和提高座谈考核对生涯发展状况持续讨论、追踪效果对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。本讲稿第五十一页，共七十五页SWOTSWOT分析表分析表优势优势1、2、3、利用优势和机会的组合利用优势和机会的组合劣势劣势1、2、消除劣势和危机的组合消除劣势和危机的组合危机危机1、2、监视优势和危机的组合监视优势和危机的组合机会机会1、2、3、改进劣势和机会的组合改进劣势和机会的组合内内部部个个人人因因素素外外部部环
26、环境境因因素素危危机机机机会会对雇员的评估对雇员的评估本讲稿第五十二页，共七十五页对雇员的评估对雇员的评估360度评估：重点在潜力和发展方向度评估：重点在潜力和发展方向能力现状与目标胜任力力要求是重点能力现状与目标胜任力力要求是重点关于关于职位说明书职位说明书关于关于中层经理胜任力模型中层经理胜任力模型本讲稿第五十三页，共七十五页职员职业发展计划表（一）职员职业发展计划表（一）姓名：张三部门：人力资源部部门经理：李四制定时间：2002年1月15日监督人：李四个人能力提升承诺：在2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营的大
27、型培训项目。衡量标准实施办法123456789101112月效果评价1、年终考核时，经理不再认为沟通是我获得良好工作业绩的一个主要障碍。2、独立组织一次大型培训项目，学员对教务和组织工作满意度在4分以上。1、参加公司的内部培训课程有效沟通已经参加2、参加公司内部培训课程人际交往心理常识已经参加3、协助同事王五组织二期一班、二班新动力培训从工作考虑，仅安排第二次组织工作，表现基本满意4、参与第一期总经理集训营的筹备工作5、找一位亲和型的同事，（目标赵大）请他多指点，尤其在我做错的时候提醒6、走访优秀企业，了解他们组织大型培训的经验走访了大鹏证券和核电，考察报告提出了一些有新意的想法补充发展承诺：
28、（因8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧衡量标准实施办法123456789101112月效果评价成为独立面试人1、参加人力资源部主办的招聘人员培训已经完成，培训成绩优秀2、跟随招聘经理，组织广州公司现场招聘会年终评价：（经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，成长为合格的招聘专员；给与正确信息的能力还有待加强。）本讲稿第五十四页，共七十五页企业文化与价值观企业文化与价值观业绩业绩价价值值观观职业生涯规划的对象职业生涯规划的对象本讲稿第五十五页，共七十五页规划什么样的人？规划什么样的人？发展方向？发展方向？本讲稿第五十六页，共七十五页职业生涯的五种方向职业生涯的五
29、种方向本讲稿第五十七页，共七十五页讨论：讨论：如何判断雇员的职业发展方向（五如何判断雇员的职业发展方向（五种职业类型各有何特点、如何运用）？种职业类型各有何特点、如何运用）？本讲稿第五十八页，共七十五页技术型：技术型：持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作
30、，更希导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。望能继续研究自己的专业。本讲稿第五十九页，共七十五页管理型：这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。本讲稿第六十页，共七十五页创造型：这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命
31、名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。本讲稿第六十一页，共七十五页自由独立型：有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店本讲稿第六十二页，共七十五页安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数
32、的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步，人们将不再被迫选裾饫嘈汀本讲稿第六十三页，共七十五页雇员职业生涯规划设计要点雇员职业生涯规划设计要点（讨论）（讨论）1、是分层分级还是全体做？、是分层分级还是全体做？2、对雇员发展的评价怎么才算客观（潜力、方、对雇员发展的评价怎么才算客观（潜力、方向）？向）？3、与雇员面谈时重点谈什么？、与雇员面谈时重点谈什么？4、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？、当雇员期望与管理层意见不一致时怎么办？5、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？、如何帮助雇员达成计划目标？难点是什么？6、雇员生涯规
33、划是人力资源部门的事吗？、雇员生涯规划是人力资源部门的事吗？本讲稿第六十四页，共七十五页几点结论：几点结论：公司与雇员计划一定要一致公司与雇员计划一定要一致不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在不做任何口头承诺，但要明确指出弱点所在教练责任重大教练责任重大人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键人力资源部与专业部门同为责任部门，但关键在雇员本人在雇员本人持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气持续的评估与反馈应该形成制度和学习的风气本讲稿第六十五页，共七十五页三、员工个人职业生涯规划与管理三、员工个人职业生涯规划与管理“归零思考法归零思考法”1、我是谁？2、我想做什么？3、我会做什么？4、环境
34、支持或允许我做什么？5、我的职业与生活规划是什么？本讲稿第六十六页，共七十五页一、建建立立正正确确的的心心态态1、突破设限、开放心胸、突破设限、开放心胸2、生涯规划是投资，、生涯规划是投资，可降低个人风险可降低个人风险3、放下身段，虚心学习、放下身段，虚心学习4、了解他人专长、了解他人专长本讲稿第六十七页，共七十五页二、选择学习的领域有发展潜力的行业有高附加值的行业从个人兴趣出发与工作相关之跨业领域本讲稿第六十八页，共七十五页三、善用学习渠道1、同行2、有经验的前辈3、利用资讯4、利用媒体5、参加社团本讲稿第六十九页，共七十五页四、采取有效的方法生涯规划的检查思考善向优秀者学习找出关键成功因素
35、计算成本，坚持不懈本讲稿第七十页，共七十五页1、创新的思考模式2、善用逆向思考3、系统思考4、价值导向思考本讲稿第七十一页，共七十五页生涯生涯规划规划4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、创造环境和效率1、指定原则和方向个人角色公司角色3与公司协调发展4跨业学习开创新机1定期检讨和规划2主动学习和训练生涯规划逻辑图生涯规划逻辑图本讲稿第七十二页，共七十五页新员工入职熟悉组织的各种规章制度；尽快熟悉工作环境和工作设施；尽快掌握工作要求和工作技能；熟悉工作用语；了解上司对下属的期望，熟悉上司的工作习惯；争取各种机会，不要认为是岗位职责之外；本讲稿第七十三页，共七十五页新员工入职（续）与同事建立关系，成为圈内人；选择工作“导师”，建立师徒关系；本讲稿第七十四页，共七十五页职业成长道路与计划类型纵向职业途径：部门内直线上升，但空间有限；横向职业途径：跨部门调配或内部竞聘；双重职业途径：管理和其他（技术、市场、工程、财务等）；多重职业途径：管理系列、研究系列、技术支持系列、工艺工程系列等多条途径发展；网状职业途径：纵向直线晋升和横向调配相结合。本讲稿第七十五页，共七十五页