《2023年电大组织行为学形成性考核册答案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年电大组织行为学形成性考核册答案.docx（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、组织行为学作业人一、案例分析（5 0分）王安电脑公司思考题：1、根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种？ 2乐这种人性观在管理方 式上是如何体现的？3、假如用M=E*V来表达王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是 目的、变量和关系。答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断,懂得人才开发的重要，充 足重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为， 公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。 平日里,王安从不插手一个具体项目的平常管理工作，只是在他认为非要他管不 可的时候，他才露面。并且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公
2、司很少解雇 员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认 为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目的任务 时，会进行自我管理和自我控制;第三、对目的、任务的承诺取决于实现这些目 的、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不仅懂得接受, 并且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用 相对而言的高度想象力、机智和发明性的能力。2（a）按照Y理论的假设，主管 人员就不会太紧张是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑如何 才干使工作自身变得具有更多的内在意
3、义和更高的挑战性。管理自我实现的人应 重在发明一个使人得以发挥才干的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节 者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经 从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极 性,转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极 性是本来就存在的，只但是要把它引向组织的目的。在管理制度上给予自我实现 的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 凶、人际交往应遵循哪些原则？如何改善人际交往?A答：人际交往的原则:平等 原则；互利原则;信用原则;相容原则。改善人际关系的途径
4、：在组织中，改善人 际关系必须从领导和群众两个方面入手。站、什么是工作压力？如何对的结识和对的对待工作压力？答：所谓压力,是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时,所产生的情绪上和 身体上的异常反映。它是人和环境的互相作用的结果，是机体内部状态，是焦急、 强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反映。压力在心理上产生的 作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成:一个是威胁，也称“紧张刺激物”； 另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反映。组织行为学家 的研究成果表白，个人是否可以体验到工作压力，重要取决于知觉、经历、压力 与工作绩效关系、人际关系等因素。这是由于每个人所具有这四
5、个因素的情况不 同，所以压力的体验完全是因人而异的。A压力所引起的情感反映因人而异，受 性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。4 人们体 验到压力之后，就会有反映。这种反映可以是畏缩或者奋争。这种反映影响到肌 肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑 向位于两肾上端的肾上腺发出指令,该指令迅速得到辨认，人体便开始分泌肾上 腺素。一般来说，压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。压力产生的后果有积极和悲观两种，但通常更多的是表现在悲观方面。在美 国研究人员发现,每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高 达6 0 0亿美元。
6、压力的悲观作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对 生理的影响涉及：血压升高、尿频、易怒、缺少食欲等。压力对情绪的影响涉及： 发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能减少、神通过敏、激动、对领导 的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响涉及:工作绩效减少、缺勤率高、 工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。低于中档水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高，或 中档水平压力感连续的时间过长，都会使员工绩效减少。这时就需要管理人员采 用行动通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力，员工个人可以积极参与 体育活动，从而增强抵消压力的本领。五、论述题:试述如何评价组织行为的
7、有效性?A答：现代社会的发展，正深刻地 影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的 结构和功能,提高自身的灵活性和适应能力,才干求得生存和发展。组织变革与发 展的目的就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会发 展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的灵活性和 适应性，发明出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程。组织行为合理 化必须有一定的标准,它是对组织活动全过程的反映，所以其评价准则和尺度不 是单一的，而是一个综合的、多层次的指标体系。通常一个组织公道正派的行为 准则涉及明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚
8、信之本。结合组织 对员工行为规范、员工行为准则、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有 机的评价体系。这个体系涉及组织的静态、动态和心理要素等方面的评价准则和 尺度。具体来讲它涉及组织结构的合理化、组织运营要素的有效性、组织气氛的 和谐性、组织成员行为的绩效等方面。六、案例分析A答：(1)由于唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有助于他 实行控制与管理,所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型 的直线职能结构：他包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明，且具有集 中领导，便于调配人力、财力和物力；职责分明，有助于提高办事效率;秩序井然, 使整个组织有教高稳定性的优点。原先的组
9、织结构具有多头领导、权责不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺 陷。2(a)唐文改革组织结构也许碰到以下问题：来自公司上下员工观念上 的阻力；A 因地位变化产生的阻力；来自人们的生活习惯方面的阻力；a来自社会环境方面的阻力，如人们的职 责或批评等2(3)他应当分以下环节予以实行:a要开展宣传教育活动;要 运用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；举办培训班，号召人们促进与支持改革；奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削 弱反对因素。M 3 ）假如用M=E* v来表达王安激励员工的过程,那么这个模型中目的是自我实 现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激
10、发力量=效价X盼望值（M =V. E川代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其 内在潜力的强度。它表白人们为达成设立的目的而努力的限度。V代表效价，是 指目的对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-1WVW 1）o E代表盼望值,是指采用某种行为也许导致的绩效和满足需要的概率。即 采用某种行为对实现R的也许性的大小。（OW E W1）。二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题：1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特性。2、季老对这样的部下应如何管理？3、根据态度平衡理论，季老应如何帮助鲍尔敦使他达成心理平衡？ a参考答案： 1、老费：从文中可
11、看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情 感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博,工作能力强，有责任心;有个 性，不愿受约束,也不修边幅。a老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往 显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，碰到问题好思考，做事总是三思 而后行;他工作责任性强,有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就,得到晋 升、提拔，并把晋升看得非常重要。季老:从文中可看出他是个不错的领导,有事业心,责任感强，工作勤奋,经常较晚 回家；知人善任，发明条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机 会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。、季老对这样的部下在管理上应注意
12、:（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不同样,在工作中要注意 调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合 而又无法缓解矛盾时,就应把他们两人分开，以利工作开展。（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格,给他们一个适合自己的岗位,各 尽其能。3(A)从气质方面考虑，注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处，使 他们形成团结的组合,更好地提高科研效益,也使他们相处更加融洽。3、心理学家海德的态度平衡理论认为,个体对单元中两个对象的态度一般属于同 一方向。如：甲喜欢乙，则甲对乙的服装也很欣赏。当个体对单元的知觉与对单 元内两个对象的情感产生矛盾时,其认知体
13、系则出现不平衡状态。这种状态将导 致认知系统的多种变化,从而使个体改变情感关系，以恢复平衡关系。这一理论用 于案例，则产生如下结果。季老在肯定鲍尔敦工作的价值情况下,对他说：“在咱 们所,如今你满可以指望能有大展宏图的机会,你有多大本领就使出来吧。想干啥 就能干到啥,没什么能限制你才干的发挥的。”有一回，他在对几个报废的克兰 逊元件作常规测试的过程中，忽然灵机触动,想到了光子耦合器的主意。季副所 长知道后,很重视也很热心,不久拨出了人成立了一个新课题组,专门负责这项目 的研究，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就是理所当然，众望所归 的事了。4组织行为学作业2课堂讨论案例：北京雪莲羊绒
14、有限公司小苗的成长A 规定：同学们先看录像教 材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开展讨论，然后由 小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案 例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上署名后交给授课老师，记做形考 成绩。)问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。答:麦克利兰的成就激励理论认为:在人的生理需要基本得到满足的条件下，尚有 对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引 发人的快感，增长奋斗精神，对行为起重要影响作用。北京雪莲羊绒有限公司的 实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法,实例中
15、的小苗是一个高成 就需要者，公司为他发明了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时:公司 及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。当然， 在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体的分析。1、本人分析的观点：A从小苗刚刚毕业的大学生,在比较短的时间内，成为公司 的重要技术骨干，并为公司做出了重大奉献。我觉得公司领导在小苗的成长过程 中重要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展示自己 能力的机会和平台，实现自己的抱负。2、记录同学的发言M同学发言A我觉得公司领导重要满足了小苗自我实现的 需要，让小苗的潜能得到了充足的发挥，满足了小
16、苗的成就感。B同学发言A我觉得公司领导充足注重了激励因素,通过奖励住房，让小苗产生 了了一种强烈的知足感和归属感。C同学发言我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在 公司中有追求抱负有奔头,能让他学有所用。D同学发言我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的 小苗承担了公司重要的科研任务从而让小苗不久地成长起来。aE 同学发言 A我觉得公司领导可以清楚地根据小苗本人的特点，充足地结识到像小苗这样的 大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重,而公司领导正是从这一点出发,让 小苗在现实中有实力、有成就、有信心。结论：A案例中小苗的成长过程充
17、足说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长 的关键，要弄清楚人在如何的条件下，人会更加乐意工作，更卖力，更有效。人 的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研窕的就是从人的需要和动 机出发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、 求知、求美、自我实现等需要,奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等,而对于 小苗来说,他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成 长很好的促进。陶织行为学作业为一、案例分析（50分）爱通公司公司里的 员工关系思考题：(1)明娟和阿苏之间产生矛盾的因素是什么？ M2 )威恩作为公司领导解决矛 盾的方法是否可行？(3)从本案
18、例中，你对如何解决人际关系有何启发?a答：(1)由职权之争引发冲 突，又因信息沟通障碍产生矛盾。A (2)威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用 了转移目的的策略，如给他们设立一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之 间沟通信息,协调认知。(3)改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿 苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。 这一过程启发我们应当依据人际交往的原则,运用科学的方法，帮助下属对的解 决好人际关系方面的问题。a二、案例分析(50分)红旗轻工设计院问题：(1)刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领 导行为特
19、性。a(2)院长为什么要撤刘工的组长职务?请用领导素质理论分析刘工 的个人素质特点。(3)请用领导素质理论分析王工的个人素质特点，他为什么不仅拒绝出任组长, 反而递上辞职申请书，去一家乡镇公司另谋高就?4(a)请用管理方格图理论分析 院长的领导风格特点。M 5 )这个案例对你有哪些启示?如何结识领导者权力的来 源？答：(1)由于程序缺少公平，刘工缺少管理能力，既想用权又想避免矛盾，引发冲 突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最后刘 工放任自流,让非正式群体占据主导地位。(2)刘工的个人素质特点:刘工能力不弱，缺少创新。3(a)王工个人素质特点： 比较清高自负，群众基
20、础不太好。(4)院长领导风格特点：管理风格是独裁式的管理，有方法和手段，任命刘工是 他的意见，在设计院任务分派上不应当缺少沟通，不应当缺少程序公平。a ( 5 ) 红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的公司，这样的公司规定自身 的独创能力比较强，规定独立意识比较高,这样的公司寻求彼此尊重,寻求平等的 支撑系统，公司尊重知识、人格和发明发明，对软环境比对硬环境规定更高，这 与其他技术含量低的公司的管理规定是不同样的。我认为要任命设计室负责人， 必须跳出设计院公开招聘，因素是：领导风格适应公司性质，可以真正做到程序公 平；避免非正式群体的悲观作用；掺沙子，打散原有人事结构，可以使公司内部互
21、 相沟通。规定：请你分析为什么出现这种情况，并提出你的建议。A答：红旗轻工设计院案 例1.制度不完善绩效考核制度 从这个院的选拔可以发现，绩效考核似乎只 是作为薪酬的一种考核手段，并没有把它运用到选拔层面上，但根据马斯洛需求 理论，这个院它忽略了高层管理者更需要已经不是金钱了，更需要的应当是成就 感，认同感，所以就导致了后来高工和李工的强烈不公平感。试问职工们怎么能 看到靠努力工作去晋升的前景呢?职工们只会向刘工下去巴结讨好上司而不会去 努力提高自己的业绩了。职工行为规范制度职工们对职责不明确，对公司的 制度视而不见，有聊天，看报，念英语，听录音机，可就没人干活；对上司分派 的任务也不配合,主
22、线调动不了员工;而刘工对职工们不负责任的行为束手无策， 对员工的不配合却暗自快乐自己终于可以报仇了，并没有采用一定的措施加以管 制，即制度对职工没有管制作用。刘工对组织自身就不负责任，还怎么能给予高 位呢？选拔制度虽然选了刘工来填补这个空位，但院长的选拔依据仅仅是 由于刘工“听话”，却对刘工的其他方面知之甚少，院长自身对这个空位的职责 也不大明确，为了一己之私利而做出的草率的决定。慎重的选拔（高层主管）7J 式是由人力资源部门的高级主管和用人部门的高层主管共同磋商，根据组织文化, 经营方向,个人能力规定等因素进行合理选拔人才，有必要时也可以对选拔人员 进行面试，情景模拟来考核。2.培训不到位
23、从材料上看,设计院并没有对刘工 进行必要的管理知识方面的培训，而事实证明刘工的确不符合这个空缺的规定， 特别是他不懂得安抚员工、缺少包容性、违反组织利益报私仇等不利组织稳步发 展的缺陷。3.沟通渠道不流畅 信息流通缓慢，透明度不高，五组又领了一项有 出国考察机会的设计任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄地自己一个人 去。这里就能体现沟通有问题了，主管与职工的沟通渠道太少了，对职工的工作 近况没有及时了解并对其超过职责范围的进行合理控制，导致内耗十分严重，乃 至无法正常工作。4.组织文化不被认同，组织目的不明确就去美国这件事情来 说，在大家都可以去的情况下，派高工去的成本是最低的,而事实上是
24、派了李工 去,主管主线不考虑成本问题，无视组织利益;职工们在工作时间做别的事，也是 对组织文化的一种不认同；尚有刘工对李工无法顺利进行工作的态度也是对组织 文化的一种挑战,职工们没有达成一种对组织发明利润的共识。公司文化没有让 职工朝着组织的发展方向去努力。个人建议：1.完善组织选拔制度，做到选拔 有根有据，并让职工认同自己的主管；2.对主管做好各方面的培训工作,让其与 组织文化相融合，适应不断变化的工作环境；3.让员工明确自己的职责，制订有 效的奖惩职工行为的制度措施，提高员工的工作效率，提高组织的竞争力；4. 摆正员工对组织利益的见解，让制度占主导地位,，并与人情相结合，减少内耗成 本。a
25、组织行为学作业4 如何成为一名成功的管理者在未来竞争剧烈的社会里,对成功的管理者的素质规定愈来愈高。未来的成功的 管理者既不是单纯的技术专家，也不只是精通领导艺术的专家。他们不仅要胜任 旧有成效的管理工作,还要有力地领导自己的团队在同心合力完毕既定目的的同 时,时刻准备迎接新的挑战。未来成功的管理者应具有的十种关键素质是：1 .战地指挥家。越来越多的实践表白：公司需要的是能控制局面的领军人物一一 可以像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不管有多大困难和障碍都能 达成目的的人。做生意就像是打仗，而作为职业经理,最佳是战地指挥家。2 .胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过。善于
26、倾听不同的 意见，集思广益。善用一种对员工包容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看 得比个人的荣誉和地位更重要。 外.团队组建、信念的传播能力。未来的公司 更需要团队组建者和信念的传播者一一即可以与雇员建立良好关系，向员工灌输 公司忠诚理念的人。4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增长感 染力、凝聚力的人。这种人在组织决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威 之上，而是靠自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。a5.“做大梦”的 能力。可以对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新奇的思想、建设性的意 见或建议，把握好前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更
27、远。6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去了 解别人，并学会尊重别人的感情。选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大 的仁爱之心赢得众人的支持。7A.预知能力。技术和全球化规定人们在工作中拥 有新技巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就需要成功的管 理者有创新精神和战略预知能力。队医治能力。对于一个成功的管理者来说, 当公司出现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，及 时医治自己的公司是非常了不起的。外.致力培养员工的成长。努力培养员工 的成长，不只是让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提高了公司的内 在价值，实现了个人、
28、集体同升共荣的价值观。a 10.建立网络能力。只有建立 “上挂、横连、下辐射”的公关营销网络,沟通协调好社会各界关系，才干不断 拓展公司的生存发展空间。A组织行为学作业5一、单项选择题a1、B 2、C3、B 4、B 5、A6、A 7、B8、A 9、A 10、 D二、多项选择题1、ACD E 2、ABC 3、/DE 4、ABCD 5、ACDE6a. ACDE 7、ABCDE 8.A CD 9、ABC 10、A Ba三、判断题1、义 2、X 3、X 4、X 5、Xa四、问答题1、什么是组织行为学?研究和学习组织行为学有何重要意义？答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究
29、一定 组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以 便更有效地实现组织目的的一门科学。动口强组织行为学的研究和应用，对于改 善管理工作和提高管理水平,对于培养和选拔各级管理人才，改善领导作风和提 高领导水平，对于提高工作绩效,对于改善干群关系，调动广大职工群众的积极 性、积极性和发明性，增强公司事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要 的意义：1(引有助于加强以人为中心的管理，充足调动人的积极性、积极性和发 明性a (2)有助于知人善任，合理地使用人才(3)有助于改善人际关系,增强群体的合理凝聚力和向心力,促进社会的和谐发展 (4)有助于提高领导水平，改善领导者和被
30、领导者的关系a (5)有助于组织变革 和组织发展2、什么是气质？气质差异有何作用?a答:气质，被定义为是一种心理活动的动 力性特点。它与我们平常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对 个体的行为类型进行分析的工作,在人类社会初期就有记载。根据神经类型特点 与心理动力性特点的结合,人们拟定典型的气质的类型涉及以下四种：多血质；胆 汁质；粘液质；抑郁质。气质差异的应用的范围：人机关系;人际关系；思想教育, 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效 果。应用的原则:气质绝对原则;气质互补原则；气质发展原则。3、群体决策的有哪些方法？答：群体决策的方法有:头脑风暴法;德尔菲法；提喻法(哥顿法)；方案前提分 析法;非交往型程序化决策术。