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1、中小企业人才流失问题及应对策略 【摘要】本文分析了我国中小企业人才流失的现状，并提出相应的应对解决措施：树立正确的人才观念，建立科学的选材标准；建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工；用事业留住人才；为人才提供良好的生活和工作条件；创造良好的企业文化。【关键词】中小企业；人才流失；对策改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量。截至2009年9月底，全国工商登记企业1030万户，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为
2、国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。虽然中小企业发展迅速，但是中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人才流动带来的一系列问题，严重制约和影响我国中小企业的发展，因此需要我们去分析我国中小企业人才流失的现状，并提出解决的应对措施。一、中小企业人才流失存在的问题1、企业管理者对待人才的观念不正确，需建立吸引人才、留住人才的机制 在人才招聘过程中，只重视文凭而轻视能力，重视资历而轻视道德，重视引进缺乏培养的问题比较突出，在招聘过程中不能按照岗位匹配人才，往往喜欢搞人才高消费，而不管这样的人才是否符合企业发展的需要，造成人才难以在企业发挥其真正的作用。企业首先要建立和
3、完善人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上，要引入竞争机制，做到“公开、公平、公正”；在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系，尽可能做到量化、细化；在激励方面，要奖惩分明。根据贡献和成果的大小，采取不同的激励方式，将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上，完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出；在住、购房方面，要出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业人才的优惠政策，如单位担保个人贷款、分批付款及住房补贴等政
4、策，解决新毕业的专业人才组建家庭的最基本问题。建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益，使人才流动有法可依，减少人才流失给企业带来的负面效应。如果人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范措施，防止因人才流失带来的极大损失。2、缺乏有吸引力的报酬制度、管理制度不健全工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，
5、组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。3、缺少为人才施展才
6、华的场所，导致人员流动频繁目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限
7、制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。4、提供的工作、生活条件较差，保障制度不完善著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求，只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人才，可是在我们的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差，这就难以稳住现有人才，也难于吸引更多人才来企业工作。企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查，民营企业中只有36.3%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳
8、动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查，民营企业中只有33.8%的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备，使企业雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。5、不注重对员工的培育、企业的管理方式落后培育人才包括培训和选拔人才两个方面。培训能起到进一步提高人才素质的作用，但我们现在的一部分中小企业只注重人才的用，而不愿意进行培训投入，致使企业在生产过程中经常出现损坏机器设备、顾客投诉等问题。在选拔人才方面，往往存在“喜新厌旧”的思想，使老员工有被冷落或将被淘汰的
9、感觉，导致人员的大量流失。对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老总一个人说了算，完全失去了企业民主的氛围。有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序，表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。二、中小企业人才流失的特点1、人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈,而人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司、国有大企业都需要大量的人才为之服务，所以对于企业来说人才相对
10、于资本等其他资源的稀缺性，将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 2、人才流失呈现“集体”意识在中小企业中员工流失比较普遍，而近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，例如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与多位销售经理集体离职，这些事件都有着愈演愈烈的苗头，这将严重干扰企业的健康发展。3、高层次人才流失严重高层次人才由于掌握丰富的专业技能、管理经验和熟悉的销售渠道，一旦觉得现有的工作岗位没有发展的空间就会寻找合适或更好的职位，这就造成他们频繁的跳槽。 三、人才流失给中小企业造成的严重影响1、人才投入无法回收一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行适当成本投入，以培养适应企
11、业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间短于企业培养期，就会造成企业损失。 2、使得人才重置成本增加这主要包括新员工招聘费用、培训费用、实习费用等。同时，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降也是重大的损失，美国财富杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5 倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。3、无形资产的损失如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户，管理人员流失给企业带来管理难题等等，这些都给企业造成巨大的损失，甚至可能使企业走上绝路。4、员工心理受到冲击企业流失的人才很多是组织内部的技术、管理骨干或精神支柱，
12、他们的离去会给留下的员工蒙上心理阴影，导致企业人心不稳，精神不振，削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。三、 减少中小企业人才流失的对策1、树立正确的人才观念，建立科学的选材标准企业管理者应该从思想上重视人才，认真的研究和制定解决人才问题的各环节的措施和方法，把人才看成是一种资源，努力建立一种相互信任的关系。可以根据企业发展目标制定人才发展规划，了解分析引进人才的专长、兴趣等，人尽其才地使用他们，坚持按岗定人，使人才得到合理的配置。2、建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工坚持对知识型员工的精神激励和物质激励相结合的做法，
13、在企业中建立科学、合理的绩效管理体制。并且可以通过对他们绩效的认可提供学习和深造的机会，将员工的能力、创新、成果等都纳入考核范围，最大程度的调动职工工作的积极性和创造性，加强绩效管理和完善薪酬体系，不断提高考核制度的科学性、合理性，保持薪酬水平、以及对外的竞争性和对内的公平性。3、用事业留住人才有时候事业是否成功是决定人才能否去留的关键，人才往往对工作都有强烈的追求，尤其是大学刚毕业的大学生。所以企业在引进人才后要了解他们的兴趣、专长，给他们安排可以发挥其才能的工作，并且赋予他们一定的自主权，让他们把工作当做自己的事业，这样才能留住人才。4、为人才提供良好的生活和工作条件我们知道安居才能乐业，
14、生活和工作环境的好坏对于吸引人才和留住人才是非常重要的。由于中小企业内部机制灵活，可以为人才提供舒适的工作和生活条件，例如可以为他们租住的房屋提供补贴，如果购房可以报销部分房款，为其子女上学提供帮助等，这都有利于稳定现有的人才，吸引更多的人才来企业工作。5、创造良好的企业文化营造良好的企业文化氛围，用文化影响员工、带动员工。让员工树立正确的价值观，确定自己的奋斗目标，而企业也应提出目标，使这一目标与员工的个人生涯计划结合起来，进而提高员工的工作热情，从而增强企业的凝聚力。另外要注重人才的自我价值实现，凡是优秀人才，都富有进取精神，他们会非常重视企业内部的文化和人文环境。企业要大力开展企业文化建
15、设，在企业内部营造出良好的文化和学习环境，把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才的一项重要措施，采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式，为优秀人才提供“充电”的机会，让各类人才在企业中如鱼得水，努力实现企业战略目标和人才成长轨迹的有机结合。因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。所谓人才流失预警系统是指实现企业人才流失预警功能，即预测和报警功能的系统。比较完整的企业人才流失预警系统包括：定义人才流失危机、建立危机应变计划、成立危机管理小组、危机管理模拟训练、检测危机等。企业人才流失预警系统是针对企业人才流失的现状或隐患，采取的预防、针对、解决危机的手段和策略，其最终目的是要通过的预警系统的建设，增强企业人才的稳定性，做到防患于未然。同时，实施预警管理具有强烈的现实意义。预警管理功能就是要实现人才管理中的“识错、防错、治错、纠错”。通过调查、统计和分析，及时监测、识别、诊断并解决人才管理中的组织、开发、结构、机构、环境等问题，从而做到防止潜在的人才流失。