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1、实用的员工培训方案合集5篇员工培训方案 篇1 一：培训目标 1、让新员工懂得集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟习新岗位职责，工作流程，与工作相干的保险，卫生常识以及服务行业应具备的基本素养。 二：培训程序 1、高校生或合同工人数多，礼貌档次，年纪构造确定集中时，由团体职校与用人单位共同培训，独特考察。(不按期) 2、人数较少，疏散时，由具体用人单位从中心具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确以为证，职校负责抽查。 三：培训资料 1、中央(公司)岗前培训中央筹备培训资料。重要是要对新来员工表现欢送;依照各中心(公司)行业特色，中心(公司)的组织结构
2、，工作性质，核心(公司)有关规章轨制跟本公司服务行业基础素养预备手册或专人讲授;指定新员工工作部分的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题。 2、部门岗位培训新员工实际工作部门负责。 先容新员工意识本部门员工;参观工作部门;介绍部门环境与工作资料，部门内的共性划定;讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教新员工;一周内，部门负责人与新员工进行沟通看法，重申工作职责，指出新员工工作中呈现的问题，答复新员工的发问;对新员工一周的表示进行评估，给新员工下一步工作提出一些详细请求。 3、集团整体培训:集团职校负责-不定期 散发员工培训手册(简述东南高校的历史
3、与现状，描述东南高校在南京市地舆地位，交通情形;集团历史与进展远景，集团的企业文化与经营理念;集团组织结构及主要引导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务资料，服务品质尺度等;集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工公道化倡议接受的渠道;解答新员工提出的问题。) 四、培训反馈与考核 1、各中心(公司)制造的培训教材须经由集团职工培训学校的审核，并交加团培训学校存档，所进行的中心(公司)部门培训应在集团职工培训学校领导下进行。各中心(公司)每培训一批新员工都必需实现一套新员工培训表格，部门中心(公司)集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认 2、培训实施进程应当真严峻，保障质量，全部培训材料留
4、神保留，并留意在实施过程中一向修正，完善。 3、培训成果经职校抽查后，同一发放培训结业证书;职校订各中心新员工培训状况每学期给各中心总结反馈一次。 五：新员工培训实行 1、招集各中心(公司)负责培训职员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者看法，完善培训方案。 2、各中心(公司)尽快拿出存在针对性的培训教材，落实培训人选，协作集团职校组建从上至下的培训治理网络。 3、集团内部宣扬新员工培训方案，透过多种情势让全部职工了解这套新员工培训体系，宣扬进展新员工培训工作的主要意思 4、全部新员工在正式上岗前，都务必在中心(公司)集中培训一次，(培训资料见中心岗前培训);而后再到详细工作部门进行培训
5、(培训资料见部门岗位培训);各中心(公司)可依据新员工根本状况实施相应的培训教材和时间，个别状况下，培训时间为1-3天;依据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训及格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。 员工培训方案 篇2 内容摘要： 本文从介绍培训的概念及理论争论的进展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应从哪些方面考虑，依据具体状况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有
6、效的培训方案。 关键词： 培训方案设计 随着社会的飞速进展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地熟识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深化人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。 员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德斯隆曾经说过，把我的资产拿走吧但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。 组织间对人才的竞争必定引起对人才的重新定位，以现代社会中人们把握的科学、技术、专业学问的特点
7、为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了XTI型人才论，系统地把握两门专业学问，并有明显的主要的交叉点、结合部的X型人才更受人们的亲睐，而它明显是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的进展。我国高等学校教育普及率低的国情准备了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身学问的缺陷。“活到老，学到老，熟识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，由于培训工作的完成需依靠于培训方案。有好的培训方案，不愿定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必需要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的争论及进展
8、自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开头渐渐重视起培训工作，特别是在今日的市场经济下，对培训工作的争论愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供争论参考。 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有方案的培育和训练，使其适应新的要求不断更新学问，拥有旺盛的工作力气，更能胜任现职工作，及将来能担当更重要职务，适应新技术革命必将带来的学问结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 培训：指向员工传授工作所需学问和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 培训：指制造一个环境，使员工能够在这一环
9、境中获得或学习特定的与工作要求亲热相关的学问、技能、力气和态度。 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在学问、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的进展，大致经受了传统理论时期的培训（19001930）、行为科学时期的培训（19301960）、系统理论时期的培训（1960）三个进展阶段。在传统理论时期，培训是以进展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系
10、；行为科学理论阶段的培训，除了连续传统理论时期重视个人技术与态度的进展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年月以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 90 年月以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立进展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必需了解当今的培训进展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训进展趋势可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至一般的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素养水平，有
11、效地推动了组织的进展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点学问不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新学问、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的浩大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有高校为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的方案性。即组织把员工培训已纳入组织的进展方案之内，在
12、组织内设有职工培训部门，负责有方案、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、国内外的培训现状 在国外，政府和其它组织都特别重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。 在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年政府职工培训法和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训方
13、案的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出。其次，情愿支出培训经费，培训方案的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说：我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训方案患病严峻削减的状况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必需对需要的每一笔经费提出正值的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训方案还增加了经费?有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12。第三，培训经费在公司里所占比重很大。 在90年月
14、初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3。目前，由于信息社会的到来，学问、技能的飞速更新，人们已经熟识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了快速进展。 国内，渐渐熟识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的进展，培训正慢慢受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在全国经贸工作会议上作过明确部署，要把培育企业家的工作提到议事日程，加强现有和将来的高级经营管理人员的培训，争
15、取用35年时间，系统地培育出一批适应社会主义市场经济进展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其缘由：一是传统的方案经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受留意；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的进展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计争论已成为迫切需要。 三、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 组织作为市场竞争的主体，它必需是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动
16、的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒确定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，依据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训方案符合组织的整体目标与战略要求。依据组织的运行方案和远景规划，猜想本组织将来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的力气并推想将来将需要哪些学问和技能，从而估量出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推想出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。
17、工作分析指员工达到理想的工作绩效所必需把握的技能和力气。最终，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期将来对员工技能的要求进行比照，发觉两者之间是否存在差距。争论工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?力气时，则需要进行培训，通过提高力气，达到员工的职务与职能相全都。 职务和职能二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持全都；当职务超过了力气，就需要进行培训，开发职能，使两者复归全都。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。假如聘用了技能不符合要求的人或者是恶
18、劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的或许轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工将来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的
19、职能和预期职务之间存在确定的差距，消退这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训方案供应明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、老师、方法等具体内容，并可在培训之后，对比此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训把握一些学问和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些转变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明白员工的现状，知道员工具有哪些学问和技能，具有什么样职务的职能，而企业进展需要具有什么样的学问和技能的
20、员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明白员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教方案，乐观为实现目的而教学；对于受训者来说，明白学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，假如目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的铺张，提高了培训成本，从而可能导致培训的失。培训目标与
21、培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即学问培训、技能培训和素养培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应依据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。 学问培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的学问。在学校教育中，获得大部分的就是学问。学问培训有利于理解概念，增加对新环境的适应力气，削减企业引进新技术、新设备
22、、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统把握一门专业学问，则必需进行系统的学问培训，如要成为X型人才，学问培训是其必要途径。虽然学问培训简洁易行，但其简洁遗忘，组织仅停留在学问培训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是组织培训中的其次个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作力气。技能一旦学会，一般不简洁遗忘，如骑车、游泳等。招进新员工，接受新设备，引进新技术都不行避开要进行技能培训，由于抽象的学问培训不行能立刻适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，力气有多强，一般来说都不行能不经培训就能立刻操作得很好。 素养培训，这是组织培训的最高层次。此处素养是指个体能否正确地思维。素养高的员工
23、应当有正确的价值观，有乐观的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素养高的员工，可能临时缺乏学问和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习学问和技能；而素养低的员工，既使已经把握了学问和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体状况准备的。一般来说，管理者偏向于学问培训与素养培训，而一般职员则倾向于学问培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的职务之间的差异所准备的。 3、谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊学问和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的
24、培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来准备。 组织的领导、具备特殊学问和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业学问又具有宝贵的工作阅历；其次，他们希望员工获得成功，由于这可以表明他们自己的领导才能；最终，他们是在培训自己的员工，所以确定能保证培训与工作有关。无论实行哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊学问和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也熬炼了培训指导者本人的领导才能， 当组织业务繁忙，组织内
25、部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作精彩的人员并不愿定能培训出一个同样工作精彩的员工，由于教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是生疏成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以依据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源供应更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的状况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的进展躲避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务的确繁忙，分不开人手时，或的确内
26、部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。 4、确定受训者 依据组织的培训需求分析，不同的需求准备不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行方案和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不生疏自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧急担忧，为了使新员工消退紧急心情，使其快速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容准备了的受训
27、者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务消逝了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可接受在岗培训或脱产培训，而无论接受哪种培训方式，都是以学问培训、技能培训和素养培训为内容，而不同内容的学问培训、技能培训和素养培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，依据需求会确定具体的培训内容，依据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些学问或技能，培训内容与缺乏的学问及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容准备了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大
28、体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感爱好，若不感爱好则不易让其受训，由于没有乐观性，效果确定不会很好；另一方面，要看其共性特点，有些共性是天生的，既使通过培训能把握所需的学问、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5、培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不简洁，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较便利或培训费用比较廉价的时候供应培训。如许多公司把握方案订在生产淡季以防止影响生产，却不知由于未准时培训却造成
29、了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较廉价的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必需做到何时需要何时培训，通常状况下，有下列四种状况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训生疏组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必需了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就把握了组织需要的一切技能。 其次，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都特别生疏，但晋开到新岗位或轮换到新
30、岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得特殊精彩，对于新岗位预备得却不愿定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。 第三，由于环境的转变，要求不断地培训老员工。由于多种缘由，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种状况下，必需进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的缘由，你不得不聘请了不符合要求的职员；二，聘请时
31、看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些学问与技能，依据以往的阅历，对这些学问与技能培训作出日程支配，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，依据何时需用这些学问与技能及提前期，最终确定培训日期。 6、适当培训方法的选择 组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、争辩法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法协作起来，灵敏使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可依据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种协作使用。 （
32、1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授学问，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定学问。讲授法用于教学时要求： 讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件； 讲授要有系统性，条理清楚，重点突出； 讲授时语言要清晰，生动精确； 必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点： 有利于受训者系统地接受新学问； 简洁把握和把握学习的进度； 有利于加深理解难度大的内容； 可以同时对许多人进行教育培训。 其缺点为： 讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容； 学习效果易受老师讲授的水平影响； 只是老师讲
33、授，没有反馈； 受训者之间不能争辩，不利于促进理解； 学过的学问不易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用确定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求： 示范前预备好全部的用具，搁置整齐； 让每个受训者都能看清示范物； 示范完毕，让每个受中者试一试； 对每个受训者的试做都赐予立刻的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为： 有助于激发受训者的学习爱好； 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合； 有利于获得感性学问，加深对所学内容的印象。 演示法的缺点为： 适用的范围有限，不是全部的内容都能演示； 演示装置移动不便利，不利于教学场所的交更； 演示前需要确
34、定的费用和精力做预备。 （3）案例法： 案例是指用确定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种争论工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年月起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求： 内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能转变； 教学中应包含确定的管理问题，否则便无学习与争论的价值； 教学案例必需有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的宠爱，但作为
35、一个教学方式它也不行避开优缺点并存。 案例法的优点： 它供应了一个系统的思考模式；在个案争论的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的学问与原则； 作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。 案例法的不足之处在于： 每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不愿定能与培训目的很好吻合； 案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求； 案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必担当任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不行避开地存在失真性。 7、培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法准备着培训场所及设备。培训场全部教室、会议室、
36、工作现场等，若以技能培训为内容，则准备了最适易的场所为工作现场，由于培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推动教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为动身点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分别处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不愿定为有效的培训方案，但一个有
37、效的培训方案必需是系统考虑的培训方案。 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开头设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，由于任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行： 一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调全都，是最优选择； 二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感爱好，是
38、否能满足受训者的需要，假如否，找出缘由； 三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸取，假如否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的转变是否与期望的全都，假如不全都，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最终，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废
39、品、次品的削减，接受更省原材料的生产方式的节药，生产事故的削减等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不行量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失缘由所在，设计更优的方案。 四、结语 虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的进展，人们才渐渐熟识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论争论都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的争论入手，系统介绍了培训理论的进展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们熟识到进展我国培训工作的迫切性。 一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析
40、、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，依据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题争论尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深化，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所关怀。 员工培训方案 篇3 20X年是我们房地产公司业务开展至关重大的开局之年，对于一个刚刚踏入房地产中介市场的新人来说，也是一个布满挑战，机遇与压力并重的开头的一年。因此，为了我要调整工作心态、增加责任意识、服务意识，充分熟识并做好房屋中
41、介的工作。为此，在厂房部的刘、王两位同事的热心关怀下，我逐步熟识本部门的基本业务工作，也充分熟识到自己目前各方面的不足，为了尽快的成长为一名职业经纪人，我订立了以下年度工作方案： 一、生疏公司的规章制度和基本业务工作 作为一位新员工，本人通过对此业务的接触，使我对公司的业务有了更好地了解，但距离还差得很远。这对于业务员来讲是一大缺陷，希望公司以后有时间能定期为新员工组织学习和培训，以便于工作起来更加得心顺手。 1、在第一季度，以业务学习为主，由于我毛司正值开张期间，部门的方案制定还未完成，节后还会处于一个市场低潮期，我会充分利用这段时间补充相关业务学问，认真学习公司得规章制度，与公司人员充分熟
42、识合作;通过到周边镇区工业园实地扫盘，以期找到新的盘源和了解镇区工业房屋状况;通过上网，电话，生疏人访问多种方式联系客户，加紧联络客户感情，到以期组成一个强大的客户群体。 2、在其次季度的时候，公司已正式走上轨道，工业房屋市场会迎来一个小小的高峰期，在对业务有了确定了解生疏得状况下，我会努力争取尽快开单，从而正式转正成为我毛司的员工。并与朱、郭两经理一起培训新加入的员工，让厂房部早日成长起来。 3、第三季度的“十一”“中秋”双节，市场会给后半年带来一个良好的开端。并且，随着我公司铺设数量的增加，一些规模较大的客户就可以逐步渗入进来了，为年底的房屋市场大战做好充分的预备。此时我会伙同公司其他员工
43、竭尽全力为公司进一步进展做出努力。 二、制订学习方案 做房地产市场中介是需要依据市场不停的变化局面，不断调整经营思路的工作，学习对于业务人员来说至关重要，由于它直接关系到一个业务人员与时俱进的步伐和业务方面的生命力。我会适时的依据需要调整我的学习方始终补充新的能量。工业学问、营销学问、部门管理等相关房屋的学问都是我要把握的内容，知己知彼，方能百战不殆(在这方面还希望公司给与我们业务人员支持)。 三、加强自己思想建设，增加全局意识、增加责任感、增加服务意识、增加团队意识 乐观主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我的力气减轻领导的压力，年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的房屋推界、客户
44、推广，我信任是我们厂房部最热火朝天的时间。我们部门会充分的依据实际状况、时间特点去做好客户开发工作，并依据市场变化准时调整我部的工作思路。争取把房屋工作业绩做到化! 以上，是我对20X年的一些设想，可能还很不成熟，希望领导指正。火车跑的快还靠车头带，我希望得到公司领导、部门领导的正确引导和关怀。展望20X年，我会更加努力、认真负责的去对待每一个业务，也力争赢的机会去寻求更多的客户，争取更多的单，完善厂房部门的工作。信任自己会完成新的任务，能迎接新的挑战。 员工培训方案 篇4 为了满足公司进展需要，打造一支高素养，高效率，高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力，竞争潜力，特制定本方
45、案. 一、目的:本方案属于新员工入职制度之一，在于帮忙新入职员工快速溶入公司企业文化，树立统一的企业价值观念，行为模式，了解公司相关规章制度，培育良好的工作心态，职业素养，为胜任岗位工作打下坚实的基础. 二、培训所需要的态度和培训的好处 1.培训的态度：或许培训真的很糟糕，或许真的对你的工作帮忙不大，但你必需要记住：哪怕最“烂”的一堂培训课，或最“烂”的一本书籍中，你也能发觉最有价值的“钻石”，关键在于你是否：用心“学习，态度用心。心若转变，你的态度跟着转变。 态度转变，你的习惯跟着转变。 习惯转变，你的性格跟着转变。 性格转变，你的人生跟着转变。 2.培训的好处： 把握相应的工作技能、职业道
46、德，从而胜任工作。 可学到新的学问，多获得阅历，从而有机会提升。 坚持理解培训，可削减工作中的平安事故。 新、生手变为熟手，老手不断更新工作方法，提高工作效率。 会增加自身对胜任工作的信念。 增加工作潜力，有利于将来进展。 三、培训的纪律要求： 1.不行迟到、早退，不得请事假(特殊状况除外)，擅自缺席，视为自动离职。 2.进入培训场所，禁止吸烟，不得吃东西，不行大声喧哗。3.见到上司要主动打招呼，对上司要听从，不行当面顶撞。4.培训时要持续安静，不行窃窃私语，留意力要集中。 5.培训中同事之间要相互谦让、友爱，不行发生争吵、打架;不能拉邦结派，一切不利于团结的事，一律禁止。 6.培训期间务必疼惜公共财物，有意损坏公共财物者除照价赔偿外，还将视状况惩处。 7.培训时应认真听课，作好笔记，不得做与培训无关的事。