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1、1 第4章 员工招聘2 2 TRANSITION PAGE 过渡页第1节招聘概述3 第1节 概述一、招聘的概念与意义一、招聘的概念与意义1、招聘的定义招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过信息发布和科学的甄选,，获得所需人才并安排他们到岗位上工作的过程。员工招聘建立在人力资源规划和工作分析两项工作基础之上。人力资源规划决定了要招聘的职位、部门、数量、时限等因素。工作分析则对企业中各职位的责任和所需素质进行分析，为招聘提供主要参考依据，同时为应聘者提供关于职位的详细信息。招聘不等于招募。招聘是企业吸收与获取人才的过程,是获得优秀员工的保证，招聘
2、实际上包含两个相对独立的过程，即招募（recruitment）和选拔聘用（selection）。招募是聘用的基础和前提,聘用是招募的目的和结果。招募主要是通过宣传来扩大影响，树立组织形象，达到吸引更多的人来应聘的目的。选拔聘用则是使用各种测评技术与选拔方法挑选合格的员工，做出录用决策并进行安置。4 第1节 概述2、有效招聘的意义确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力。降低招聘成本，提高招聘效率。为企业注入新的活力，增强企业创新能力。扩大企业知名度，树立企业良好形象。减少离职，增强企业凝聚力。有利于人力资源合理流动，促进人力资源潜能的发挥。5 第1节 概述二、员工招聘的程序二、员工招聘的程序6
3、第1节 概述三、员工招聘工作责任的划分三、员工招聘工作责任的划分表表4-1招聘程序中人力资源部与使用部门的职责分工招聘程序中人力资源部与使用部门的职责分工人力资源部的工作内容和职责使用部门的工作内容和职责1.负责招聘广告审批手续的办理2.负责联系刊登招聘广告3.负责应聘信件的登记4.负责组织笔试和介绍公司情况5.负责体检和背景调查6.负责正式录用通知的寄发7.负责报到手续的办理8.负责加盟公司的培训1.负责招聘计划的制定和报批2.负责招聘岗位要求的制定3.负责新岗位工作说明书的撰写4.负责协助刊登外地招聘广告5.负责笔试考卷的设计6.负责应聘人员的初筛7.负责面试和候选人的确定7 第1节 概述
4、四、招聘的影响因素四、招聘的影响因素1、影响招聘的外部因素国家政策法规社会经济制度宏观经济形势技术进步劳动力市场产品/服务市场8 第1节 概述2、影响招聘的内部因素职位的性质企业的经营战略企业文化企业形象和自身条件企业的用人政策招聘成本9 9 TRANSITION PAGE 过渡页第2节招聘的内容10 第2节 内容一、招聘计划的制定与审批一、招聘计划的制定与审批招聘计划是用人部门根据部门的发展需要,根据人力资源净需求、工作说明书的具体要求，对招聘的岗位、人员数量、时间等因素做出的详细计划。招聘计划的具体内容包括：招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围招聘
5、对象的来源与范围招聘方法招聘测试的实施部门招聘预算招聘结束时间与新员工到位时间。11 第2节 内容二、招聘信息的发布二、招聘信息的发布信息发布的范围。信息发布的范围是由招聘对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收该信息的人就越多，应聘者也就越多，这样招聘到合适人选的概率就越大。相应地，招聘的费用也会增加。信息发布的时间。在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。一是有利于缩短招聘过程；二是使应聘者在对大量招聘信息产生疲劳感之前注意到本公司的信息，使应聘人数增加；三是在其他公司参与竞争之前，尽早将高素质的应聘者纳入公司的备选名单。招聘对象的层次性。招聘对象均处在社会的某个层次上，要根据招聘岗位的
6、要求与特点，向特定人员发布招聘信息。12 第2节 内容三、应聘者申请三、应聘者申请个人资料：应聘申请函（表），必须写明应聘的职位；个人简历，着重说明学历、工作经验、技能、成果、个人品格等信息；各种学历、技能、成果（包括获得的奖励）证明（复印件）；身份证（复印件）。13 第2节 内容四、背景调查四、背景调查进行背景调查应注意以下几个方面：用人单位应该根据单位的规模、实力决定背景调查的强度。另外，不同的职位对背景调查的要求是不同的。通过工作分析确定对某岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。在确定调查的内容后，可采用以下方法进行核实：设法取得证明人的合作，到求职者原工作或学习单位核
7、实。14 第2节 内容五、录用过程五、录用过程试用合同的签订员工的安排与试用正式录用15 15 TRANSITION PAGE 过渡页第3节招聘渠道16 第3节 招聘渠道一、内部招聘一、内部招聘1、内部招聘的渠道内部晋升。内部晋升指用现有员工来填补职位的空缺。内部晋升可以为员工提供升职、发展的机会，有利于激励员工。岗位轮换。岗位轮换指组织有计划地让员工轮流担任不同岗位的做法，目的是考察员工的适应性，开发员工的多种能力，给有潜力的人员提供展示的机会，同时减少由于长期从事某项工作而产生的厌烦情绪。人员返聘。人员返聘是指组织将解聘、提前退休、已退休或长期休假等人员召回组织工作。由于这部分人对组织比较
8、熟悉，因此可以减少招聘、培训等费用。内部公开招聘。针对空缺职位在组织内部公开招聘，将职位的候选人限定在现有员工群体中。17 第3节 招聘渠道2.内部招聘的优缺点（1）优点风险低，成功率高。应聘者可以更快适应新的工作环境。可以鼓舞员工士气,使员工对组织更有认同感和献身精神。成本低。组织的人力资本投资得到回报。（2）缺点易出现思维定势，缺少创新性，从而使组织丧失活力。容易造成组织内部“近亲繁殖”。可能因为操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。未被提升的人员可能士气低落。18 第3节 招聘渠道二、外部招聘二、外部招聘广告招聘职业介绍机构猎头公司员工推荐与申请人自荐网络招聘校园招聘19 19 TRANS
9、ITION PAGE 过渡页第4节招聘效果的评价20 第4节 效果的评价一、招聘结果的效果评价1、录用人员数量与质量评价录用人员数量评价录用人员质量评价2、招聘的成本效益评价招聘成本成本效用招聘收益成本比21 第4节 效果的评价二、招聘方法的效果评价1、有效性2、可靠性3、客观性4、广博性22 第4节 效果的评价三、招聘过程的效果评价1、招聘渠道效果评价2、招聘的时间效益分析23 第4节 效果的评价四、招聘总结报告1、招聘总结报告的撰写2、招聘总结报告的内容招聘计划。需要说明招聘岗位名称、招聘数量、招聘计划何时结束、人员何时上岗、负责实施招聘工作的部门等。招聘进程。以时间表的形式描述招聘工作的时间安排和落实情况。招聘结果。介绍各个招聘环节应聘人员的情况。招聘费用。对于招聘过程中的费用支出进行客观的描述。招聘工作总结。对整个招聘工作的成功和不足之处分别进行阐述。24 谢谢！