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1、16人力资源管理第4章第四章员工招聘与测试主题：1、招招聘概述 2、招招聘的基本本程序 33、招聘的的渠道4、招聘表表格的设计计 5、智智力测试 6、能能力测试7、评价中中心 8、面试试 9、其其他测试探求1. 如何吸引引优秀人才才？2. 如何识别别优秀人才才？3. 如何何引入外部部竞争者的的压力而不不损伤内部部员工的 积极性？ 4怎样样的招聘才才是合理完完善的？阅读：主主要参考书书：1l、l00、12、ll5招聘企业业管理人员员气质类型型的测试 （见9赵赵曙明书书, p1102）面试提问问的内容（补补充材料）案例：宏宏发公司该该如何招聘聘人才（见见11陈陈锷书，pp341）新兴公司司的用人有
2、有何失误 （同上, p3445）本田公司司妙用“鲶鱼效应应” （同上上, p3348）泰新集团团量才适用用 （同上上, p3351）新凌公司司的招聘 (见110陈天天祥书,P1422)课后作业：请你为新新凌公司的的招聘设计计一个面试试方案招聘面试现现场模拟： 学员分组进进行招聘面面试现场模模拟（主考考官、应聘聘者分4组，结结合“工作分析析”、“招聘与面面试” 、“薪酬体系系” 等章节节内容课前前认真准备备；面试时时间每人110-155分钟，共共计4小时；小小结）讨论题：1 我们的管理理者是怎样样产生的？这种模式式有什么问问题？为什什么？2.海尔的的用人理念念是：“赛马”而不“相马”，对此你你有
3、何评论论? 人人事部某位位官员在接接见加拿大大官员时问问道：“如果你的的上司喜欢欢谁，谁就就能被晋升升吗？”加拿大官官员听后说说：“这种事根根本不可能能。不仅法法律不允许许，而且还还是很丢人人的。一旦旦被揭发出出来，一辈辈子名誉扫扫地。 人人事部某处处长说：“最大的腐腐败就是吏吏制的腐败败。怎么解解决这些问问题？靠制制度！光立立个制度还还不行，老老百姓不光光要结构公公开，还要要求程序公公开。不是是你这个人人不错，提提升对了就就行了，百百姓要问你你为什么能能当这官，你你怎么当的的，这过程程得公开。” 宋宋德福说：“选拔干部部就是要避避免一把手手说了算。一一个人说了了算，没有有不出毛病病的，要用用
4、制度来保保证。关于于竞争上岗岗，宋部长长归纳过55条。一是是公开、平平等、竞争争、择优，要要公道、正正派。二是是要开阔选选人用人的的视野，不不搞论资排排辈，创造造竞争的氛氛围和机制制。三要避避免一人说说了算。四四要克服由由少数人选选人，在少少数人中选选人的缺陷陷。五是靠靠政绩、实实力、真本本事晋升，不不许拉关系系走门子。这这种竞争实实际上在日日常工作中中就已经开开始了。”宋部长还说说：“煤炭1000年不开开发，还是是煤。有的的国家不开开发自己的的资源，买买人家的，可可以。但是是人，你晚晚开发100年，这个个人很可能能就被耽误误了，很难难脱颖而出出了。培养养人使用人人要有紧迫迫感。” 第一节 招
5、聘概概述一、招聘的的意义 (一) 企业需需要招聘的的几种情况况1.新组建建一个企业业2.由于于业务发展展人手不够够 3.员员工队伍结结构不合理理4.由于于减员而出出现职位空空缺 (二二) 招聘聘的意义 1.招聘聘工作的成成功与否是是企业成败败的关键 2.有效效招聘可以以减少不必必要的人员员流失 33. 有效效招聘可以以节约一定定的培训与与开发费二二、招聘的的地位 1.招招聘是实施施招聘计划划、执行应应聘要求、聘聘用合适人人员 的的基本形式式和途径 2.招聘与薪薪酬福利有有关 3.招聘聘与培训开开发相关 4.招聘与员员工的考评评与激励相相联系三、招招聘的原则则 11.公开原原则 2.竞争争原则
6、33.平等原原则 4.全面面原则 5.择择优原则 6.能级级原则第二节 招聘的基基本程序招聘决策发布招聘信信息招聘测试人事决策一、招聘 (计划) 决策： 11. 由由最高层决决定(重要要工作和大大量工作岗岗位)2.意义: 适应企业的的发展; 使工作趋趋于合理化化、科学化化;统一认识识； 激励员工工 3.招聘聘决策原则则 少而精原则则(企业是是创造效益益的集合体体， 不是是福利单位位)宁缺勿滥滥原则(要要有提前量量，广开贤贤路)公平竞争争原则 4.招聘决策策运作 用人人部门提出出申请(人人数、岗位位、要求、理理由) 人力资源源部复核 (到用人人部门去复复核) 最高管管理层决定定 (总经经理工作会
7、会议或部门门经理工作作会议上)5. 内容容 (见见11 书书 P2555) 或：(见见 书P64)明确人员员需求（人人数、空缺缺职位性质质、所需技技能、要求求） 对招聘时时间、成本本和人员进进行估计信息分析析（与公司司有关的内内部信息、外外部人才市市场条件）挑选和培培训招聘人人员确定招聘聘范围和渠渠道二、 发布招聘信信息：1.原则：面广原则则：信息面面广、接受受者多、应应聘者众及时原则则：使应聘聘者及时接接受信息层次原则则：根据岗岗位需要面面向一定层层次 发布信息息2.渠道：按媒体分分：报纸、杂杂志、广播播、电视、网站、街头头布告、新新闻发布按性质分分：声音、文文字、图像像、声图并并茂等其他:
8、随随意传播的的发布形式式三、招聘测测试 运用各种科科学方法和和经验方法法,利用人人与人 的差异异性对应聘聘者加以客客观鉴定的的各种 方法的的总称 1.意意义： 挑选合格的的员工 让适当的人人担任适当当的工作 体现公平竞竞争原则 2.种种类：面试 智力测试试 能力测试试评价中心心(情景模模拟)其他测试试(心理、人人格)四、人事决决策 1.内内容（广义义）：有关关人力资源源开发与管管理各方面面的决策. 主要有:岗位定员员决策 岗位定额额决策 工资报酬酬决策职务分类类决策员工培训训决策 劳动保护护决策人事任免免决策狭义的人事事决策： 即人事任任免决策,决定让什什么人从事事哪一项工工作2.步骤： （1
9、）对对照招聘决决策（2）参参考测试结结果 （3）确确定初步人人选（4）查阅阅档案资料料 （5）进进行体格检检查（6）确定定最终人选选第三节 招招聘的主要要渠道（陈锷书书1222）外部招聘聘策略的设设计步骤：研究组织总总体环境预测组织需需要的人力力类型（知识、技技能、能力力、需要、价价值观、情情趣等）设计信息沟沟通方式一、内部招招聘 工作岗岗位主要是是由内部员员工来填充充。50年代,美国有550%的管管理职位由由公司内部部人员填充,目前已经经升到900% 以上上。优点：提高了被被升迁者的的积极性和和满意度降低了为为适应组织织环境的培培训成本提高了所所有员工对对组织的忠忠诚度上级对内内部员工的的能
10、力比较较了解， 因因此提拔比比较保险缺点：未被提升升应征者可可能会产生生不满情绪绪新主管可可能不容易易很快建立立领导威信信招聘过程程容易因为为人为因素素而失去 公正正性内聘一旦旦形成惯例例就会抵制制外聘工作作 的开开展二、 广告招聘 招聘广广告代表着着公司的形形象，因此此 要认认真实 施施。优点：信息发布布迅速相对而言言成本较低低可发布多多种类别工工作岗位的的招聘信息息能给企业业保留许多多操作上的的优势 （如如约定时间间、方式、地地点）可发布“遮蔽广告告”遮蔽广告指在招招聘广告中中不出现 招聘企业业的名称的的广告，只只要求申请请者将自己己的求职信信和简历寄寄到一个特特定的信箱箱。原因：不愿愿暴
11、露业务务区域扩展展计划；可可能员工正正在罢工；可能不愿愿让现有员员工知道，等等。注意：媒体的选选择：根据岗位层层次选择媒媒体层次。广告的结结构：遵循AIDDA原则。即即注意(AAttenntionn) 、兴趣（Inntereestinng）、欲欲望（Deesiree）和行动动（Acttion）。广告的必要要内容：1、 职位信息2、 企业招聘的的基本条件件3、 职位基本收收入和待遇遇4、 企业的基本本情况介绍绍5、应聘方方法例:细节细节的必要要性（%）工作地点69任职资格65工资57职务57责任47公司40相关经历40个人素质32工作前景8公司班车8员工福利6 广告媒媒介有：广播和电视视；报纸和
12、和杂志；互互联网络职业机构介介绍 适应：难以吸引引到足够数数量的合格格申请者只要招聘聘数量很少少的员工急于补充充某一岗位位的空缺试图招聘聘到那些正正在就业的的员工在目标劳劳动力市场场上缺乏招招聘经验三、 通过中介机机构招聘：1、 各级劳务市市场、职业业介绍所2、 各级各类人人才市场3、 其他人才服服务公司4、 猎头公司(Headd Hunnter) 是时下国际际国内都很很流行的一一种 人才才服务公司司猎取目标：金融、贸易易、管理、技技术、营销销等方面业业绩突出的的高层管理理人才，亦亦即“高学历、高高职位、高高价位”三位一体体的人士职务：总经理、总总裁、总工工、部门经经理，月薪薪 30000-1
13、00000元元工作程序：职位分析选定目标标与目标进进行联络、沟沟通和面洽洽有关资料料传真客户户包装跳槽槽者（策略略、穿戴等等）典型事例： 西门子公公司在上海海招3个部部门经理， 多次次广告和大大型人才交交易会未果果，猎头 公司司1个月大大功告成。IBM公司司在低谷期期，猎头公公司为其请到郭士纳纳先生任其其总裁而使使公司得到长足发发展，猎头头公司因此此得到300万美美元的回报报。注意说明需要要人才类型型和理由,了解猎头公司开开展人才寻寻觅工作的的范围了解直接接负责指派派任务者的的能力，事先明确服服务费用的的水平和支支付方式， 推荐职位位年新的330%选择值得得信任的人人了解猎头头公司过去去的业绩
14、四、校园招招聘大学校园是是专业人员员与技术人人员的重要要来源。企企业需要考考虑学校的的选择和工工作申请者者的吸引两两个问题。 美国某公司司选择学校校主要标准准：1、 在本公司关关键技术领领域的学术术水平2、 符合本公司司技术要求求专业的毕毕业生数3、 建校以来毕毕业生在庄庄公司的业业绩和服务务年限4、 在本公司关关键领域的的师资水平平5、 该校毕业生生过去录用用数量与实实际报到数数量的比率率6、 学生的质量量7、 学校的地理理位置最著名的的学校并不不总是最理理想的招聘聘来源，百百事可乐公公司很注意意从二流学学校中挖掘掘人才例：某公司司招聘高校校应届毕业业生宣传要点2 员工的培训l 引导培训l
15、上岗培训l 在职培训 1 接接收应届毕毕业生应掌掌握的问题题1 公司的基本本情况l 企业性质l 公司综合实实力l 公司的管理理体系l 人员结构l 公司的人才才政策4 专业职称的评定公司具有*职称的审定权3 报酬与分配配体系l 工资标准l 年终奖l 员工配股制制度6劳动合同l 公司与毕业生签就业协议l 员工聘用协议及保密合同5、各类保保险 医疗疗保险8、职工福利l 职工住房、职工食堂l 业余文化生活 安全全退休金7、有关费费用l 教育培养费费（研究生生）l 毕业生报到到费l 体检费9、休假制制度注意：要选派能力力较强的工工作人员对申请者的的答复要及及时提供足够信信息让申请请者了解公公司五、员工推
16、推荐与申请请者自荐优点：节省招聘聘费用：广广告费、职职业介绍费费等得到忠诚诚可靠的员员工：如果被荐者者出了问题题，不仅影影响举荐者者在公司的的地位而且危害到到举荐者与与被荐者之之间的关系系。 美国的经经验表明：此法适用用于员工数数量在5000-20000 人之间间的公司六、网上招招聘 例：各各种招聘来来源的有效效性评价有效性行 政办 公生 产作 业专 业技 术佣 金销 售经 理第一报纸招聘（84）报纸招聘（77）报纸招聘（94）报纸招聘（84）内部晋升（95）第二内部晋升（94）申请人自荐荐（87）内部晋升（89）员工推荐（76）报纸招聘（85）第三申请人自荐荐（86）内部晋升（86）校园招聘
17、（81）内部晋升（75）私人就业服服务机构（660）第四员工推荐（87）员工推荐（83）员工推荐（78）私人就业服服务机构（444）猎头公司（63）第五政府就业机机构（666）政府就业机机构（688）申请人自荐荐（64）申请人自荐荐（52）员工推荐（64） 注：表中中数字为调调查样本中中采取该种种招聘渠道道的百分比比第 四 节节 招聘中中的评估（胡君辰辰书884）一、招聘成成本评估是指对招招聘中的费费用进行调调查、核实实并对照预算算进行评价价的过程 总经费（元元）招聘单价= 录录用人数（元元） l、招聘预算包括：招聘聘广告预算算、招聘测测试预算、体体格检查预预算、其他他预算。预算分配比比例：4
18、：3：2：1 2.招聘聘核算是指对招招聘的经费费使用情况况进行度量量、审计、计计算、记录录等的总称称。二、录用人人员评估是指根据据招聘计划划对录用人人员的 质量量和数量进进行评价的的过程。录用比=录用人数数/应聘人数数100%录用人数招聘完成成比= 100%计划招聘人人数应聘人数应聘比= 计划招聘人人数各种数据据分析录用人员员质量评价价四、 撰写招聘小小结原则：真实实性、由负负责人撰写写、指出成成功与失败败 主要要内容：招聘计划、招招聘进程、招招聘结果、招招聘经费、招招聘评定。案例：公司春季季招聘小结结胡君辰辰书887 第一次面试笔 试第二次面试初 选体 检甄选录用或辞谢报告会、联谊活动（散发
19、宣传材料）接受应聘申请者求职文件填写求职申请表（含选择题、问答题）广州宝洁招招聘程序图1-1-8 广州州某外资公公司选聘与与录用毕业业生程序招聘人员员的组成与与选择组成： 人力资资源部代表表、直线经经理人、 未来的的同事和未未来的下属属。他们是是 申请者者认识组织织的窗口。选择：个人风度优优雅、知识识丰富、办办事作风干练等1.招聘收收益金字塔塔1 录用5 试用用15 测试试和面谈20 求职职申请1998年年广州宝洁洁从南京大大学10000 多名名应聘毕业业生中选走走了8人 2.招聘聘过程的管管理 申请书和个个人简历必必须按时收收齐 申请人在招招聘过程中中的重要活活动 （如面试）必必须按时记记录
20、 组织应及时时对申请者者的工作申申请作 出书面答复复 关于就业条条件的讨价价还价应以以公布的招聘规定定为依据，并并及时记录录 未被录用的的申请者的的有关材料料应该保存一段时时间 3.评价价招聘的指指标体系一般评价指指标补充空缺缺的数量或或百分比及时地补补充空缺的的数量或百百分比平均每位位新员工的的招聘成本本业绩优良良的新员工工的数量或或百分比留职至少少一年以上上的新员工工的数量或或百分比对新工作作满意的新新员工的数数量或百分分比基于招聘者者的评价标标准从事面试试的数量被面试者者对面试质质量的评级级职业前景景介绍的数数量和质量量等级推荐的候候选人中被被录用的比比例推荐的候候选人中被被录用而且且业
21、绩突出出的员工的的比例平均每次次面试的成成本基于招聘方方法的评价价指标已发的申申请的数量量已发的合合格申请的的数量平均每个个申请的成成本从方法实实施到接到到申请的时时间平均每个个被录用的的员工的招招聘成本招聘的员员工的质量量（业绩、出出勤等）4.录用人人员质量评评价 外外资企业员员工招聘准准则比较（%）港澳东南亚日本北美澳欧总计专业技能68.875.050.016.733.349.1敬业精神37.537.562.533.311.135.8创新精神12.525.037.558.333.332.1工作适应性性强0.012.525.050.022.220.0待遇要求适适中0.00.00.08.30.
22、01.9有工作经验验6.325.037.516.755.639.6学历要求81.362.587.575.077.877.4身体素质6.325.037.50.033.317.0个人品德6.325.012.50.022.211.3有工作经验验6.325.037.516.755.639.6学历要求81.362.587.575.077.877.4身体素质6.325.037.50.033.317.0个人品德6.325.012.50.022.211.3招聘时强强调学历的的解释：一般而言，企企业的规模模越大，企企业的经营营就越具有有 挑战性性和计划的的长期性。长长期的组织织战略，既既要求员工工 的资力力能够接受受战略的变变化，又要要求员工能能以良好的的 情绪和和思想状况况迎接企业业战略计划划的实施。这这是对学历历 要求随随晋升机会会的增加而而增加的可可能解释。5.中资/外资企业业员工需求求满意度之之比较（%）工资高职业选择自自由工作稳定有有保障人际关系协协调个人价值易易得到体现现附加福利高高中企外企中企外企中企外企中企外企中企外企中企外企中方员工32.464.822.098.487.47.075.223.251.059.076.611.4外方员工10.682.628.291.695.24.827.213.078.834.493.617.616