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1、中小企业人才流失问题及应对策略 【摘要】本文分析了我国中小企业人才流失的现状,并提出相应的应对解决措施:树立正确的人才观念,建立科学的选材标准;建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工;用事业留住人才；为人才提供良好的生活和工作条件;创造良好的企业文化。【关键词】中小企业;人才流失;对策 改革开放以来,特别是进入新世纪以来,我国中小企业不断发展壮大,已成为我国国民经济和社会发展的重要力量。截至009 年月底,全国工商登记企业03万户，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达 102.1 万户,超过企业总户数的 9。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的0左右，缴税额为国家税收
2、总额的 50%左右,提供了近 80的城镇就业岗位。虽然中小企业发展迅速,但是中小企业的发展也存在着各种各样的问题，尤其是中小企业人才流动带来的一系列问题,严重制约和影响我国中小企业的发展，因此需要我们去分析我国中小企业人才流失的现状，并提出解决的应对措施。一、中小企业人才流失存在的问题 1、企业管理者对待人才的观念不正确，需建立吸引人才、留住人才的机制 在人才招聘过程中，只重视文凭而轻视能力，重视资历而轻视道德，重视引进缺乏培养的问题比较突出，在招聘过程中不能按照岗位匹配人才,往往喜欢搞人才高消费,而不管这样的人才是否符合企业发展的需要,造成人才难以在企业发挥其真正的作用。企业首先要建立和完善
3、人才的选拔、考核、晋升、奖惩等机制。特别是在人才的选拔、职称的晋升上,要引入竞争机制,做到“公开、公平、公正”;在业绩成果的考评方面，要建立科学的评价体系,尽可能做到量化、细化；在激励方面,要奖惩分明。根据贡献和成果的大小,采取不同的激励方式,将长期激励和短期激励有机结合起来，将物质激励和精神激励有机结合起来；在职称的评聘上,完善评聘分开制度，实施“宽评严聘”制度，使具备晋升条件的人员通过评审给予其资格，在聘任中根据岗位定员和工作需要等情况竞争择优聘任，促使人才脱颖而出；在住、购房方面，要出台一些新的能调动专业人才特别是新毕业的专业人才的优惠政策,如单位担保个人贷款、分批付款及住房补贴等政策，
4、解决新毕业的专业人才组建家庭的最基本问题。建立人才约束机制，完善企业保障体系。建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形约束机制，运用经济和法律的手段约束员工行为，保障企业各利益主体的合法权益,使人才流动有法可依，减少人才流失给企业带来的负面效应。如果人才决意要走,留也留不住，其实也不必留,但必须采取防范措施，防止因人才流失带来的极大损失。、缺乏有吸引力的报酬制度、管理制度不健全 工资收入的高低是衡量人才价值的尺度,但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段,所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高,严重的影响到职工的积极性和创造性。企业内部管理制度不完善,内部管理混乱,缺乏基本的制度，组织
5、结构不合理，从而导致员工无所适从,不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准,员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业,以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。即使有部分规范,实际上也引起不了大家的重视,工作追求简单直接,远远达不到现代企业制度的要求。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面,家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。3、缺少为人才施展才华的
6、场所,导致人员流动频繁 目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在:一方面,企业自身发展的前景不明确。由于我国许多企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重,根本就没有长远发展战略目标,使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工,人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系,融为一体。因此,一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面,企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在,家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路,限制
7、了非家族成员的发展空间。其次,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下，44%的员工会在 1 年之内更换工作。4、提供的工作、生活条件较差,保障制度不完善 著名的心理学家马斯洛的需求层次理论告诉我们生存需要是每个人的最基本的需求,只有好的生活和工作环境才能吸引、留住人才,可是在我们的一些中小企业中所提供的工作、生活条件较差，这就难以稳住现有人才，也难于吸引更多人才来企业工作。企业规模小，对于企业员工保障问题的观念意识淡薄。据相关资料调查,民营企业中只有 363%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议,其余的人既无文字合同,又无口头协议;另外
8、,劳动合同内容过于简单粗糙，很不规范。据调查,民营企业中只有.8的合同中对发生工伤后的工资发放、医疗等作了规定。合同不规范不完备,使企业雇工的权益不明确,一旦发生劳动争议，雇工就只有处于不利的劣势地位。这就造成员工与老板的关系比较紧张，双方极易产生不信任感，以至于影响到企业的长期稳定发展。5、不注重对员工的培育、企业的管理方式落后 培育人才包括培训和选拔人才两个方面。培训能起到进一步提高人才素质的作用,但我们现在的一部分中小企业只注重人才的用,而不愿意进行培训投入,致使企业在生产过程中经常出现损坏机器设备、顾客投诉等问题。在选拔人才方面,往往存在“喜新厌旧”的思想，使老员工有被冷落或将被淘汰的感觉,导致人员的大量流失。对于不同职位属性的人才，通常企业会采取不同的管理方式。有的中小企业采用家长式的管理模式，在企业中从上到下老总一个人说了算,完全失去了企业民主的氛围。有些企业在管理活动中，对所有的员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序,表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的积极性、创造性。