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1、浙江省高等教育自学考试毕业论文浙江省高等教育自学考试毕 业 论 文题目：大数据时代中小企业人才流失的应对策略以浙江万鑫服装厂为例主考院校： 浙江工商大学 专 业： * 准考证号： * 学生姓名： * 指导教师： * 2018 年 12 月目 录摘要1一、前言1二、文献综述2（一）中小企业范畴界定2（二）中小企业人才培养和使用的特点2（三）大数据的概念3三、浙江万鑫服装厂人才培养和使用现状分析4（一）招聘制度4（二）员工培训制度5（三）员工薪酬待遇与工作绩效6（四）晋升制度8（五）企业文化建设8四、浙江万鑫服装厂人才流失的原因分析9（一）缺乏有效的绩效考核制度9（二）引人留人机制不健全9（三）企
2、业文化建设有待完善10（四）招聘制度缺乏科学规划10五、完善浙江万鑫服装厂人才培养的对策11（一）依靠大数据健全绩效考核制度11（二）建立引人留人机制11（三）完善“家文化”建设12（四）重视大数据在招聘管理体系中的运用12五、结束语13参考文献：14大数据时代中小企业人才流失的应对策略以浙江万鑫服装厂为例作者：* 指导老师：*摘要：当今，知识经济高速发展，人才已成为企业发展中至关重要的一个环节。因此，企业的人力资源管理这一问题越来越受到关注。特别是小企业只有拥有大量的合适人才，才能够赢得企业的进一步发展。而在我国中小企业作为当前经济发展的中流砥柱，必须更加重视此问题。企业在以“人”为本，做好
3、人才储备的前提条件下，更应该做一些实质性的管理工作。万事皆有根源，在人力资源管理这一模块，人才的培养与使用尤其至关重要。当今时代，信息化发展是人类发展史上必不可缺的一部分。企业的管理会计工作也十分重要。以前的传统模式已经逐渐远去，我们迎接的是大数据时代的来临。现在的很多公司为了想要更加长远的发展，都会利用信息化工程去完成工作。因此，人才的培养工作作为企业人员管理工作的核心，其重要性不言而喻。本文从人才流失对企业的影响出发，探究中小企业人才流失的原因。最后提出一些人才培养的策略，为中小企业招人、留人提供重要指导，同时也为类似企业进行人事管理管理提供借鉴。关键词：人才培养；浙江万鑫服装厂；人力资源
4、管理一、前言人才是企业发展的保障，没有人才，企业就得不大长久的发展，因此企业必须重视人才，做好人才的培养工作，对中小企业来说具有很大的意义。随着社会竞争越来越激烈，中小企业对于人才的需求也越来越大，但很多企业对人才培养不够重视，导致人才流失严重。目前，在中国工商局注册的企业数量占企业总数的高达99，中国工业总产值中中小型企业占60，就业岗位提供70。这样一个中小型企业的规模已经成为了中国经济发展的支柱。因此，如何更好地发展中国的企业已成为值得我们关注的问题。当今，知识经济高速发展，人才已成为企业发展中至关重要的一个环节。因此，企业的人力资源管理这一问题越来越受到关注。特别是小企业只有拥有大量的
5、合适人才，才能够赢得企业的进一步发展。而在我国中小企业作为当前经济发展的中流砥柱，必须更加重视此问题。企业在以“人”为本，做好人才储备的前提条件下，更应该做一些实质性的管理工作。万事皆有根源，在人力资源管理这一模块，人才的培养和使用工作尤其至关重要。因此，该项工作作为企业人员管理工作的核心，其重要性不言而喻。但是，许多的中小型企业希望招募合适的人才并希望合适的使用它，但又不想花费时间和精力，这是许多企业的限制。在本文中，本文收集归纳了国内外现有的研究成果，从企业人力资源管理的基本理论为基础，并讨论在浙江万鑫服装厂人才培养和使用中存在的问题。人力资源管理工作的主要问题是公司的人力资源管理职能尚不
6、清楚。企业人力资源管理的主要功能是吸收主要依附于企业，吸引有助于企业发展的优秀人才。从而得知其中存在的具体问题，在文章的最后一部分据此提出了具有一定创新性的提高途径。二、文献综述（一）中小企业范畴界定在中华人民共和国境内依法设立，有利于满足社会需求，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小企业。中小企业分工标准由企业工作主管部门根据员工人数，销售额，总资产等，结合行业特点制定，并提交给国务院批准。中小企业在扩大就业，振兴城乡经济，满足人们多样化和个性化需求，实施技术创新，优化产业机构，增加财政收入等方面发挥着不可替代的作用。（二）中小企业人才培养和使用的特点由于组织结构简单，管理水平低
7、，决策快，员工人数少，企业在人才使用和培养方面有不同的特点，优缺点明显。主要优点是：第一，公司综合能力强，企业主经常成为企业家。他们可以控制企业生产和管理的各个方面，其综合管理，市场预测，人际关系管理等方面的质量是全面的。第二，企业的经营模式和就业机制更加灵活。产权的明显特征意味着企业管理决策高度独立，政府干预较少，可以根据自身需要有效确定就业原则。企业可以为企业提供更加自由的工作环境和更灵活的工作时间，员工也将有更多的空间在企业展出，其个人价值更容易被公司认可。第三，企业的业务经理对工人有很高的了解，企业规模小，数量也比较少。与大企业相比，企业经理与员工之间的关系更加密切，两者之间的关系更加
8、频繁，使管理层更加权衡和理解员工，能够有效调动员工精神和创造力的特点和要求。（三）大数据的概念大数据(Big data)是指主流软件工具在合理的时间内无法检索、管理、处理和分类的信息，以帮助公司做出更积极的商业决策。2012年开始，“大数据”一词被越来越多地使用。它被用来形容当今时代下的大量的数据，并且与之相关的产业也开始发展空间。纽约时报(New York times)和华尔街日报(Wall Street journal)都曾经讲到过大数据时代。现如今，许多的企业开始使用大数据，由于客户的资料是越来越多的，只有应用与大数据才可以完善的保留客户的信息。在这种背景的影响之下，大数据有着巨大的发展
9、空间，也发挥出了自身显著的优势 柴 俊.大数据时代企业管理会计面临的挑战与解决对策 J.财会学习,2018(14):124-125.。同时，大数据的应用也是目前各个行业的一个发展的机会。企业可以利用大数据，分析企业内部的销售情况，并充分的分析市场的动态，可以更好的制定销售的方案，这样可以帮助企业提升自身的销售额。随着人们生活水平的提高，大数据时代也开始逐渐的改变了人们的生活方式，如社交方式、购物方式等。同时大数据的出现，也可以保留更多的信息和数据，如医疗信息等，也可以通过搜索，了解到更多相关的信息和资料。由于大数据的这些优点，大数据普遍受到了人们的关注和喜爱。大数据有三个特点，其特点是传统的数
10、据处理方法和工具不够大，速度不够快和不能满足多样性。大量是指数据的量是很庞大的，主要是在大数据存储容量和计算的方面。根据IDC的“数字宇宙膨胀”与2010年增长预测全球信息中的统计数据显示：2006年全球每年制造出的数字信息一共有161,000PB ，则关于所产生的信息总量史书上达到3000倍；直到2010年，高达988,000PB的数字信息总量 曾爱琴.论大数据时代下管理会计面临的挑战及对策J.纳税,2018(13):104.。三、浙江万鑫服装厂人才培养和使用现状分析通过调查了解发现，浙江万鑫服装厂在留才方面取得了一定的成效，究其原因主要表现为：（一）招聘制度浙江万鑫服装厂组织架构按职能划分
11、，分为总经办和研发、采购、经管、生产、营销、财务及人资行政七大管理中心共20个部门；各部门又下设多个分部门和工作组，目前共有岗位305个，员工580人。其组织结构图如下:图1：浙江万鑫服装厂组织结构图为了制定招聘计划，公司需要进行完善的人力资源规划，完成工作分析。公司在人力资源规划方面一直具有一定的前瞻性。在上一个会计年度结束时，即新的会计年度即将开始时，人力资源部将根据公司最后一年的销售完成情况和新一年的销售目标与总部合作。根据销售部门的市场预期，从战略和业务的角度制定新的年度人力资源计划，并及时将人力资源计划传达给人力资源部主管的人力资源员工。为了更好地规划新的一年，确定招聘工作。图1 浙
12、江万鑫服装厂是否制定招聘计划由于公司人力资源部人员较少，随着公司数量的增加和日常行政事务的增加，公司也意识到很难单靠两个人力资源业务合作伙伴来完成所有的招聘工作。因此，除了传统的在线招聘渠道外，该公司还引入了猎头，这大大增加了招聘成本，但也加快了招聘速度，使HRBP能够专注于低端职位，提高公司人力资源工作满意度。表1 浙江万鑫服装厂2017年招聘渠道分析渠道类型成本解决空缺职位平均招聘天数平均招聘成本试用期离职率智联招聘3500054351000015%58同城150003225500025%校园招聘50001815300010%内部推荐300041015005%（二）员工培训制度培训是通过指
13、导活动而获取知识、提高技巧、改进态度的一个过程，使员工明确自己的任务、工作职责和目标，具备与实现企业目标相适应的自身素质和相适应的业务能力。企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，从某种意义上来讲，又是企业培训的竞争。重视培训是每一个企业家或企业经营管理者必须具备的意识和责任。浙江万鑫服装厂的在职培训由各部门组织本部门员工的岗位专业知识和实际操作技能等培训活动，人力资源部协调全公司的培训工作。流程如下图所示：表3 浙江万鑫服装厂的在职培训步骤序号流程步骤说明责任部门1公司直线部门拟定部门培训计划，报公司审批，人力资源部备案。直线部门公司管理层人力资源部2针对部门培训计划，为公司已审核通过的项目准
14、备培训材料，组织邀请有关授课人员。人力资源部直线部门3通知培训部门培训内容、时间、地点。人力资源部4实施培训，协助直线部门做好培训现场组织工作。人力资源部直线部门5收集培训训记录及考核记录，归入员工档案。人力资源部浙江万鑫服装厂工职前培训的主要内容包括基本条件、工作职责、福利、基础知识、专业知识、实际操作等。其中，非常重要的实际操作所占的比例极低。这种情况不利于更好的培训和上岗工作人员，不能有效地实现岗位前培训的目标，如图3所示。 图3 浙江万鑫服装厂员工培训主要内容（三）员工薪酬待遇与工作绩效随着改革开放的实施和各种市场经济政策的实施，中国的社会主义市场经济体制逐步得到引进和完善，中小企业数
15、量不断增加，在整个国民经济中也在不断增加。重要的是，它们逐渐成为中国经济发展和技术创新的支柱。每家公司都希望获得优秀的人才，并与公司的发展保持同步。人力资源管理是企业获取和使用人才的重要渠道之一，也是一个重要的人力资源管理模块，管理更好的人力资源，培养更多的理性人才是决定成败的重要因素。对于中小企业的成长和发展，需要不同的技能作为企业发展的支柱，建立适合公司的高效员工管理体系，使公司在人才竞争中具有显着的优势。这就是为什么，无论中小企业的规模如何，人事管理都是中小企业建设的主要任务。现阶段，企业的任务是按照职级工资制度的要求，按照公平、竞争、激励、经济、合法的原则设计企业工资分配方案。确定员工
16、薪酬的结构比例。在我国中小企业改制的大背景下，浙江万鑫服装厂的工资分配制度仍以专业技术职务的等级工资制为主，工资等级包括基本工资、岗位工资和绩效工资三部分。即工作人员的工资收入二基本工资+岗位工资+绩效工资。具体的分配情况如下:图4 浙江万鑫服装厂员工工资基本构成情况从图4可看出，该公司员工工资中，基本工资占据绝大部分，可达53%，岗位工资所占比例同样较大，为32%，绩效工资在整个工资中所占比例相对不足，就能为15%，无法切实发挥工资激励的效果，由此可导致人事管理很难进行。公司在与应聘者进行薪酬谈判的过程中也遇到了许多问题，如应聘者目前的工资水平或期望的薪资高于应征职位的薪酬预算上限，用人部门
17、需要进行专项审查和批准；在招聘应聘者加入公司后，公司设置薪酬上限的薪酬框架更加频繁，间接导致老年员工的薪酬水平普遍低于新员工的情况；此外，即使候选人未确定当前薪资或预期薪资在与他申请的职位相对应的薪资范围内，谈判过程也会受到谈判能力、心态等因素的影响。仍然容易导致同工同酬，仍然影响着整个薪酬的公平。表4 浙江万鑫服装厂薪酬体系薪酬福利类型备注基本工资一共发放12个月奖金年终奖(一般在1一2个月左右，与个人绩效及公司业绩挂钩)补贴出差补贴浮动在3000到7000之间话费补贴实时报销住房补贴月工资的10%，以现金形式发放医疗保险依据保险提供方报销规则进行报销，一般医保范围内支出可以全额报销意外保险
18、依据保险提供方报销规则进行报销带薪假期8天全薪年假及6天全薪病假其他福利公司付费培训，团队活动等（四）晋升制度晋升是指将员工转移到具有较高责任或权威，较高地位，较高声望和声誉，更多知识，技能和经验以及更高工资的职位。事后分析是对各类职位性质，工作，责任，工作条件，环境，员工素质的系统分析和研究过程。在工作分析中，主要关注的是人，地位，环境。其中，人员分析包括能力和资格条件，包括使人们能够最大限度地利用他们的人才，分析工作，工作程序，工作关系等相适应；环境包括企业的环境、所使用的设备等，目的是充分利用这些环境。在浙江万鑫服装厂评专业和技术职称时，缺乏专门的规章制度和相关职位以及晋升资格和标准。在
19、晋升职称和职位方面，旧的、落后的晋升方法、资历、任人唯亲等仍普遍存在于原公益性事业单位的激励机制体系中。未能充分发挥激励在技术职称评价和职位晋升中的作用应引起注意。（五）企业文化建设虽然公司还设立了专门的网站主页，但信息内容更新速度很慢，没有专门负责网站信息维护和发布的人员。该公司界定的业余文化活动较少，只有在每年年底组织公司内部总结会议后，再组织一次现场艺术表演。在日常工作中，员工之间的关系比较淡漠，一些业务部门甚至出现了严重的人际紧张现象。四、浙江万鑫服装厂人才流失的原因分析（一）缺乏有效的绩效考核制度绩效考核是人力资源管理的基础工作，是对员工完成工作目标或是执行各项规定的实际情况进行考察
20、、评估及进行奖惩的依据。有效的绩效考核是酒店为员工创造良好工作环境的重要环节，对提高浙江万鑫服装厂的服务质量和员工的工作积极性，增强浙江万鑫服装厂竞争力、提高公司经营效益具有重要意义。浙江万鑫服装厂员工绩效考核制度存在以下几个问题 徐荣荣.浅谈人岗匹配理论.企业管理与科技J.2012年J.河北企业2016,19(2):90-91.：第一，员工素质的差异，增加了员工绩效考核的难度。第二，绩效考核方法单一，考评内容不完整。考核方法是实行单一的他评式，由部门主管对员工的工作绩效进行考核，做出评价，这种方法主观性过强，常常有失公允。而考评的内容主要有出勤率、仪容仪表、工作责任心，而对员工的工作能力、工
21、作积极性、以及员工在工作中的创新则不够重视。第三，绩效考核定位模糊，考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考评而考评，考核流于形式。由于以上问题的存在，使浙江万鑫服装厂的绩效管理和考核不能充分发挥激励员工的作用。（二）引人留人机制不健全目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，使人们对生活的要求和标准也相应提高，需要浙江万鑫服装厂能提供更全面的服务。由此可见，拥有一支高素质、高技能的员工队伍是企业求生存谋发展的根本。但是，浙江万鑫服装厂也和我国绝大多数中小企业一样，在吸引和留住人才方面存在诸多困难。一方面，从业人员文化素质普遍偏低。浙江万鑫服装厂属于劳动密集型服
22、务性行业，特别是基层员工和销售员工，需求量大，学历要求不高，工作技术性要求不高，招聘门槛低。目前浙江万鑫服装厂从业人员，初中及以下学历的占35，高中学历的占47 ，大专学历的占15 ，本科以上学历的占3，同时，中高层管理人员基本上也是由内部员工提拔和晋升的，从而导致浙江万鑫服装厂员工的整体文化素质较低，这成为了制约企业发展的重要因素。作为一个涉外企业，很多客源为入境客人，他们大多数文化程度较高，对服务的要求也普遍较高，而员工文化素质偏低势必会影响客人的满意度，从而导致客源的流失。另一方面，员工流失率过高。近年来，浙江万鑫服装厂员工流动率平均达20以上，给企业的进一步发展带来了很大困难。造成员工
23、流动率高的原因有很多，但主要有以下两个：第一，大多数员工对服务业认识有偏差。由于历史文化原因，很多人对服务业没有正确的认识，认为从事服务业便低人一等。由于浙江万鑫服装厂的从业者大多数并没有受过系统的教育，很多从业者也持同样的态度，他们进入一家公司只是权宜之计，一有机会，便转入其他行业，这无疑给浙江万鑫服装厂员工流动埋下隐患。第二，员工对薪酬的期望和实际收入之间存在较大的差距，据统计，我国销售从业人员的薪酬是所有行业中第二低的。（三）企业文化建设有待完善管理大师德鲁克认为，一个好的企业像什么，应该像家。“宾馆是我家，服务为大家”是海滨宾馆“家文化”建设的内涵以及外延，对内提高员工幸福指数和发展能
24、力，对外提升企业整体形象，实现了个人、企业、社会的共赢，实现了人与人、人与环境的统一。只有员工有强烈的归属感，把企业当做自己的家，才能为客户营造“家”的氛围，实现企业内外和谐发展，实现经济效益快速增长。浙江万鑫服装厂在实践“家”文化的过程中，还存在一些问题有待完善：一是务虚有余，而务实不足，口号喊得较多，却缺乏从物质层（产品、办公环境）、制度层（规章制度、行为准则）和精神层（价值观、经营理念等）的全面规划，没有真正做到从有形中体现无形，用无形强化有形。二是塑造企业“家文化”是有个长期的过程，是一项经常性的工作，不能因企业领导人员的变换、企业管理方法的改变等因素而停滞企业文化建设。（四）招聘制度
25、缺乏科学规划浙江万鑫服装厂虽然每年年初都对当年的人才需求状况制定了规划，但规划过于简单，系统性与准确性不足。日常招聘过程中，很多岗位仍是等出现空缺急需招人时才开始招聘，前期的人才储备不足，造成人员筛选周期长，合适的人员不能按时配备到岗的情况，严重影响了工作效率；同时这种头痛医头脚痛医脚的情况也造成了大量的简历重复筛选，形成时间成本与人力成本的巨大浪费。 谢碧君.企业提高人才招聘有效性的对策研究一以某工程咨询有限公司为例J企业导报.2012,(12): 182-183.尤其是2017年电子商务部扩编，一下子增加了几十个岗位，而招聘规划中对这一事项并未提及，造成了招聘工作十分被动，大量人员不能及时
26、安排到岗的情况。若是前期做了系统的规划，招聘人员就会有充足的时间来合理安排招聘，确保各岗位人员及时到位。同时对于一些季节性忙碌的普工岗位，某些用人部门也缺乏用人规划，会一下子提出很多需求，而等到忙碌期结束后恢复正常的时候，很多人员又无事可做的现象时有发生，造成了很大的人力资源浪费。五、完善浙江万鑫服装厂人才培养的对策（一）依靠大数据健全绩效考核制度当前，我们国家大数据技术快速发展，基于大数据的新兴技术、新型的产品以及新型服务都在不断的涌现出来，大数据能够不断推动信息产业高速、持续的增长。浙江万鑫服装厂的绩效考核是十分灵活而又十分复杂，公司要进一步健全绩效考核制度，制定切实可行的绩效考核指标体系
27、，研究一套适合自己的绩效考核方法，做好绩效反馈和激励工作，使得考核有真正的效益。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。此外，实施科学的绩效评价方法。目前，浙江万鑫服装厂绩效考核方法过于单一，考核结果往往欠缺全面性和公正性。因此，应建立一种所有员工参与考核的机制，在每个考核周期，给每一位员工一张制定好的问卷表，让其对本部门的工作情况、员工工作积极性进行评估，人力资源管理部门和
28、部门主管再结合其他的资料对员工进行综合评价，这样在考评中加入同事和下属的意见会更合理。（二）建立引人留人机制面对竞争激烈的人力资源市场，浙江万鑫服装厂应结合实际，克服劣势，不断完善管理机制，实施精细化管理，做好引人、留人、用人和育人的各项工作，为实现企业的持续健康发展提供坚实的人力资源保障：第一，着眼企业长远发展，坚持选人用人标准。不因存在吸引和保留人才出现困难而降低录用或任用标准，确保员工队伍素质满足现在和将来一定阶段内的要求。第二，正确认识、对待离职现象。一定的人员流动率可保持企业的活力，不必闻“离”色变，但不能对此听之任之，而是要采取相应措施，降低人员离职对宾馆的消极影响。可提前适度储备
29、人才，招聘中可适度超出招聘计划进行人员储备，并提前开展培训工作，以应对人员流失风险，防范人员流失造成的被动局面。第三，建立并开展长效激励机制，对愿为宾馆长期服务的人员给予奖励，比如增加店龄工资额度等等，来培育员工的忠诚度。第四，拓宽员工职业通道，帮助员工开展职业生涯规划，从管理、专业技术、技能等层面进行科学合理的岗位设置和岗位归级，使员工的发展通道更加宽泛。（三）完善“家文化”建设“家文化”理念不是一蹴而就的，是一项长期、系统的工程；“家文化”建设也不是一成不变的，是一个动态、发展的过程。浙江万鑫服装厂通过实施“家文化”建设，以期进一步巩固以共同理想凝聚人，以人文关怀亲近人，以优秀文化塑造人的
30、核心价值体系，从而推动运营管理的动态发展。要搞好“暖心工程”，让员工感恩企业、回报社会。“家文化”是爱的文化，为给职工更多的关爱，要开展好“暖心工程”。比如给员工过生日，节假日慰问职工，一封慰问信、一份慰问品，能温暖人心，凝聚力量；员工有困难经理要亲自过问，并想办法帮助解决；适当提高员工的工资和福利待遇，办好职工食堂，改善生活和娱乐设施。员工们有了感恩之心，就会爱岗敬业，努力工作，追求事业，来回报企业和社会。（四）重视大数据在招聘管理体系中的运用在大数据背景之下，由于需要收集足够的数据信息，需要有足够的信息存储空间，随着公司的发展壮大和经营管理模式的调整，组织架构会发生很大的变化，对人员需求的
31、数量和结构也会发生很大的变化，故而需求预测也大大增加。而这种预测也不仅仅是公司目前开展的随着业务的增加或减少而简单增加或减少人员编制的概念，而是从更深更细的角度综合考虑人员需求。 孙会.员工招聘风险防范的经济方法及其有效性分析J.企业科技与发展.2016(10): 174-176.例如，公司将会新增商品企划部门，这就需要对这类专业人员的需求数量提前做好预测；又如商品专员将由商品部转入市场部，转入后对该岗位人员的专业素质要求将会发生变化，这就需要对新的人员结构需求做好预测。对于浙江万鑫服装厂来说，做好人力资源规划需要以人力资源部为主导，公司各部门积极配合，提供详实有效的数据，同时人力资源部内部招
32、聘、培训、员工关系、薪酬、绩效各个工作组来共同协作完成，制定出符合当下和未来发展需求的规划方案；并在制定了规划目标及行动方案后，各部门严格遵照执行。 王丹.构建招聘有效性的量化指标体系J.管理实务.2015,(1): 53-55.另外，招聘是一个双向选择的过程，招聘人员会根据工作岗位要求挑选符合条件的人员，应聘者也会根据岗位特征及报酬等，在符合自身意愿的前提下进行选择。我们在对应聘者能力素质进行考核的同时，也要对其需求定位进行综合把握，这样才能更全面的了解应聘者，以综合考量其与岗位的匹配度。五、结束语在大数据时代下，科技发展的进程永远是向前的，并且永远不会止步，智能化的渐渐发展，给传统的人才管
33、理带来了挑战，大数据时代下可以完善企业管理会计信息的社会环境，与此同时，还能够也将影响企业的技术和管理环境。加强企业在运作方面的控制，并且重新调整企业管理会计的一些基本的体系，进而促进企业的发展。随时都可以根据企业的情况转变思路，解决企业所面临的种种问题。这样的话，不仅给企业带来前所未有的发展机遇，并且也进一步的增强了国家信息化技术的发展，提高了我国信息化技术在国际上的地位。综上所述，对于一个科技企业的长远发展来说，人才的使用和管理是要放在第一位的，谁抓住了“人”，谁就抓住了未来。如何有效地开展人力资源管理工作，不断提升员工素质，建立一流的经营和服务团队，是任何一家企业都必须考虑和重视的问题。
34、参考文献：1张华泸中小企业企业管理的问题分析及对策探讨J科技风，2018(3).2刘海，孙胜，人岗匹配的重要性及实现对策J.价值工程,2016(18). 3徐荣荣.浅谈人岗匹配理论.中小企业管理与科技J.河北企业，2016,19(2):90-91.4黄永生.企业人力资源管理系统设计与实现J.集宁师范学院学报,2016,38(2):53.5田立法.人力资源管理系统影响企业绩效的复杂性机理”基于高新技术企业的实证研究J.中国管理科学，2016,22(12):109-117.6孔维敏.企业薪酬管理中存在的问题与对策J.企业改革与管理,2017(20):77-78.7王磊.现代企业薪酬管理问题和对策J
35、.现代经济信息,2017(15):130-130.8邓晓燕.浅论企业薪酬管理存在的问题及对策建议J.财经界(学术版),2017(5).9刘超.新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策J.中外企业家,2016(7):263-263.10杨波.渝百家超市薪酬管理存在的问题与对策分析J.佳木斯职业学院学报,2017(3):479-480.11胡敏.浅析中小企业人才“两难”现象的原因和对策J.中小企业管理与科技(上旬刊)，2015, 04 : 5.12李伟.浅谈中小企业吸引人才存在的困难和对策J.现代经济信息，2015，O1:91.13郑蕾.对我国中小企业人才流失的思考J.中外企业家，2014, 31:85-87.14林蜻妍.中小企业人才流失的原因及对策J.学术评论，2014, 05:80-86.15尤瑞.我国中小企业中的人才流失问题原因及策略探析J.人力资源管理，2014,10.16涂英.中国中小企业人才流失的影响因素分析及对策研究J.经济研究导刊，2014,28:185-187.17李海燕.如何应对中小企业人才流失问题J.现代经济信息，2014,16:128-129.14