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1、 员工绩效积分的管理制度（通用18篇）员工绩效积分的治理制度 篇1 一、考评原则： 公开、公正、公正。 二、考评流程： 每月5日进展。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。 三、考评方法： 按考评5项内容计分，95分以上为优，9480为良，7960为中，60分以下为差。 四、奖惩条例： 1、嘉奖： 凡符合以下条例之一者，公司将酌情赐予嘉奖； 季平均考评分值在95分以上者； 工作业绩突出，对公司业务有重大奉献者； 工作积极主动、团结互助，受到好评者； 对工程工程存在的隐患或不合理准时实行措施，避开经济损失者； 对公司进展提出合理化建议，并
2、有肯定经济效益者； 合理掌握各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者； 爱护公司财产（设备、资金、资料、声誉等），见义勇为者。嘉奖方法分为：口头表扬、书面表扬、经济嘉奖。 2、惩罚条例： 消失以下状况，由部门经理上报主管领导，酌情处理； 季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点（即季度奖金额100）季平均考评分低于60分，调岗或解聘； 无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计；无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计；旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
3、 对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度； 制造事端、破坏团结、不听从合理的工作安排； 工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失； 私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益； 私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失； 因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩处方式分为口头批判、书面通报、经济惩罚、除名。 本方法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。 员工绩效积分的治理制度 篇2 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 一、考评的目的和用途 1、考评的最终目
4、的是改善员工的工作表现，以到达企业的经营目标，并提高员工的满足程度和将来的成就感。 2、考评的结果主要用于工作反应、酬劳治理、职务调整和工作改良。 二、考评的原则 1、全都性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有全都性； 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际状况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公正性：对于同一岗位的员工使用一样的考评标准； 4、公开性：员工要知道自己的具体考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三局部： （1）重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进展考评； （2）
5、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进展考评； （3）工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被效劳者进展考评。 2、分值计算 原则上，总分总分值180分，重要任务总分值90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。 四、考评的一般程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序； 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”局部进展自评，自评不计入总分； 3、直接上级一般为该员工的考评负责人； 4、考评完毕时，考评负责人必需与该员工单独进展考评沟通； 5、详细考评步骤在各岗位的考评实施细则中
6、详细规定。 五、保密 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告知无关人员。 六、其他事项 1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 2、考评每季度进展一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进展； 3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参与考评培训（由人力资源部组织）； 4、各岗位的考评实施细则在本制度根底上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。 七、本制度自公布之日起实行。 员工绩效积分的治理制度 篇3 一、指导思想 xxxxxxx有限公司依据本公司实际状况，打算导入绩效考核机制，
7、以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、安康进展，并确保公司与员工共同成长。 依据xxxxxxx有限公司薪酬治理制度的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本治理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进展评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和制造性，提高员工工作效率和根本素养。 2、绩效考核使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，治理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门治
8、理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩奉献。 2、为员工的薪酬决策供应依据。 3、提高员工对公司治理制度的满足度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据。 6、为人力资源规划供应根底信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和争论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反应的原则：考核人在对被考核人进展绩效考核的过程中，需要把考核结果反应给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题准时修正或作出合理解释。 4、公私清楚原则：绩
9、效考核是针对工作业绩进展的考核，绩效考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日15日，考核上月绩效状况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日15日考核上半年度;1月5日15日考核上一年度的下半年度。 员工绩效积分的治理制度 篇4 一、总则 (一)目的： 为提高员工的工作进取性，鼓舞员工长期为公司效劳，嘉奖为公司
10、做出奉献的员工，特制定本制度。 (二)范围： 公司全体员工 (三)职责： 行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作；总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。 (四)签署生效： 本制度自总经理签署之日起生效。 二、程序 (一)工龄效劳奖： 1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。以此类推，上限为10年。 (二)年度优秀团队奖： 1.评比标准： 本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象消失； 在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想方法保证工作进度及顺当执行，保障公司战略经营规划、业绩的不断提升； 候选部门年度考核业绩必需是80分（含）以上； 2
11、.评比对象：公司各部门（以部门为单位） 3.评比流程： 年度考核业绩在80分（含）以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准； 4.嘉奖标准：奖金3000元。 (三)年度“优秀员工奖”： 1.评比标准： 坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。 本职工作突出，对公司进展能提出合理化提议。 全年无警告以上惩办。 专心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。 全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成精彩；能换位思索，协作意识强，表现出高品质的工作水准。工作满一年（含）以上员工； 个人年度业绩考核必需是85分（含）以上； 2.评比对象
12、：公司全体员工； 3.评比流程： 由部门内部推举并填写申报材料，如有相关工作成果 可作为附件一并提交，经部门负责人同意（推举）、行政综合部部审核，总经理批准； 4.嘉奖标准：奖金1000元，晋升一档工资。 (四)特别奉献奖： 1.评比要求： 在公司经营和内部治理方面取得突出成绩，工作成果对公司经营业绩及将来进展有重大作用或对治理有重大价值。对本公司有显著奉献的特别行为；对提高本公司的声誉有特别功绩； 创新的工程或提议被公司接受、实施，对公司业务的进展或提高，对节约经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出奉献者； 对本公司可能发生或马上发生的损害能防患于未然，制止或减低损失； 遇到突发大事，如
13、灾难事故等，能临机应变，不惧风险，抢救公司财产及人员脱离危难； 2.评比对象：全体员工 3.评比流程： 各部门负责人或本人依据奉献事实填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准； 4.嘉奖标准：50010000元，晋升一档工资，职务晋升优先。 (五)特别荣誉奖： 1.评比标准： 在各类竞赛或评比活动中获得名次，为公司赢得荣誉。 2.评比对象：公司全体员工 3.评比流程： 个人依据自我所获奖项进展申报，填写申报材料时须附获奖证书（章）、参赛（评）原稿，经部门负责人确认、行政综合部审核，总经理批准。 4.嘉奖金额： 国际性竞赛（评比）：一等奖20230元，二等奖
14、15000元，三等奖10000元，入围（选）奖5000元； 在国际性刊物发表文章5000元。 国家级竞赛（评比）：一等奖15000元，二等奖10000元，三等奖5000元，入围（选）奖1000元； 在国家级刊物发表文章3000元。 省部级竞赛（评比）：一等奖10000元，二等奖8000元，三等奖3000元，入围（选）奖1000元； 在省部级刊物发表文章1000元。 市（厅）级竞赛（评比）：一等奖5000元，二等奖3000元，三等奖1000元，入围（选）奖500元； 在市（厅）级刊物发表文章500元。 集团内部竞赛（评比）：一等奖1000元，二等奖500元，三等奖300元； 在集团或县级刊物发表
15、文章按公司创作嘉奖标准再次嘉奖。 (六)“好人好事”奖1.评比标准： 1.见义勇为、舍己救人热心公益、志愿效劳拾金不昧 2.评比对象：全体员工； 3.评比流程： 个人或者部门负责人提出申请，经人力资源部审核，总经理批准； 4.嘉奖金额：20230000元(七)创作嘉奖： 1.评比标准： 进取创作，用文字、图片或书法美术作品表达对公司的喜爱和感恩之心； 所创作作品由公司组织专家评分，得分在80分以上，并在公司网站或内刊上发表； 所创作作品必需为员工本人原创作品。 2.评比对象： 全体员工 3.评比流程： 员工每月28日以前将所创作作品交行政综合部，由公司组织专家评分，得分在80分以上的由行政综合
16、部在公司网站 或内刊上发表。次月25日由行政综合部统计创作数量和嘉奖标准提交财务部审核确认，总经理批准。4.嘉奖金额： 贴合上述条件，即可享有公司赐予的创作嘉奖，与公司战略进展、经营治理、形象塑造等相关的文章嘉奖标准为500元千字，其它类别文章嘉奖标准为200元千字，图片嘉奖标准为20元张，书法美术作品嘉奖标准为200元幅，次月底统一发放。(八)嘉奖要求： 1.公司赐予员工的各种嘉奖，如无相宜候选单位或候选人，则可空缺； 2.员工有以下情形之一者，赐予再嘉奖： 依据第四条理解嘉奖后，其效果被评定为最高制造时或同一员工对同一事项再实施与改善时； 依据第五、第六条理解嘉奖后，其功绩经重新评定为更高
17、时。 3.前项再嘉奖审查与原奖项规定一样，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。 4.嘉奖事项假如是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参与人数平均安排，资质与荣誉同时享受。 5.如嘉奖员工在颁奖之前已经离职，奖金将不再兑现。 6.获奖人员的获奖信息将被记录在员工档案内； 7、获奖名单由行政综合部负责公布； 8、严禁作弊，一旦发觉，赐予行政和经济惩罚并追回奖金，情节恶劣者予以辞退。 员工绩效积分的治理制度 篇5 为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项治理规章制度，加强治理，增加以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，表达厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建
18、立和完善团队精神，建立和完善鼓励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，表达“以人为本，发觉、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素养、效劳质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际状况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。 一、绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发觉、培育、使用人才，创立精英团队，更好地效劳于客户，以到达公司的经营目标和进展目标，提高客户满足度、全员的满足度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同进展。 2、考核的结果主要用于工作反应、薪资治理、岗
19、位调整、晋级和工作改良。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 二、考核原则 客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际状况，考核必需以考核工程、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作状况进展客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公正性：考核者必需公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用一样的绩效考核标准。 公开性：全体成员知道自己的具体绩效考核结果。 考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满足调查表。 三、考核内容、考核对象
20、、考核标准 考核内容分五局部，并对详细内容确定核准，说明考核方法。 工作业绩：依据岗位职责中描述的工作内容，对工作规划的制定落实，工作任务完成状况，工作效率的凹凸，上下级之间沟通汇报的准时性、精确性、真实性、全面性进展考核。 工作态度和行为：对在工作中的听从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进展考核。 客户效劳满足度：格外部客户和内部客户。 外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的效劳质量进展考核，并由反应信息确定满足度，由市场部负责收集和调查。 内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支
21、持部。对工作中的相互协作，相互协作，信息沟通，本钱掌握进展考核，由人力资源部进展收集和调查。 组织治理力量 治理力量主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程工程经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作规划、规章制度和会议决议的落实、发觉人才和使用人才等方面进展考核，由直接领导和治理者进展考核。 扣分原则 为在工作中避开重大失误，建立必要的监视治理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进展必要的惩罚。 对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。 详细内容和分数见绩效考核表。 2考核对象 依据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考
22、核工程不同，涉及的分数亦不同。 内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核工程为：工作业绩，总分值45分；工作态度和行为，总分值18分；客户效劳满足度，总分值22分；共计85分。 内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核工程为：工作业绩，总分值45分；工作态度和行为，总分值18分；内部客户满足度，总分值6分；本钱掌握，总分值6分；共计75分。 C治理人员：工程业务区经理、工程工程经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核工程为：工作业绩，总分值45分；工作态度和行为，总分值18分；外部客
23、户满足度，总分值10分；内部客户满足度，总分值6分；本钱掌握，总分值6分；治理力量，总分值20分；共计105分。 3考核标准 依据岗位职务，确定考核标准，详细标准见员工绩效考核标准表。 四、考核成绩 依据考核结果的不同，考核成绩分：出色（Outstanding），较好（Verygood），合格（Good），需要改良（Improvementneeded），不做评价（Notrated）。具体内容见得分和考评对比表。 考核成绩（直接上级考评分数60治理者考评分数40） 扣减分数 五、考核方法和考核时间 每月2225日之间，员工将月度工作总结和月度工作规划、客户满足度调查结果交人力资源部。每月2528
24、日，完成治理者考评，考评的总成绩由直接上级和治理者考评两局部构成，直接上级考评占考评成绩的60，治理者考评占考评成绩的40，治理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。 次月15日，直接上级和被考评者进展治理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。 六、申述 假如有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必需在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。 详细申诉形式：见考核申述表。 年度绩效考核： 每一财政年度终了，由人力资源部供应绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级
25、。 直接上级依据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部供应的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。 人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。 绩效考核完毕时，考核负责人必需与该员工单独进展治理沟通。 七、保密 绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、(副)总经理。 绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。 任何人不得将绩效考核结果告知无关人员。 八、其他事项 公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参与绩效考核培训（由人力资源部组织）。 2、员工手册中的奖罚条例和规定，作为公司日
26、常运行标准和治理方法依旧有效。 3、本制度自公布之日起试行。 拟制： 审核： 批准： 员工绩效积分的治理制度 篇6 一、目的 1、加强物业企业内部治理，提高公司治理效劳水平，确保落实公司经营目标; 2、调发动工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司全部部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的全部在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核详细周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必
27、需详细。绩效考核方法实施细则2、公正、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。 4、绩效改善与提升原则。经过与员工进展绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身缺乏和优势，促进其绩效得到改善、提升。 5、监视和掌握原则。对绩效考核过程和绩效工资二次安排进展监视和掌握。 五、考核结果的应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评比优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评比先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指
28、导检查和监视;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、工程部、专业公司规划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两局部。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度规划工作; 2、与公司签订的目标治理职责书; 3、公司确定的“物业治理效劳标准”; 4、质量治理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议; 5、部门工作职责。 (二)考核资料 1、对工程部的考核资料。工程部综合收
29、费(含水、电费)指标考核根据工程部提成工资计提安排方法执行，部门治理业绩根据以下资料进展考核。 (1)月度规划重点工作(40分) 由公司考评小组对公司核定的工程部月度规划重点工作完成情景进展考核。 (2)效劳指标(30分) 由公司考评小组根据公司确定的“物业治理效劳标准”对工程部进展抽查、评分。 (3)治理指标(20分) 由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、根底治理指标、学习改善指标四方面进展考核。 (4)月度规划准时性与编制质量(10分) 根据公司规划治理方法要求，对月度规划编制的时效性进展考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对工程部考核资料详见工程部月度绩效考核表(附件1) 2、
30、对职能部门专业公司考核资料 (1)月度规划重点工作(40分) 由公司考评小组对职能部门专业公司月度规划重点工作完成情景进展考核。 (2)日常工作(40分) 由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进展抽查、评分。 (3)临时工作(10分) 当月公司领导或公司突发大事临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。 (4)月度规划准时性与编制质量(10分) 根据公司规划治理方法要求，对月度规划编制的时效性进展考核，由公司人力资源部每月负责供应。 以上对职能部门专业公司考核资料详见职能部门专业公司月度绩效考核表(附件2) (三)考核结果与绩效工资
31、总额计算 1、考核结果与部门绩效工资总额兑现的计算系数 绩效成绩区间 对应绩效工资系数 分数97 11 93分数97 1 90分数93 0.95 87分数90 0.9 84分数87 0.85 81分数84 0.8 78分数81 0.75 75分数78 0.7 72分数75 0.65 69分数72 员工绩效积分的治理制度 篇7 一、总则 为加强中心工作效能建立，实现劳动奉献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本方法。 二、适用范围 本方法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休
32、、节假日）的绩效考核治理工作。但以下人员不予兑现当月绩效工资。 1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习） 2、当月旷工累计3天及以上的职工； 3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工； 4、借调到外单位工作的职工； 5、脱产学习的职工。 三、绩效工资基数及资金来源 根据每人月工资津贴局部为标准，作为职工绩效考核基数。 四、考核时限 绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。 五、绩效考核内容及分值 绩效考核实行百重量化和定性相结合的考核制度。百重量化分值由两局部组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。 （一）工作纪律。即
33、遵守各项规章制度和工作态度表现状况，包括听从领导工作安排、遵守中心治理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。 （二）工作成绩。即所担当或分工负责的详细工作和职责范围的根底工作完成状况，包括完成工作所具备的工作力量、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。 （三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。 六、绩效考核步骤及绩效工资计算 （一）绩效考核步骤 1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，催促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必需在考勤签到表（附表二）上标注清晰。 2
34、、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按方法进展逐项考核，形本钱部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进展审核。 3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。 4、中心人事处将中心行政全部工作人员月绩效考核结果进展汇总，由劳资科依据此方法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。 5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。 （二）绩效工资计算 对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并根据请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资
35、。 七、附则 （一）各行政部门负责人必需坚持实事求是、公正公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发觉，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。 （二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间缺乏半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，根据全月兑现绩效工资。 （三）本方法自20xx年3月1日起执行，详细事项由中心人事处负责解释。 员工绩效积分的治理制度 篇8 一、总则 目的： 1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，确定和表达员工的价值； 2、帮忙部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反应机制，提高员工素养和个人绩效； 3、标准绩效治理流程，使
36、其制度化、标准化。 4、推广在绩效考核方面先进部室的阅历，在全公司范围内形成注意考核的良好气氛。 二、绩效考核的实施 、考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内： 1、因公休、请假等缘由，考核期间出勤率缺乏20%的员工； 2、试用期员工、实习人员。 、考核工程 1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进展评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管依据工作需要临时分派的工作任务。（请各部、室在员工考核表的根底上进展完善和调整） 3、行为考核是对员工的工作过程进展评估，是公司/部门业务进展对每一个员工素养要求的表达。
37、主要为团队协作、沟通与联系、客户效劳导向等，详细内容见附件，行为考核内容各部门可依据实际状况进展调整，并报人力资源部备案。 、考核频率 1、各级员工绩效考核每月进展一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人力资源部。详细表格见附件。 员工绩效积分的治理制度 篇9 1、总则 绩效治理是企业人力资源治理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效治理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺当达成，并在公司形成奖优罚劣的气氛，特制定本绩效治理制度。 2、绩效治理核心思想 2.1绩效治理是实现部门目标及公司
38、进展战略的根底治理保障；不是简洁的打分评级。 2.2绩效治理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 2.3绩效治理是全部治理者的根本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。 2.4治理者与下属持续的沟通是达成绩效治理效果的核心。 3、绩效治理流程 制定规划，考核者与被考核者依据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定规划，对每项工作确定绩优和不良关键大事，并达成共识，填写绩效记分卡，双方签字确认 4、适用范围 执行规划，被考核者根据规划开展工作，直接上级赐予指导?考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成状况”填写）?由于不行控因素导致重大规划变更，需要调整规划并
39、以新的规划进展考核实施考核。考核者根据规定的评分标准进展打分并提交人力资源部，供应绩优和不良关键绩效的详细大事，人力资源部对考核结果进展审核。考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进展沟通，并填写绩效记分卡结果应用?人力资源部对考核结果进展整合?考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案本绩效治理制度适用于 4.1副总、财务总监、总经理助理4.2部门经理4.3员工 5、职责分工 5.1公司决策团队： 明确公司远景规划及战略目标对指标及标准的设定供应指导意见 参加所属部门和员工的绩效治理，对既定的指标和标准的完成进展监视 5.2中层经理团队： 对下属讲解、沟通绩效治理制度核心理念依据战略
40、目标进展战术分解，确定行动规划中层经理提出指标及标准设定的建议在过程中关注指标的达成 对下属员工安排任务，对既定的指标和标准的完成进展指导 5.3员工： 根据绩效要求完本钱职工作 反应方案运行中存在的问题，并提出改善建议 5.4人力资源部： 对绩效治理方案进展培训和讲解监视绩效治理的执行，并提出改善建议随着公司进展，动态调整优化方案进展分数整合，上传下达 6、对高层的考核 6.1公司高层范围总经理助理以上人员 6.2考核责任者高层的考核由总经理负责 6.3考核时间对高层的考核每月度进展一次，每月初2号完成规划沟通，并于下月初2号完成绩效反应沟通及今后工作规划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的绩
41、效记分卡交人力资源部。 6.4考核内容高层考核依据为年度规划的分解，详细见高层年度绩效记分卡。 6.5考核实施分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视状况进展进一步处理。 6.6周边绩效公司高层每年度末进展一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯进展规划的参考。 7、对部门经理的考核 7.1部门类型由于房地产开发行业的特别性，对于某些部门相宜以工程的形式进展考核。从公司目前的状况来看，相宜采纳这种方式进展考核的部门包括开发设计部、工程工程部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进展考核；其他作为行政支持部门，工作内容比拟稳定，指标设定和权重也会在肯定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进展考核。在这里称为“支持部门”，包括客户效劳部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组 7.2考核责任者对部门经理的考核由其分管的直接领导进展 7.3考核时间对部门经理的考核每月度进展一次，每月初3号完成规划沟通，并于下月初3号完成绩效反应沟通及今后一个月的工作规划沟通。每月初3号将双方确认完毕的部门经理月度绩效记分卡交人力资源部 7.4考核内容部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部