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1、员工绩效积分的管理制度员工绩效积分的管理制度员工绩效积分的管理制度 1一、考评原则：公开、公正、公平。二、考评流程：每月 5 日进行。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。三、考评方法：按考评 5 项内容计分，95 分以上为优，9480 为良，7960 为中，60 分以下为差。四、奖惩条例：1、奖励：凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励；季平均考评分值在 95 分以上者；工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者；工作积极主动、团结互助，受到好评者；对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者；对公司发展提出合理化建议，并有一
2、定经济效益者；合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者；保护公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。2、处罚条例：出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理；季平均考评分低于 80 分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点（即季度奖金额 F100）季平均考评分低于 60 分，调岗或解聘；无故迟到一次扣发当月工资 5 元，二次扣发当月工资 10 元，累计迟到三次按旷工半天计；无故早退一次扣发当月工资 10 元，二次扣发当月工资 20 元，累计早退三次按旷工半天计；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天
3、，予以除名。对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度；制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排；工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失；私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益；私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失；因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩罚方式分为口 头批评、书面通报、经济处罚、除名。本办法自 xx 年 6 月试行，考评表于每月 1 日前连同考勤表报送办公室备案。员工绩效积分的管理制度 2绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员 工在职务上的工作行为和工作效果。一、考评的目的和用途1、考评的最
4、终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新 近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过 3 个，由任务布置者进行考评；（2）岗位工
5、作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。2、分值计算原则上，总分满分 180 分，重要任务满分 90 分，岗位工作、工作态度分别为 45 分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以 200%为总分。四、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。五、
6、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。六、其他事项1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；2、考评每季度进行一次，原则上在 3 月、6 月、9 月、12 月下旬进行；3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。七、本制度自颁布之日起实行。员工绩效积分的管理制度 3一、指导思想XXXXXXX 有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化
7、员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。根据XXXXXXX 有限公司薪酬管理制度的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。二、绩效考核目的1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工 的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。三、绩效考核用途1、
8、了解员工对组织的业绩贡献。2、为员工的薪酬决策提供依据。3、提高员工对公司管理制度的满意度。4、了解员工和部门对培训工作的需要。5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。6、为人力资源规划提供基础信息。四、绩效考核原则1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。五、绩效考核周期1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。2、月度考核时间是每月 1 日15 日，考核上月绩效情况。3、年度考核一年开展两次，考核时间是 7 月 5 日15 日考核上半年度;1月 5 日15 日考核上一年度的下半年度。