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1、酒店人力资源工作中心理契约的运用,人力资源管理论文1 心理契约概述1.1 心理契约的概念心理契约是用来描绘叙述组织中雇佣双方之间深奥玄妙的人际关系和互动状态的一个术语，其思想内涵最早能够追溯到1938年巴纳德的 组织协作系统 的思想，而明确提出这一概念的则是心理学家Argyris,他在其所着的(理解组织行为一书中，首先把这一概念引入管理领域，在提出了心理契约概念后并没有对此进行明确的界定和分析。对心理契约的概念进一步讨论的是被誉为 心理契约之父 的Levinson,他以为心理契约是一种非书面化的契约，它是组织与员工互相期望的总和。心理契约的概念大致分为两类：一是心理契约有个体的心理契约和组织的
2、心理契约两个层次；二是心理契约只是具体表现出在个体层次。本文以为心理契约是指个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望。其包含的主要内容：从员工的层面，员工的心理期望主要表如今对工作本身、报酬与福利、成长与晋升、工作环境、组织形象及文化等方面。从企业的层面，企业则希望员工忠实、服从、敬业、遵守企业制度、工作能力强等。1.2 心理契约在酒店人力资源管理中的意义1.2.1 和谐的心理契约对酒店员工的凝聚作用心理契约本质上是一种情感契约，和谐的心理契约能够提高员工的工作满意度，强化员工的归属感和对企业的忠实度，进而能够起到留住员工、稳定人才的作用。能够讲，心理契约是构成企业凝聚
3、力和团结的一种无形手段。1.2.2 心理契约的违犯对酒店员工的离散作用在发生心理契约违犯后，酒店员工一般会有四种反响：一是离开职位；二是降低自个完成正式工作职责的绩效；三是降低其他主要工作职责外的绩效；四是出现反社会的行为，如打击报复、毁坏、偷窃等。不管出现哪种情况，对于酒店和社会来讲都是极为不利的，要尽可能避免心理契约违犯情况的出现。2 心理契约在酒店人力资源工作中的应用现在状况及存在的问题2.1 心理契约在酒店人力资源工作中应用的现在状况随着社会经济以及酒店行业本身的发展，酒店企业与员工之间的心理契约也在逐步地发生变化。一方面，员工希望酒店能够认可他们的工作能力和水平，同时给予合理的薪酬，
4、同时还希望酒店能够给他们提供良好的福利待遇和培训时机，希望能够和酒店共同成长；另一方面，由于竞争的需要，酒店企业对员工的要求和管理也在不断加强，酒店等待员工不仅仅仅是努力工作和提高本身的素质，还要求员工认同企业的文化，希望员工的个人行为与企业的发展目的相吻合。2.2 心理契约在酒店人力资源工作中应用存在的问题2.2.1 酒店招聘经过中违犯心理契约在求职者选择酒店投递简历的经过中，求职者的选择就是一种心理契约的交换经过。当前很多酒店没有认识到心理契约的重要性，只是片面追求招聘时的酒店宣传，甚至为了追求高素质的人才存心故意美化或者夸张酒店的实力，对于求职者比拟关心的工资、福利、晋升空间等模糊不提，
5、一些酒店的不良绩效闭口不提，进而使新员工对酒店构成了不切实际的期望。而当新员工进入酒店后，发现现实与期望存在太大的差距，进而产生失落感，心理契约遭到毁坏。2.2.2 酒店培训经过中产生无效的心理契约酒店员工培训一方面能够帮助员工把握和改良工作方式方法，提高工作能力，端正工作态度和行为，进而提高员工的工作绩效。另一方面，培训也是酒店与员工之间沟通的一种形式，在培训经过中酒店和员工能够感悟互相契约的变化，培训对于促进健康的心理契约的发展具有平衡的作用。然而，当前国内酒店开展的培训工作，大多只是停留在入职培训上，其他的培训计划很少，没有构成系统的培训体系，这种酒店培训管理非但没有引导员工建立正确合理
6、的心理契约，使员工及时调整心理契约，反而产生了相反的效果，导致无效心理契约的产生。2.2.3 酒店薪酬管理中不重视员工的心理契约如今很多的酒店企业薪酬体系很不完善，只要最简单的工资、奖金，对于能够具体表现出员工能力、实现员工价值，对员工工作业绩予以赞扬、职务晋升等的精神报酬的内容较少，也就是讲在薪酬体系的建设中没有重视员工的心理期望。2.2.4 酒店企业较少进行职业生涯管理导致心理契约缺失酒店员工除了关注物质待遇外，如今越来越关注自个职业将来的发展方向、职业的发展规划、晋升的空间和途径等，这就要求企业和员工进行职业生涯规划。当前很多酒店在员工的职业生涯规划方面进行的工作较少，没有为员工的成长制
7、定具体且有针对性的规划和管理，不利于酒店的长远发展。3 酒店人力资源工作中心理契约的构建3.1 选用适宜的面试官和进行真实的工作预览招聘前酒店要做好充分准备，首先是培训适宜的酒店面试官，面试官是酒店招聘的代言人，为应聘者了解该酒店提供一个直接窗口，同时也是对应聘者评价的执行者。因而，适宜的面试官应该熟悉酒店的文化、人力资源相关的制度，公正无私，只要这样才能为企业充分发现有潜力的员工。真实的工作预览就是将真实的工作特征呈现给应聘者，使应聘者对酒店构成初步的预期。通过带领应聘者参观酒店，让应聘者与即将入职岗位老员工进行沟通，以便其进一步了解酒店的实际运作形式及其应聘岗位的工作实情，以进一步提高员工
8、工作的忠实度和满意度，降低员工流动率。3.2 建立一套行之有效的员工培训制度第一，培训人员的选择。酒店应该根据不同内容的培训应该由专业人员来担任培训师的角色，加强培训效果。第二，让员工介入培训需求评估。酒店能够让员工自个选择喜欢的培训项目，能更大程度地提高培训的效果，需要酒店制定多种多样培训项目，丰富培训类别。第三，及时进行培训效果的评价。这是监督和检查培训效果的环节，它关系着培训工作本身能否做到位，是反思、积累经历体验的经过。最后，做好培训的转化工作。酒店尽量创造良好的环境让员工在培训中学到的知识和技能能尽快的运用到工作中。3.3 改善员工的薪酬福利第一，把员工的固定工资制改为浮动工资制。能
9、够让员工的工资与酒店的营业收入和员工的工作业绩进行挂钩，这种工资制度相对来讲更为灵敏，更能激发员工的工作积极性，增加员工工作责任感和忠实度。第二，定期进行行业薪酬福利情况调查，颁布本地区或者本酒店的薪酬福利水平的基本情况，让员工了解自个的薪酬在同行业中的水平，知足员工的知情权，能够加强酒店薪酬管理的公平性。3.4 施行科学的职业生涯管理员工选择一个酒店发展，往往是以追求良好的职业发展为目的的。酒店能够很好地帮助员工进行职业发展规划，这将会大大提升员工对酒店的信赖度和忠实度，进而减少员工的流失。在进行酒店员工职业生涯规划时，需要注意要了解员工需求，有针对性的进行规划；要根据酒店的实际情况建立若干的职业发展通道，使不同的员工都能找到合适自个的晋升途径；对于不同的员工也要采取不同的职业生涯策划方式。以下为参考文献：1 罗小燕。心理契约在酒店人力资源管理中的应用研究综述A.第十一届全国经济管理院校工业技术学研究会C.2020.2 陈胜军。心理契约在企业人力资源管理中的应用J.经营管理者，2021,2。3 庞娜。基于心理契约的人力资源管理研究D.邯郸：河北工程大学，2018.