用人劳动合同(集合15篇).docx

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1、用人劳动合同(集合15篇)用人劳动合同1 一、用人单位行使即时解除权的许可性条件 依据我国劳动合同法39条规定，即时解除的许可性条件限于劳动者有下列六种情形之一： (一)在试用期内被证明不符合录用条件的 案例：张小姐毕业后应聘到一家单位，签订的劳动合同中有3个月的试用期，合同中商定双方在试用期内都可以单方随时解除合同。试用期工资低、活也累，眼看试用期就要过去了，张小姐真兴奋。可是，领导突然说，你在试用期表现得不理想，明天就不要来了，我们找到了更好的人选。 误会：用人单位和劳动者在试用期内无须理由均有权随时解除合同。 我们将劳动合同法37条之规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳

2、动合同”和劳动合同法39条之规定“在试用期内被证明不符合录用条件的”进行对比，可以发觉劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有用人单位需证明劳动者不符合录用条件。对此很多用人单位提出质疑：这是不公正条款。实则不然，劳资双方实际上处于不公正状态，劳动者入职前几乎不行能深化地了解用人单位的状况，工作后发觉不适应应当有进一步选择的权利，而用人单位在聘请员工时有明确的职位描述，在试用期内发觉员工不符合录用条件并能够证明的可以单方解除劳动合同。所以劳动法就是通过这种“形式上的不公正”达到“实质上的公正”。 对于员工是否合格，应当以法定的最低就业年龄等基本录用条件和招用时规定的文化、技术、身体、品质等条件

3、为准，不合格，既包括完全不具备录用条件，也包括部分不具备录用条件，但都必需由用人单位对此提出合法有效的证明。 另外，是否在试用期间，应当以劳动合同为准;若劳动合同商定的试用期间超出法定最长时间，则以法定最长期限为准;若试用期届满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，即不能再以试用不合格为由辞退劳动者。 建议用人单位在使用劳动合同试用期的问题上，应留意做好如下几个方面的工作：1)在进行人才聘请之前，要依据聘请职位的要求，制定出完整的、具有操作性的录用条件。2)对处在试用期内的员工，要留意在工作中随时按录用条件进行考察。3)发觉员工不符合录用条件时，要准时取得能证明该员工不符合录用条

4、件的证据。4)证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，否则，拖过试用期后就无法依据该条款解除。 (二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度(简称严峻违纪) 企业内部规章制度可以称为“企业内部法”，是国家劳动法律、法规的延长和具体化，是企业内部管理行为的重要依据，是职工行为的准则。企业内部制定的规章制度具有法律效力，必需完全具备法定有效要件。依据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释之规定，必需符合以下三个要件：首先，企业内部规章制度要符合国家法律、行政法规及政策规定。其次、企业内部规章制度要通过民主程序制定。第三、企业内部规章制度已向劳动者公示。这实际

5、上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会消逝规章制度无效的后果。因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳等准备而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以用人单位确定要谨慎，严格遵守相关法律规定，以降低风险，达到管理的制度化、规范化的目的。 是否违纪，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，其范围既包括全体劳动者都有义务遵循者，也包括劳动者本人依其职务、岗位有义务遵循者。违纪是否严峻，一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规章依此限度所规定的具体界限为准。法律法规不行能也无法详细作规定，由于各行各业各用人

6、单位的状况均不同，所以完全依据内部规章制度的规定。假如根本就没有规章制度或者规章制度对该违纪情形未做规定，就无法对违纪职工进行处理。比如某五星际级酒店败诉的案例，该酒店的门童因自家拆迁而苦恼，一日在五星级酒店的大门上用红笔画了一个若大的“拆”字，恰巧经理从今路过，特殊生气，认为严峻影响了酒店的形象，交代人力资源管理部门确定要辞退该门童，遂酒店依据该门童的行为作出了解除劳动关系的准备。该门童不服申请劳动仲裁要求撤销该准备，在审理中，该门童承认其行为不当，但认为规章制度中并没有相关规定，所以，酒店的解除没有依据。在该酒店的规章制度中“乱图乱画”属于轻过失，并规定两次轻过失才可以解除。据此，仲裁委裁

7、决撤销酒店的解除劳动关系的准备。由此用人单位应详细列举可能发生的全部违纪的情形，维护用人单位的权益。 建议用人单位确定要对劳动规章制度进行合法性审查。假如用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，依据第38条第(四)项规定，劳动者可以解除合同。劳动者依据该条解除的，用人单位应当向劳动者解除劳动者支付经济补偿。第80条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定，由劳动行政部门责令改正，赐予警告;给劳动者造成损害的，应当担当赔偿责任。 (三)严峻失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失 此即劳动者在履行劳动合同期间，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，

8、有未尽职责的严峻过失行为或者利用职务之便牟取私利的有意行为，使用人单位的有形财产、无形财产或人员患病重大损失，但未达到受刑罚惩处的程度。例如：因玩忽职守而造成事故的;因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备、铺张材料等。有这样一个案例，一家大型中外合资企业一位流水线上的员工，由于要求增加过节补贴的问题和单位领导发生争议。由于一时心情难以把握，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并公开起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不担当延迟交货的违约金5万元。企业当即准备解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请。 仲裁过程中，单位供应了经员工签字认可的员工手册：在违纪行为这

9、一章，包括了破坏生产设备等情形。更关键的是，员工手册也同时明确规定了关于“严峻”违反劳动纪律或规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到3万元及以上者为“严峻”。由此，案件就变得特殊明朗了：企业为其解除劳动合同的行为供应了充分合法的依据，履行了完整的举证义务，员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。 企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中制胜的关键所在。 单位因员工严峻违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的，必需要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓“明确的”要求是：单位必需能拿出符合法律规定形式的规章制度，以证明员工的确违反了相应制度，且程度严峻，

10、两点缺一不行。在上述案例中，正是由于企业的规章制度对于何为“严峻”，才使得企业能够拿出充分的依据来证明自己解除劳动合同关系的行为是合法有效的。 因玩忽职守而造成事故的;因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备、铺张材料等。 (四)被依法追究刑事责任的(包括被劳动教养的) 这里要留意的是被劳动教养惩处的，是不是可以解除劳动关系?劳动教养是对有略微犯罪行为，但尚不够刑事惩处条件且有劳动力气的人，实行强制教育改造的一种行政惩处。它既然是一种行政惩处，说明追究的是违法者的行政责任，而不是刑事责任。依据关于贯彻执行劳动法若干问题的看法第31条规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳

11、动者的劳动合同。由于对于被劳动教养的人员，在教养期间，必需由教养机关执行强制性劳动，此时，他们与用人单位订立的劳动合同实际上已无法履行，所以，规定用人单位可以与其解除劳动合同是有道理的。建议用人单位对已经被依法追究刑事责任的劳动者尽快做出是否解除其劳动合同的准备。若准备解除其劳动合同，应准时将该准备书面通知劳动者。 (五)劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 劳动合同的特点之一是劳动合同必需由劳动合同当事人亲自履行。一般状况下，在常年性工作岗位上工作的劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，必定影响劳动合同的正常履行。所以我国

12、劳动者普遍只与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。劳动合同法第91条规定，用人单位招用与其它用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其它用人单位造成损失的，应当担当连带赔偿责任。对于兼职的人员确定要经原单位同意。如员工在外兼职未经单位同意且对本职工作产生严峻影响，用人单位可以依据该条解除劳动合同。 (六)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的)，致使劳动合同无效的。 二、用人单位行使单方预报解除权的条件 单方预报解除权是指具备劳动合同法第40条规定的三种情形，用人单位可以解除合同但应当提前三十日

13、以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。一般限于在劳动者无过错的状况下由于主客观状况变化而导致劳动合同无法履行的情形。 (一)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的 这里的医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤，停止工作治病休息，不得解除劳动合同的时限。劳动者因患病或非因工负伤，需要停止工作治病休息的，依据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，赐予三个月到二十四个月的医疗期：1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以

14、下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。(见企业职工患病或非因工负伤医疗期规定) 依据本条规定，医疗期满后，劳动者如不能从事原工作，同时也不能从事用人单位另行支配的工作的，用人单位可以解除合同。 (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作 这里的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中商定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者在试用期满后不能胜任劳动合同所商定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，假如劳动者经过确定期间的培训仍不能胜任原商定的工作，或者对重新支配的工作也不胜任，就意

15、味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动力气。目前无法律上统一的标准，只能从个案中得出规律。实践中能得出结论的，两类情形是不能成立的：1是单一的领导对单一的下属的结论;2是接受末位淘汰制认定不能胜任。认定是否胜任工作一般应接受公开、公正、公正的原则，员工有权复核，不能因人而异，对同一群体统一标准。 通常接受360度考核方法，上级、下级、客户的综合评价一般认为是公正的。 需要提示用人单位的是：用人单位在管理中不要使用“末位淘汰制”的方法，与劳动者解除劳动合同。由于排在末尾的劳动者不愿定不能胜任工作。即使对不能胜任工作的劳动者，用人单位也应当在证明其不能胜任后，对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。只有对

16、那些经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的劳动者，用人单位才可以解除劳动合同。 (三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议 这里的“客观状况发生重大变化”一般是指，劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等状况。 需要提示用人单位的是：当消逝“客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的状况后，用人单位要想解除劳动合同还应清楚地知道：1)必需是当事人协商不能就变更劳动合同达成协议时。也就是说，假如经当事人协商能够就变更劳动合同达成协议，用人

17、单位就不能解除劳动合同。2)必需提前30天以书面形式通知劳动者本人。3)必需按规定赐予经济补偿金。 三、经济性裁员 经济性裁员，是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者用人单位生产经营状况发生严峻困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。 依据劳动合同法第41条规定，适当放宽经济性裁员的条件。 用人单位需要裁减的人员二十人以上或裁减人员不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，必需符合以下条件： 1、是必需发生了法定情形，的确需要裁减人员。即发生下列情形之一的：(一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严峻困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需

18、裁减人员的; (四)其它因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 2、必需履行法定程序：用人单位应提前30日向工会或全体职工说明状况，听取工会或职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可以裁减人员。 3、裁减人员时应优先留用下列劳动者： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其它就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。 4、用人单位在裁员后六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 四、预报辞退和经济性裁员的禁止性规定 劳动合同法第42条规定，增

19、加了预报辞退和经济性裁员的限制情形。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第40条、第41条的规定解除劳动合同： (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观看期间的; (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认为丢失或者部分丢失劳动力气; (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (6)法律和行政法规规定的其它情形。如在在劳动争议处理期间的。 用人劳动合同2 依据劳动法、劳动合同法等有关劳动法律、法规的规定，甲乙双方依据 甲方(用

20、人单位)名称： 住宅： 法定代表人(托付代理人)： 联系电话： 乙方(劳动者)姓名： 性别： 住址： 居民身份证号码： 联系电话： 1 依据有关规定, 经协商甲、乙双方共同签订本协议, 共同执行。 2 本协议期限为(年/月)，自 月日止。 3 工作任务: 3.1 甲方支配乙方在 ， 3.2 乙方的岗位、职责及工作质量要求，依据甲方的有关规定执行; 3.3 乙方应完成工作任务，执行平安规程，遵守劳动纪律和职业道德; 3.4 因甲方生产(工作)状况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应听从甲方的工作支配和调配。 4 劳动酬劳： 甲方应依据国家有关规定，遵守按劳支配原则，结合工作价值，依据乙方所从事的

21、工作岗位，依法确定乙方的劳动酬劳为 元(人民币)/月，其它各种福利、津贴均含在当月的劳动酬劳中而不再另行计发。 5 劳动纪律： 5.1 乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方的工作规范、操作规程、劳动平安卫生制度等各项规章制度，包括员工手册中写明的各项规定和要求。同时，疼惜甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益, 听从甲方的领导、管理和教育。 5.2 乙方违反劳动纪律, 甲方可对其进行批判教育, 直至按有关规定赐予必要的纪律处分或解聘。 6 协议的.终止、变更、续签和解除: 6.1 本协议期限届满时即终止, 由于生产、工作需要, 在双方同意条件下, 可续签协议, 并应提前 1 个月办理续签协议

22、手续。 6.2 经双方协商同意, 可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。 6.3 甲方可以依据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。 6.4 具有下列状况之一, 乙方可以解除本协议: 6.4.1 经国家有关部门确认, 生产平安、卫生条件恶劣、严峻危害职工身体健康, 企业又不加以改善的; 6.4.2 甲方违反劳动协议或法律、行政法规, 侵害乙方合法权益的。 6.5 任何一方提前解除协议, 均应提前 30 日以书面形式通知对方。 7 任何一方违反本协议规定, 给对方成经济损失, 应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。 8 协议如有未尽事宜, 凡属国家有规定的, 按有关规定执行;凡属国家没有规定

23、的, 甲、乙双方可协商修订、补充。 9 本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份,具有同等法律效力。 甲方(公章)：_ 乙方(公章)：_ 法定代表人(签字)：_ 法定代表人(签字)：_ _年_月_日 _年_月_日 用人劳动合同3 第八条 用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本状况，劳动者应当照实说明。 【解析】本条是关于用人单位与劳动者告知义务的规定。 一、用人单位的告知义务 由于我国劳动力市场供求关系不平衡，用人单位往往处于相对强势的地位

24、，不能公正的对待求职者。聘请单位的状况、信息对求职者的透亮度往往是极低的，甚至有些单位还有意发布虚假信息，哄骗或非法招用求职者。因此，本法对用人单位与劳动者的照实告知义务作了规定。 用人单位对劳动者的照实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述状况照实向劳动者说明。这些内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本状况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适合自己的职业对于一个劳动者而言是相当重要的。劳动

25、者只有详细地了解了用人单位的基本状况后，才能结合自身特点来选择一份适合自己的工作。除此以外，对于劳动者要求了解的其他状况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、惩处制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的.说明。 二、劳动者的告知义务 劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本状况时，劳动者才有照实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本状况包括健康状况、学问技能、学历、职业资格、工作经受以及部分与工作有关的劳动者个人状况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解状况而

26、侵害劳动者的隐私，这样的做法还有可能构成对劳动者的就业卑视。 用人单位与劳动者双方都应当照实告知另一方真实的状况，不能哄骗。假如一方向另一方供应虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位供应虚假学历证明;用人单位未照实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于本法规定的实行欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。 为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，避开或削减不必要的劳动争议的发生，本条对当事人在订立劳动合同前的照实告知义务作了规定。所谓照实告知义务,是指在用人单位招用劳动者时,用人单位与劳动者应将双方的基本状况,照实向对方说

27、明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方准时知道和了解。 用人劳动合同4 甲方(用人单位) 名称： 住宅： 法定代表人(托付代理人)： 联系电话： 乙方(劳动者) 姓名： 性别： 住址： 居民身份证号码： 联系电话： 1、依据有关规定,经协商甲、乙双方共同签订本协议,共同执行。 2、本协议期限为(年/月)，自月日止。 3、工作任务: 3.1甲方支配乙方在， 3.2乙方的岗位、职责及工作质量要求，依据甲方的有关规定执行; 3.3乙方应完成工作任务，执行平安规程，遵守劳动纪律和职业道德; 3.4因甲方生产(工作)状况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应听从甲方的工作支配和调配

28、。 4、劳动酬劳： 甲方应依据国家有关规定，遵守按劳支配原则，结合工作价值，依据乙方所从事的工作岗位，依法确定乙方的劳动酬劳为元(人民币)/月，其它各种福利、津贴均含在当月的劳动酬劳中而不再另行计发。 5、劳动纪律： 5.1乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方的工作规范、操作规程、劳动平安卫生制度等各项规章制度，包括员工手册中写明的各项规定和要求。同时，疼惜甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益,听从甲方的领导、管理和教育。 5.2乙方违反劳动纪律,甲方可对其进行批判教育,直至按有关规定赐予必要的纪律处分或解聘。 6、协议的终止、变更、续签和解除: 6.1本协议期限届满时即终止,由于生产、工

29、作需要,在双方同意条件下,可续签协议,并应提前1个月办理续签协议手续。 6.2经双方协商同意,可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。 6.3甲方可以依据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。 6.4具有下列状况之一,乙方可以解除本协议: 6.4.1经国家有关部门确认,生产平安、卫生条件恶劣、严峻危害职工身体健康,企业又不加以改善的; 6.4.2甲方违反劳动协议或法律、行政法规,侵害乙方合法权益的。 6.5任何一方提前解除协议,均应提前30日以书面形式通知对方。 7、任何一方违反本协议规定,给对方成经济损失,应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。 8、协议如有未尽事宜,凡属国家有规定的,按有

30、关规定执行;凡属国家没有规定的,甲、乙双方可协商修订、补充。 9、本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份,具有同等法律效力。 甲方(公章)：_ 法定代表人(签字)：_ _年_月_日 乙方(公章)：_ 法定代表人(签字)：_ _年_月_日 用人劳动合同5 甲方：_（用人单位）乙方：_（劳动者） 法定代表人：_身份证号：_ 甲乙双方于_年_月_日签订了劳动合同，现由甲方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商全都，同意解除劳动合同，并达成如下协议： 一、甲方解除劳动合同的缘由是乙方在合同期间由于_大事，严峻违反公司章程和劳动纪律。乙方也承认自己的错误，同意甲方提前解除和自己的劳动

31、合同。 二、甲方与乙方的劳动合同与_年_月_日终止；甲方应支付乙方的工资到_年_月_日终止；甲方给乙方交的社保、公积金到_年_月_日终止。 三、因解除劳动合同的缘由在乙方，所以甲方不必支付给乙方经济补偿金及其赔偿金额。乙方也自愿放弃其他全部诉求。 四、乙方应当依据甲方离职规定在_日内办理离职手续。甲方应当给乙方出具离职等证明。 五、本协议一式两份，从双方签订之日起具有同等的法律效力。 甲方：_乙方：_ _年_月_日_年_月_日 用人劳动合同6 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订

32、书面劳动合同; 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的.次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。 第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立刻与劳动者补订书面劳动合同。 用人劳动合同7 甲方：_ 法定代表人：_ 注册地址：_ 乙方：_ 性

33、别_ 身份证号码_ 家庭住址_ 邮编_ 依据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法和有关法律、法规，甲乙双方经公正自愿、协商全都签订本合同，共同遵守本合同所列条款： 第一条、劳动合同期限 经甲、乙双方协商全都，本合同有效期限为年，自_年_月_日起有效，至年月x日终止。劳动合同自生效之日起_个月内为试用期。 其次条、工作内容和工作地点 乙方同意依据甲方工作需要，支配在_岗位(工种)工作。 依据甲方的_岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域为_。 第三条、工作时间和休息休假 甲方支配乙方执行，执行标准工时制度的，乙方每日工作时间不超过8小时 第四条、劳动酬劳 月薪制：每月_日前以货币形式支付

34、乙方工资。每月向乙方发放不低于用人单位所在地最低工资标准。试用期间的工资不低于本单位岗位工资标准的80%，且不低于用人单位所在地最低工资标准。 第五条、社会保险 甲乙双方按国家和当地政府的规定参加社会保险，按时足额缴纳社会保险费。 第六条、劳动爱惜和劳动条件和职业危害防护 甲方依据生产岗位的需要，依据国家有关劳动平安、卫生的规定为乙方配备必要的平安防护措施，发放必要的劳动爱惜用品;甲方依据国家有关法律、法规，建立平安生产制度，乙方应当严格遵守甲方的劳动平安制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，削减职业危害;甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

35、第七条、劳动合同的解除、终止和经济补偿 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照中华人民共和国劳动合同法和国家及当地政府有关规定执行;甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续;乙方应当依据双方商定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八条、当事人商定的其他内容 甲乙双方商定本合同增加以下内容： 1、乙方确认已了解了公司规章制度、岗位职责及考核的内容。 2、甲方有关书面文件、通知无法直接送达乙方时，乙方确认合同书中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。 3、若因乙方不能胜任工作而被调整岗位的，工资会依

36、据调整的岗位适当的调整。 4、劳动合同期满后，假如乙方仍在甲方工作的，视为合同期限自动连续一个月。 5、公司规章制度、保密、廉洁承诺责任协议书、岗位职责、绩效考核制度为本合同的附件，与本合同具有同等法律效力。 第九条、劳动争议处理及其它 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 本合同未尽事宜或与今后国家、当地政府有关规定相悖的，按有关规定执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方(公章)：_ 乙方(公章)：_ 法定代表人(签字)：_ 法定代表人(签字)：_ _年_

37、月_日 _年_月_日 用人劳动合同8 一、劳动者签订劳动合同的必要性? 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利、义务的协议。当劳动者与用人单位发生劳动争议时，劳动合同是劳动者与用人单位存在劳动关系的最有力的证明，例如在工伤认定程序中，假如签订有劳动合同，可直接申请工伤认定，而不必先确认劳动关系。因此，签订劳动合同，是劳动者合法权益的有效保证。 二、用人单位不与劳动者签订劳动合同劳动者应当怎么办? 假如用人单位不与劳动者签订劳动合同，劳动者在劳动关系存续期间，应留意搜集并保存双方成立劳动关系的有关证据，比如： 1、用人单位聘请时要求劳动者填写的“报名表”、“登记表”等招用记录; 2

38、、用人单位收取劳动者押金或扣押劳动者工资而出具的“押金条”、“扣押条”等各种票据; 3、用人单位给劳动者发放的“工作证”、“服务证”、“门卡”等各种工作证件; 4、用人单位给劳动者发放的“工资卡”或其他工资支付凭证; 5、用人单位给劳动者发放的“工作服”、“饭卡”等与用人单位有关的东西; 6、职工的工资表、考勤记录、值班表、任命书、解除合同通知书、辞退通知书等各种加盖有用人单位公章的文件。 三、劳动合同应当包括哪些内容? 1、用人单位的名称、住宅和法定代表人或者主要负责人; 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; 3、劳动合同期限; 4、工作内容和工作地点; 5、工作时间

39、和休息休假; 6、劳动酬劳; 7、社会保险; 8、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护; 另外，用人单位与劳动者可以商定试用期、培训、保守隐秘、补充保险和福利待遇等其他事项。 用人劳动合同9 1、用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的，应当自劳动者入职的其次月起依据劳动合同法八十二条向劳动者支付双倍工资。 单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，假如在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。 但假如用人单位自用工之日起超

40、过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(劳动合同法第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的惩处措施。 2、劳动合同至少一式两份，劳资双方各保留一份。合同应包括劳动合同法第十七条规定的.必备条款，同时应符合合同成立的一般要件。此外，劳动合同的商定条款应不违反法律、法规的强制性规定。 3、劳动合同应当签订几年? 法律未对劳动合同期限作出强制性规定，劳资双方协商全都，可以签订任意期限的劳动合同，但是假如劳动合同中商定试用期，则试用期的商定则应符合法律强制性规定。 4、依据劳动合同期限的不同，试用期也不同，试用期的商定最长不得超过6个月

41、。劳动合同法第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该条同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。以完成确定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。且规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 5、劳动合同并不是劳动关系建立的必要条件，依据劳动合同法第十条规定可知，虽然没有劳动合同，用人单位用工之日劳动关系建立，双方形成事实劳动关系。 6、劳动合同法第五十条

42、第3款规定了用人单位在劳动合同解除或终止后的保存合同文本2年的义务。 依据我国劳动合同法的相关规定，用人单位必需在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，否则的话将要担当不利后果。同时，用人单位与劳动者签订的应当是劳动合同，而不能是试用期合同。 用人劳动合同10 用人单位(甲方)： 职工(乙方)： 甲方因生产(工作)需要，招用乙方为临时合同工，不在公司人事编制内。并依据国家劳动政策、法律和公司有关规定，双方在公正自愿、协商全都的基础上签订本合同，共同遵守执行。 一、本合同期自 年 月 日起至 年 月 日止，共 年(月)，其中试用期 为 个月，从 年 月 日起至 年 月 日止，合同期满即行终

43、止。 二、乙方的公众(岗位)为 ，主要任务是： 三、甲方负责对乙方进行政治思想、业务、技术、平安及劳动纪律等有关方面的教育，乙方必需经平安教育后方可上岗。 四、乙方要努力学习、乐观工作、提高技术，认真遵守甲方的劳动制度和劳动纪律，完成劳动任务。 五、甲方要为乙方供应符合国家有关劳动爱惜规定的生产(工作)环境和平安条件。 六、乙方在法定工作时间内供应正常劳动后，甲方应按月支付不低于当地最低工资标准的工资额，乙方工资待遇是：试用期间每月工资 元，试用期满工资按公司有关规定执行每月 元。 七、子房在甲方工作期间，由甲方负责乙方的日常管理，乙方要自觉听从管理。 八、乙方在下列情形之一的，甲方应浴衣终止或解除劳动合同： 1.在试用期间被证明不符合用工条件的。; 2.在工作中玩忽职守、违章指挥或作业，造成较大平安、质量