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1、企业人才流失的原因及应对策略中小企业人才流失的原因及对策随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。许多企业意识到了人才是一个企业最为珍贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。却也有只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没什么大不了，只要发一个聘请广告，就可以招到大批的人”，另一方面却埋怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样常见的人员流淌不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员缺乏平安感、归属感，企业声誉下降。外流的人才离开企业后大多流向同行企业，或者成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。更严峻的是核
2、心人才流失将大大影响企业的竞争力，有时会使整个企业陷入危机，为企业的长期发展构成危胁。那么人员流失的缘由是什么呢？我们企业面对人才流失又该做些什么呢？这将成为企业管理者们必需思索和解决的问题。 一、企业人才流失的缘由分析 就业选择增多为人员流失供应了可能，人往高处走为人员流淌供应了动机。总结一下企业流失人员的离职面谈我们不难发觉，员工离开企业的缘由主要有以下两个方面： （一）员工个人缘由 个人追求物质利益，寻求自我价值的实现和特性特点、实力与专长等都是影响人才流失的因素。现如今，越来越多的人注意自身价值的实现，不情愿因为工作而牺牲自身的追求，当企业不能供应满意自身价值实现的条件时，他将选择离开
3、。员工个人缘由而导致辞职也正是优秀员工离职的主导缘由。优秀的人才往往特性突出，注意个人爱好、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方面不满，或不认同企业的管理方式他都可能另择高枝。 （二）企业内部缘由 企业面对人员流失不解的同时，主要缘由要还得在企业自身找。企业内部因素导致人才流失的缘由许多，归纳了一下主要有以下四点： 1.薪水和福利不满足依旧是大部分员工流失的主要缘由。追求肯定程度的物质需求是每个人的愿望，有的企业利用这一需求，提高薪酬挖掘人才，这为优秀人才的流淌供应了机会。前不久，中国金融对外资全面开放，外资银行就绽开了激烈的人才争夺战，为防止被人挖角并留住员工，外资银行员
4、工的平均工资涨幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而还是有许多企业在人才运用上持功利看法，不是追求人才运用的绩效最大化，而是片面追求人才成本最小化，过份的在降低人才运用成本上下功夫。把人才视为管理和运用的对象，而没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受敬重的需求。因此当一个人觉得自己收入不能体现自身价值时，选择高薪企业是自然而然的。 2.发展空间受限是人才流失的另一重大缘由。任何人都希望在职业上有所发展，无论是薪水也好，职位也好。而薪水是随职位的升迁水涨船高。假如长期在职业上停步不前，企业没有良好的用人机制，不能供应与自身实力对等的职务，长期从事一成不变的工作，任何人都会失去工作的
5、动力和热忱。尤其是优秀人才，经济收入已不是他们重点考虑的因素，个人发展需求和成就感是他们的主导需求。假如企业没有好的发展前景，或者他们意识到个人的发展空间受到了限制，他们就会找寻可以充分施展自己才能的机会。 3.人际关系不和谐也将导致人才流失，主要表现在上下级关系不佳。上司领导实力差，工作中不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的看法和建议不能正确对待，严峻挫伤下属的工作主动性；对下属不公正、不敬重，决策反复无常，又不能以身做责勇于担当，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；另外上司的性格特点、行为方式、领导风格与下属差异较大，让人难以接受，都将造成人才的流失。据国际权威
6、机构盖洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的上司而不是离开公司，调查中很多雇员往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司，但假如对离开公司3至6个月的雇员进行跟踪离职访谈，会惊人的发觉隐藏在薪酬，个人发展等表层缘由深处的主导缘由，其实是对上司的不满。 4.不认同企业文化，以致另辟蹊径。企业文化在现代管理理念中倍受关注，但却众说纷纭。企业文化不是虚的东西，不是口号和标语，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，经验从理念到行动、从抽象到详细、从口头到书面的过程。它不能纸上谈兵，必需得到员工的理解和认同，最终转化整个企业的行为方式。良好的企业文化产生凝合力和向心力，在整个企业形成导向功能
7、、示范效应，促进企业持续发展。然而很多企业在聘请时忽视了应聘者能否融入本企业的企业文化，以致员工到企业后不能接受公司的企业文化而无法适从，最终选择离开。 总之，除以上四个主要方面外，人才流失的缘由还有许多，例如工作环境、工作气氛、自由度、工作业绩是否得到认可等等，及任何令员工不能接受的方面都可能成为其离开企业的缘由。而离职面谈时，并不肯定能了解到员工离职的真正缘由。随着企业及就业大环境的改变，离职的主导缘由也是不断的改变的，这些都有待我们做人力资源的管理人员不断进取，提高自身应对实力努力的一个方向。 二、面对人才流失的对策 面对常见的人才流淌，企业要做的是不断的完善内部各个方面的管理。离职的缘
8、由各有千秋，但是应对的策略却不是孤立的一个方面，人力资源管理的各个环节，环环相扣，相得益彰。在此将面对人才流失时可实施的对策归纳为以下四个大点： 1.建立人才流失预警机制和危机处理机制，把好聘请关 这里所说的预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通通畅的特地渠道，了解人才的意愿和需求。企业要常常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满足程度，能够刚好地发觉和解决人才运用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置特地的职位，由专人对企业人才状况进行调查探讨，建立满意人才意愿和需求改变的策略。 危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平常要加强
9、人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能快速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有快速做出反应的实力，快速稳定在职人员的心理和心情，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的说明和公关工作。 严格把好聘请关。所谓“请神简单，送神难”。谨慎对待聘请，分析聘请需求，明确聘请要求，除考查应聘者应具备的学问、技能和实力还不够，还应当考查其是否具备企业组织文化所要求的一些工作风格，能否认同组织的使命，与组织的核心价值观能否保持一样，还应当让应聘者充分了解他可能要从事的工作以及公司的企业文化，在双方充分的相互了解的状况下，才不会出现员工到企业后觉得实际和
10、预期的不一样导致心理落差而离职。 2.建立学习型组织，供应宽松的职业发展空间，用优秀的企业文化留人 首先，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制，给人才供应学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量，增加人才的就业竞争实力，促进人才自身的可持续发展。当然企业同时也要为人才供应发展规划，假如只是实力提高了，却没有与之实力匹配的岗位，那么其结果只能是给对手培训人才。企业不仅是企业家的私有财产，更应当是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。 同时要非常留意对组织战略同时，保证内部公允竞争，能
11、者上、庸者下的用人机制。组织要赐予其新的挑战，刻意培育其实力，让其担当更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，把握好工作中限制和自由的关系，借此发展人才和激励人才目标进行清楚地谛视和定位，创建共同的愿景。因为一个组织的发展空间肯定程度上确定了组织成员的发展空间，对一个组织来说，要使员工努力工作并取得高的工作绩效以实现组织目标，在实现组织目标的同时满意员工个人的发展须要，达到企业和员工共赢的目的。假如员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。 3.建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激
12、励机制，保持内部公允 正确的评估人才的价值和实力及对企业的贡献，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。避开出现明显的能位和薪酬不对等的现象。拉开薪酬差距，保证薪酬有提升的空间。依据不同人员的须要，采纳多种福利形式。如商业保险、补充医疗、股票期权等方式嘉奖对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人实力和贡献而得到提升的空间。在此过程中，留意绩效的刚好反馈和沟通，建立绩效评审和申诉系统，避开绩效考核流于形式，不能真正反映员工的实际成果，而导致内部人员心理失衡。 4.建立岗位轮换机制，为个人职业爱好发展供应可能 一个人长期做同样的事情会感到味同嚼蜡，并且人的职业发展和职业定位是在工
13、作中逐步形成的。特殊是对于一个刚走上工作岗位的毕业生来说，他所从事的第一份工作，并不肯定是最适合他的工作。因此建立岗位轮换制度有利于让员工得到全面熬炼，并找到适合自己的位置。美国安稳公司有许很多多不同的业务部门，机会是无限的，据统计安稳核心业务部门85%的雇员在公司内担当过至少两种职务，公司还有一个在线简历数据库，由员工定期更新。这样HR部经理“足不出户”就可以从内部聘请到合适的人才。 当然，面对人才流失，人力资源管理者们有许多须要做的工作，只要坚持以人为本，重视人才，关切人才，做好和人才的沟通，才能增加其对企业的认同感和归属感，实现企业人才团队的稳定和企业事业的持续发展。 第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页